桃園縣學校志工領導人正向領導策略與工作滿意之關係研究

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(1)國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系活動領導在職專班碩士論文. 指導教授：謝登旺博士. 桃園縣學校志工領導人正向領導策略與工作滿意之關係研究. 研究生：吳霈宸撰. 中華民國 101 年 7 月.

(2) 謝誌當初報考臺師大公領系在職碩士專班時，純粹是為了重返校園體驗學習的樂趣，而我在擔任教職並兼任行政工作的狀態下，使得原已忙碌的生活，因為進修而更加充實。回首求學之路，一路走來雖非順遂，但所幸總有貴人給予提攜與鼓勵，讓我能安然的度過難關，完成學業。這本論文得以完成，首先要感謝的是我最敬愛的指導教授謝登旺老師，感恩謝老師願意撥冗協助，耐心的提點我論文的方向與論述方法，並包容我緩慢的論文寫作速度。謝謝口試委員鄧毓浩老師與李俊豪老師，在我不成熟的論述及論文口試時，提出精闢詳切的觀點，對我有無窮的啟發，讓研究寫作更加完善。當然，進修的另一大樂事即是有幸結識許多志同道合的朋友，文鑫、建華、蔣叔、豐星、賜光、美珠、穎昕、孟東、炳煌、崗侃等人，這些來自四面八方的英雄豪傑，不論是在教育、童軍或其他業界都是來頭不小的人物，因為對於活動領導的興趣與熱愛而齊聚一堂，讓我在求學時期度過非常美好的時光。同學之中最要感謝的是麗妃與萍芳，兩位是我能完成學業的大功臣，不論是在學業上的協助或精神上的鼓勵，我都銘感在心。此外，還要感謝學校的長官劉文韻校長及曾素鳳校長的提點，永河主任、丞芳主任與秀芬主任的支持，同德國中志工隊長瑞安大哥及志工們的全力支援，讓我能更加順利的進行研究。最後，要感謝父母親，你們是我最大的精神支柱，因為有你們的關愛，使我感覺獲得上天眷顧，是個幸運兒，我愛你們！修讀這個學位，雖然付出的犠牲、代價不少，然而我卻覺得這是人生過程中最珍貴的無價之寶，我很慶幸自己能堅持到最後，得以留下這本論文作為「有付出必有回報」的最佳見證。最後，謹將本論文獻給所有關心及協助過我的貴人﹗ 吳霈宸謹誌 i. 2012.7.18.

(3) 桃園縣學校志工領導人正向領導策略與工作滿意之關係研究. 摘要本研究旨在探討桃園縣國中志工領導人之正向領導策略與志工工作滿意之關係，並分析不同個人背景志工對志工領導人的正向領導策略知覺之差異情形，根據研究結果提出結論與建議。本研究採問卷調查法，透過文獻分析、理論探討，建立研究架構，經過專家效度分析，編訂「學校志工領導人正向領導策略與志工工作滿意問卷」進行問卷調查。調查對象為100學年度桃園縣國民中學志工，採隨機抽樣的方式，發放問卷400份，最後回收373份，經剔除無效問卷後，可用問卷348份。問卷回收後應用統計軟體SPSS/19.0 版進行描述統計、t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及多元階層迴歸分析等統計方法對資料進行統計分析。主要結論及發現如下: 1.學校志工個人背景有同質性且集中之傾向。 2.學校志工對志工領導人之正向領導行為有高度的知覺，在「建立正向關係」構面最為顯著。 3.學校志工具有高度的工作滿意，「人際關係」是滿意度最高之面向。 4.不同宗教信仰及教育程度之背景變項的學校志工，在志工領導人的正向領導行為知覺上有差異。 5.不同婚姻、宗教信仰及教育程度之背景變項的學校志工，在工作滿意知覺上有差異。 6.學校志工知覺志工領導人之正向領導行為與工作滿意度有中度正相關。 7.學校志工個人背景變項及志工領導人之正向領導策略對志工工作滿意具有正向預測效果。關鍵字：學校志工、正向領導策略、工作滿意. ii.

(4) The Relationship Between Volunteer Leaders’ Positive Leadership Strategies and Work Satisfaction of Junior High Schools Volunteers in Taoyuan County Abstract This study aims at exploring the relationship between positive leadership strategies of volunteer leaders and volunteers’ work satisfaction in Taoyuan County. We analyze various volunteers’ backgrounds, the differences of positive leadership strategies and perceptions of volunteer leaders. The study employed questionnaires, literature analysis, theoretical discussion, and establishment of research framework. In addition, we applied the expert validity analysis, and compiled the questionnaires of school volunteer leaders’ positive leadership strategies and the questionnaire of volunteer work satisfaction. The participants were volunteers in the random sampling at junior high school in Taoyuan County in the school year 100. Four hundred copies of questionnaires were sent out and 373 questionnaires were collected; taking out some invalid ones, 348 valid questionnaires are used in the present study. After questionnaires were collected, the researcher applied SPSS, version 19.0 for descriptive statistics, t-test, single factor analysis of variance, Pearson correlation, multiple hierarchical regression analysis, and other statistical methods for statistical analysis of data. The major findings are stated as follows: 1. The school volunteers’ personal backgrounds are in a tendency to homogeneity and concentration. 2.The school volunteers’ views have high perceptions on volunteer leaders’ positive leadership behaviors. The dimension of "Creating a positive relationship” is most significant. 3. The school volunteers have a high degree of work satisfaction, and "interpersonal relationships" is the dimension of highest satisfaction. 4 The school volunteers with different religious beliefs and education background are different in the perceptions of positive leadership behavior of the volunteer leaders. 5 The school volunteers with diverse marriage, religion and education background are different in the perceptions of work satisfaction. 6. The school volunteers’ perceptions on volunteer leaders’ positive leadership behavior are moderately correlated with their work satisfaction. 7. The school volunteers’ personal background and volunteer leaders’ positive leadership strategies may positively predict volunteers’ work satisfaction. Keywords: school volunteers, positive leadership strategy, work satisfaction iii.

(5) 目. 錄. 謝誌…………………………………………………………………………………i 摘要…………………………………………………………………………………ii 目錄…………………………………………………………………………………iv 表次…………………………………………………………………………………vi 圖次……………………………………………………………………………… viii. 第一章緒論…………………………………………………………1 第一節研究動機與目的……………………………………………………1 第二節待答問題與名詞解釋………………………………………………4 第三節研究範圍與流程……………………………………………………6. 第二章文獻探討………………………………………………………9 第一節學校志工的意涵與發展現況 ………………………………………9 第二節正向領導的意涵與策略……………………………………………18 第三節工作滿意的意涵與相關研究………………………………………26. 第三章研究設計與實施…………………………………………… 41 第一節研究架構與研究假設……………………………………………… 41 第二節研究對象與抽樣方法……………………………………………… 45 第三節研究工具…………………………………………………………… 49 第四節實施程序與資料處理……………………………………………… 64. 第四章研究結果與討論 …………………………………………… 67 第一節學校志工個人背景變項分析……………………………………… 67 第二節學校志工領導人之正向領導策略及志工的工作滿意度分析…… 70 第三節個人背景變項對志工領導人正向領導行為知覺差異分析……… 75 第四節個人背景項對志工工作滿意度差異分析………………………… 86 第五節學校志工領導人之正向領導與志工的工作滿意度之相關分析… 99. iv.

(6) 第六節個人背景變項、志工領導人正向領導對志工工作滿意之預測分析 ………………………………………………………………… 103 第七節小結 ………………………………………………………………106. 第五章結論與建議………………………………………………… 111 第一節結論 ……………………………………………………………… 111 第二節建議 ……………………………………………………………… 113 第三節研究限制 ………………………………………………………… 118. 參考文獻 …………………………………………………………… 119 中文部分…………………………………………………………………… 119 英文部分…………………………………………………………………… 123. 附錄………………………………………………………………… 125 附錄一. 預試問卷………………………………………………………… 125. 附錄二. 正式問卷………………………………………………………… 128. v.

(7) 表次表 2-1 桃園縣學校志工統計表……………………………………………………16 表 2-2 桃園縣學校志工分類統計表………………………………………………16 表2-3 學校志工背景變項與工作滿意的相關研究表…………………………… 40 表 3-1 100 學年度桃園縣國民中學志工人數 ……………………………………45 表 3-2 預試問卷抽樣學校及有效問卷統計表……………………………………46 表 3-3 預試問卷回收情形分析……………………………………………………47 表 3-4 正式問卷抽樣學校及有效問卷統計表……………………………………48 表 3-5 正式問卷回收情形分析……………………………………………………49 表 3-6 建立專家內容效度之專家學者名單………………………………………51 表 3-7「桃園縣學校志工領導人正向領導策略與工作滿意之預試問卷」個人背景資料專家學者意見調查統計………………………………………………52 表 3-8 「學校志工領導人正向領導策略量表」專家學者意見調查統計………53 表 3-9 「志工工作滿意度之量表」專家學者意見調查統計……………………54 表 3-10「學校志工領導人正向領導策略量表」之項目分析摘要表……………56 表 3-11「志工工作滿意度量表」之項目分析摘要表……………………………57 表 3-12「學校志工領導人正向領導策略量表」之因素分析摘要表……………59 表 3-13「志工工作滿意度量表」之因素分析摘要表……………………………60 表 3-14「學校志工領導人正向領導策略量表」之信度分析摘要表……………61 表 3-15「志工工作滿意度量表」之信度分析摘要表……………………………61 表 3-16 志工領導人正向領導策略量表 …………………………………………62 表 3-17 志工的工作滿意度量表. ……………………………………………… 63. 表 4-1. 個人背景變項分析……………………………………………………… 69. 表 4-2. 志工領導人各正向領導策略描述分析………………………………… 70. 表 4-3. 正向領導策略各題描述性分析………………………………………… 71 vi.

(8) 表 4-4. 志工工作滿意度各構面描述性分析…………………………………… 72. 表 4-5 志工工作滿意度各題項描述性分析…………………………………… 73 表 4-6 不同性別之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析…… 76 表 4-7 不同年齡之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析…… 77 表 4-8 不同婚姻狀況之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析-78 表 4-9 不同信仰之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析…… 79 表 4-10 不同教育程度之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析-80 表 4-11 不同職業之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析…… 82 表 4-12 是否就讀服務學校之志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析-83 表 4-13 每週服務時數之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺差異分析-84 表 4-14 不同性別之學校志工對志工工作滿意度差異分析…………………… 87 表 4-15 不同年齡之學校志工對志工工作滿意度差異分析…………………… 88 表 4-16 不同婚姻狀況之學校志工對志工工作滿意度差異分析……………… 89 表 4-17 不同宗教信仰之學校志工對志工工作滿意度差異分析……………… 90 表 4-18 不同教育程度之學校志工對志工工作滿意度差異分析……………… 91 表 4-19 不同職業之學校志工對志工工作滿意度差異分析…………………… 93 表 4-20 是否就讀服務學校之學校志工對志工工作滿意度差異分析………… 95 表 4-21 每週服務時數之學校志工對志工工作滿意度差異分析……………… 96 表 4-22 相關係數強度的大小及其相對應的意義……………………………… 99 表 4-23 志工領導人之正向領導策略與志工工作滿意度各構面及整體相關分析 … 100 表 4-24 個人背景變項、領導人正向領導知覺對工作滿意度多元逐步迴歸分析摘要表………………………………………………………………………104 表 4-25 研究假設與檢定結果匯整 …………………………………………… 108. vii.

(9) 圖. 次. 圖1-1 研究流程……………………………………………………………………8 圖2-1 正向領導策略架構圖………………………………………………………25 圖2-2 激勵內容三理論的層次對照圖……………………………………………30 圖3-1 研究架構. …………………………………………………………………41. viii.

(10) 第一章. 緒論. 學校推行志工制度開始於80年代，學校志工的理念原始於親職教育及志工制度的結合；家長參與的型態從早期的母姊會、家長參觀日，到現行的家長日、親師合作；家長由旁觀者變成參與者，志願到學校擔任志工，協助學校推展各項事務。政府推動各項教改政策，各校紛紛推出各項教育方案來創新學校特色，這些新措施及活動單靠學校有限的人力是不足以發揮應有的成效。許多學校發現以志工組織協助推動各項事務已是當務之急，於是學校更重視成立或發展志工組織，以彌補學校人力及資源的不足，並期盼能進一步提升教育品質。本章係針對研究主題說明本研究的動機、目的與構想。全章共分四節，首先，敘述研究動機與目的；其次，提出待答問題與名詞釋義；最後，界定研究範圍與說明研究流程。. 第一節研究動機與目的壹、研究動機一、民眾參與志願服務的比率逐年提升，志願服務已成時代趨勢近年來由於政府及民間組織大力推展志願服務，並公開表揚志工具體的優良事蹟，彰顯志工對社會所產生的貢獻，其無形的潛移默化，已激發一般人掀起：「別人能，何以我不能？」的熱潮而爭相參與，形成善的連鎖，溫馨的暖流。隨著時代的變遷和進步，志工的概念已經深入基層中，我國爲發揚服務美德，整合社會人力資源，於 2001年1月20日公布實施「志願服務法」，成為西班牙之後，世界上第二個志願服務專法的國家(立法院,2001)。根據行政院內政部的統計，96年度國內公立機關推動志願服務的類別計有：社會福利、勞工福利、衛生保健、教育文化、交通安全、環境保護、生態保育、觀光旅遊、經濟發展、科學研究、消防救助、體育發展、海外服務、法律服務等十四類，從事志工總數有496,276人，服務時數共43,184,433小時。99年度，中央各目的事業主管機關，含文化、教育、環保、醫療、衛生、財政、經 1.

(11) 濟、農業、體育、科學、國防、消防、警政、社會福利……等各領域登記有案之志願服務團隊數已達1萬5,059隊，志工人數達723,414人，總服務人次達 160,140,099人次，服務時數達59,251,965小時。由此可見，志工人數逐年增加，服務時數逐年提升，志願服務已成為時代趨勢，如何延續此一熱潮，以能永續發展的經營，此乃本研究動機之一。. 二、家長擔任學校志工，參與校務的良好管道學校志工是志願服務眾多服務項目之一，且是多位學者認定家長參與學校事務的主要角色之一，家長是學校活動的支持者、協助者，是家庭、學校、社區的聯絡人，也是三者夥伴關係建立的橋樑。學校的運作不能將家長排除在外，因家長參與學校教育是責任，也是權利，應逐步導引家長參與學校的決策制定與執行，而志願到校擔任學校志工服務是較高層次參與的開端與學習。在學校方面，自教育改革以來，教育團體面臨各種重大的衝擊，從師資培育機構多元、實施九年一貫及教科書開放等,教師需面對更多的挑戰，對於教育專業的品質提高的要求，學校、教師的壓力越來越大，要做的事越來越多，然而教師的員額並沒有增加，在這種趨勢下為了保有教學品質，學校各類的志工正可提供人力上的支援。因此1990年時，當時的台灣省政府教育廳也發函各校推展志工制度，由此可知志工對學校有很大的幫助。可見志工日趨重要，因此本研究就以學校志工為主題進行研究，此為研究動機之二。. 三、志工領導方式之良窳為志工組織永續發展之關鍵志願服務在許多國家中是個普遍存在的觀念，並已具體地成立了各式各樣的組織，而目前隨著非營利組織服務日漸專業化，傳統志工管理漸漸無法符合時代需求，志工提供服務的管理應走向制度化、專業化與合理化，對於服務品質與效率便有所提升。從上述學者的想法來看志工管理，可了解到志工管理對於非營利組織的運作來說是不可或缺的。因此非營利組織若能引進適度的管理機制，將能使志工能有良好而完整學習與成長機會。志工領導人之領導行為對志工組織及組織效能有其關聯在，Yukl(1994)認為團體目標達成度、工作表現、部屬對領導者的滿意度、團體處理危機的能力、團體成員的發展與心理健康、領導者在團體中的地位等為領導效能的主要效果所在，而這些主要影響來源可以發現是成員所知覺到的領導行為。由此可知， 2.

(12) 志工領導人是學校志工組織領導的核心,其領導能力的良窳關係著組織能否永續發展。領導理論大致上可分為特質論、行為論、權變論及新魅力領導理論，但各有其理論的特點與缺失。正因為變革時代對領導的新需求，近年來西方學者發展出正向領導（Positive Leadership）的新概念（謝傳崇，2011，Gilbert, 1985; Pegg,1994; Broadwell,1986;Tombaugh,2005; Cameron,2008），並且已經有學術機構（例如：美國密西根大學羅斯商學院，Michigan Ross School of Business)或領導培訓機構(例如：英國領導者價值有限公司，Leader Values Ltd）針對正向領導有關的議題進行研究。因此「正向領導」是近年來極受重視的領導理論，融合了正向心理學、正向組織學、正向組織行為、肯定式探詢與幸福感理論等不同概念發展而成。所以，研究者決定以正向領導論點來探究志工領導人的領導方式與志工工作滿意之關聯，此為研究動機之三。. 四、志工領導行為與志工工作滿意度之影響，日漸受到重視秦夢群(1993)認為一個團體如果能夠提供良好的工作環境，則其員工的離職機率就會減少。其感受之良窳，會影響一個團體的安定與生產。因此，希望經由對學校志工領導人之正向領導行為與志工工作滿意之關係研究，能引起教育界或學術界更重視志工領導人的領導行為對組織發展之影響，以作為學校行政單位與學校志工領導人將來在推展志工相關事務之參考。滿意應該被重視，工作滿意度是多向度的主觀滿意度，舉凡志工對其主觀感覺、感受、態度或情感性反應皆為其衡量指標。顏憲文(2005)、蔡梅燕（2007）、林以鏇（2010）和馮文彬（2010）等人都有做相關研究可見其重要性，然而研究結果不一，研究者希望能更瞭解學校志工工作滿意度之情形。研究者發現探索工作滿意度的研究相當多，尤其是教師工作滿意度或是志工工作滿意度，但就國民中學志工工作滿意度方向來研究的就不多，如果從領導行為影響學校志工工作滿意度方面則更少，此為研究動機之四。. 貳、研究目的根據上述之研究動機，本研究目的分列如下：. 3.

(13) 一、探討不同個人背景變項之學校志工知覺志工領導人正向領導行為之差異情形。二、分析不同個人背景變項之學校志工在擔任志工的工作滿意度之差異情形。三、瞭解學校志工領導人之正向領導行為與志工在擔任志工的工作滿意度之關係。四、探究不同個人背景變項之學校志工與志工領導人之正向領導行為是否對志工在擔任志工的工作滿意度有預測力。五、依據研究結果提出建議，提供教育行政機關、學校志工領導人及以後研究者參考之用。. 第二節待答問題與名詞解釋壹、待答問題根據前述動機與目的，本研究所要探討的問題如下: 一、. 不同個人背景變項之學校志工對志工領導人正向領導行為知覺之差異情形為何？. 二、. 不同個人背景變項之學校志工在擔任志工的工作滿意度是否有顯著差異？. 三、. 學校志工領導人之正向領導行為對學校志工在擔任志工的工作滿意度是否有顯著相關？. 四、. 不同個人背景變項之學校志工與志工領導人之正向領導行為是否對志工的工作滿意度有預測力？. 貳、名詞解釋本研究重要的關鍵名詞包括：學校志工、志工領導人、正向領導策略及學校志工擔任志工的工作滿意。未使本研究與討論避免產生混淆，茲將本研究相關之重要名詞之定義說明如下： 4.

(14) 一、學校志工桃園縣立國民中學編制內的志工，為了協助學校辦理各種事務，利用空閒時間或特別安排時間，以定期到校志願服務的學生家長或社區民眾，包含參加志工訓練或未參加志工訓練者。. 二、志工領導人本研究中的志工領導人指志工隊長或承辦志工業務之處室主任。. 三、正向領導策略正向領導策略是指領導者促進組織產生正向超越表現（positively deviant）的策略，進而培養組織積極樂觀的取向，進而培養組織對美德與至善的關注（Cameron，2008）。Cameron認為正向領導的實施策略有：塑造正向的氛圍、建立正向的關係、進行正向的溝通及展現正向的意義，這四個策略都很重要，且存有互相的正向影響關係。透過「志工領導人之正向領導策略量表」之填答得分情形來測得志工知覺學校志工領導人之正向領導行為程度，量表內容涵蓋四個構面：（一）營造正向氣氛：志工對學校志工領導人營造正向氣氛的知覺程度。（二）建立正向關係：志工對學校志工領導人建立正向關係的知覺程度。（三）進行正向溝通：志工對學校志工領導人進行正向溝通的知覺程度。（四）展現正向意義：志工對學校志工領導人展現正向意義的知覺程度。. 四、工作滿意工作滿意(work satisfaction)係指，學校志工對學校志願工作本身、工作的態度、情意反應及對志願工作歷程及結果所產生整體之感覺或主觀的價值判斷；透過「學校志工工作滿意量表」之填答得分情形來界定其工作滿意程度。得分愈高，表示工作滿意程度愈高，反之，則表示工作滿意程度愈低。量表內容涵蓋四個構面： (一)人際關係：志工對其本身人際關係所感到滿意的程度。 (二)組織氣氛：志工對其本身服務之組織所感到滿意的程度。 (三)自我成長：志工對其本身自我成長所感到滿意的程度。 (四)福利關懷：志工對其本身福利與受到的關懷所感到滿意的程度。 5.

(15) 第三節研究範圍與流程壹、研究範圍一、就研究對象言本研究僅以桃園縣立國民中學之志工領導人及志工為研究對象。. 二、就研究地區言本研究以桃園縣立國民中學為範圍，不包括私立中學及特殊學校。. 三、就研究方法言為達成本研究目的，本研究除進行文獻分析外，主要採用問卷調查法。對象為桃園縣立國民中學之志工領導人及志工，進行隨機抽樣問卷調查，將所蒐集的資料，進行分析，以探討志工領導人之正向領導策略與志工工作滿意之間的關係與影響。. 貳、研究流程本研究為達成各項研究目的，係採用問卷調查之研究方法蒐集研究資料，經整理分析以獲得結論和建議。其研究步驟如下。. 一、蒐集、閱讀文獻與進行文獻探討運用網際網路與期刊、圖書等蒐集國內外相關文獻資料，加以分析、整理歸納，以形成本研究之理論基礎與架構。. 二、擬定研究計畫與架構擬定計畫，界定研究之範圍，並確立研究目的與待答問題等。. 三、編製調查問卷與進行學者專家意見諮詢依據歸納整理之文獻資料，研擬調查問卷初稿，邀請專家、學者提供修正意見，並參照意見修正調整與編製預試問卷，隨機選取樣本進行預試。. 6.

(16) 四、預試問卷的資料處理與進行正式問卷施測回收之預試問卷經資料處理與統計分析，依次得出決斷值、篩選題目、進行因素分析和內部一致性分析，以考驗題項內容之信度與效度。然後以桃園縣之國民中學學校志工為調查對象，依抽樣結果將正式問卷委託學校志工業務承辦人發給學校志工填答。. 五、正式問卷資料整理、統計、分析問卷回收，篩選排除無效問卷，進行編碼、登錄，以SPSS for Windows19.0 電腦套裝軟體進行統計分析。. 六、撰寫論文依據文獻探討、問卷調查之結果，形成結論，提出建議，並撰寫完成論文，研究流程如圖1-1。. 7.

(17) 桃園縣學校志工領導人正向領導策略與工作滿意之關係研究資料蒐集、整理、歸納、分析. 研究範圍界定確立研究目的與待答問題. 預試問卷調查預試問卷之初稿專家學者意見審查、修正調整預試問卷預試問卷施測與回收分析正式問卷形成、施測與回收. 正式問卷資料整理、統計分析排除無效問卷，進行編碼、登錄進行統計分析. 提出結論與建議. 撰寫論文. 圖1-1研究流程. 8.

(18) 第二章. 文獻探討. 本章旨在探討桃園縣國民中學志工領導人正向領導策略與志工工作滿意度之關係，配合文獻探討與相關理論的研究，以期能對研究主題作深入之掌握。全章共分為三節，第一節為學校志工的意涵與發展現況；第二節為正向領導的意涵與策略；第三節為工作滿意的意涵與相關研究。. 第一節學校志工的意涵與發展現況本節就學校志工的涵義、學校志工制度的沿革、學校志工的角色、功能及桃園縣學校志工發展的現況加以探討。. 壹、學校志工的意涵學校的志工是指志願服務於學校，無償的奉獻工作時間。有了志工的幫忙，不但可以得到人力的支援，更可以透過與社區人士的密切往來，使學校與社區的關係更為密切，並透過志願服務工作中，得到自我肯定的機會。. 一、學校志工的定義志工(volunteer)的英文原意，本有兩個意義：其一是「志願工作或服務者」，指工作環境、內容、給酬等條件較差，一般人不大願意就職,乃有志願工作或服務者，不計一切，自願從事。例如美國卡特總統時代的「美國自願服務團」 (Volunteers in Service to America)，派往非洲落後地區志願服務，即是一例。另一是不支薪酬的工作或服務者，美國博物館協會(American Association of Museums)指出，職員(staff)與「volunteer」的區別在於支薪與否。基於不支薪酬，純屬義務，應稱之為「義務工作或服務者」(秦裕傑，1998)。此自應用於國內的學術界及實務界時，卻因為翻譯的名稱不一屢發生疑義。一般較常見的譯名為義工或志工。認為「義」有見義勇為的意思，是一種奉獻，諸如國內義警、義消等組織。而司徒達賢(1997)認為對志願服務工作者的稱呼，或稱義工或稱志工各皆有所本，其在性質上皆指貢獻時間與精力不支. 9.

(19) 薪之自願性工作人員。國內社會工作者較喜歡「志工」這個名詞，而一般民眾則習慣用「義工」。我國於民國九十年一月二十二日通過、公佈之「志願服務法」第三條之名詞定義，也採「志願服務」與「志工」的用法。另根據盧俊澄(2001)、林利俐(2003) 與蔡漢賢(2004)等人對志工定義的詮釋，整理歸納志工主要構成要素可包含三層面：報酬、自由意志、組織行為。志工從事志願工作時，不支薪，不求物質、金錢回報，是其共同特性。志工之參與志工組織從事志願服務，源自個人內在的意願，自發自動不因外力壓迫或強制的行為；志工在組織中面臨不熟悉或工作流程及技術上問題時，所產生的情緒處理、挫折、動機等與組織有著直接關係。成員的信心能深刻地影響組織的運作，如此相互間的關係即與機構構成組織管理的發展。「學校志工」一詞，乃是結合「家長參與」與「志願服務」的精神而來，家長出於自願參與學校義務工作的服務，是家長參與志願服務的結合發展出來的一種服務模式。王貴瑛(2001)的研究指出，學校志工係指利用空閒或特別安排時間，到學校義務協助學校辦理各種事務工作的學生家長(含社區民眾)。林利俐(2003)認為學校志工是指家長志願性、無酬勞參與學校活動，協助學校各種事務工作。劉建彬(2003)指出學校義工是指學生家長或社區人士，依個人自由意願，不計酬勞，利用空閒時間到學校從事與教育事務相關服務工作之人。綜合以上中外學者或機構所言，可知志願服務有幾個重要關鍵因素，就志願服務者本身而言：為自由選擇、無經濟報酬、奉獻時間與能力；就志願服務之目的而言：為增進社會公益，提高公共事務效能；就志願服務之結果而言：為心理回饋之滿足、促進社會健全發展。故研究者認為志願服務是個人基於社會公益與社會責任，發自內心，選擇自己所樂於從事的社會服務工作，奉獻時間與能力，不計報酬，但求精神與心理滿足的一種理念與行動。而參與志願服務工作各項行動的人員即稱之為志願服務者，亦即志工之謂。. 二、學校志工制度的沿革學校志工因應學校需求，自民國七十七年由台灣省教育廳開始列為重點視導項目後逐漸發展，茲綜合相關研究，將志工發展的情形作一略述，如表2-1。表2-1國內學校志工發展概述. 10.

(20) 年度. 學校志工發展大事概述臺北市推動家長定期參與活動，各縣市跟進，建立學生家長. 民國七十四年起志工組織初步雛型. 1. 臺灣省教育廳將志工制度之實施列為各級學校教育視導的民國七十七年. 重點項目之一。 2. 臺灣省教育廳發函各級學校，宣導積極推動學校志工制度。. 民國七十八年. 臺灣省教育廳發函各級學校，宣導積極推動學校志工制度。 1. 臺灣省教育廳推動「結合人力資源促進教育發展」革新方. 民國七十九年. 案發函各中小學有關推展志工之原則。 2. 台灣省教育廳指示協助學生交通安全導護工作。台灣省教育廳舉辦協助學校推展教育有功人員，以表揚對學. 民國八十一年起校有貢獻的學校志工。民國八十三學年台灣省教育廳為學校交通導護志工投平安保險，使學校志工度起. 獲得因服務而特別保障。. 民國九十一年起各縣市舉行志工表揚、各校經營辦理註：1.參考顏憲文，2005：15；蔡梅燕，2007：15。. 2.本研究補充整理。. 11.

(21) 以上為國內中小學志工制度的發展過程，家長參與的觀念也確實帶起了參加學校志工的風潮；時至今日，大部分國民中小學的家長志工，由專責處室負責招募，再將之分組；而在家長會的架構之下，也都有愛心志工團的組織，參與各種學校志願服務工作。學校與家長兩者互相協調合作，家長奉獻心力與自我實現，學校則獲得寶貴的人力資源，一起為教育工作努力。徐泰毓（2004）亦指出，學校志工制度的背景因素為「父母對子女教育的重視」、「國人追求精神層面的滿足」、「純粹的利他主義」、「志工制度的法源依據的確立」等四項主要因素。以此觀之，學校志工制度的發展，可謂來自「家長參與」和「志工制度」之整合，是「親職教育」和「利他服務」利己利他觀念的巧妙融合，當然，政府配合時代脈動立法修法的推動力量也功不可沒，因此，促成我國學校志工制度逐漸建立與發展。. 貳、學校志工的發展現況一、學校志工的角色學校如能有計劃的妥善推展志工制度，善用志工，發揮其角色功能，則不但有助於社會資源的募集和運用，提供更豐富、更多元的服務，同時可以藉助志工的諮詢、建議的服務，充分發揮橋樑的功能，經由協調溝通以促進學校與社區的互動，增進彼此間的瞭解與配合，產生良性循環的效應。在多元化的社會中，學校志工所能提供服務的內容相當廣泛，其所扮演的角色應是有很大的彈性空間，而且是多樣化的。林海清(1990)曾論述學校志工的角色，包括直接服務、間接服務、行政、決策諮詢、社會倡導、橋樑等不同的角色。研究者依照國民小學學校實務現場分述如下：. 12.

(22) (一)服務者的角色(service role)：如班級說故事、讀經、晨間教學、上下學交通導護、管理圖書館、組織班親會等。 (二)支援者的角色(supportive role)：如學校運動會人力、財力支援、慶典的規劃設計建議、學校活動策劃的協調、經費的募集、校務基金的籌措等。 (三)行政者的角色(admistrative role)：如組織志工組織、推動志工服務工作、設備的維修、文書、佈置、海報資料的製作等。 (四)諮詢者的角色(advisor role)：如提供校外社區動態訊息、辦理社區推廣服務、建立社區、家長人才資料庫等建議或諮詢。 (五)倡導者的角色(initiator role)：透過各種管道，反應學校需求，或基於維護學校權益，進行倡議、宣導，協助改善學校附近的社區環境，創造有利於校務發展之條件等。 (六)協調者的角色(coordinate role)：擔任學校與社區、學校與家長、教師與家長之間的溝通管道，居間調解親、師糾紛，協助解決師生衝突等。. 二、學校志工的服務內容學校志工所能提供服務的內容相當廣泛，涵蓋行政協助、親職教育成長活動、學校公共關係推展等，各研究者之相關論述如下： (一)陳秋蓉（2001）認為學校志工服務層面為，教學層面、作業層面、教學資料層面、休閒及教學充實層面、校園安全層面、輔導層面、社區教育及聯繫層面。 (二)許瑛珍（2002）認為，學校志工參與協助項目如下：1.協助學校辦理各項活動：如運動會、園遊會、音樂會、義賣會；2.參與各項服務工作：如導護志工、圖書管理、教具整理、修繕維護；3.提供專長支援教學活動：如才藝、英語、補救教學、故事戲劇表演、兒童讀書會；4.協助推展社團活動：如贊助球隊、樂團、童軍活動之後援會。. 13.

(23) (三)邱明崇（2006）指出，學校志工服務內容多樣化，因應服務學校課程發展與所在區域不同，每個學校所要求志工服務內容不全然相同，而且考量所推展項目進度、各校人力需求、人力專長項目、社區資源而有所不同，因此學校志工服務項目多元，另外學校志工服務地點，仍以學校為主；服務項目，以安全服務、校內生活照顧、環境綠美化為主；角色扮演，以協助輔導、配合學校教師延伸學習為主，不涉及專業教學與輔導角色，因此提供精神或是物質服務，最終目的在服務學生與學校增進學校功能發揮。（四）林文士（2010）說明學校志工服務內容有五項：1.生活適應輔導：. 如交通及安全導護、清潔衛生維護、愛心(行為)關懷輔導等；2. 學習成長輔導：故事媽媽、才藝社團指導、補救學習輔導等；3. 環境設備整理：圖書室管理、資源回收、美化綠化、教學設備檢修等；4.校內教育活動：校慶運動會、節慶活動、迎新活動、親子研習或活動等；5.校際社區活動：支援學校承辦上級單位指定之大型研習與活動，或與社區結合之各項活動，及學校周邊之社區環境維護整理等。歸納上述，學校志工服務地點以學校為主，服務項目包括：導護執勤、社團指導、物品修繕、圖書管理、課業輔導、協助各項活動進行、學生生活照顧、環境綠美化為主、角色扮演協助輔導，配合教師延伸學習為主，不涉及專業教學與輔導角色。學校志工服務精神本著愛心、熱誠、犧牲奉獻、助人和服務精神，為社會盡一已之力，提供精神或物質服務，協助學校整體校務發展，提昇學生學習成效，增進學校教育功能。. 三、學校志工的功能學校志工的功能依其志願服務項目之不同而展現其特色，以下就各機構及相關研究條列之： (一)美國南卡羅納州教育廳(South Carolina State Department of Education，1985) 所發表的研究報告中，指出學校志工的功能如下：. 14.

(24) 1、提高學生的學業成就。 2、提供學生更多個別學習的機會。 3、建立學生和義工的自尊。 4、加強學校和社區的聯繫。 5、減輕教學工作中與教學無關的工作量。 6、使課程內容更豐富多樣(因為可運用有特需專長的義工協助教學或社團活動)。 7、提供學生與職場實際接觸的機會(如:建教合作)。 8、提供積極的成人行為模式給學生當作榜樣。 9、提供社區民眾了解學校課程安排的機會。 10、提供親職教育的機會、11.提高學校內成人/學生的比例。 (二)國內的研究，綜合王貴瑛(2001)、顏憲文（2005）、馮文彬（2010）等人的論述，分析學校志工的功能如下： 1、王貴瑛（2001）指出學校志工的功能：（1）就學生而言：可提高學生學業成就、建立學生信心、為學生豎立良好的模範；（2）就教師而言：可增加教學多樣化、提昇教學品質；（3）就參與家長而言：可因成長課程，提昇素質、增加自信心及親職教育的知識；（4）就學校而言：可促進與社區關係，改善學校人力不足的窘境，有效運用社區資源。 2、何俊賢（2006）研究說明志工的功能有：（1）支援性功能：志工媽媽協助教具製作、協辦親職講座、晨間故事媽媽；（2）補充性功能：健康中心志工、注音符號補救教學志工、課後輔導協助志工；（3）替代性功能：交通導護志工、圖書管理志工；（4）社會環境提供的功能：媽媽環保志工隊、校園環境美化志工；（5）實用性功能：學生請假專線志工、親師熱線志工；（6）整體性功能：學校親師中心結合民間及社區資源運用等。 3、馮文彬（2010）認為志工的功能是：（1）提昇學校教育品質；（2）促進學校與社區的良好關係；（3）樹立終身學習的模範；（4）增進親職教育。總之，學校志工的推展，對整體教育環境、學校、教師、家長、學生. 15.

(25) 確實能發揮正面的功效。就整體教育環境而言，志願服務豐富的內涵與普遍的實施，不但可以彌補學校人力及資源不足，更可以活絡教育的生態環境，豐富了教育資源的多元性，也使學校教育的情境更富人情味，並促成學校與社會間較頻繁的互動與均衡調適的關係。就學校而言，可促進學校與社區的關係，改善學校人力不足的窘境，有效運用社區資源，並且符應開放教育的時代趨勢。就教師而言，可減輕教師部分的工作負擔，如有專長志工加入則可增加教學多樣性，提昇教學品質。就參與家長志工而言，可因成長課程，提升素質、增加自信心及親職教育的知識。就學生而言，可提高學生的學業成就，建立學生信心，為學生樹立良好的模範。. 四、桃園縣學校志工發展現況國內志願服務工作日漸蓬勃發展，截至99年12月底已有72萬餘人投入志願服務工作領域。學校志工服務地點主要為學校，角色以配合教師延伸學習為主，不涉及專業教學與輔導角色。依據桃園縣教育局提供之資料，桃園縣學校志工人數與分類統計如表2-1 及2-2。. 表 2-1 桃園縣學校志工人數統計表志工總數. 14168 人. 志工單位. 262. 合格志工. 7747 人. 待訓志工. 6421 人. （縣立國民中小學及教育局). 資料來源：桃園縣校園志工網，2012. 16.

(26) 表 2-2 桃園縣學校志工分類統計表性別. 人數. 種類. 人數. 鄉鎮. 人數. 年齡. 人數. 男. 2349. 交通. 4841. 桃園市. 3016. 21-25. 93. 女. 11819. 環保. 643. 中壢市. 2652. 26-30. 159. 圖書. 2578. 平鎮市. 1915. 31-35. 794. 晨間. 2736. 八德市. 717. 36-40. 2139. 輔導. 1007. 楊梅市. 816. 41-45. 2496. 資訊. 17. 龍潭鄉. 719. 46-50. 1718. 學生. 263. 大溪鎮. 592. 51-55. 1149. 其他. 2083. 龜山鄉. 1048. 56-60. 938. 蘆竹鄉. 1402. 61-65. 609. 大園鄉. 543. 66-70. 430. 資料來源：桃園縣政府教育局，2012 綜上所述，學校志工對學校校務發展確實有莫大的幫助，不僅可提升教學品質、行政效率、甚至可節省人力，更可促進學校與社區及家長間的關係。而學校行政單位或是教師同仁常會忽視了志工的服務，擔憂志工的介入對學校的影響；志工朋友在服務過程中，亦常因學校同仁或是家長的不了解而排拒。要獲取優秀的志工，不僅在召募工作中要花費心力，在培訓過程中，也需要相當的用心，在志工組織的運作中更應分層合作，及學校行政的支持與資源，如此才能協助志工有能力和知識勝任服務的工作。志工的角色應是學校協助者、支援者的角色，協助學校順利推動各項教育工作，扮演好自身的角色，不該逾越了自己的身分，干預了學校行政事務，才能順利完成志工的任務，達到志願服務精神。而服務的過程中，在面對時代的變遷以及服務對象的多元性與複雜性，對於志願服務應該有更新的思維，以及不同的角度來看待新時代的志願服務。. 17.

(27) 第二節. 正向領導的意涵與策略. 領導（Leadership）作為一種概念與一套實踐作法，一直是眾多流行與學術文獻的主題（謝傳崇譯，2010）。領導是人的活動，重視與人打交道，是管理的基本職能，它貫穿於管理活動的整個過程。. 壹、正向領導的意涵正向領導（ Positive Leadership）是一個新的領導概念，又稱為積極領導， Luthans、Luthans、Hodgetts 和Luthans（2001）提出正向取向領導（Positive Approach to Leadership，PAL），其內涵為真實的樂觀、情緒智力、信心、與希望，並舉文獻證明領導者若具有此四個內涵，必能產生領導效能。在Cornell University 的兄弟與姊妹事務處（2010）（Office of Fraternity & Sorority Affairs）的領導課程提到正向領導的方法為：讚美、有效的評論、允許屬下犯錯、激勵、傾聽、授權給屬下、信任、設定目標、領導風格。林新發、王秀玲、仲秀蓮、顏如芳與汪宗明（2005）曾研究國小校長正向思考、領導風格對學校效能的影響，正向思考意指個人不斷地自我暗示自己原本具有智慧、愛心、勇氣的美德，而內化到下意識，以增加自信心，並將智慧、愛心、勇氣的美德發掘運用出來。審諸國內外有關正向領導的相關資料,臚列如下： 1. 詹明娟(2007)指出：好領導從正向解讀開始，學會欣賞他人的能力，適才適用擺對位置，抗壓調適、覺察反思。 2. 陳生民（2006）指出：主管人員必須正向思考，以長處著眼。能通過考驗，成為優秀主管者，乃在於凡事找出其正面的意義，並看到對自己最有價值的部分。 3. Luthans,F., Luthans, K. W., Hodgetts, R. M. & Luthans, B. C. (2001)：正向積極取向領導(Positive Approach to Leadership, PAL)是指領導者能依事實情況產生真實適切的樂觀、良好的情緒智力、信賴部屬、能與部屬共同建立對組織未來的希望，則可提升組織績效。 4. Luthans, Avolio, Avey 和Norman:其定義正向心理資本(Positive Psychological 18.

(28) Capital, PsyCap),係指由自我效率(self-efficacy)、希望(hope)、適應力(resiliency)、樂觀(optimism)等特質發展成的正向狀態(轉引Clapp-Smith,Vogelgesang & Avey, 2009) 。 5. Cameron(2008)指出：正向領導內涵包括(1)促進個人與組織獲得優異表現；(2) 肯定人類的長處、能力與潛能；(3)奠基在幸福論的假設或培育良善。其策略包括培育組織正向氛圍、成員間建立正向關係、彼此進行正向溝通、與建立正向意義。 6. 林新發（2010）認為正向領導者應：（1）正向解讀部屬行為：領導者應先肯定人性本善，部屬做錯事必有其不得已之原因，然後再依組織規範進行理性處理。（2）以身作則積極形塑組織正向氛圍：領導者應培養樂觀、不畏困難的勇氣與毅力，並且以身作則，以培育組織成員具有感恩、樂觀等正向情緒，進而形塑組織正向氛圍。 7. 仲秀蓮（2011）定義正向領導為：組織領導者在具有正向意義的共同願景下, 整合運用愛心關懷、智慧倡導、與勇氣執行，時時進行道德反思與分享學習，並善用團隊的力量以擴大影響力；以愛心關懷正向解讀成員的行為表現，以智慧倡導引導成員產生正向的良善行為，以勇氣執行克服困難有效落實實施成效，進而達成組織目標。綜合國內外正向領導的相關研究（林新發，2010、2011；陳生民，2006；詹明娟，2009；謝傳崇譯，2011a；Cameron, 2008; Luthans et al., 2001）。正向領導可歸納為以下幾個概念：（1）正向思考展現良好情緒；（2）正向態度關懷成員表現；（3）正向營造溫馨組織氛圍；（4）正向塑造卓越共同願景。由此可知正向領導基本意涵是大家要有共同的願景，一個很具體的目標跟方向，關心成員，並且除了關懷之外，還有具有行動的執行能力，在執行的過程當中如果有發現了一些不可預期的情況，也能夠隨時修正，所以具有正向領導的領導者是一個非常有眼光，能夠熱誠關懷，也能夠懂得應變，更重要是他能夠確實去影響到所有團隊的人員，讓團隊的成員願意相信，而且他們對於事情的看法都是持著正面的觀點來去全力的配合。在經營一個團隊，若能透過正. 19.

(29) 向思考的領導風格，可以讓參與的成員感受到引領者是非常的認真、願意去投入，而且能夠激勵所有的夥伴讓他們願意來投入，跟著共同理念的方向去做執行，同時能給予人的一種感動，一種關心，一種信任，願意去追隨目標，擴大成員之間對團隊的認同，相信一定會進而影響志工組織服務效能的提昇。. 貳、正向領導的理論基礎一、正向心理學正向心理學(Positive Psychology)是在幫助個人找到內在的心理能量，這樣的能量隨時可以面對困難、對抗挫折、掌控逆境。主要內涵包含了強調樂觀、強調正向情緒、強調正向意義、強調內在動機。正向心理學包含三個主要的範疇為：一、「正向經驗」（positive experience），如快樂、主觀幸福感、樂觀、自我控決定以及正向的情緒和健康的關係等；二、「正向特質」（positive trait），如自我決定（self-determination）、智慧（wisdom）、創造力（creativity）、美德（virtues）等。三、「正向環境」（positive community），一個正向的心理必須將社會及環境考慮進去。如社會關係（social relationship）、文化規範（culture norms）、家庭影響潛能的發展（effects of family on the development of talent）等，目的皆在使得人們感覺滿足感以及生活的更加美好，期望能促進個人、團體甚至是整個社會的繁榮發展。. 二、正向組織學正向組織學（Positive Organizational Scholarship，POS）為密西根大學的 Cameron 和他的同事積極推展。正向組織學強調組織遇到危機和不利情境時能夠提升其生存能力和有效性的正向組織特徵，比如：正向的個性特質和正向個別差異等。Cameron（2008）認為：「正向組織學是用特別的方式研究正向異常行為、或使組織及其成員蓬勃發展的方法。」正向組織學從正向特. 20.

(30) 質與個別差異觀點出發，著眼正向偏差（ positive deviance）組織動態現象的解析，強調正向特質變項。. 三、正向組織行為學正向組織行為學（Positive Organizational Behavior，POB），在組織行為學裡是一個新的研究領域，由Luthans（2002）提出，他主張員工的心理狀態應該被視為重要且最佳的無形資產看待。正向組織行為應該善用正向導引的方式，研究並運用可供測量、可供發展、並能有效管理員工的心理狀態，以儲備優勢的人力資源並提升員工的心理能力，從而改善員工職場中的表現。正向組織行為學特別重視員工的正向心理能力，Luthans 和Youssef （2004）把正向心理能力界定為：員工擁有高的自我效能、能保持樂觀、充滿希望以及能從困境挫敗中的恢復能力。當前廣泛討論的組織議題，如：員工的工作滿意度、組織承諾、正向團隊情感、組織公民行為、自我激勵、幽默感、自我決定等，都採納正向組織行為學的概念進行相關的研究。正向組織行為強調對人類心理優勢能力的研發與管理，將研究重點放在如何採取正向的方法和如何發揮員工的優勢以提高組織的效能（郭素芬， 2010），而正向領導所強調在組織裡營造正向氣氛、建立正向關係、善用正向溝通、培養正向意義，其實都與健全員工的心理能力有關。同時，預期都能對組織的整體績效提供貢獻，因此，正向領導其實是正向組織行為學理念的延伸，並具體落實。. 四、肯定式探詢肯定式探詢（Appreciative Inquiry）是一種日益受到歡迎的組織變革方法，就是搜尋人群間、組織內以及其他相關群體世界中的最好的、最美的一面，藉此實現個人與群體、成員與組織的共同發展。從廣義上講，肯定式探詢是一個系統的發現過程，不管是從經濟角度，還是從生態角度，或是從人. 21.

(31) 類社會自身去評斷，這個系統都是最具活力的，最有效率的，最有建設能力的。就其中心含義來講，肯定式探詢是一門提問的藝術及實踐，它不斷強化組織系統的領會能力（apprehend）、預測能力（anticipate）以及正向潛能培育能力（heighten positive potential）。肯定式探詢認為集聚和保存變革力量，積極的影響力和社會親密感是非常重要的，如希望、振奮、鼓舞、關懷、友誼、工作的緊迫感，以及完成任務後的愉悅感。我們如果保持積極的探詢之心，組織與個人將變得更加有強壯、聰慧與高效能。. 五、幸福感理論幸福是每一個人所想要追求的感受，這感受是主觀的，因為認知不同感受就會有所不同。中國人的觀念中，「幸福」和「快樂」應該是同意詞，是較為普遍的用語及說法。國外學者 Andrews and Withey (1976)和 Diener (2000) 認為幸福感是個人主觀經驗與評價，是由正向情緒的提高有著積極正向的情緒和情感；負向情緒的降低缺少抑鬱和焦慮的負面情緒；對生活的滿意這三個面向的評估結果，形成最後的幸福感。陸洛(1997)則將幸福感定義為「對生活品質的沉思評鑑，包括正負向情緒的主觀感受與整體生活的滿意度」。幸福是個人主觀與正向的感受，而非外在客觀標準為評斷依據(施建彬， 1995)。正向情意可以為人們帶來許多益處，包括建構個人資源、增加生活意義、有意身體健康，以及邁向成功之路（蔡淑莉，2009）。以上論述與正向領導旨趣一致，當組織成員能獲得正向情感，擁有滿足感時，就能得到幸福。亦即正向領導在領導過程中，希望可以帶領組織成員形成幸福感，而擁有高度幸福感受者則又能回饋給他人或組織，產生正面的影響。. 22.

(32) 肆、正向領導的四個策略 Cameron（2008）在書中提出正向領導的策略有別於一般組織機校的正向超越表現。而正向超越表現是指超越一般或預期的成效，正向領導的目的在幫助個人和組織達到驚人的成就水準。當領導人與組織成員進行具體計畫任務後，正向領導的四大策略的運用將有影響力。此四大策略說明如下：. 一、營造正向氣氛（positive climate) 志工領導人在組織氣氛中扮演了相當重要的角色，可以營造正向氣氛，以身作則並親自示範正向情緒，展現出：專注傾聽、用同理心待人、自然流露同情心、讓志工知道夥伴遭遇困難，並主動關心與支持，抱持寬容接納的態度，以及隨時抱持感恩的心情。以上這些點點滴滴的正向行為，都將打動每個志工，並樂於表現出寬恕、感恩與同情的情緒，自然志工組織的氛圍與風氣便會慢慢改變，一旦氣氛形成，也就造就了一股正向的文化。. 二、建立正向關係（positive relationship) 在組織裡，若成員彼此間的關係如果是正向、良善的，自然組織裡的人際衝突就會減少，而帶來最明顯的改變，像是：志工的情緒將趨於穩定，其生理、心理的表現是健康的，這樣的正向關係對志工的工作士氣與工作表現絕對是正面積極的，連帶也會提高組織的經營績效。志工領導人在建立組織裡的正向關係，可以採取以下的做法，像是：提供志工成員情緒、智慧或資源上的支援；尊重志工的專業並與志工建立良好的夥伴關係；對志工能夠充分的信任與授權，並透過上列的方式，建立志工的信心跟能力。. 三、進行正向溝通（positive communication) 溝通品質的良莠影響了溝通能否繼續下去，志工領導人要讓學校內充滿正向的溝通，除了親自示範外，具體可行的方式包括：傳達批評或指導的訊息時，能採多元的觀點；指責能聚焦在事件本身，而非對人；善用支持性的 23.

(33) 語言，像是：關注成員的優點、肯定成員對組織的貢獻、給予成員最好的回饋意見；即使是負面訊息的傳達，也會採用支持性以及能有效協助志工成長的方式來表達，或是婉轉陳述，避免攻擊性的情緒字眼。. 四、展現正向意義（positive meaning) 正向的領導人可以有傑出的表現，是因為能夠對工作賦予正向意義，並為成員提供清晰的願景，讓成員看見工作的意義不單在於個人層面，而有對團隊、學校和社會的影響，其正向工作的影響包括：1.以增進人類的福祉為目標；2.連結個人價值或美德；強調長期廣大的影響；4.建立團隊社群。此四個正向領導策略如圖2-1所示。「正向領導」是近年來極受重視的領導論述，融合了正向心理學、正向組織學、正向組織行為與肯定式探詢等不同概念發展而成。正向領導藉由激勵成員，營造的正向氣氛，進而促進正向溝通、建立正向關係，最終提升團隊效能。綜合國內外正向領導的相關研究（林新發，2010、2011；陳生民，2006；詹明娟，2009；謝傳崇譯，2011a；Cameron, 2008; Luthans et al., 2001）。領導人正向領導可歸納為幾個概念：（一）正向思考展現良好情緒；（二）正向態度關懷成員表現；（三）正向營造溫馨組織氛圍；（四）正向塑造卓越共同願景。研究者在蒐集與正向領導相關文獻的過程當中，發現國內相關論述並不多，而研究者欲探討此理念與志工工作滿意的關係，是否有助於領導者在經營志工團隊時產生正向的效果與影響，則有待於此研究來論證。. 24.

(34) 培養同情心、寬容心、感恩心. 正向氣氛. 正向關係. 正向意義. 強調正向影響力. 建構正向能量網絡強化成員優勢. 正向溝通. 連結個人價值突顯長遠影響建立社群感. 供最佳的自我回饋運用支持性溝通. 圖 2-1 正向領導策略資料來源：Cameron K. S.，謝傳崇譯（2011a：13). 25.

(35) 第三節. 工作滿意的理論與相關研究. 有關「工作滿意」研究的起源，要追溯到管理學說的發展過程。在1912 年 Taylor 所提出「科學管理理論」(scientific management theory)中，認為人是為錢工作的經濟人(economic man)，只要給工人足夠的經濟報酬以按件計酬的方式，工人即會完成指定的工作。由於只重視物質需求的滿足，過度的強調工作效率和提高生產力，而忽略了員工的感受與態度，以致遭人所批評(吳月娟，1998)。員工的情感會影響其工作行為與工作效率，而員工的社會、心理因素才是決定員工的工作滿意與工作團體生產力的主要問題。「人的行為」更成為管理學的核心，舉凡在管理學中有關於領導、績效、效率等，莫不涉及人的行為，這也造成了員工的「工作滿意」，成為研究的焦點。. 壹、工作滿意的意涵在探討「工作滿意」(job satisfaction)時，首先要從「滿意」一詞加予界定。普萊斯(J.H.Price)認為「滿意乃是一個社會組織成員對其組織團體所產生的一種情意導向的程度」。若組織成員具有積極情意導向(positive affective orientation) 時，則稱為滿意。若為消極情意導向(negative affective orientation)時，則稱不滿意 (轉引吳清基，1992)。所以，當一個團體對其成員具有高度之吸引力時，則表示成員對其團體的「滿意」；而當成員對其團體有疏離感傾向時，則表示成員對其團體的不滿意。Hoppock 於1935 年首先對「工作滿意」作有系統的研究，並將結果發表在其所著的「工作滿意」專書中後，對於工作滿意的研究論述就屢見不鮮了(轉引饒邦安，1991)。綜合國內外學者對工作滿意之定義，研究者認為可將工作滿意的定義，歸納成三大類：. 一、綜合性的定義(overall satisfacion) 認為工作滿意是一個單一的概念，工作者將其在各工作構面上的心理與. 26.

(36) 生理上的感受予以平衡後，對工作所抱持的一種主觀性的情緒感受。. 二、差距性的定義(expectation discrepancy) 認為工作滿意的程度端視工作者自工作環境中所實際獲得的價值與其預期獲得的差距而定，差距愈小，滿意程度愈高；反之，則滿意程度愈低。Porter 與Lawler 亦認為滿足是由個人認為其所應得的與其所知覺到真正得到的，兩者間之差異所決定，差距愈大，則愈不滿足；而差距愈小，則愈感滿足(莊榮霖，1994)。. 三、參考架構說(frame of reference) 此類定義認為影響工作態度及行為的最重要因素，是工作者根據個人自我參考架構，對工作上各項客觀因素的主觀知覺及解釋。目前國內有關工作滿意的研究大多採取參考架構的定義，因此在衡量工作滿意時，主要是採多構面的衡量方式。至於其參考的構面的內容與數量，至今尚無定論。各學者對工作滿意的構面分類如下：（一）Vroom（1964）認為工作滿意包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境與工作夥伴等七個構面。（二）Smith，Kendall & Hulin（1969）等人認為工作滿意包含工作本身、升遷、工作夥伴、薪資與上司等構面的滿意相加總。（三）Locke ( 1976 )曾為工作滿意下過這樣的定義：「工作滿意度是透過評估個體工作或工作經驗所達到之愉快的積極情緒狀態。一項工作並不是一個整體，而是由任務、角色、責任、人際關係、激勵、報酬等各種相互關聯的因素組合而成，因此瞭解工作態度就需要對工作所構成的元素進行分析」。最後，研究者對「工作滿意」，所下的定義是：當組織的成員在工作時，從成員的心理與生理兩層面上對於工作環境因素，所產生情意導向的. 27.

(37) 程度或感受，它可以是指單一的概念，或是包含多重構面的感受。本研究參考以上定義，將志工工作滿意定義為：「學校志工在參與校園服務工作時，在自我成長、福利關懷、組織氣氛及人際關係等四個層面上所覺知到的一種情緒性反應。. 貳、工作滿意的相關理論目前對於工作滿意理論的研究，由於各學者研究的內容、強調的重點而有所不同，其主要的內容可分成二大類(Campbell, Dunneffe,Lawler&Weick,1970)：內容理論(content theory)和過程理論(process theory)(楊益民，2002)。. 一、內容理論：是在探討個人內在動機或環境中的激勵因素，包括有需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)、激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory)和ERG 理論 (Existence-Relatedness-Growth Theory)。. 二、過程理論：是在探討個人心理滿意之引發、持續和停止的過程，包括有公平理論 (Equity Theory) 、期望理論(Expectency Theory) 和差距理論(Discrepancy Theory)。現分別敘述如下。 (一)需求層次理論馬士洛(A.H.Maslow)於1970 年在其所著作《動機與人格》中指出，人類的基本需求可分成七個層次，分別是：1.生理的需求(the physiological needs)；2.安全的需求(safety needs)；3.愛與歸屬的需求(the love & belonging needs)；4.自尊的需求(the self-esteem needs)；5.認知的需求(need to know)； 6.審美的需求(aesthetic need)；7.自我實現的需求(the needs for self-actualization) 。這七種人類的需求彼此是相關聯的。 (二)激勵保健理論. 28.

(38) 賀滋柏(Herzberg)於1966 年，在其著作《工作與人的本質》一書中提出。又稱為雙因子工作滿意理論(Two-Factor-Job-Satisfaction Theory)。其說法如下： 1.激勵因素又稱為「滿足因素」，是較趨向內向的(intrinsic)層面，可說是與個人本身有關的因素。 2.保健因素又稱「維持因素」或稱「不滿足因素」，這是屬於較外向的（extrinsic）層面，可說是來自外界的因素。激勵保健理論與傳統的滿意理論不同，傳統上「滿意」與「不滿意」是被視為一個連續體(continum)的兩端，影響「滿意」與「不滿意」的因素是相同的，其差異只是在該一因素的大小強弱變化而己；但本理論却一反傳統，指出「滿意」與「不滿意」並非是一個連續體的兩端，而是各有其不同的連續，即「滿意」與「沒有滿意」(no dissatisfactin)；「不滿意」與「沒有不滿意」(no dissatisfactin) (謝文全，2004)。所以，本理論在實施時要1.注意激勵因素的提供，而不是只重視保健因素；或只注意保健因素，而忽略激勵因素。2.提供保健因素時，更要能賦予激勵因素的意涵，如此可擴大激勵效果。 (三)ERG 理論艾德佛(Alderfer)於1969 年將Maslow 的需求層次理論的五個需求合併成生存(existence,E)、關係(relateness,R)、成長(growth,G)等三種需求，將其英文字母為首而合成為ERG 理論。其基本論點是(謝文全，2004)：1. 每一層次需求的滿足愈少，則愈希望能獲得滿意；2.當愈低層次需求愈被滿足時，則愈希望能滿足較高層次的需求；3.當較高層次需求滿足愈小時，則會轉而追求較低層次需求的滿足，以資補償。綜合以上三種激勵內容三理論(需求層次理論、激勵保健理論、ERG 理論)，基本上實質內容十分相似，如圖2-2所示：. 29.

(39) 圖 2-2 激勵內容三理論的層次對照圖資料來源：蔡培村、武文瑛（2004：377). (四)公平理論(又稱為分配公平理論) 由亞當斯(J.S.Adams)於1963 年所提出，是從比較的觀點來探討：個人的工作滿意是與自己相同地位的同僚間的比較，所產生的一種感覺。此種比較是工作者先審視自己的經驗、年紀、教育、地位、努力程度之後，再看所得的報酬(包括薪資、地位、晉升機會)，是否相當。如果個人知覺所得與投入是公平的，則感滿意，否則就會有不滿意的感覺(轉引秦夢群，2006)。所以，Adams 強調工作滿意程度是取決於個人所知覺到投入與產出之間所感到公平與否，來作決定。所以是存在一種公平分配報酬的基本信念中，基於本能而與他人作比較其報酬是否公平，故又稱為「分配公平理論」。主要是在提醒領導者在實際從事激勵部屬的行為時，應以「公平」的原則力求組織所有成員在「努力－所得」之間，取得最佳的平衡. 30.