國立台中教育大學國民教育學系
學校行政碩士班碩士論文
指導教授：楊銀興 博士
台中市國民小學教育人員
台中市國民小學教育人員
台中市國民小學教育人員
台中市國民小學教育人員
對教師評鑑意見之研究
對教師評鑑意見之研究
對教師評鑑意見之研究
對教師評鑑意見之研究
研究生：楊麗珠 撰
中 華 民 國 九 十 四 年 十二 月
台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見之研究
台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見之研究
台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見之研究
台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見之研究
摘
摘
摘
摘
要
要
要
要
本研究旨在探討台中市國民小學教育人員對教師評鑑之意見。研究方法除以 文獻分析方式，探討國民小學教師評鑑理論與相關研究，並兼採問卷調查法，瞭 解台中市國民小學實施教師評鑑的現況及國民小學教育人員對實施教師評鑑的 態度、內涵、可能遭遇的困難與解決策略的意見。研究對象以台中市 60 所公立 國民小學教育人員。共發出問卷 550 份，回收問卷 485 份，有效問卷 478 份，佔 發出問卷之 86.9%。 問卷調查所得之資料以次數分配、百分比、平均數、標準差、卡方檢定、t 考驗、單因子變異數分析等統計方法，進行資料處理分析。 依據上述目的及方法，本研究獲得之結論如下： 一、台中市國民小學實施教師評鑑現況以成績考核辦法為主，並得到大部分教育 人員的肯定，惟仍限於總結性評鑑，且未落實教師評鑑的功能。 二、台中市國小教育人員對實施教師評鑑的態度持高度肯定。 三、台中市國小教育人員對於教師評鑑內涵的意見之比較： (一)台中市國小教育人員對教師評鑑目的持正面肯定的意見，贊成以形成性目的 為主，總結性目的為輔。 (二)台中市國小教育人員對教師評鑑的項目持高度肯定，最贊成「教學專業知 能」、「班級經營與輔導知能」、「專業發展與進修」。 (三)台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式以自我評鑑為第一優先 ，其次是 校內人員評鑑。 (四)台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源贊成以教師自我報告、教師晤談為 主。 (五)台中市國小教育人員對教師評鑑制度行政程序之完備都表高度肯定贊同。 (六)台中市國小教育人員對教師評鑑結果優良鼓勵措施高度支持公開表揚的方 式。 (七)台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳的處理措施比較重視由學校提供 協助，幫助教師改善的形成性目的。 (八)台中市國小教育人員對教師評鑑所遭遇困難都有共識。最認同「教師評鑑尚 缺乏一套公正客觀的評鑑工具」、「各校實施教師評鑑，可能會缺乏人力與時 間」、「教師評鑑尚缺乏法源依據」。 (九)台中市國小教育人員對於教師評鑑所遭遇困難解決策略有高度共識，最贊成 「教師評鑑應研訂一套客觀公正的評鑑工具」、「教師評鑑應研訂明確的實施 辦法」。四、不同背景變項之台中市國小教育人員，對於實施教師評鑑的態度隨背景不同 而部分項目有差異。 五、不同背景變項之台中市國小教育人員，對於實施教師評鑑的內涵意見隨背景 不同而部分項目有差異。 六、不同背景變項之台中市國小教育人員，對於實施教師評鑑的可能遭遇困難意 見隨背景不同而部分項目有差異。 七、不同背景變項之台中市國小教育人員，對於實施教師評鑑的可能遭遇困難的 解決策略意見隨背景不同而部分項目有差異。 關鍵字：國民小學教育人員 教師評鑑
The Study of Taichung City Elementary School
Educators’ Perspectives on Teacher Evaluation
Advisor: Advisor: Advisor:
Advisor: YingYingYingYing----Hsin YangHsin YangHsin YangHsin Yang,Ph.D.,Ph.D.,Ph.D.,Ph.D.
Author:Li Author:Li Author:Li
Author:Li----Ju YangJu YangJu YangJu Yang
Abstract
The purpose of this study was to investigate the perspectives of elementary school educators in Taichung City on teacher evaluation. As to research methodology, literature review was conducted to investigate theories and relevant studies pertaining to elementary school teacher evaluation, and a questionnaire survey was also applied to understand the current implementation of teacher evaluation in Taichung City elementary schools, as well as the educators’ attitudes and opinions on the content of the evaluation, possible difficulties, and solutions. Research subjects were educators in the 60 public elementary schools in Taichung City. A total of 550 questionnaires were circulated. 478 of the 484 returned were valid, making the valid response rate 86.9%.
The data collected from the questionnaire survey were processed and analyzed through various statistic methods, frequency distribution, percentage, mean, standard deviation, Chi-square, t-test, One-way ANOVA, and etc.
Based on the above-mentioned purposes and methodology, the results are as follows:
1. The current evaluations on the teachers in Taichung City elementary schools primarily based on Regulations for Evaluating Teacher Performance in Public Schools and approved by most of the elementary school educators, except in the aspect of the limit on generalized evaluations and insufficient exercise of the evaluation functions.
2. Educators in Taichung City elementary schools possessed positive attitudes toward the implementation of teacher evaluations.
3. Comparisons of the educators’ opinions on the content of teacher evaluations:
(1) Educators in Taichung City elementary schools shared positive opinions on the purpose of teacher evaluation and agreed that formative purposes are primary, and summative purposes are secondary.
(2) Educators in Taichung City elementary schools possessed positive approval for the items, including “teaching professional knowledge”,
development and advanced studies.”
(3) As to the implementation of teacher evaluations, educators in Taichung City elementary schools demonstrated that self-evaluation should be the first priority, followed by school personnel evaluation.
(4) Educators in Taichung City elementary schools agreed that the materials to be evaluated should be mainly based on teacher self-evaluation and teacher interviews.
(5) Educators in Taichung City elementary schools shared positive approval for the plenitude of the administrative process in the current teacher evaluation system.
(6) Educators in Taichung City elementary schools highly supported the method of public citation or awarding.
(7) As to the measures for inadequate evaluation results, Educators in Taichung City elementary schools paid more attention to the assistance provided by the school, the formative purpose of helping teacher improve.
(8) Educators in Taichung City elementary schools shared consensus on the difficulties encountered in the teacher evaluations, especially “the lack of a set of objective and fair teacher evaluation tool”, “possible insufficiency in time and human resource during the implementation of teacher evaluation”, “the lack of legal sources for teacher evaluation”. (9) Educators in Taichung City elementary schools shared consensus on
strategies to solve difficulties encountered in teacher evaluation, especially in the aspects that “an objective and fair evaluation tool should be should be studied and set up” and “regulations for the implementation of teacher evaluation should be studied and set up”. 4. Educators in Taichung City elementary schools with different background
variables had different attitudes toward the implementation of teacher evaluation.
5. Educators in Taichung City elementary schools with different background variables had different opinions on the content of teacher evaluation. 6. Educators in Taichung City elementary schools with different background
variables had different opinions on the possible difficulties encountered during the implementation of teacher evaluation.
7. Educators in Taichung City elementary schools with different background variables had different opinions on solutions to the possible difficulties encountered during the implementation of teacher evaluation.
Key-words: educators in elementary schools, teacher evaluation
目
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目
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第一章 緒論
………
1
第一節 研究動機與目的………
1
第二節 待答問題………
6
第三節 名詞釋義………
7
第四節 研究方法、範圍與限制………
9
第二章 文獻探討
………
11
第一節 教師評鑑之意義與目的………
11
第二節 教師評鑑之規準………
19
第三節 教師評鑑實施方式、程序和原則………
23
第四節 教師評鑑之模式………
33
第五節 國內國小實施教師評鑑之現況………
41
第六節 教師評鑑之相關實證研究………
49
第三章 研究之設計與實施
………
61
第一節 研究架構………
61
第二節 研究對象………
62
第三節 研究工具………
68
第四節 實施程序………
78
第五節 資料處理………
79
第四章 結果與討論
………
81
第一節 台中市國民小學教師評鑑制度的現況及態度…………
81
第二節 不同背景變項之台中市國民小學教育人員對於實施教
師評鑑的態度差異情形………
93
第三節 不同背景變項之台中市國民小學教育人員對於教師評
鑑的內涵意見差異情形………
97
第四節 不同背景變項之台中市國民小學教育人員對於實施教
師評鑑可能遭遇困難意見差異情形………
147
第五節 不同背景變項之台中市國民小學教育人員對於實施教
師評鑑遇到困難的解決策略意見差異情形………
153
第五章 結論與建議
………
159
第一節 結論………
159
第二節 建議………
164
參考文獻………
171
壹、中文部分 ……… 171
貳、英文部分……… 176
附錄
一、台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見專家效度問卷……
179
二、
二、
二、
二、台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見之研究問卷………
188
表
表
表
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次
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表 2-1 教師評鑑目的之比較……… 16 表 2-2 國內外各學者(教育行政機關)研究教師評鑑規準……… 20 表 2-3 教師評鑑的相關實證研究……… 49 表 3-1 台中市九十三學年度國民小學學校數統計……… 61 表 3-2 台中市市立國民小學分層隨機抽樣概況……… 63 表 3-3 各校抽樣人數統計……… 65 表 3-4 正式問卷回收之樣本分配……… 表 3-5 可用問卷填答者背景變項分析……… 66 67 表 3-6 問卷效度之專家學者與教育人員名單……… 69 表 3-7 台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見調查問卷之專家內容效度分析 70 表 3-8 預試抽樣人數統計……… 73 表 3-9 預試取樣學校、人數及問卷回收情形……… 74 表 3-10 台中市國小教育人員師對教師評鑑意見調查預試問卷項目分析摘要… 75 表 4-1 台中市國民小學教師評鑑實施現況摘要……… 81 表 4-2 台中市國民小學教育人員實施教師成績考核制度意見摘要……… 82 表 4-3 台中市國民小學教育人員對於實施教師評鑑的態度之平均數及標準差摘 要……… 83 表 4-4 台中市國小教育人員對教師評鑑目的意見之贊成百分比摘要……… 85 表 4-5 台中市國小教育人員對教師評鑑項目意見之贊成百分比摘要………… 86 表 4-6 台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式意見之贊成百分比摘要……… 87 表 4-7 台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源意見之贊成百分比摘要……… 88 表 4-8 台中市國小教育人員對教師評鑑實施程序意見之贊成百分比摘要……… 89 表 4-9 台中市國小教育人員對教師評鑑結果優良鼓勵措施之贊成百分比摘要… 90 表 4-10 台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳處理措施之贊成百分比摘要 91 表 4-11 台中市國小教育人員對實施教師評鑑所遭遇困難之贊成百分比摘要… 92 表 4-12 台中市國小教育人員對實施教師評鑑所遭遇困難解決策略之贊成百分
比摘要……… 93 表 4-13 不同性別之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑態度之 t 考驗分析摘 要………. 93 表 4-14 不同職務之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑態度之變異數分析 及事後比較摘要……… 94 表 4-15 不同服務年資之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑態度之之變異 數分析及事後比較摘要……… 95 表 4-16 不同學歷之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑態度之變異數分析 及事後比較摘要……… 96 表 4-17 不同學校規模之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑態度之變異數 分析及事後比較摘要……… 96 表 4-18 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑目的的意見卡方考驗……… 98 表 4-19 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑目的的意見卡方考驗……… 100 表 4-20 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑目的的意見卡方考驗… 表 4-21 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑目的的意見卡方考驗……… 101 103 表 4-22 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑目的的意見卡方考驗 104 表 4-23 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑項目的意見卡方考驗…… 表 4-24 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑項目的意見卡方考驗…… 105 107 表 4-25 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑項目的意見卡方考驗 108 表 4-26 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑項目的意見卡方考驗…… 110 表 4-27 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑項目的意見卡方考驗 112 表 4-28 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式的意見卡方考驗 113 表 4-29 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式的意見卡方考驗 115 表 4-30 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式的意見卡方 考驗……… 117 表 4-31 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式的意見卡方考驗 119 表 4-32 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑實施方式的意見卡方
考驗……… 120 表 4-33 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源的意見卡方考驗 122 表 4-34 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源的意見卡方考驗 123 表 4-35 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源的意見卡方 考驗……… 125 表 4-36 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源的意見卡方考驗 127 表 4-37 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑資料來源的意見卡方 考驗……… 128 表 4-38 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑實施程序的意見卡方考驗 130 表 4-39 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑實施程序的意見卡方考驗 131 表 4-40 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑實施程序的意見卡方 考驗……… 133 表 4-41 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑實施程序的意見卡方考驗 134 表 4-42 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑實施程序的意見卡方 考驗……… 135 表 4-43 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑結果優良的鼓勵措施意見 卡方考驗……… 表 4-44 台中市不同職務之教育人員對教師評鑑結果優良的鼓勵措施意見卡方 考驗……… 表 4-45 台中市不同服務年資之教育人員對教師評鑑結果優良的鼓勵措施意見 卡方考驗……… 表 4-46 台中市不同學歷之教育人員對教師評鑑結果優良的鼓勵措施意見卡方 考驗……… 表 4-47 台中市不同學校規模之教育人員對教師評鑑結果優良的鼓勵措施意見 卡方考驗……… 136 137 139 140 141 表 4-48 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳的處理措施的意 見卡方考驗……… 142
表 4-49 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳的處理措施的意 見卡方考驗……… 143 表 4-50 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳的處理措施 的意見卡方考驗……… 145 表 4-51 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳的處理措施的意 見卡方考驗……… 146 表 4-52 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑結果欠佳的處理措施 的意見卡方考驗……… 147 表 4-53 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑可能遭遇困難的意見卡方 考驗……… 148 表 4-54 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑可能遭遇困難的意見卡方 考驗……… 149 表 4-55 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑可能遭遇困難的意見 卡方考驗……… 150 表 4-56 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑可能遭遇困難的意見卡方 考驗……… 151 表 4-57 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑可能遭遇困難的意見 卡方考驗……… 152 表 4-58 不同性別之台中市國小教育人員對教師評鑑遇到困難解決策略之意見 卡方考驗……… 153 表 4-59 不同職務之台中市國小教育人員對教師評鑑遇到困難解決策略之意見 卡方考驗……… 154 表 4-60 不同服務年資之台中市國小教育人員對教師評鑑遇到困難解決策略之 意見卡方考驗……… 156 表 4-61 不同學歷之台中市國小教育人員對教師評鑑遇到困難解決策略之意見 卡方考驗……… 157 表 4-62 不同學校規模之台中市國小教育人員對教師評鑑遇到困難解決策略之 意見卡方考驗……… 158
圖
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圖 2-1 臨床視導模式實施歷程………
34
圖 2-2 目標表現途徑架構………
36
圖 3-1 研究架構………
61
第一章
第一章
第一章
第一章
緒論
緒論
緒論
緒論
第一節
第一節
第一節
第一節
研究動機與目的
研究動機與目的
研究動機與目的
研究動機與目的
二十一世紀是知識經濟時代，教育決定了國民素質，人才也決定了國 家的競爭力；世界各國與我國皆不遺餘力進行各項教育改革。隨著社會日 趨開放多元，一波波教育改革如潮水般湧進，企盼藉由改革，建構一個優 質師資文化和學校環境，使台灣社會增加生命力，國家更具競爭力。而在 當前教育改革的浪潮下，除了制度面的興革外，教師素質與教學品質的提 升，更值得吾人來關注：因為，「學習品質大部分取決於教學品質；而教 師表現的評量又位居師資品質、有效教學及學校教育成果績效的核心地 帶。」(Shinkfield & Stufflebeam , 1995 )。教師是改革方案的執行者， 是教育改革成敗的關鍵人物，在教育改革過程中擔任最重要的角色。因 此，教育改革的希望在教師，而教師的專業成長與服務績效更是社會大眾 所關心的課題(顏國樑，2003a)。所以建立適切的教師評鑑制度，不但可 判別教育的績效，更可依據評鑑結果來提升教師的教學品質，進而促進教 學的革新，是順應社會變遷、確保教育改革成效的重要關鍵(朱淑雅， 1998；張德銳，1994a)。 就歐美先進國家而言，教師評鑑工作是相當重視的教育改革項目之 一。例如美國在 1983 年所出版的《國家在危機中：教育改革的迫切性》 (A Nation at Risk：The Imperative for Education Reform) 報告書中， 建議中小學教師的薪資、升遷、職務保障及停職等的決定，必須建立在一 項有效的評估制度上，這項制度，應包括同事間互相評估制度，使優秀的自吳貞宜，2000)。而英國教師考評制度(Teacher Appraisal)在地方教育 當局的支持補助下，於 1980 年代開始進入每一所學校，1991 年英國並正 式公佈「教師考評條例」開始對教師考評目的、方法、週期、督導與評鑑 等，皆有詳細的規定(羅嘉珍，1994)。Danielson 與 McGreal (2000)認 為一個完整的教師評鑑制度應包含「初任教師」、「資深教師」及「不適 任教師」三個系統。張德銳(2003)指出歐美國家先進國家實施教師評鑑行 之有年，並已建立合理而週延的教師評鑑體系。丁一顧(2004)亦指出英美 兩國目前實施的教師評鑑系統以多元統合為依據，企圖依不同教師的需要 建構出不同的評鑑目的、實施方式及實施期程。 反觀我國近幾年來，隨著學校教育革新呼聲的高漲，以及績效運動的 盛行，為符應學校組織再造等教改潮流，建立教育績效責任共識，政府在 授權、增能的同時，也不斷加強對學校教育教育品質的監控，其中一項對 學校教學成效的監控機制就是加強實施教師評鑑工作。我國行政院教育改 革審議委員會(1995)相當重視教師評鑑工作，其在第一期諮議報告書中 「中小學師資素質之發展」部分，提出如下之建議：「各校應設教師審議 委員會以處理教師之任用、考核與評鑑。對校長及教師之考核與評鑑應重 視其工作態度與理念是否合於教育原則，也應納入教職進修之成果與教學 績效，但不能以升學率為衡量之主要標準。也可考慮將評鑑之結果與薪 資、退職、分級與換證之制度相結合，以維持師資之素質。」教育部於民 國九十一年九月召開「公立高級中等以下學校教師考核、專業評鑑與績效 獎金制度改進方向」工作小組研商會議，積極推動修正《教師法》，提出 第五十三條增列「為提升教師專業成長及達成教學與輔導之成效，高級中 學以下學校教師應接受評鑑」之條文，強調將以專業評鑑取代目前之成績 考核(簡紅珠，2002)。 此外，民國八十四年公佈並實施《師資培育法》，師資朝多元化發展，
不齊的隱憂卻也令人擔心。加上目前中小學教師考績制度功能不彰，每年 度實施的教師成績考核有偏失的現象，無法真正做到獎優汰劣的目的。林 志成(2002)指出考績制度最大的問題是未能激勵教師追求專業成效，缺乏 客觀公正與多元的評鑑規準，也缺乏周全完善的配套措施。隨著師資培育 法通過並實施，小學教師的來源更加寬廣多元，當合格教師愈來愈多，供 過於求時，教師效能評鑑的標準更趨精細與嚴謹。傅木龍(1998)指出，目 前國內尚未制定健全的教師效能評鑑制度，在多元的教育環境中，建立健 全的教師評鑑制度儼然成為時代趨勢。民國八十七年教育部發布的「教 學、訓導和輔導三合一整合實驗方案」中，特別將教師評鑑列入實施方法， 這是教育行政機關首度將教師評鑑列入教育推展工作。然而此項實驗方案 屬試辦性質，並非全國普及性的工作，所以效果相當有限(吳清山、林天 祐，2002 )。 高雄市政府教育局為提升教師教學效果，透過診斷、輔導等方式，提 供教師自我反省教學的機會，促進教師專業發展，維護學生學習權益。於 八十九年二月公佈「高級中等以下學校教師專業評鑑試行要點」，並於八 十九學年度開始試辦。截至目前為止，由教育行政機關主導實施教師評 鑑，僅有高雄市(高雄市政府教育局 89.2.21 高市教三字第五一三九號函 發布)、台北市(台北市政府教育局八十八年規劃「台北市中小學教學輔導 教師制度」，訂定「台北市立高級中等以下學校教學輔導教師設置試辦方 案」)，台中市目前未見具體行動，但學校基於提昇教師專業成長或校務 評鑑之需要，可能個別實施，實施情形有待進一步探討，暸解目前台中市 教師評鑑制度之現況是本研究動機之一。 教師評鑑已是時勢所趨，但由於傳統以來教師居於被尊崇的地位，驟 然對教師進行各種考核與評鑑，難免遭受質疑及反對。Archbald 與 Porter(1994)發現學校與教師經常會有抗拒改變的心態，特別是「由上而
度(引自許峰維，2004)。教師對於教師評鑑的認同支持程度，將是影響教 師評鑑制度推動成敗的關鍵要素。台中市為都會區，學風鼎盛，人文薈萃， 素有文化城之雅號。都會型學校學生家長教育程度及經濟水準比一般鄉村 型高，對教育關心度高，比較重視孩子的成長與學習。然亦有財粗勢大、 才氣高焰之家長，往往衝擊及干預到教師專業教學，教師要面臨許多挑戰 及壓力。一套客觀公正的教師評鑑制度，不但能協助教師改進教學能力， 提升教師專業成長，更能增加家長的滿意度，親師合作，共創三贏。因此， 在實施教師評鑑之前，先瞭解台中市國小教育人員對實施評鑑之態度，期 望能瞭解目前台中市國小教育人員對教師評鑑所持的觀點，為本研究動機 之二。 黃德祥(2004)指出教師抱怨評鑑結果對於優良老師不具鼓勵作用，而 且評鑑項目各細項過於含糊，所以無法使教師信任。如果行政機關在制訂 教師評鑑制度時，未能考慮到教師本身的意願，未能與教師做充分溝通， 則將造成教師一方面不了解他們要被評鑑什麼，另一方面則對教師評鑑制 度抱持冷漠的態度。為了降低教師因為不瞭解評鑑內涵，而產生的疑慮與 恐懼，實施教師評鑑之前有必要針對評鑑的內涵，做事先充分的說明，以 消除老師們的疑慮。為了瞭解教師對教師評鑑內容的瞭解程度，擬透過實 施評鑑之前，對教育人員做實施評鑑內涵之整體意見調查，此乃研究動機 之三。 教育部主導的九年一貫課程，強調學校本位課程發展的願景，更賦予 教師進行課程發展之專業地位，具有課程改革、政策民主化、授權化與專 業化的走向(蔡清田，2000)。台中市對於九年一貫課程積極投入龐大的經 費及心血，透過各項的研習、專業對話、行動研究，提升教師的專業能力。 九十一至九十三學年度更全面實施國中小校務評鑑，其中課程與教學、教 師專業成長為重要評鑑內容，教師對於評鑑已有初步認知。目前教育部修
專業評鑑制度起草小組」規劃教師專業評鑑相關辦法草案(張德銳， 2004)。顯示不久的將來，教師評鑑即將在中小學實施。高雄市於八十九 學年度試辦「高級中等以下學校教師專業評鑑」一年後，雖獲致教師勇於 接受自評及他評、能經常進行自我反省教學、接納評鑑小組進入教室觀察 教學、普遍博得家長認同及讚賞、獲得專家學者參與協助評鑑、同儕教師 互相成長等項成效，但仍產生評鑑小組成員本身評鑑專業能力不足、自評 表的項目難以符合要求、校內自評難以發揮功能、評鑑委員標準不一、評 鑑人員工作負荷過重、評鑑過程費時耗力等缺點(高雄市教育局，2001)。 台中市若實施，是否也有類似情形，值得進一步探究。透過問卷調查，瞭 解教育人員對教師評鑑時所遭遇的困難及解決策略的意見，此乃研究動機 之四。 研究中發現，國民小學教師對目前國民小學推行教師評鑑的意見不 一。張德銳(1992a)的調查發現有接近七成的國小教育人員贊成教師評鑑 制度；林榮彩 (2002)的調查發現多數的國小教育人員不贊成高雄市推行 教師專業評鑑制度，顯然有所不同。陳怡君(2003)研究發現學歷及擔任職 務在對目前國小推行教師評鑑制度上有顯著差異。學歷為研究所之教師贊 成目前國小推行教師評鑑制度，而學歷為大學之教師非常不贊成者卻較 多。就擔任職務而言，校長及行政人員更贊成目前國民小學推行教師評 鑑。從前述可知，在張德銳(1992a)、林榮彩 (2002)、陳怡君(2003)的調 查結果不盡相同，但是在台中市是否仍是如此，有待進一步探討。因此本 研究擬探討不同性別、學歷、擔任職務、服務年資、學校規模的教育人員 在對實施教師評鑑意見上有無差異，並探究其原因，是本研究目的之一。 教師評鑑絕非容易設計與推動的制度，惟時至今日，基於內外在環境 的變遷與時代的需求，教師評鑑目前已是教育部箭在弦上、蓄勢待發的既 定政策。希望藉由探討目前國內國小教師評鑑的現況，瞭解台中市國民小
時，有更周延完善的思考與計畫。 基於上述研究動機，本研究之目的有五： 一、探討台中市國民小學教師評鑑的現況。 二、瞭解不同背景變項之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑態度之差 異情形。 三、瞭解不同背景變項之台中市國小教育人員對於教師評鑑實施內涵(目 的、項目、實施方式、資料來源、實施程序、結果之運用)意見之差 異情形。 四、瞭解不同背景變項之台中市國小教育人員對於實施教師評鑑所遭遇困 難與解決策略的看法差異情形。 五、依據研究結果提出建議，以供學校或教育行政機關實施國小教師評鑑 時之參考。
第二節
第二節
第二節
第二節
待答問題
待答問題
待答問題
待答問題
根據研究動機和目的，本研究所要探討的問題如下： 一、台中市國民小學教師評鑑現況為何？ 二、不同背景變項之台中市國小教育人員對於教師評鑑的態度差異為何? (一)不同性別之國小教育人員對於教師評鑑的態度是否有差異存在？ (二)不同職務之國小教育人員對於教師評鑑的態度是否有差異存在？ (三)不同服務年資之國小教育人員對於教師評鑑的態度是否有差異存 在？ (四)不同學歷之國小教育人員對於教師評鑑的態度是否有差異存在？ (五)不同學校規模之國小教育人員對於教師評鑑的態度是否有差異存三、不同背景變項之台中市國小教育人員對於教師評鑑的內涵意見差異為 何? (一)不同性別之國小教育人員對於教師評鑑的內涵意見是否有差異存 在？ (二)不同職務之國小教育人員對於教師評鑑的內涵意見是否有差異存 在？ (三)不同服務年資之國小教育人員對於教師評鑑的內涵意見是否有差 異存在？ (四)不同學歷之國小教育人員對於教師評鑑的內涵意見是否有差異存 在？ (五)不同學校規模之國小教育人員對於教師評鑑的內涵意見是否有差 異存在？ 四、不同背景變項之台中市國小教育人員對於教師評鑑可能遭遇困難意 見差異為何？ (一)不同性別之國小教育人員對於教師評鑑所遭遇困難意見是否有差 異存在？ (二)不同職務之國小教育人員對於教師評鑑所遭遇困難意見是否有差 異存在？ (三)不同服務年資之國小教育人員對於教師評鑑所遭遇困難意見是否 有差異存在？ (四)不同學歷之國小教育人員對於教師評鑑所遭遇困難意見是否有差 異存在？ (五)不同學校規模之國小教育人員對於教師評鑑所遭遇困難意見是否 有差異存在？
五、不同背景變項之台中市國小教育人員對於教師評鑑遇到困難的解決策 略意見差異為何？ (一)不同性別之國小教育人員對於教師評鑑遇到困難的解決策略意見 是否有差異存在？ (二)不同職務之國小教育人員對於教師評鑑遇到困難的解決策略意見 是否有差異存在？ (三)不同服務年資之國小教育人員對於教師評鑑遇到困難的解決策略 意見是否有差異存在？ (四)不同學歷之國小教育人員對於教師評鑑遇到困難的解決策略意見 是否有差異存在？ (五)不同學校規模之國小教育人員對於教師評鑑遇到困難的解決策略 意見是否有差異存在？
第三節
第三節
第三節
第三節
名詞釋義
名詞釋義
名詞釋義
名詞釋義
本研究主要目的旨在瞭解台中市國民小學教育人員對教師評鑑之意 見，玆將本研究之重要名詞界定如下：壹、國民小學教育人員
壹、國民小學教育人員
壹、國民小學教育人員
壹、國民小學教育人員
本研究之國小教育人員係指經由教育專業訓練，取得合格教師資格， 且服務於台中市公立國民小學之教師、兼任行政教師、校長，不包括專任 行政人員及私立小學教師。貳、教師評鑑
貳、教師評鑑
貳、教師評鑑
貳、教師評鑑
教師評鑑是一個連續性、系統化的歷程。藉由公開、公正的評鑑規準，動態歷程。其結果除可促進教師改進教學與專業成長外，亦可作為相關決 策之參考。本研究所探討之教師評鑑是指台中市公立國民小學教育人員在 「台中市國民小學教育人員對教師評鑑意見調查問卷」中，對實施教師評 鑑之態度、教師評鑑的目的、教師評鑑的項目、教師評鑑的實施方式、教 師評鑑資料的來源、教師評鑑實施程序、教師評鑑結果鼓勵措施、結果欠 佳處理措施及教師評鑑可能遭遇困難與解決策略等各層面之問題所提出 的意見及建議。
第四節
第四節
第四節
第四節
研究方法、範圍與限制
研究方法、範圍與限制
研究方法、範圍與限制
研究方法、範圍與限制
壹、研究方法
壹、研究方法
壹、研究方法
壹、研究方法
本研究主要瞭解目前台中市國小實施教師評鑑現況，並探討教師評鑑 之內涵及國小教育人員對實施教師評鑑的意見，首先採文獻分析，蒐集國 內外有關教師評鑑之相關書籍、論文、期刊等文獻資料，依研究目的與研 究問題加以整理、分析及歸納。並依文獻探討結果及研究問題，由研究者 自行編製之「台中市國小教育人員對教師評鑑意見調查問卷」以問卷調查 法進行研究，根據資料分析的結果，歸納並提出對實施教師評鑑的建議。貳、研究範圍
貳、研究範圍
貳、研究範圍
貳、研究範圍
一、就研究對象而言 本研究以九十三學年度第二學期，擔任於台中市國民小學校長、兼職 行政人員（主任、組長）及教師為研究對象。 二、就研究內容而言 本研究的內容涵蓋國民小學教師評鑑的內涵及現況；並針對國民小學評鑑的項目、教師評鑑的實施方式、教師評鑑資料的來源、教師評鑑實施 程序、教師評鑑結果鼓勵措施、結果欠佳處理措施及教師評鑑可能遭遇困 難與解決策略等十一個部分作意見調查，以台中市市立國民小學實施教師 評鑑之相關問題為限。
參、研究限制
參、研究限制
參、研究限制
參、研究限制
一、就研究對象而言 因各縣市實施教師評鑑步伐並不一致，且研究者因人力、經費及時間 的限制，僅以台中市國民小學校長、兼職行政人員（主任、組長）及教師 為研究對象，未包含其他縣市國民小學教育人員，因此在研究結果的解釋 與推論上，難免有所限制。 二、就研究方法而言 本研究以問卷調查為主，對個別觀點的探討，受試者在填答時可能因 部分問題敏感，而有所保留，或受個人認知、情緒、態度等因素之影響， 導致調查結果可能產生誤差。
第二章
第二章
第二章
第二章 文獻探討
文獻探討
文獻探討
文獻探討
本章的主要目的在探討有關教師評鑑之文獻，共分六節，第一節為教師評 鑑的意義與目的；第二節為教師評鑑的規準；第三節為教師評鑑的實施方式、 程序和原則；第四節為教師評鑑的模式；第五節為國內國小實施教師評鑑的現 況；第六節為教師評鑑的相關實證研究。第一節
第一節
第一節
第一節
教師評鑑之意義與目的
教師評鑑之意義與目的
教師評鑑之意義與目的
教師評鑑之意義與目的
壹、評鑑的意義
壹、評鑑的意義
壹、評鑑的意義
壹、評鑑的意義
評鑑(evaluation)有人譯為「評量」或「評價」，在教育行政上則慣用「評 鑑」。 評鑑扮演著許多角色，不只可以針對個人特質，也可以針對教學、課程或 行政措施做評析。研究國內外學者對評鑑的詮釋，發現近半世紀以來評鑑受教 育界普遍的關注(盧增緒，1995)，在短短幾十年內歷經許多改變。最早期評鑑 被當作和測驗相等，後來評鑑被視為目標和表現兩者一致程度的確認，或者被 當作是專家實施判斷的過程。綜合專家學者的看法，敘述如下： 一、評鑑即測驗 一、評鑑即測驗一、評鑑即測驗 一、評鑑即測驗 評鑑最早期的看法就是測驗，這是建基於科學的測驗運動，偏重於工具本 身 (Stufflebeam, 1971)。 二、評鑑是一種歷程 二、評鑑是一種歷程二、評鑑是一種歷程 二、評鑑是一種歷程 Tenbrink(1974) 主張評鑑是獲得資訊進而形成判斷，並據以作決定的過 程。將評鑑視為有系統的評估某一對象價值，以量定其得失及原因，據以決定如何改進或革新計畫的過程(黃光雄，1989；謝文全，1989)。江文雄（1998） 指出，評鑑就是評審鑑定，它是一種經瞭解、評績效、明得失、找原因、尋改 進、再出發的循環歷程。評鑑具有引領組織領導者自動自發、努力向上的經營 動力，是借助內省與外證，使自己邊反省、邊學習、邊成長，以達自我改進的 功能。自動自發是評鑑的起點，自我改進是評鑑的本質，自我管理是評鑑的精 神，激勵成長是評鑑的目的，自我研究則是評鑑的核心。 三、評鑑是一種價值判斷 三、評鑑是一種價值判斷三、評鑑是一種價值判斷 三、評鑑是一種價值判斷 Worthen 與 Sander (1987) 認為評鑑就是一件事項之價值的決定。張德銳 (1992a)認為評鑑是對評鑑對象做價值判斷和決定的歷程。其步驟為根據評鑑標 準，蒐集一切有關事實，以瞭解評鑑對象的優劣得失及其原因；其目的為協助 評鑑對象改進其服務品質或作為行政決定的依據。House(1993)認為評鑑是指依 據適當的標準，來決定事物的程度或價值。游家政(1997)認為評鑑是用系統的 方法來收集資料，針對它的價值或優缺點加以判斷，但是它判斷的對象可以是 人員、方案或者教育。 也有學者(余榮仁，2000；林榮彩，2002；陳白玲，2003；陳怡君，2003) 認為評鑑是一種針對評鑑內容做的資料蒐集，根據評鑑者與被評鑑者共同認定 的評鑑規準，作出價值判斷，並依評鑑結果督促受評者改進其服務品質的歷程。 綜合以上學者對於評鑑的定義，可知評鑑是對評鑑對象做價值判斷和決定 的歷程。其步驟為根據共同認定的評鑑規準，並依循適合的評鑑模式，有系統、 客觀的蒐集評鑑對象的真實資料，瞭解優劣及其原因，並做評析與價值判斷； 其目的為協助評鑑對象改進其服務品質或作為行政決定的依據。
貳、教師評鑑的意義
貳、教師評鑑的意義
貳、教師評鑑的意義
貳、教師評鑑的意義
瞭解評鑑的相關意涵後，以下將進一步探究教師評鑑之意義。有關教師評鑑的定義，國內外學者觀點不一，茲列舉中外學者具代表性的見解，及學術或 教育機構普遍的看法，再做綜合歸納： 張德銳(1992a)認為，教師評鑑是對教師表現作價值判斷和決定的歷程。其 步驟為根據教師表現的規準，蒐集一切有關訊息，以瞭解教師表現的優劣得失 及其原因；其目的在協助教師改進教學和在行政上決定教師任用獎懲的依據。 傅木龍(1998)認為教師評鑑係學校整體經營的一部分，旨在透過評鑑者、 被評鑑者(教師)及學校行政領導者的共同合作，經由一個連續且有系統的過 程，對被評鑑者的專業表現、未來需要、及潛能予以檢討、分析、評鑑。同時， 在兼顧被評鑑者個人與專業、及學校整體發展需求下，協助被評鑑者建立未來 發展目標，並提供適時的在職進修教育與訓練，以確保其目標之實現，進而提 升教育品質。 吳貞宜(2000)指出教師評鑑乃是系統的、多元的、價值判斷的，以及決策 的，亦以一系統、多元之方式，對教師個人之工作表現，作一客觀之價值判斷 與正確決策之持續性歷程，且其目的兼具整體性與個殊性、消極性與積極性， 可促使學校得以完善經營、管理，達成教育目標，並能提供教師個體生涯發展 及其教學技巧、方法改進之回饋，促進學生學習品質、成效的提升，可謂不僅 消極的督導教師之教學品質，更積極激勵教師體驗其自我實現之個人生涯規劃。 吳明清、張素偵(2002)認為教師評鑑可界定為「依據教學品質內涵，訂定 評鑑指標及程序，由評鑑者以觀察、測驗、晤談、調查等方式，進行評鑑相關 資料的蒐集，對教師個人的資格、能力及表現給予價值判斷，除能了解其表現 外，並從而改進教學實務、激勵教師專業發展與進行適當的人事決定」。
英國教師及講師協會(Association of Teachers and Lecturers，1993) 認為教師評鑑是一個連續且系統的過程，希望透過此一評鑑的過程，幫助教師 專業發展及生涯計畫；並確保教師在職訓練及專業發展，能符合個別教師和學
校的需求；而此一積極的過程，旨在提供教師更滿意的工作，更適合的在職訓 練及更好的生涯發展計畫，進而提升學校教育的品質(引自傅木龍，1995)。 美國學者對教師評鑑最常引用的定義如下：「教師評鑑是指一種連續的、 系統化的歷程，意在協助教師的專業發展與生涯規劃，並使教師的在職訓練活 動、內容或解僱事宜能夠真正配合教師與學校的共同需求。」強調評鑑的形成 性目的，主要在協助教師專業發展、改進教學與生涯規劃，並依適切規準對教 師表現評斷的歷程(Scriven,1973)。 綜合上述論點可知，教師評鑑是學校整體經營的一部分，是針對教師的工 作表現作價值判斷和決定的歷程。透過評鑑者與被評鑑者的共同合作，根據預 先擬定的教師工作表現規準，採取多元的評鑑方式，蒐集相關資料，以瞭解教 師工作的表現。消極目的在督導教師改進教學品質，積極目的在激勵教師的專 業發展與自我實現。研究者歸納出如下的定義：「教師評鑑是一個連續性、系 統化的歷程。藉由公開、公正的評鑑規準，運用各種有效的方法，客觀的蒐集 教師相關資料，以判斷教師工作表現的動態歷程。其結果除可促進教師改進教 學與專業成長外，亦可作為相關決策之參考」。
參、教師評鑑的目的
參、教師評鑑的目的
參、教師評鑑的目的
參、教師評鑑的目的
從目標管理的角度觀之，評鑑的目的是教師評鑑歷程最核心的基礎。目的 引領方向和實踐，所以在探討教師評鑑問題之前，都必須對教師評鑑的目的予 以探究。Kuligowski(1991)的研究便發現，教師評鑑的目的不同，將會影響教 師評鑑制度在設計上以及實行上之不同。亦即「決定評鑑目的」是教師評鑑工 作中最重要的一環，目的不同，則教師評鑑規準以及歷程將隨之而異；目的選 擇錯誤，無論評鑑手段如何有效，就像槍瞄錯靶，當然一無所獲(引自張德銳，1994b)。 一般談到教師評鑑的目的，通常將其分為形成性評鑑及總結性評鑑兩大類 (張德銳，1997；傅木龍，1998； Iwanicki,1990； Scriven,1967)，茲將此兩 大類評鑑目的概述如下： 一、形成性目的 一、形成性目的一、形成性目的 一、形成性目的(formative purpose)：在於透過與教師的互動，協助教師發現 教學之優劣得失及其原因，激勵教師改進教學，以提高教學效果，達成教 學目標。並且可以就教師工作表現的弱點，提供教師適當的在職進修課程 和計畫，協助教師專業成長。是用來作為一個進行中活動成果的改良與發 展。 二、總結性目的 二、總結性目的二、總結性目的 二、總結性目的(summative purpose)：教師評鑑可以判斷教師工作表現水準的 優劣程度，以便作為聘用教師、續聘教師、決定教師薪資水準、表揚優秀 教師，以及處理不適任教師的依據，藉以促進學校人事之新陳代謝。是作 為績效、證明或選擇決定之用。 茲將國內外學者依「形成性」及「總結性」之評鑑目的分類，加以整理比 較如表 2-1。 由表 2-1 的比較可以得知，每一個關於教師評鑑目的的陳述都關照到了「形 成性」及「總結性」兩類的評鑑目的，只是其所關注的焦點以及兩類評鑑的目 的比重不盡相同。
表 2-1 教師評鑑目的之比較 研究者(年代) 形成性目的 總結性目的 Scriven(1967) 用來做一個進行中活動或人員行動 成果的改良與發展。 作為績效、證明或選擇決定之用 。 Greene(1971) 主要目的在改進教學。 1.發現優良教師並給予獎勵。 2.作為教師晉升之依據。 3.決定教師職位去留。 4.執行州法律與教育董事會之規 定。 Brighton(1974) 1. 提供改進教學的建議。 2.激勵教師發揮專業服務的精神。 1.評量學校所有的計畫，以決定達 目標的程度。 2.提供行政部門作決定的資料。 3.提供有效的人事發展政策。 4.提供獎懲之具體資料。 5.作為行政機關保存有用的紀錄 與資料。 Stoops, Raffery & Johnson (1981) 專業發展的功能和目的： 幫助教師了解自己在教師專業方面 的優缺點，並作為改進教學的依 據，進而提高教學效果，達成教育 目標。 管理的功能和目的： 幫助行政主管作為決定教師升遷 與去留的依據。 Beach & Reinhartz (1989) 主要目的是幫助教師改進教學和鼓 勵教師專業發展。 區別教師效能及聘任。 Iwanicki (1990) 1.專業成長的目的。 2.學校革新、改善的目的。 1.績效責任的目的。 2.教師選任的目的。 Dwyer & Stufflebeam (1996) 1.教師教學的改進。 2.注重學生學習成果。 1.專業績效和發展。 2.行政控制。 3.回應並保證社會大眾的需求。 4.表現的報酬。
表 2-1 (續) 研究者(年代) 形成性目的 總結性目的 張德銳 （1992a） 1.發現教師教學之優劣得失及其 1.判斷教師表現水準的優劣程度 原因，協助教師改進教學，以 便作為僱用教師、續聘教師。 提高教學效果，達成教學目標。2.決定教師薪資水準、表揚優秀 2.就教師教學表現的弱點，提供 教師、以及處理不適任教師的 教師適當的在職進修課程和計 依據，藉以促進學校人事之新陳 畫依據，藉以促進教師專業發 代謝。 展。 高強華 1.提供學校適當的方法，以協同 1.提供有關教師之職務調整、 （1995） 合作地共同致力於班級教學水 升遷或解僱等決定約合理標 學水準效率之提升。 準或程序。 2.有計畫地協助新進的或教學 2.提供有關教師之加薪、分級 有問題的教師，藉以提升教 、深造進修機會等決定的判 學品質。 斷基礎。 3.提供設計教師在職進修促進 教師專業成長。 陳聖謨(1997) 1.分派教學工作。 1.建立教師分級證照制度。 2.確認教師教學能力 2.作為敘薪標準。 3.提高社會大眾對教師素質的信心 3.聘用新進教師。 4.規畫教師進修成長活動。 4.表揚績優教師。 5.淘汰不適任教師。 6.績效獎金發放依據。 傅木龍(1998) 1.協助教師瞭解現況與問題。 提供資訊給相關單位或人員作為相關決 2.提供教師必要的支援。 定之參考。 3.促進教師專業成長與自我實現。 4.促進學校革新與整體發展。 5.提升學校教育品質並實現學校教 育目標。 徐敏榮（2002） 1.協助教師瞭解教學優缺點以改進教 選擇優秀教師並加以聘任、決定教師 學。 升遷、分級或薪資決定以達行政決定 2.規劃在職進修促進教師專業發展。 的目的。 3.提升教學品質以達教育目標。 資料來源：研究者整理
綜合國內外相關文獻探討可知，教師評鑑的目的有： 一、協助教師反省教學表現以瞭解教學的優缺點，進而改善教學。 二、規劃在職進修促進教師專業成長，加強專業生涯發展與自我實現。 三、提升教師教學品質以保障學校教育目標的達成。 四、作為聘用教師、教師分級、表揚優良教師、處理不適任教師、學年度績效 考核之參考。 教師評鑑是一個連續性、系統化的過程，藉由評鑑者與被評鑑者共同合作， 協助老師認清自己在學校的角色；幫助教師釐清個人的優缺點及特殊才能，並 提供必要的支援，協助教師克服困難，安排適當的進修訓練，發揮教師潛能， 使教師在教育專業及個人生涯發展均能兼容並顧，進而達成學校教育的目標。 我國目前在教師法並未授與教師評鑑的法源，而且根據吳政達(2003)的研 究指出，中小學最贊同形成性目的之教師評鑑，以及高雄市全面試辦的教師評 鑑亦是以形成性目的來推動。因此，在推動教師評鑑的初期，應以簡單可行與 教師參與為原則，重視教師工作的實際改善，以達教師專業發展為目的。未來 有法源依據或學校教師形成共識後，再進行兼重形成性與總結性目的之教師評 鑑。
第二節
第二節
第二節
第二節
教師評鑑之規準
教師評鑑之規準
教師評鑑之規準
教師評鑑之規準
俗話說：「工欲善其事，必先利其器。」評鑑規準就是教師評鑑所必須使 用的「工具」。教師表現的領域廣泛，舉凡教師的教師教學技巧、管理技巧、 輔導學生成效、親師合作關係、行政措施配合程度、個人特徵及專業態度等， 皆可考慮作為教師評鑑的範圍。若把教師評鑑領域的內容，分析成細目，使評 鑑的內容更為具體化，評鑑的方向將更為明確，評鑑的結果自然更加深入，而 這些細目便是教師評鑑的規準(歐陽教、高強華、王秋絨、李春芳、張德銳等， 1992；Iwanicki,l990)。 教師評鑑的規準主要在釐清教師應有的專業角色和任務，使得評鑑方法和 程序更有執行的焦點。Iwanicki(l990)指出有效的教師評鑑關鍵因素取決於完 整的評鑑哲學與評鑑目的、健全的評鑑規準和合理的評鑑程序。這三項教師評 鑑的關鍵因素中，以「決定教師評鑑的規準」具有承上啟下的重要性。換句話 說，一個理想的教師評鑑制度必須根據教師評鑑的目的，採用適當的評鑑規準， 來決定適當的評鑑方法和程序。如果評鑑規準不切實際，再好的評鑑方法、分 析技術和程序，也無法蒐集到適當或者合用的教師評鑑資料(張德銳，1992a)。 因此，公正一致性的評鑑規準，能被受評者所瞭解與接受，如此教師評鑑方可 奏效，達到評鑑的真正目的。 國民小學教師的教學工作屬包班制、多面性的，教師表現的領域相當廣泛， 要對這麼多工作一一評鑑，似嫌繁冗而瑣碎，是故在評鑑項目上應考量教師教 學專業發展為導向，專家學者們站在不同角度，各有不同看法。以下僅舉出部 分較具有代表性或較不同的看法，並參酌教育行政機關所制定的法令，加以整 理於表 2-2，然後再加以綜合歸納。表 2-2 國內外教師評鑑規準之相關研究 學者(教育行政機關 ) (年代) 評鑑規準 張德銳 (1992) 1.任教科目的專門知識和技術。 2.教學方法的專業知識和技巧 3.教室管理和紀律的能力。 4.對學生的關懷和輔導。 5.專業成長的意願以及敬業精神。 6.和學校同仁與家長的關係。 7.品德生活的優良程度。 8.事病假及曠課職的情形。 9.行政業務處理紀錄。 高強華 (1995) 1.口頭溝通的能力。 2.書面溝通的能力。 3.教學計畫的能力。 4.使用多種教學技術的能力。 5.教學組織和發展的能力。 6.教室管理和紀律的能力。 7.對學生的關懷。 8.專業成長的意願以及敬業精神。 9.和學校行政人員、家長的關係。 徐美惠、高熏芳 (1996) 1.教學技巧：包括教學準備、教學設計、教學能力以及教學評 鑑。 2.級務管理：物資設施管理和班級秩序管理二大類。 3.人際關係：包括與學生關係、與家長關係、及與同僚關係等。 4.個人表達能力：包括口語、文字、肢體運能力。 5.專業成長：具有專業進修意願、教學效能改善。 朱淑雅 (1998) 1.教學規劃與準備領域。 2.教師主動的教學實施策略領域。 3.師生互動的學習策略領域。 4.班級整體營造領域。 5.教師專業成長領域。 6.教師溝通與表達領域。 7.教師的合作與配合領域。
表 2-2 (續) 學者(教育行政機關 ) (年代) 評鑑規準 徐敏榮 (2002) 1.班級經營。 2.品德行為。 3.專業態度。 4.人際關係。 5.教學專業知能。 6.學生輔導。 7.行政配合。 潘慧玲 (2004) 1.規劃能力：課程規劃教學規劃。 2.教學能力：教材呈現、教學方法、教學評量。 3.管理能力：班級經營、資源管理。 4.評鑑能力：課程評鑑、教學評鑑。 5.專業發展能力：自我發展、專業成長、專業態度。
Harris & Hill (1982) 1.有效率。 2.友善。 3.口語交互作用。 4.激發。 5.個別教學導向。 6.運用多樣媒體。 Scriven (1994) 1.學科知識：包括一般及特殊科目的知識。 2.教學能力：溝通技巧、教師經營及課程的發展和評鑑。 3.評量：測驗、評分以及評量結果的報告。 4.專業知能：教師職業道德、態度、進修、教師權利義務的知 識、學校及學校脈絡的知識。 5.其他對學校及社區的個別性服務 英國的教師評鑑標準(OFSTED) (1994) (引自傅木龍，1998) 1.教師對其教學有明確的教學目標。 2.學生清楚明白這些教學目標。 3.教師對教學的科目有穩定的支配力。 4.課程內容適當。 5.選擇的教學活動適合課程內容的學習。 6.教學方法包含引導學生學習動機，使學生在合理的進度中進 步。
表 2-2 (續)
學者(教育行政機關 ) (年代)
評鑑規準
美國北卡羅那州教育廳 (Holdzkom & Brandt) (1995) (引自陳怡君，2003) 1.教學時間的管理。 2.學生行為的管理。 3.教學活動的呈現。 4.學生表現的督導。 5.教學的回饋。 6.教學的激勵或促進。 7.教學環境內的溝通。 8.執行非教學任務。 澳洲維多利亞省 (湯誌龍，2001) 1.教學指導之內涵。 2.教學活動。 3.學生評量與成績報告。 4.學校及社區的互動。 5.專業表現。 資料來源：研究者整理。 根據上述文獻資料顯示，可知國情不同，教師評鑑之重點亦有不同。國內 對於教師評鑑規準多以教學實施與策略運用、班級經營與學習氣氛、教師進修 與專業成長、溝通與合作、教學規劃與準備、教學評量與回饋為重點；國外則 著重在教學設計規劃與準備及教學活動的實施與應用為重心。研究者綜合各學 者看法，將教師評鑑規準分為下面六個層面： 一、教學專業知能 一、教學專業知能一、教學專業知能 一、教學專業知能：教師具有系統與組織教學準備的能力；教學時能活用教學 方法與技巧，幫助學生瞭解教材內容，提升教學效能。 二、班級經營與輔導 二、班級經營與輔導二、班級經營與輔導 二、班級經營與輔導：能建立和諧互動的班級氣氛；善用班級管理與經營能力 營造安全且有助於學習的教室環境。 三、人際互動與溝通 三、人際互動與溝通三、人際互動與溝通 三、人際互動與溝通：熟悉教室內外與學生、家長、同事之間之互動技巧，與 校方保持和諧工作關係，與學生、家長保持聯絡、溝通。
四、專業發展與進修 四、專業發展與進修四、專業發展與進修 四、專業發展與進修：具備學科專門知識與技能；善於運用教學資源與資訊的 能力；主動參與研習進修；做好自我省思及終身學習能力。 五、校務行政的參與及配合： 五、校務行政的參與及配合：五、校務行政的參與及配合： 五、校務行政的參與及配合：參與校務的推動，對非教學任務的配合；團隊合 作的精神；事病假及曠課職的情形；班級行政業務處理紀錄情形以及接受 教師評鑑態度。 六、服務精神與熱誠： 六、服務精神與熱誠：六、服務精神與熱誠： 六、服務精神與熱誠：具備專業態度與素養，需有教學熱誠、敬業精神；對學 生有關照與輔導之專業責任。
第三節
第三節
第三節
第三節
教師評鑑之實施方式、程序和原則
教師評鑑之實施方式、程序和原則
教師評鑑之實施方式、程序和原則
教師評鑑之實施方式、程序和原則
學校系統在決定教師評鑑之目的及規準之後，應由評鑑人員與教師合作的 前提下，遵守原則，採用適當程序，著手收集相關訊息，以瞭解教師表現的優 劣得失。 為充分發揮教師評鑑之功能，本節說明教師評鑑之實施方式、程序和原則， 俾供實施教師評鑑之參酌與依據。壹、教師評鑑的實施方式
壹、教師評鑑的實施方式
壹、教師評鑑的實施方式
壹、教師評鑑的實施方式
教師評鑑的實施方式是一項複雜的歷程，為達預期目的，除應有多元的目 的、健全的規準外，評鑑的方式也應審慎規劃或選擇，以求評鑑結果的周延確 實。以下茲從評鑑者身分、評鑑資料來源、評鑑報告之呈現、評鑑目的等的角 度來加以探討教師評鑑的實施方式(余榮仁，2000；徐美恵、高薰芳，1996；陳 白玲，2003；張德銳，1992a；黃政傑，1997;馮莉雅，2001；歐陽教等，1992； Wragg,1988)： 一、以評鑑者身分區分 一、以評鑑者身分區分一、以評鑑者身分區分 一、以評鑑者身分區分以評鑑者的身分而言，教師評鑑的實施可分為教師自我評鑑、同儕評鑑、 行政人員評鑑、評鑑小組評鑑、學生評鑑、校外人士評鑑和非教育人士評鑑等 七項，茲簡介如下： ( (( (一一一一))))教師自我評鑑教師自我評鑑教師自我評鑑 教師自我評鑑 教師自我評鑑係指教育行政主管機關或學校發展自我檢核表，由教師根據 檢核表的內容，填寫相關資料，以了解教師自己的教學績效。Barber(l990)認 為自我評鑑對教師個人發展而言，是一種非常好的機制，也是相當有效的教師 評鑑方式。透過自我評鑑，提供教師自我反省並深刻了解自己教學的優缺點， 進而提昇教學品質(引自陳白玲，2003)。 自我評鑑的工具大約有五種：自我評定量表、自我報告、自我研究教材、 觀看同事教學和錄影帶回饋。其中錄影帶回饋方式如能透過輔導員分析教學情 形，對教師而言是一種非常有效的自我訓練方法(簡紅珠，1990)。 雖然教師自我評鑑具有容易執行、自我瞭解、自我改進的優點，但其缺點 則是容易評鑑自己有較高的表現，以及評鑑流於主觀，評鑑是否值得信賴的問 題。因此，學校如何妥善規劃教師自我評鑑，使教師體認其意義，進一步充分 配合，方能發揮其效益，落實自我評鑑。 ( (( (二二二二))))同儕評鑑同儕評鑑同儕評鑑 同儕評鑑 張德銳（1992a）指出同儕評鑑係就教師的教學、輔導、研究、服務，以任 教科目或年級為單位，由同事相互評定。徐美惠、高熏芳(1996)也指出教師同 事之間透過教室訪視，給予主觀的知覺評估，同事間以專業判斷方式對自己熟 悉的課程、教材、教法等互相交換心得，藉以促進教師專業成長。 近來，同儕評鑑的觀念頗受到教育界的重視，它可大量地用於形成性評鑑， 其理由如下：1.行政人員工作負荷沉重，無法投入太多時間於形成性教學評鑑。 2.教學是一種合作事業，因此教師對其同儕的專業成長應負有更多責任。3.同
儕的評鑑者較多，其信度較高。4.教師和同事交往認識較多，可提供大量資訊， 而這些資訊可能是行政人員所無法蒐集到的(余榮仁，2000；張德銳，1992b； 黃政傑，1997)。一般認為是較輕鬆溫和的。評鑑者與被評鑑者之間，以專家身 分進行評鑑，熟悉課程且具有專業經驗和自己的教學經驗，較容易認同彼此的 表現，整個過程充滿愉快的氣氛，增強彼此的滿足感。 但基於某些因素，教師可能會抗拒同儕的教室觀察，而同儕也可能有偏見， 導致評鑑結果的信度令人質疑，尤其是當評鑑結果可能影響被評鑑者的升遷、 獎勵等權益時，教師更可能抱著「與人為善」、「揚善隱惡」等皆大歡喜的態 度，則導致無法真正有效從事評鑑計畫，而其評鑑所蒐集到的資料往往不易比 較。因此，同儕評鑑可能較不適用於「總結性評鑑」，而較適用改進教學、促 進教學專業成長的「形成性評鑑」（余榮仁，2000；張德銳，1992a；Wragg,1988）。 ( (( (三三三三))))行政人員評鑑行政人員評鑑行政人員評鑑 行政人員評鑑 行政人員評鑑是一種最傳統的評鑑方式。指由學校行政單位依據教師的公 差、請假、缺課補課、上課遲到早退、命題閱卷、送成績的延誤、有無影響行 政效率等，屬於一般行政範疇的項目進行評鑑(徐敏榮，2002)。從行政考量上， 對維護學生受教權益及提高行政效能，有所助益。但偏重行政範疇之考量，對 提升教學效能較無助益。被評鑑者可能處處存有防衛的心理和行為(張德銳， 1992a)。所以對教師教學表現的改進、服務情緒的提高並沒有產生良好的效果。 儘管傳統的行政人員評鑑可能有片面、主觀的缺失，並不代表完全不可行。 祇要行政人員平時多和教師溝通，多蒐集教師表現的客觀資料，並抱持著服務、 協助教師教學的態度去評鑑教師的教學表現，則行政人員所做的評鑑仍是必要 的、可行的(余榮仁，2000；張德銳，1992a)。 ( (( (四四四四))))校內評鑑小組評鑑校內評鑑小組評鑑校內評鑑小組評鑑 校內評鑑小組評鑑 評鑑小組的成員大多由學校公推之行政人員代表和教師代表組成，對行政
人員與教師的權力來說，有互相制衡的功用，藉由共同參與讓教師評鑑過程更 公開、公平、公正。 張德銳(1992a)卻認為評鑑小組評鑑並不一定是最理想的評鑑方式，例如： 我國國小教師成績考核自從採取評鑑小組評鑑方式之後，評鑑小組成員往往並 沒有認真去執行教師成績考核辦法和總則，其評鑑結果往往淪為「通通有獎」， 其評鑑成效是否比起行政人員單獨評鑑還要客觀、公平、有效，很值得懷疑。 ( (( (五五五五))))校外人士評鑑校外人士評鑑校外人士評鑑 校外人士評鑑 校外人士係指他校的教師、主任、校長或教育行政機關官員、督學，甚至 是負責專門評鑑教師的專家學者及團體或國民教育輔導團體等。這些參與評鑑 的校外人士，多具備教育專業素養，且從事相關性質的工作。因此，校外人士 的評鑑仍有其可行之處。不過，完全由校外人士負責評鑑，由於缺乏深入了解， 其評鑑的效益或因而有所限制(傅木龍，1998)。 ( (( (六六六六))))學生評鑑學生評鑑學生評鑑 學生評鑑 學生評鑑乃是由學生評估教師的教學效率，是透過一個結構性或非結構性 的問卷或晤談的過程而加以制定(徐美惠、高薰芳，1996)。優點是容易實施， 在短時間可以獲得很多資料，而且學生最接近教師，感受最直接、深刻。不過 學生評鑑教師，有損師道尊嚴，且學生年紀輕，經驗淺，恐怕沒有能力區分教 師教學的良窳。因此，中小學較少實施學生評鑑教師。 ( (( (七七七七))))非教育人士評鑑非教育人士評鑑非教育人士評鑑非教育人士評鑑 非教育人士係指學生家長、家長會委員或其他社會人士。由非教育人士直 接評鑑教師有其不便之處，但是不排除用間接的方式涉入評鑑。例如家長對行 政人員抱怨教師作業批改不夠仔細、獎懲不當或教學準備不夠充分等，都是家 長對教師的間接評鑑；這些意見，必須被適度的作為教師評鑑晤談的參考，才 能有所助益。家長反映的意見並非完全屬實，如何處理這類意見，是困難之處。
由以上分析可知，每種方法各有其優缺點，而且有文化背景上的考量和差 異。以我國而言，張德銳 (1992a)的研究中發現，小學教育人員偏向主張自我 評鑑和行政人員評鑑，而比較不傾向同儕評鑑和學生評鑑，此一現象與專業人 員的偏向同儕和顧客導向正好相反，值得進一步去探討。 二、以評鑑資料來源區分 二、以評鑑資料來源區分二、以評鑑資料來源區分 二、以評鑑資料來源區分 教師評鑑的資料來源很多，其中以教師自我報告、教室教學觀察、教師晤 談、學生學習成就及教師教學檔案較常見，以下針對這幾項說明(陳惠萍，1999； 張德銳，1997；莊靜君，2002；傅木龍，1998)： ( (( (一一一一))))教師自我報告教師自我報告教師自我報告 教師自我報告 教師自我報告是一種有效的教師評鑑方式，因為只有教師本人對自己的教 學實務最瞭解，透過內省和實際的教學經驗，教師能對自己的表現作一個有效 的評估。雖然教師評鑑有自我了解、自我省思、自我改進的優點，但是僅有教 師自我評鑑，很可能不是十分可靠。尤其一些不適任和缺乏安全感的教師，往 往會高估自己的表現；而過於謙虛的老師則會低估自己的工作表現，因而造成 資料的不正確。 要使自我評鑑發揮最大的效果，教師要將自我評鑑結果與評鑑委員或同事 分享，評鑑委員必須協助教師設定自我改進目標並提供必要的資源。讓評鑑委 員和教師建立一個合作、互動的關係。 ( (( (二二二二))))教師教學觀察教師教學觀察教師教學觀察 教師教學觀察 在各種蒐集教學表現資料的方法當中，以教師教學觀察是最常用的方法。 由校長、行政人員或資深教師直接觀察教師教學活動，以評估教師教學表現， 並根據觀察結果和老師相互討論後，提供教師一些改進的意見，協助教師改進 教學和促進教師專業成長。
