運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式之研究

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(1)國立台灣師範大學工業科技教育學系. 國立台灣師範大學工業科技教育學系碩士論文. 碩士論文運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式之研究. 運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式之研究. 研究生指導教授. ：：. 張湘瑜楊錦心. 張湘瑜撰民. 97. 中華民國九十七年七月.

(2) 謝誌終於完成論文了，感謝論文指導教授──楊錦心教授長達三年的指導，感恩老師對我的耐心指導，每當遇到瓶頸時不棄捨的等待我走過困難、指點我發展的方向，並且為了幫我修改論文而放棄暑假原訂的日本之行。感謝有這個機會寫這樣主題的論文，因為整個論文研究的過程就是一場自我超越的學習過程。透過文獻的閱讀與研究，在不斷地面對自己處在結構性衝突中，不斷尋找創造性張力，才看到自己的問題，例如發現時間的安排並非工作第一，學業次之，而是需要平衡及彈性的安排，論文雖已完稿，但是學習永無止境。感謝口試委員林秀美老師、蘇照雅老師，謝謝您們對本論文的詳加審閱，並提供我諸多寶貴的修改建議，使本論文得以修改的更完整一些，在此謹致萬分謝忱。感謝工作上的主管及同事接受我的訪談，以及在這段期間鼓勵我協助我的所有師長、同學、主管、同事、家人及朋友們，謝謝您們的鼓勵與協助。最後謹將這份論文完成後的所有助益，獻給所有幫助我、鼓勵我以及我所能幫助的所有人。張湘瑜謹誌於臺灣師範大學工業科技教育所 2008 年 8 月. I.

(3) 中文摘要本研究旨在探討運用學習社群結合知識管理，建構學習型組織之實施模式。本研究採用文獻分析法，探討與分析學習社群與知識管理及其之整合，對於建構學習型組織的影響因素，並據以提出實施模式。其次，本研究採用訪談法，並以教育部電子計算機中心為對象，檢視實施模式之適用性；期能使知識管理系統發揮功能，達成學習型組織建構的目標，盼能為個人在工作中學習成長，同時也為組織能持續發展以因應快速變遷之社會，提供一可行的實施模式。本研究發現：一、學習社群特質與知識管理特質，的確與學習型組織發展的核心要素有密切的關係，並對於建構學習型組織確有其助益。兩者呈現相輔相成的關係，其中「分享」是兩者皆有的關鍵影響因素。二、「組織學習」、「組織文化」、「領導」、及「組織願景」亦為發展學習型組織不可或缺的項目。三、建構學習型組織模式中的發現：組織學習的對象包含個人、團體及組織本身；學習社群、知識管理與組織學習都具有循環特質；組織發展具有符合人性互動、關懷、信任、分享、合作及共同學習的特徵。四、建構學習型組織實施步驟：宜從推動知識管理的目標著手，結合學習社群，建立學習交流的分享平台，透由學習社群的經營，發揮知識管理的效果，建立組織學習機制，形塑組織願景，邁向學習型組織，並持續不斷的發展；在組織學習過程中逐漸進行組織發展與變革，達成永續經營目標。關鍵字：學習社群、知識管理、知識管理系統、組織學習、學習型組織. II.

(4) A Study of Construction of the Learning Organization Implementation Model Using Learning Community with Knowledge Management ABSTRACT The purpose of this study was focused on the use of learning community with knowledge management to construct the learning organization implementation model. Literature analysis was used in this study, discussion and analysis of learning community, knowledge management and the integration of these two issues were made, the impact factors of construction of learning organization were found. Based on the impact factors, a learning organization implementation model was proposed.. Further, interviews. were made to the research targets of computer centre of the Ministry of Education in view of the applicability of the model. The major findings of this study were as follows: 1. Characteristics of learning community and qualities of knowledge management had a close relationship with the core elements of the development of learning organization indeed, and really had it regarding the construction of learning organization.. "Sharing" is the key to both. the two elements. 2. Besides learning community and knowledge management, organizational learning, organizational culture, leadership, and organization vision were also essential elements for learning organization development. 3. During constructing the learning organization model, some findings come out as follows: the targets of organizational learning included individuals, groups and the organization itself; learning community, knowledge management and organization learning had a cycle of nature; organizational development had the characteristics such as with a human interaction, care, trust, sharing, cooperation and jointly study. III.

(5) 4. The implementation steps for construction of the learning organization included: the promoting the goal of knowledge management, establishing the share exchange platform, combining with learning community, establishing the organizational learning mechanism, shaping organizations vision. The learning organization was formation, and then continued development.. Finally, the organization achieved there. sustainable development goals.. Keyword： learning community, knowledge management, knowledge management system, organizational learning, learning organization. IV.

(6) 目錄謝誌 .................................................................................................................................... I 中文摘要 ...........................................................................................................................II 英文摘要ABSTRACT .................................................................................................... III 目錄 .................................................................................................................................. V 表次 ................................................................................................................................. VI 圖次 ................................................................................................................................VII 第一章緒論 ................................................................................................................... 1 第一節研究背景及動機 ....................................................................................... 1 第二節研究目的 ................................................................................................... 4 第三節研究範圍與限制 ....................................................................................... 5 第四節重要名詞解釋 ........................................................................................... 6 第二章文獻探討 ........................................................................................................... 7 第一節學習型組織 ............................................................................................... 7 第二節組織學習與學習型組織之關係 ............................................................. 23 第三節學習社群 ................................................................................................. 31 第四節知識管理 ................................................................................................. 41 第五節國內公務行政機關推動學習型組織現況 ............................................. 55 第三章研究設計與實施 ............................................................................................. 61 第一節研究方法 ................................................................................................. 61 第二節研究步驟 ................................................................................................. 62 第三節研究對象 ................................................................................................. 63 第四節研究工具 ................................................................................................. 65 第五節資料分析 ................................................................................................. 66 第四章研究結果與分析討論 ..................................................................................... 67 第一節學習社群特質對於建構學習型組織影響因素 ..................................... 67 第二節知識管理特質對於建構學習型組織的影響因素 ................................. 73 第三節整合學習社群及知識管理對於建構學習型組織的影響因素 ............. 76 第四節運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式 ......................... 81 第五節對教育部電子計算機中心建議之實施模式 ......................................... 91 第五章結論及建議 ................................................................................................... 113 第一節結論 ....................................................................................................... 113 第二節建議 ....................................................................................................... 115 參考文獻 ....................................................................................................................... 117 附錄 ............................................................................................................................... 123 附錄：一、訪談人員抽取名單 ........................................................................... 123 附錄：二、邀請函 ............................................................................................... 124 附錄：三、訪談題綱 ........................................................................................... 125 附錄：四、訪談紀錄 ........................................................................................... 126 . V.

(7) 表次表 2-1-1 表 2-1-2 表 2-1-3 表 2-1-4 表 2-1-5 表 2-2-1 表 2-2-2 表 2-2-3 表 2-3-1 表 2-3-2 表 2-4-1 表 2-4-2 表 2-4-3 表 2-4-4 表 2-4-5 表 2-4-6 表 2-5-1 表 3-3-1 表 3-4-1 表 4-1-1 表 4-1-2 表 4-2-1 表 4-3-1 表 4-5-1. 學習型組織的定義整理.................................................................................. 8 學習型組織特性彙整表.................................................................................. 9 依據文獻探討產生的學習型組織特徵與要素............................................ 12 學習型組織的策略性架構要素說明............................................................ 14 學習型組織的實施步驟與必要行動整理.................................................... 18 各學者所提出之組織學習障礙列表............................................................ 26 組織學習與學習型組織關係文獻分析........................................................ 28 組織學習與學習型組織的關係分析............................................................ 30 虛擬社群的設計理念.................................................................................... 36 學習社群特質................................................................................................ 39 日月光集團導入組織知識管理策略............................................................ 48 理律法律事務所知識管理推動狀況............................................................ 49 國內企業導入知識管理經驗分享精華........................................................ 49 知識層次在企業中的來源............................................................................ 51 組織的專業智慧............................................................................................ 51 知識管理特質................................................................................................ 53 組織學習標竿機關－行政院人事行政局 2007 年選出.............................. 56 受訪者背景資料表........................................................................................ 64 運用學習社群及知識管理建構學習型組織的實施模式之研究訪談題綱 65 建構學習型組織核心要素表........................................................................ 67 探討學習社群特質及對於建構學習型組織影響因素................................ 70 探討知識管理特質對於建構學習型組織影響因素.................................... 73 整合學習社群及知識管理對於建構學習型組織影響因素分析................ 77 訪談結果........................................................................................................ 91 . VI.

(8) 圖次圖 2-1-1 圖 2-1-2 圖 2-1-3 圖 2-1-4 圖 2-1-5 圖 2-1-6 圖 2-1-7 圖 2-2-1 圖 2-2-2 圖 2-2-3 圖 2-3-1 圖 2-3-2 圖 2-4-1 圖 2-4-2 圖 3-3-1 圖 4-4-1 圖 4-4-2 圖 4-4-3 圖 4-5-1 圖 4-5-2. 建立構學習型組織的策略性架構................................................................ 13 三種不可或缺的團隊學習能力模式............................................................ 16 senge團隊提出的學習循環模式 .................................................................. 17 Marquardt的系統性學習型組織................................................................... 17 Marquardt的系統性學習型組織建設策略................................................... 18 瓦特金斯與馬席克提出學習型組織六項必要行動.................................... 21 領導模式圖.................................................................................................... 22 單環路學習與雙環路學習............................................................................ 24 組織學習層次................................................................................................ 25 組織學習與學習型組織關係圖.................................................................... 28 實踐社群的演化模式.................................................................................... 33 馬斯洛人性需求層次圖................................................................................ 37 知識社會的趨勢............................................................................................ 41 知識的轉移與分享........................................................................................ 44 教育部電子計算機中心組織架構圖............................................................ 63 運用學習社群及知識管理建立學習型組織實施模式因素分析................ 84 運用學習社及知識管理建構學習型組織的實施模式概念圖.................... 85 運用學習社群及知識管理建構學習型組織的實施模式............................ 88 學習社群運作模式...................................................................................... 110 知識管理運作模式.......................................................................................111 . VII.

(9) 第一章. 緒論. 本章共分為四節，第一節研究背景與動機；第二節研究目的；第三節研究範圍與限制；第四節重要名詞解釋。. 第一節研究背景及動機處在二十一世紀知識經濟時代的資訊社會中，從個人、企業、到國家處處講求競爭力。以個人而言，工作上需因應愈來愈複雜的問題，想要在工作職場保持競爭優勢，透過學習再提升能力，已是不可或缺的趨勢。但以目前資訊社會凡事快速回應的需求，如何在家庭、工作與學業中保持平衡發展，往往產生時間管理的問題。因此在這樣的社會環境中，應該用什麼樣的方法來解決工作上所面對的問題，用什麼時間來提升個人成長，用什麼態度來面對未來的發展，是現今社會中大部分組織，及組織中的個人所共同面臨的問題。進入知識經濟時代以後，認識到一般的生產要素如土地、勞力都有極限，而知識透過分享卻愈用愈多，因此說「知識」是二十一世紀最主要的競爭核心當不為過。知識具有外顯與內隱的特性，外顯的知識透過成果報告及有效的資訊管理機制容易蒐集，但是員工運用組織資源所產生的能力、執行經驗與人際關係等，對組織而言，內隱知識卻不容易蒐集。組織資訊經過有系統的收集、分類、儲存，還必須有效的傳遞與不斷的分享才能發揮知識的整合創新效用。如果能透過制度面的管理來改善，例如：建立計畫成果保存標準作業流程，進行經驗傳承的內隱知識保留等，應能有利於後續接辦人員或不同層級主管，了解與應用相關資訊，以做為決策制定參考。因此，知識管理系統（Knowledge Management System，簡稱 KMS）之導入，當不失為一有效之途徑。雖然，國內企業界導入知識管理系統已相當普遍，但是在凡事講求爭力的現今社會，個 1.

(10) 人為保有競爭力大多不願與同僚分享，對於知識管理機制的推動抱持抗拒或消極的心態。倘若無法建立一個知識型的組織，不但難以獲得利基，也可能逐漸喪失原有的優勢命脈（王國明，2003）。依據國內企業推動知識管理的經驗指出，解決這個困難最佳的作法就是經營社群（蔡振昌，2003）。透過社群，成員具有共同興趣，建立合作、互信的關係，社群成員彼此分享知識，共同解決問題。運用知識管理系統，更容易傳遞知識，分類整理知識，並擴散到組織中的每一個角落。組織是由個人組成的，個人的績效會影響部門的績效，部門的績效會影響組織的競爭力。企業如此，非營利的公部門組織也有類似的問題，業務的公文與成果報告雖然存檔，但是過去的資訊與經驗卻無法有效蒐集再度運用。因此經常發生各項施政成果，因為承辦人員異動而找不到資料的窘境。以教育部而言，重大政策例如高中課程綱要的修訂、十二年國民教育政策擬定等，往往經過多年研究，可能歷經多位不同承辦人員或主管才能定案，因此如何有效整理專案成果，實屬需要重視的問題。今天面對愈來愈複雜的資訊社會，我們要認清彼此息息相關的特性，及競爭造成的問題，透過系統思考綜觀全局掌握重點，再透過團隊學習，凝聚共同願景，進而改善自我的心智模式，達到自我超越的個人成長與組織的願景，並持續成長，而這正是彼得‧聖吉（Peter M. Senge）所提出的學習型組織概念。根據彼得‧聖吉所提出的學習型組織，從組織發展發展觀點來看，學習型組織理論有其價值且具可行性，但需要更好的介入模式來落實。（楊仁壽、卓秀足，2006）。因此本研究將探討如何運用學習社群特質結合知識管理，建構學習型組織實施模式，以期能使知識管理發揮功能，達成學習型組織建構的 2.

(11) 目標，促進組織發展，盼能為個人在工作中學習成長，同時組織也能持續發展以因應快速變化社會，提供一可行的實施模式。並以教育部電子計算機中心為例，以檢視其適用性。. 3.

(12) 第二節研究目的基於前述背景與動機，本研究目的如下：一、探討分析學習社群特質及其對於建構學習型組織影響因素。二、探討分析知識管理特質對於建構學習型組織影響因素。三、探討整合學習社群及知識管理對於建構學習型組織的影響因素。四、運用學習社群及知識管理建構學習型組織的實施模式。五、檢視所建構的學習型組織之實施模式，於教育部電子計算機中心運用之適用性。. 4.

(13) 第三節研究範圍與限制本節說明本研究之究範圍與限制如下：一、研究範圍本研究將以教育部電子計算機中心為範圍，探討運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式，在該組織之適用性。二、研究限制（一）受限於機構組織特性，本研究的學習型組織實施模式，適用性有其限制不能推論。（二）本研究因時間限制，僅對建構實施模式進行探討，未進行實施模式實際運作的實驗。. 5.

(14) 第四節重要名詞解釋本節列述本研究之重要名詞解釋如下：一、學習社群：是由一群有共同學習目標的人，定期依特定主題進行夥伴學習，組成的實體社群。二、知識管理：知識管理是透過管理保存組織知識，進而應用形成組織智慧資本，做為組織價值創造的基礎、降低成本、快速有效地解決問題，強化組織核心競爭力。三、知識管理系統：即知識管理與維護的系統，透過導入機制，規劃知識管理存取的模式，建立知識取得、知識創造、知識的整合及推廣應用的資訊系統。四、學習型組織：為一種透過團隊學習，凝聚共同的願景，以系統思考（整體思考）的方式，改善個人心智模式，達成自我超越，逐步達成個人目標與組織的願景結合，並持續學習成長的組織。. 6.

(15) 第二章. 文獻探討. 本章共分五節，第一節探討學習型組織源起、定義、特性與實施方式；第二節探討組織學習與學習型組織；第三節探討學習社群；第四節探討知識管理；第五節整理國內行政機關推動學習型組織現況。. 第一節學習型組織一、學習型組織的源起學習型組織是組織理論發展過程受到環境因素影響所逐漸形成的。從組織理論發展過程來看，先是以靜態觀點來分析組織管理問題的科學管理學派及行政管理學派，此屬傳統理論時期（約西元 1820 年）；其後進入動態理論時期的行為科學學派，認為群體的規範和習慣是形成組織行為和生產力的決定因素（約西元 1930 年）；其次，系統管理學派的衍生以強調整體觀照為原則；接著，重視系統與外在環境關係的權變理論產生，此時已有組織學習概念。直到 90’s 年代，彼得‧聖吉參考佛睿斯特（Forrester）的系統動力學及組織學習理論出版依據系統動力學及組織學習理論出版《The Fifth Discipline：The Art and Practice of the Learning Organization》一書所提出學習型組織的概念（郭進隆譯， 2005）。所提出的概念（西元 1990 年），此為學習型組織概念為人們所關注的開始；從歷史的軌跡看來，學習型組織此一整合型理論的誕生是隨組織發展趨勢自然演變的結果。（魏惠娟，2003；王潤良，2006）。二、學習型組織的定義針對「學習型組織」一詞，學者專家有各種不同的定義，本研究探討相關文獻，為學習型組織知的定義整理歸納，並分析出學習型組織之核心要素如表 2-1-1 所示。. 7.

(16) 表 2-1-1 學習型組織的定義整理提出者 Marquardt （1994）楊碩英（1995）. 吳明烈 (1997). 教育部－邁向學習社會白皮書（1998）楊國德 (1999). 終身學習法 (2002). 王潤良（2006）. 定義說明學習型組織是指學習在組織系統中完成，整體而言，組織中的個別成員在組織中被好幾種方式定義。學習型組織，是一種不同凡響，更適合人性的組織模式，由偉大的學習團隊形成社群，有著崇高而正確的核心價值，信念與使命，具有強韌的生命力與實現夢想的共同力量，不斷創新，持續蛻變。. 應具備的核心要素學習在組織系統中完成、個別成員、組織組織模式適合人性、社群、正確的核心價值，信念與使命不斷創新，持續蛻變所謂學習型組織係指組織能透過各種有效的有效的途徑與具體途徑與具體措施，促使其成員養成終身學習的習措施、學習習慣的慣，從學習過程中激發個人的生命潛能，並提昇人養成、實現自我、生價值以充分實現自我，並進而帶動組織的創新與組織的創新進步，以形成良好的組織氣候與組織文化，達成組織順應變遷與永續發展的目的。所謂學習型組織，係指組織能支持成員的學習組織能支持成員的活動，同時組織的功能、結構與文化亦能繼續的學習活動、組織繼創新與成長，最終目的在導致成員與組織同時進步續創新、成員與組與發展。織同時進步與發展學習型組織是學習不斷在個人、團隊、組織、學習在個人、團社群中持續進行，並運用種種策略使學習與生活及隊、組織、社群中工作各層面相結合的組織，從而成員的潛能不斷獲進行、學習是持續得發展，創造出真心嚮往的成果，也培養出全體成的、策略運用、發員創新、前瞻而開闊的思考方式，以及不斷一起學展成員的潛能、全習如何共同學習的習慣，結果是成員的知識、信念體成員參與、前瞻及行為不斷改變，組織的創新與成長能力持續強開闊的思考、學習化，大家齊心協力實現共同的抱負。習慣的養成學習型組織：指組織支持成員之學習活動，採組織支持、有效之有效之措施，促進成員在組織目的達成下繼續學措施、為達成組織習，使個人不斷成長進步，同時組織之功能、結構目的繼續學習、成及文化亦不斷創新與成長，而導致成員與組織同步員與組織同步發發展。展。學習型組織就是組織建立一定的結構和戰組織策略、組織學略，以促進和最大化組織學習，使組織各要素協調習促進、組織要素發展，並能持續地適應環境變化的組織。協調、適應環境變化. 資料來源：本研究整理。. 8.

(17) 綜合上述文獻對於學習型組織的定義，歸納整理出形成學習型組織的涵義應具備的核心要素包括：1.個人、團隊、社群及組織；2.持續不斷地學習；3.組織模式適合人性；4.有效的策略與措施 5.個別成員在組織中學習與組織同步發展；6.組織創新與成長；7.實現自我。綜合上述文獻對於學習型組織的定義及其核心要素，提出本研究對於學習型組織的定義：學習型組織係組織成員透過團隊學習，凝聚共同的願景，以系統思考（整體思考）的方式，改善個人心智模式，達成自我的超越，逐步達成個人目標與組織願景結合，並持續學習成長的組織。三、學習型組織特性關於學習型組織的特徵根據文獻探討，各學者所提出學習型組織特性，並加以簡化歸納該項特性所應具備的核心要素如表 2-1-2，以做為建立本研究學習型組織應具備的核心要素來源之一。表 2-1-2 學習型組織特性彙整表學者. 學習型組織特性. Watkins & 學習型組織的特徵與要素包括： Marsick 1.繼續不斷（continuous）的學習（1993：引 2.親密合作（collaborative）的關係自楊國德， 3.彼此聯繫（connected）的網路 1999） 4.集體共享（collective）的觀念 5.創新發展（creative）的精神 6.系統存取（captured and codified）的方法：即善用科技能力與方法 7.建立能力（capacity building）的目的：希望形成組織與成員繼續學習的能力。 Garvin 一、要成為學習型組織必須要處理 3M 課題 (1993：張玉 1.要有合情合理、容易應用的學習型組織定義文譯，2003) (Meaning)； 2 管理(Management)； 3.較佳的評估方法(Measurement) 二、在 3M 架構下精通五個主要活動 1.系統化解決問題。 2.實驗新方法。 9. 應具備的核心要素 1.繼續不斷學習 2.親密合作關係 3.彼此聯繫網路 4.集體共享觀念 5.創新發展精神 6.系統存取方法 7.建立能力目的. 1.學習型組織的定義 2.管理 3.評估 4.系統化解決問題 5.實驗新方法 6.從過去經驗中學習 7.傳播知識.

(18) 學者. 孫本初 (1995). 吳明烈 (1997). 學習型組織特性 3.從過去經驗中學習。 4.學習別人的最佳做法（標竿學習）。 5.最有效率地將知識傳播至整個組織。一、宏觀的學習型組織特徵與要素包括： 1.系統性的解決問題。 2.有利於創造力運用的開明氣氣，以新途徑進行實驗。 3.從過去的歷史及本身的經驗來學習。 4.學習他人的經驗及實務。 5.透過組織進行快速有效的知識轉化。 6.建構共同的願景。 7.從事心智模式的重構。 8.同理心的人性關懷。 9.建立團隊的學習。二、微觀的學習型組織特徵與要素包括： 1.有利於學習產生的組織文化。 2.要有認同行動並將學習列為管理上的重要目標。 3.高層管理者應極力擁護與支持，並將學習型組織列為組織未來的願景，使員工參與並知所適從。 4.要有實驗的自由，並對現有的學習假定進行質疑，容忍異議且能對外界理念持開放、接納的態度。 5.要有開放與信任的組織氣氣，使成員能無懼地相互對話與分享理念。 6.計畫與行動兩者之間須有組織性緊密連結在一起。 7.對學習成功與失敗的個人或團體進行制度化獎懲。 8.充分運用個人及團隊的學習設計，使成員能分享學習心得與經驗，以便能協力合作解決問題。 9.持續的教育及訓練，以提升員工的技能與反應力。 10.彈性的結構設計，如自我導向、跨功能性團隊建立 11.對初始的行動進行追蹤，以利學習經驗累積保存。 12.塑造外敵以刺激更大的合作性學習產生。一個真正學習型組織所具備的特徵，可分物質文化、制度文化與精神文化三層面顯現： 1.物質文化層面：完善的學習環境與設施、適 10. 應具備的核心要素. 1. 系統性的解決問題 2. 利於創造力的開明氣氣 3. 新途徑進行實驗 4. 從過去歷史及本身經驗學習 5. 學習他人 6. 透過組織進行快速有效的知識轉化 7. 同理心的人性關懷 8. 建立團隊的學習 9. 建構共同的願景 10. 利於學習產生的組織文化 11. 認同學習的行動及管理目標 12. 高層管理者支持 13. 開放、接納的態度 14. 開放與信任的組織氣氣 15. 無懼地相互對話與分享理念。 16. 計畫與行動有組織性緊密連結 17. 對個人或團體的學習進行制度化獎懲 18. 運用個人及團隊的學習設計，使成員能分享與合作 19. 持續的教育及訓練 20. 彈性的結構設計 21. 對初始的行動進行追蹤 22. 塑造外敵以刺激更大的合作性學習產生. 1. 完善的學習環境與設施及誘因 2.進修計畫制度.

(19) 學者. 學習型組織特性. 當的誘因、適當的報酬。 2.制度文化層面：包括進修計畫制度化、進修活動制度化，能契合成員的內外在學習需求，並能反省組織學習成效是否達成預期目標。 3.精神文化層面：組織成員具有追求自我成長與自我實現的熱望，組織成員能彼此密切交流互動、相互支持、建立出組織成員間良好的人際網絡。楊國德依據學習型組織的定義分析出「中心概念」，即善 (1999) 用「組織」的「學習」，經過一定的「過程」，獲得可望的「成果」。以中心概念為架構，提出學習型組織的特徵與要素： 1.要具有因應變遷的組織型態與結構。 2.要繼續不斷地進行各種層次的學習。 3.要強調系統思考的心靈轉化過程。 4.要實現共同創新成長的具體成果。魏惠娟綜合文獻探討歸納學習型組織的要素： (2003) 1. 學習型組織的核心概念是改變。 2. 學習型組織重視成員之間全員參與及相互學習，特別是在工作中學習。 3. 學習型組織所強調的學習重視知行合一，亦即真正的學習。也就是組織成員學習結果必須能彰顯組織學習。 4. 學習型組織注重持續的學習、轉化與改變，是一種不斷演進的過程，而不是結束的情形。彼得‧聖吉學習型組織的徵兆： (游常山專 1. 組織中的人是否可說真話：在一個可以誠實說訪，2003）出所遇到難題的環境中，人們才有可能學習。 2. 組織中的人能反思：人們可以挑戰自己的思想，而不只是和別人爭辯，同時也要敞開心胸，接受別人的影響。 3. 不斷地思考及學習複雜問題的能力，並且看出這些問題如何影響世界。 4. 瞭解我們以為出於善意、卻不經意地傷到別人，甚至造成別人大災難的想法。 5. 洞察組織間，以及組織和社區間的相互依存性等。. 應具備的核心要素 3.組織成員交流互動、相互支持、建立組織成員良好的人際網絡。. 1. 具有因應變遷的組織型態與結構 2. 繼續不斷地進行各種層次的學習 3. 強調系統思考的心靈轉化過程 4. 實現共同創新成長的具體成果 1.改變 2.相互學習 3.知行合一 4.轉化與持續進行. 1. 誠實 2. 反思 3. 思考及學習複雜問題的能力 4. 解自己不經意地傷到別人 5. 洞察組織間和社區間的相互依存性等. 資料來源：本研究整理。. 依據上述的學習型組織特徵探討建立的要素，去掉重複後彙整合併 11.

(20) 的要素計有 43 項之多，再依人性或組織文化、目的及願景、團隊學習、管理、環境及評估、領導者等項目分類如表 2-1-3，以列為本研究分析建構學習型組織影響因素參考。表 2-1-3 依據文獻探討產生的學習型組織特徵與要素彙整合併後的要素 1.親密合作關係 2.彼此聯繫網路 3.集體共享觀念 4.創新發展精神 5.系統存取方法 6.建立能力的目的 7.學習型組織的定義 8.管理 9.評估 10.系統化解決問題 11.實驗新方法 12.從過去經驗中學習 13.利於創造力的開明氣氣 14.學習他人 15.透過組織進行快速有效的知識轉化 16.同理心的人性關懷 17.建立團隊的學習 18.建構共同的願景 19.利於學習產生的組織文化 20.認同學習的行動及管理目標 21.高層管理者支持 22.開放、接納的態度 23.開放與信任的組織氣氣 24.無懼地相互對話與分享理念。 25.計畫與行動有組織性緊密連結 26.對個人或團體的學習進行制度化獎懲 27.運用個人及團隊的學習設計，使成員. 能分享與合作 28.持續的教育及訓練 29.彈性的結構設計 30.對初始的行動進行追蹤 31.塑造外敵以刺激更大的合作性學習產生 32.完善的學習環境與設施及誘因 33.建立組織成員良好的人際網絡. 分類後的要素 ※與人性或組織文化相關的要素 1. 親密合作關係、彼此聯繫的網路、集體共享的觀念、創新發展的精神、同理心的人性關懷、開放、接納的態度、開放與信任的組織氣氣、無懼地相互對話與分享理念。知行合一 2. 誠實、反思、思考及學習複雜問題的能力 3. 了解自己不經意地傷到別人 4. 建立組織成員良好的人際網絡。 5. 利於創造力的開明氣氣 6. 利於學習產生的組織文化 7. 洞察組織間和社區間的相互依存性等 ※與目的及願景相關的要素 8. 建立能力的目的 9. 學習型組織的定義 10. 建構共同的願景 11. 認同學習的行動及管理目標 12. 實現共同創新成長的具體成果 ※與團隊學習相關的要素 13. 系統化解決問題 14. 實驗新方法 15. 從過去經驗中學習 16. 學習他人 17. 強調系統思考的心靈轉化過程 18. 建立團隊的學習 19. 計畫與行動有組織性緊密連結 20. 運用個人及團隊的學習設計，使成員能分享與合作 21. 彈性的結構設計 22. 具有因應變遷的組織型態與結構 23. 繼續不斷地進行各種層次的學習 ※與管理、環境及評估相關的要素 24. 系統存取方法 25. 透過組織進行快速有效的知識轉化 26. 完善的學習環境與設施及誘因 12.

(21) 彙整合併後的要素 34.具有因應變遷的組織型態與結構 35.繼續不斷地進行各種層次的學習 36.強調系統思考的心靈轉化過程 37.實現共同創新成長的具體成果 38.知行合一 39.誠實 40.反思 41.思考及學習複雜問題的能力 42.了解自己不經意地傷到別人 43.洞察組織間和社區間的相互依存性等. 分類後的要素 27. 管理 28. 評估 29. 對個人或團體的學習進行制度化獎懲 30. 塑造外敵以刺激更大的合作性學習產生 31. 對初始的行動進行追蹤 ※與領導者相關的要素 32. 高層管理者支持. 資料來源：本研究整理. 四、學習型組織的實施模式探討（一）建立學習型組織的策略性架構關於學習型組織的建立，由於每個組織發展的資源與限制都不同，彼得‧聖吉提出一個策略性架構如圖 2-1-1，包括指導方針及學習循環兩個部分，互相作用，做為各組織發展的參考藍圖。此架構包含要素有「技巧與能力、認知與感覺、態度與信念、指導方針、理論、方法和工具以及創新基本架構」等，並對圖中的每一個元素代表的內涵詳加說明，茲將策略架構構成要素簡要說明如表 2-1-4（齊若蘭譯，2005），以做為學習型組織實施模式探討的理論基礎。. 圖 2-1-1 建立構學習型組織的策略性架構資料來源：齊若蘭譯（2005）。. 13.

(22) 表 2-1-4 學習型組織的策略性架構要素說明策略性架構結構要素. 說明. 技巧與能力. 分為「熱望」、「反思與對話」、「概念化」三種. 認知與感覺. 從願景和目的的角度來看可能的選擇方案. 態度和信念. 新的認知會逐漸改變態度和信念. 指導方針. 能提供有意義的哲學啟發和方向的原則. 理論、方法和工具. 工具很多，主要能產生「熱望」、「反思與對話」、「概念化」等能力。. 創新基本架構. ．基本架構是組織運用資源來支援員工工作的方法。．創新的組織設計，會影響組織中的權威、結構、資訊流通，以及資源分配。資料來源：齊若蘭譯（2005）。. （二）建構學習型組織不可或缺的五項技能彼得‧聖吉（1990）在《第五項修練》一書除了提出學習型組織的概念外，還提出建立學習型組織不可或缺的五項技能，包括：（郭進隆譯，2005） 1.. 通過自我超越(personal mastery)：「自我超越」是學習不斷釐清並. 加深個人的真正願望，集中精力、培養耐心，並客觀的觀察現實，是學習型組織的精神基礎。 2.. 改善心智模式(mental models)：「心智模式」是根深柢固於心中，. 影響我們如何了解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見，或甚至圖象、印象。 3.. 建立共同願景(shared vision)：是指組織中人們所共同持有的意象. 或景象。共同願景為學習提供焦點和能量。在缺少願景的情況下，組織充其量只會產生適應性學習，只有當人們致力實現他們深深關切的事情時，才會產生創造性學習。 4.. 團隊學習(team learning)是發展團隊成員整體搭配與實現共同目. 標能力的過程。建立在發展「共同願景」與「自我超越」上，主要的工. 14.

(23) 具是深度彙談及討論。 5. 系統思考(system thinking)：是看見整體的一項修練。讓我們能看清複雜背後的結構，以及分辨高槓桿解與低槓桿解差異所在的一種修練。是五項修練的基石，如果沒有系統思考，各項學習修練到了實踐階段，就失去了整合的誘因與方法。運用上述五種修練技能將可啟動前面介紹的學習循環，持續奉行將可使循環運行不息。在學習循環中促進學習所需要的技巧與能力分為「熱望」、「反思與對話」及「概念化」三種。其中「熱望」是指「個人、團隊或組織有能力邁向自己關心的方向」，所有的學習修練，尤其是自我超越和建立共同願景，都能發展這些能力。「反思與對話」，無論以個別或集體方式，都能夠反省深層的假設與行為模式。在五項技能中「心智模式」和「團隊學習」的修練都能培養這樣的能力。「概念化」是指能看到較大的系統和作用力，並且能以公開、可驗證的方式表達這些觀點。運用「系統思考」搭配「心智模式」的反思與開放態度將可建立此項技能（齊若蘭譯，2005）。此外彼得‧聖吉在《第五項修練》2006 年的校訂版介紹中提出五項修練的代表方法（含理論及方法）為發展三種不可或缺的團隊核心學習能力，包括：建立願景、培養反思及對話能力與了解複雜。團隊是組織學習的基本單位，而此團隊的三種核心學習能力及象徵就如一張凳子，不能少掉任何一隻腳如圖 2-1-2 (Senge, 2006)。. 15.

(24) 圖 2-1-2 三種不可或缺的團隊學習能力模式資料來源：Senge(2006)。. （三）學習型組織的模式 1. 聖吉團隊提出的團隊學習之輪循環模式關於學習型組織的實施模式 Senge 等人（1994）根據第五項修練，以經驗作為學習與發展的根源，發展出從個人學習角度到團隊學習，同時個人學習的每個循環點均對應至團隊學習，內圈是個人的反思後做決定產生行動的學習循環。外圈則是透過團隊公開反思、共享意義、共同規劃及協調後的行動如圖 2-1-3 所示（黃營杉、齊德彰，2004）。透過這樣的學習循環，每次反思後都能產生學習與改變，達到個人成長，組織也能共同成長的目標。. 16.

(25) 圖 2-1-3 senge 團隊提出的學習循環模式資料來源：引自黃營杉、齊德彰（2004）。. 2. Marquard 系統性學習型組織模式 Marquardt（1996）年提出包含組織、人員、知識、技術及學習五項子系統建構學習型組織模式，彼此環環相扣、相輔相成，顯示出學習型組織整體性與互動關係的特色，如圖 2-1-4 所示（Marquardt, 1996：引自黃營杉、齊德彰，2004）。. 圖 2-1-4 Marquardt 的系統性學習型組織資料來源：引自黃營杉、齊德彰（2004）。. 17.

(26) 大陸學者王潤良依據此模式，對每一個子系統構成、特點和建設策略作全面性的規劃如圖 2-1-5，提出建立未來企業的成功模式（王潤良， 2006）。此模式依照 Marquardt 模式將學習及知識與人員、組織及技術等並列為獨立子系統，呼應目前組織導入知識管理的需求，詳細規劃各子系統運作內容，建構了學習型組織運作實施模式。. 圖 2-1-5 Marquardt 的系統性學習型組織建設策略資料來源：引自王潤良（2006）。. （四）學習型組織的實施步驟與必要行動為進一步研究建構學習型組織的實施模式，本研究依據文獻資料，探討、歸納、整理學者所提出的學習型組織的必要行動，如表 2-1-5。表 2-1-5 學習型組織的實施步驟與必要行動整理提出者科林與桑德斯（引自黃富順，1999）. 實施步驟與必要行動提出發展學習型組織的十個步驟 1. 評估組織的學習文化：組織是否有正式結構和非正式結構，鼓勵成員分享學習成果等學習文化，關係到學習型組織的建構可否達成，故需首先評估。 2. 促進組織的積極作為 3. 創造能安然思考的工作場所 4. 獎勵冒險 5. 協助成員成為彼此的學習資源 6. 將學習能力運用到工作上 7. 建立共同的願景 18.

(27) 提出者. 實施步驟與必要行動. 8. 將願景溶入生活中 9. 系統思考 10. 明示未來努力的方向瓦特金斯與馬席克一個典型的學習型組織必須具備的六項行動：（引自吳明烈，1997） 1. 創造繼續學習的機會 2. 促進探究與對話 3. 增進合作與團隊學習 4. 建立學習及分享學習的系統 5. 使成員具有邁向共同願景的能力 6. 連結組織與環境馬夸德特馬夸德特就已成功攀上學習型階梯的組織進行分析，提（引自黃富順，1999）出十六項行動步驟： 1. 建構學習型組織的承諾 2. 將學習與組織實務相結合 3. 在每一個次級系統上評估組織的能力 4. 進行願景的溝通 5. 承認系統思考與行動的重要 6. 領導者的示範和對學習的承諾 7. 將組織文化轉型為不斷地學習與改進 8. 建立學習、合作的策略 9. 去除科層體制 10. 使員工具有能力 11. 將組織學習擴展到整個企業 12. 進行學習和傳佈知識 13. 將最好的科技應用到學習上 14. 鼓勵、期望及加強個體、團隊和組織等層面的學習 15. 要對學習型組織了解更多 16. 組織要繼續地適應、改進和不斷的學習楊國德一、學習型組織選擇實踐的情境（1999） 1. 在選擇實踐的情境時，最重要是先建立合作夥伴的學習社群。 2. 當前正在進行及應該努力的實踐情境主要有政府公部門組織、矯正機構、家庭、社區、企業、學校。二、學習型組織探探究實踐的重點 1. 加強團隊合作及學習文化的建立 2. 加強學習社群的機制與決心，以鼓舞推展學習型組織的活力。 3. 繼續不斷的創新與發展實踐經驗 4. 掌握系統思考，前瞻成長與極限的平衡。 5. 研究與學習必須通力合作，以發表為吸收利器。資料來源：本研究整理。. 19.

(28) 依據表 2-1-5 學習型組織的實施步驟與必要行動所歸納的文獻，可以看到建構學習型組織的行動重點，做為本研究建構學習型組織實施模式參考，茲簡要敘述如下：組織文化的重要，需列為學習型組織是否可達成的首要項目。因為透過正式或非正式的結構可以建立鼓勵成員分享學習成果等學習文化的管道。學習型組織的行動應能協助成員成為彼此的學習資源、將學習能力運用到工作上，建立共同的願景，將願景溶入生活中，如此學習型組織才能促進個人與組織成長，也才能長期發展。關於瓦特金斯與馬席克的「學習型組織六項必要行動」可以圖 2-1-6 （引自吳明烈，1997）來補充說明，從圖中可以清楚看出組織中的個人、小組與社會的關係。在個人的部分創造繼續學習的機會；在小組中增進合作與團隊學習；在個人與小組之間促進探究與對話；在小組與組織之間建立學習及分享學習的系統；在組織中促使成員能邁向共同願景；在社會部分應促使組織與環境相結合，而這樣組織學習行動邁向持續學習並且漸改變。如此一來個人、組織與社會互生共存，也更能適應快速變化的全球化經濟與社會趨勢。在 Marquardt 的十六項動步驟上則可看到組織文化、評估、領導者的示範及對學習的承諾、建立學習、合作策略、進行願景溝通及將最好的科技運用到學習上等細膩可行的行動步驟，可作為建構實施模式重要參推考。楊國德教授所提在選擇實踐的情境時，最重要是先建立合作夥伴的學習社群，與本研究探討運學習社群來推動建構學習型組織的理念相同。 20.

(29) 圖 2-1-6 瓦特金斯與馬席克提出學習型組織六項必要行動資料來源：引自吳明烈（1997）。. （五）領導者應具備的特質依據文獻研究結果指出，「領導人的承諾及清楚的願景是學習型組織實踐的關鍵」（魏惠娟，2002）；「領導者的遠見、重視及投入是推動學習型組織最關鍵因素」（林益昌，1998）。因此組織若要朝向學習型組織發展，領導者需以身作則，並帶動同仁凝聚共識，建立共同願景。傳統組織命令式的威權領導風格，只能命令部屬配合組織發展而改變，較難影響部屬自動長期投入組織學習。僕人式的領導，是一種技能，用來影響别人，全心投入，為達成共同目標奮戰不懈。領導者必須有良好的人際關係才能帶領融洽的工作團隊，而人際關係融洽的條件就是信任。影響深遠的領導是建立在威信之上，而威信則是建立在為你所帶領的人犧牲奉獻，找出並且滿足追隨者. 21.

(30) 的基本需求；建立在愛的行動和決心的實踐，才算是說到做到的領導人。而這就是所謂僕人式的領導，其領導模式詳見圖 2-1-7（張沛文譯， 2001）。而這樣的領導特質，正是學習型組織領導者所應具備的特質。. 圖 2-1-7 領導模式圖資料來源：張沛文譯（2001）。. 在今日講求競爭力的時代，組織常面對需要不斷求新求變的挑戰，有些組織除面對外部競爭壓力，也需面對你爭我奪、互相防衛的內部問題，當遇到勾心鬥角、玩弄手段的問題時更是消耗組織員工精力，降低作意願。學習型組織講求共同成長的組織管理模式，由圖 2-1-4 Marquardt 提出的系統性學習型組織可以看出學習型組織包含組織、人員、知識、學習、技術。由圖 2-1-3 Senge 等人提出的團隊學習循環模式，可以了解個人透過團隊學習過程，可以帶動個人成長及團隊成長，朝組織目標方向前進。因此學習型組織在競爭愈來愈激烈的資訊時代，應值得探討與推廣。. 22.

(31) 第二節組織學習與學習型組織之關係本節將先探討組織學習的定義、過程、障礙及實施模式，再對組織學習與學習型組織間的關係進行探討。一、組織學習的定義組織學習的定義是「組織學習係藉由提升組織的整體學習能力，使得組織能夠彈性分配並有效運用資源，進而發揮現有實踐能力（competence）」的槓桿效果，並創造出新的實踐能力，以隨時迎接內外部的挑戰（楊誠民，2007）。二、組織學習的三個層面－個人、團隊、組織組織學習包括個人、團隊和組織三種層面。個人學習是組織學習的基礎，團隊學習是關鍵，而組織學習是目的。而且組織學習的動力來自組織而不是組織成員個人，只有實現個人學習，並通過團隊向整個組織擴散，個人學習才能轉化為組織學習（王潤良，2006）。因此為了促進個人的學習層面，必須創造持續學習的機會，並增進個別成員間的探探詢和對話；為了發揮團隊學習的層面，可以透過鼓勵合作和團隊學習的方式；為了帶動組織的學習層面，則應建立獲取和分享的學習系統，以促使組織成員朝共同願景邁進（林麗惠，1999）。三、組織學習的方式在組織成員的學習結果必須變成組織行為的前提下，Argyris & Schon （1978）提出組織學習的三種方式：單環路學習（single-loop learning）、雙環路學習（double-loop learning）及再學習（deutero learning）（林麗惠， 1999；魏惠娟，2003），以下簡要說明這三種組織學習的意涵並以圖 2-2-1 來補充說明：（一）單環路學習：強調在既定的組織目標、政策、規範下，檢視組織的整體環境以發現錯誤所在，使其能符合組織內部的各種規 23.

(32) 範與標準，進而提升內部的適應能力。這種學習機制的設計，容易產生「刺激－反應」的行為特徵，因此比較適用於穩定的組織，又稱為適應性的學習。（二）雙環路學習：強調在組織抽象的意圖下（如永續經營），重新修正目標、政策、規範與組織意圖的關係，設法找出問題的原委並往下找尋可行的具體作為。因此雙環路學習是一種創新的學習，學習結果不只產生表面的變革，更可產生組織深層結構的改變。. 圖 2-2-1 單環路學習與雙環路學習資料來源：林益昌、周談輝（2004）。. 當我們再進一步探討關於組織學習的方式可以發現，個人的學習活動或進修只屬於個人學習，而參加組織辦理的訓練研習亦只是維持而無法發展，大多數組織的學習機制也僅止於此，因為沒有改變想法與做法所以只能產生適應性的學習。但若是對於目標抱持就能產著勢必達成的決心，而能改變想與做法，甚至發展個人的能力來達成目標，生創新性學習，組織應規劃並鼓勵成員參與各種全面性的學習活動來協助個人提升這樣的能力。而所謂再學習乃是單環路學習及雙環路學習的學習經驗轉化與再應用，而這也是學習型組織的學習文化發展過程，詳見圖 2-2-2 （魏惠娟，2003）。. 24.

(33) 圖 2-2-2 組織學習層次資料來源：魏惠娟（2003）。. 四、組織學習的特性與迷失依據組織學習的定義、層面及學習方式可進一步探討組織學習的特性及容易產生的迷失。組織學習是組織變革的一種，不同的介入標的、介入途徑與介入方式代表不同組織變革的理論與實務。亦是組織發展的一種，以何種理論來詮釋組織的發展，代表不同的組織發展理論與實務（楊誠民，2007）。組織學習與組織發展及組織變革所要達到組織成長的內涵是幾乎相同的，透過組織學習可以促進組織溫和變革，達成組織發展目標。學者指出學習不等於教育訓練；個人學習不等於組織學習；團隊學習不等於組織學習。進行組織學習不只是進行學習，而是進行組織變革與發展（楊誠民，2007）。組織學習必需結合組織目標規劃學習活動，並非辦理很多教育訓練課程而已。 25.

(34) 依據文獻指出，組織學習是一個持續的進化過程，在這個進化過程中，個人知識通過共享的過程轉變為組織知識，並得以膨脹和擴展。為了實現知識的分配和轉移，組織應當建立正式和非正式的學習系統（Huber：引自王潤良，2006）。而這與 Lave 及 Wenger 所提出，在組織內成立的非正式的實踐社群，分享彼此對共同事業的興趣與專業意見的觀點相同。足見在透過社群在組織學習是可行而且有其重要性。五、組織學習障礙關於組織學習障礙問題，彼得‧聖吉指出「學習智障對孩童來說是悲劇，對組織來說是致命的。治療它們的第一步，是開始辨識組織的七項學習智障。」（郭進隆譯，2005）大部分組織都存在學習障礙，這是因為組織有一定的組織文化、工作分配與管理方式及員工的互動方式，長期累積形成固定的運作模式，造成組織在某些方面無法突破改進並學習的問題。茲探討文獻所列組織學習障礙如表 2-2-1。表 2-2-1 各學者所提出之組織學習障礙列表提出者彼得‧聖吉（郭進隆譯， 2005）. 妨礙組織學習的因素彼得‧聖吉總結了組織的七種障礙： 1. 局限思考 2. 歸罪於外 3. 缺乏整體思考的主動積極。 4. 專注於個別事件。 5. 對緩慢而來的致命威脅視而不見。 6. 從經驗學習的錯覺。 7. 管理團隊的迷失. 陳國權 (引自王潤良，2006）. 大陸學者陳國權綜合文獻，總結出組織學習的十大典型障礙，包括：1.盲目、2.能力陷井、3.局限思考、4.捨本逐末、5.組織內部的分裂、6.癱瘓、7.活動過度、8.相異的手，組織的意圖和行為推動聯繫。9.健忘，無法記住過去學習的成果。10.擴散失效，學習成果無法在組織內共享。. 馬夸德特（引自黃富. 提出的組織學習障礙有六項： 1. 科層體制：在科層體制下的政策、規章、形式和工作，都相當 26.

(35) 提出者. 妨礙組織學習的因素. 順，1999） 2. 3. 4. 5. 6. 黃富順（1999）. 固定而僵化，難以改變，因此組織學習無由產生。競爭：強調個體間的競爭遠甚於團隊的工作與合作，阻礙學習組織的發展。控制：具高度控制力的組織，會呈現低度的組織學習。溝通不良：溝通不良往往來自障礙、意識及潛意識的偏見，或資訊的不足與傳佈延誤。領導者不佳：領導者不進行學習，亦不要人學習，只關注自己的職位。僵化的層級：層級固定，迫使個人和理念只能在狹小範圍活動，組織學習無由產生。. 檢視當前建構學習型組織的障礙，有下列問題： 1. 對學習型組織的理念欠缺了解。 2. 僅強調的人的學習，缺乏組織學習。 3. 領導者未能體認組織學習的重要。 4. 組織未能建立有效的學習機制。 5. 缺乏對學習型組織的評鑑指標。. 資料來源：本研究整理。. 六、組織學習與學習型組織之間的關係依據文獻，學習型組織（Learning Organization）和組織學習（Organizational Learning）是兩個可以互換的概念，但並不完全相同，兩者之間的關係簡單的說來，組織學習是一種組織行動，而學習型組織是一種組織管理模式。組織學習是學習型組織的理論基礎，而學習型組織是組織學習的實現途徑（王潤良，2006）。關於組織學習與學習型組織的關係，學者林麗惠舉出馬特海斯及戴安娜（Matthias & Diana,1994），的比較說明，並提出她的分析，如表 2-2-2 及圖 2-2-3。組織學習包含個人、團隊及組織三個層次，將這三個層次組合成為組織學習系統並持續進行，朝學習型組織邁進。而學習型組織的五項修練能力可以協助組織學習，兩者相輔相成。. 27.

(36) 表 2-2-2 組織學習與學習型組織關係文獻分析文獻來源 Matthias & Diana （引自林麗惠， 1999）. 林麗惠（1999）. 王潤良（2006）. 組織學習學習型組織 1. 屬於靜態觀點，強調結構與穩 1. 屬於動態觀點、強調變定。革與創新。 2. 起源於 1960 年代。 2. 起源於 1980 年後期，和 3. 以科層組織為焦點（包括一般 1990 年代初期。的公共部門、軍隊等）以了解 3. 強調科技的發展和文化的轉型帶來快速變遷的組織的更新、改革與變遷。 4. 強調穩定的結構和組織學習是步伐，同時也強化了全面性的競爭。科層組織適應、發展和改變之道。 4. 學習型組織強調的是整 5. 組織學習強調的是個人在組織個組織進行的學習。中學習。 1. 組織學習是學習型組織的先決條件。 2. 在學習型組織中仍須繼續進行組織學習。 3. 組織學習是人性整體的發酵過程，最終才能產生具有生命力的學習型組織，此即明二者之間相輔相成的關係。 4. 組織學習與學習型組織二者具有生生不息的循環關係，如圖 2-2-3。將組織視為一個學習系統，正是組織學習與學習型組織二者之聯結機制，若能發揮此聯結機制的功能，將有助於提升組織既有學習型態的效能，以期在既有的基礎上促進組織學習，同時也有助於改變組織學習的方向以求創新。是一種組織行動。是一種組織管理模式。是學習型組織的理論基礎。是組織學習的實現途徑。. 資料來源：本研究整理。. 圖 2-2-3 組織學習與學習型組織關係圖資料來源：林麗惠（1999）。. 28.

(37) 依據文獻探討，本研究整理組織學習與學習型組織的關係如表 2-2-3。以源起來看學習型組織是組織學習理論延伸發展與實踐；組織學習與學習型組織在促進組織學習與發展的目標、對象、特性及障礙均相同，透過組織學習持續不斷地學習才能形成學習型組織。. 29.

(38) 表 2-2-3 組織學習與學習型組織的關係分析項目源起. 組織學習. 學習型組織. 學習型組織是組織學習理論的延伸發展與實踐 1970-1985 年阿吉瑞斯（Chris Argyris）與熊恩（Donald Schon）共同發展出組織學習理論。提出兩種學習模式：單環路學習、雙環路學習。為後來彼得‧聖吉提出學習型組織理念的基礎之一。. 目標. 1990 年彼得‧聖吉出版了《第五項修練－學習型組織的計藝術與實務》一書，才將組織學習理論研究和實踐推向高潮，並正式提出了學習型組織的概念。. 組織學習與學習型組織促進組織學習與發展的目標相同組織學習與組織發展及組織變革所要達到組織成長的內涵是幾乎相同的。透過組織學習可以促進組織溫和變革，達成組織發展目標。. 經由社群互動、集體學習，持續不斷的進行學習，使個人的信念、行為改變與轉化，並帶動組織成長，建立共同願景；目的在促使成員與組織同時進步與發展，強化組織創新。. 對象. 組織學習及學習型組織以個人、團隊、社群、組織為推動對象. 特性. 組織學習與學習型組織之特徵與組成要素相同. 推動模式. 問題. 組織學習過程分為「創造」、「整合」、「詮釋」、「行動」四個階段. 強調共同願景強調團隊學習強調系統思考強調自我超越及改善心智模式。. 組織內存在學習障礙. 組織內存在學習障礙. 資料來源：本研究整理。. 30.

(39) 第三節學習社群本節探討學習社群的定義、種類、特性，經營管理要點、學習社群與知識管理關係。一、學習社群的定義、種類、特性，經營管理要點（一）學習社群的定義「所謂社群，是一群專業人員的集合體，因為接觸到相似的問題，所以需要尋找共同的解決方法，而正式或非正式的凝聚在一起，並透過社交的互動及專業知識的分享，共同創造知識，進而解決問題。」（蔡振昌，2003）。關於社群的名稱型態因應各種情境有不同的名稱，以網路普及數位學習盛行的今日可以分成實體社群與虛擬(網路學習)社群；在學習型組織文獻探討中有學習社群，另有學者提出實踐社群，皆依不同情境有不同的定義。本研究所指學習社群，係指由一群有共同學習目標的人，定期依特訂主題進行夥伴學習的實體社群。而這樣的社群可以透過網路或實際見面的方式聚會學習。目前最常見的社群種類，包括網路學習社群、實踐社群其定義說明如下：「網路學習社群」是一種分享的集體文化，是一群人透過網路溝通，分享觀念、知識、經驗、資訊和策略，建立共同目的，創造集體的探究行動，擴展集體的知識與能力。在相互支持、關懷、開放和遵守規範的氣氛中，挑戰個人既有的信念、價值、知識和經驗，促進個人反思，進而獲得個人知識和能力的成長（王千倖，2003）。實踐社群（Communities of practice）可定義為，一群深入他們的知識與專業，分享有關一組問題或熱愛的主題，並能在這個領域持續進行互動（Etienne, Richard, & William(2002)。（二）學習社群的種類及其特性與經營管理原則以下將分別以目前組織中最常見的的實踐社群及目前網路應用普及 31.

(40) 時代最易形成的虛擬學習社群，作進一步探討。 1. 實踐社群實踐社群（Communities-of-Practice）係由 Lave 及 Wenger 於 1991 年在其合著的《情境學習》一書中提出，由知識領域（domain）、社群（community）及有共同實務（practice）三種基本因素結合而成。這樣的社群存在於非正式結構中，出現在職場、學校、家中和各種同好團體中。實踐社群透過成員的知識分享，以解決工作上的問題，它是跟工作有關的非正式團體，社群宗旨為知識分享。當進一步將結構較為鬆散的實踐社群再行組織，則可成為能完成特定組織任務的「知識社群」(鍾秀英，2007）。根據研究顯示，若公司擁有良好的實踐社群時，留住員工的機率較高，實踐社群能降低員工的學習曲線、更快速的回應顧客需求、減少重做並防止重複發明、及增加產品服務的創新構想（Lesser & Storck， 2001；鍾秀英，2007）。實踐社群具有「知識是依於場域脈絡之社會建構」、「集體性的協同合作」及「專業社群的自我認同，以及伴隨專業認同的連結感、承諾與社會關係」等特徵（Brown & Duguid，1991；引自王思峰、陳凱銘（2002）。亦即透過社群的對話或交談互動影響，許多的概念及有意義的學習便可藉以實現（Vygotskiy，1978；張基成，2004）。目前運用實踐社群的企業，P&G 的研發單位至少有 20 個實踐社群，每一社群有一研發副總裁當贊助者（鍾秀英，2007）；日月光集團依公司重點製程分析出重大議題成立知識社群（能力雜誌，2005）；IBM 自 1995 起即開始推展實踐社群，Gongla & Rizzuto（2001）將其歸納為實踐社群的演化模式，如圖 2-3-1，包括潛在階段、建立階段、契合階段、積極階段與持續階段（Gongla & Rizzuto，2001；王思峰、陳凱銘，202；鍾秀英，2007）。 32.

(41) 圖 2-3-1 實踐社群的演化模式資料來源：Gongla & Rizzuto，2001；王思峰、陳凱銘，202）。. 關於實踐社群的經營原則，包括：設計發展、安排互動模式、吸引不同程度的參與者加入、透過個人與集體學習、進行知識分享、達成個人與群體共同利益、進而形成組織文化、並結合熟悉與刺激下，維持社群創造的節奏等（鍾秀英，2007）。組織對實踐社群原則：1.就像對其他社團甚至工會一樣，只能協助，不能介入。2.行政支援：就如學校學生社團一樣，學校的課外活動組會提供相關的行政服務，組織內亦可於顧問委員會下設行政小組來提供行政支援，以便員工更容易參與實踐社群或興趣團體。組織可提供社群經費及空間（如會議室）或是組織內網站上的討論區，以利社群活動。3.社群活動的實體聚會時間通常為非上班時間（伍忠賢，王建彬，2001）。 2. 虛擬網路學習社群近年來各公民營企業紛紛藉由網路使用普及推動員工運用數位學習進行教育訓練，但卻碰到員工意願不高的狀況。為改善此種狀況，專家建議：建立一個高互動的學習社群，運用同儕的力量改變整個組織的學習氣氛，讓組織可以轉化成真正的學習型組織，達成百分之百員工參與數位學習課程目標（張財銘，2003）。. 33.

(42) 關於網路學習社群內涵與經營原則，依據文獻資料整理如下： (1) 網路學習社群理念與特性網路社群又稱虛擬社群（virtual community），是由有共同興趣的人們或來自同樣團體的人們，因為互動的需求所凝聚而成的。網路化知識社群，則是透過網路社群互動平台，以及個人化的使用介面，讓成員彼此能在討論區、專欄區、留言版區等，提供文件與想法，並與志同道合的夥伴，針對共同的興趣或主題，無遠弗界地進行交流。（何宜靜，2005）。網路學習社群（web-base learning community）是指一群學習者聚集在一起於網路上形成共同的學習文化，並群策群力，共同努力及相互了解，所建立的線上虛擬空間。參與者包括學習者、教學者、外界專家等，三者之間需有頻繁的互動。（張基成，2003）。此處文獻所指網路化知識社群及網路學習社群應有相同的內涵，皆具有知識分享、遞移、轉化、創造的園地，亦是共同反思成長、共同擁有、治理的虛擬空間的特性。 (2) 從人性觀點看網路學習社群的重要性網路學習具有不受時間、空間限制可隨時隨地學習的特點，但是要達到學習成效，必需要學習者能主動且持續的學習。網路化知識社群的本質在於人員的互動（何宜靜，2005），而其核心即是信任（史美強、蔡智雄，2005）。是故要了解網路學習社群中主動學習與分享知識的因素需從人性觀點來探討。依據文獻之研究發現，從人性觀點看網路學習，看到需求動機的影響力。成人的學習動機是為積極滿足個人的社會需求，而網路學習社群則提供了互動及參與的環境，需求的滿足與持續互動會影響社群成員的忠誠度。促進學習者持續學習與不斷分享知識，建立高度互動與高度參與的社群活動確實是網路學習成功的不二法門。例如，目前網路的 BBS 歷久不衰的原因，就是因為它的高互動性與學習者的高參與感，可做為 34.

(43) 建立網路學習社群的借鏡（翁崇恩，2005）。 (3) 網路學習社群經營管理挑戰與關鍵成功因素網路學習社群是一種知識分享的概念，社群中每位成員都各有專業知識與技能，透過網路溝通進行經驗交流與知識分享。網路學習社群是線上教學核心之一，線上討論分享是網路學習社群形成的重要因素。網路學習社群成功運作的關鑑因素為誠實、快速回應、相關/真實/切題、尊重、開放/資訊公開、及授權/自主，缺少其中任一因素，則學習社群無法運作順暢，其它因素如主動、責任、信任、支援、分享、溝通等亦不可忽視（張基成，2004）。如果要讓百分之百的員工都能夠參與社群，則要從了解社群各種不同屬性的人的角色，包括：創新者、早期接受者、早期大眾、晚期大眾、晚期接受者，研擬適當的經營策略才可以讓學習社群成功。此外要有熟悉專業 know how 及 e-learning 的工具的人員協助，將可有效提升社群的活絡程度（張財銘，2003）。社群的維持要建立於社會需求中的愛與隸屬。Chirs（1999）說虛擬社群應以成員之間的歸屬感為中心，由以下六個要素來強化：a.提供豐富珍貴的內容 b.社群認同 c.對其他成員有強烈志同道合的感覺 d.彼此的互動 e.參與發展的機會 f.參與虛擬社群所產生或擁有共同的利益。維持社群的參考指標：a.關心 b.成功的期望 c.好奇心 d.挑戰性 e.幻想性，除此而外，更要透過彼此關心達成人際關係的維持，成功的期望以達到個人需求的滿足，如此滿足人際關係的互動性與學習者的參與感才能使網路社群達成其功能（翁崇恩，2005）。 (4) 虛擬社群的設計邱貴發（1996）認為虛擬社群的設計理念可分別從靜態的結構設計、動態的結構設計及其他的設計考量三方面來說明，如表 2-3-1： 35.

(44) 表 2-3-1 虛擬社群的設計理念靜態的結構設基本結構考量計工具考量. 初期應以一個伺服器為主。以 Internet 上的工具來建造，如整合 www、e-mail 等皆是可行方向。. 人員（社群成員）考量成員考量應朝目標導向。動態的結構設接觸計. 社群成員有多少接觸專家與學習資源的機會. 溝通. 同步與非同步溝通的使用時機？溝通對象與溝通方式？. 發表. 社群成員應能發表意見、回答問題、提出疑問. 合作. 社群中的合作如何進行與安排？. 知識分享. 如何分享討論與研究成果？. 其他的結構設學習材料的考量計學習輔助工具的考量. 學習材料應在討論中形成如討論工具等. 經營者的考量. 經營者的設置十分重要，負責引導與協調社群運作. 資料來源：邱貴發（1996）。. 要成功地組織網路化知識社群，必須考慮到「目標」、「知識精練流程」、「科技平台」、「激勵制度」、「領導」及「文化」六大運行元件，企業組織某種程度的協助與規劃才能完備（黃智聖，2001）。一個有利於促成網路化知識社群的文化具有 1.信任與共識；2.共通的語言；3.智者的文化：重視智者的文化，就是組織正視知識價值的文化的特質。（戴文波，1999：引自何宜靜，2005）。依據圖 2-3-2 馬斯洛人性需求層次理論，人類在滿足飲食、居所的生理需求之後，追求的是愛與歸屬、自尊及自我實現，而這也是組織學習的必要條件。依據學者朱培玲（2004）指出，人若要持續不斷的學習，便需要一個安全、被鼓勵、被尊重的環境來讓學習發生，而安全、鼓勵、尊重的背後支柱就是愛。透過學習社群的經營過程中，組織將會建立安全、鼓勵、尊重的組織學習環境與誠實、信任、分享、合作、學習的組. 36.

(45) 織文化，而這些文化與環境的形成當然需要有領導者的支持與以身作則的典範，而這樣的環境與文化恰是組織學習與知識管理所需要的必要條件。. 圖 2-3-2 馬斯洛人性需求層次圖資料來源：張沛文譯（2001）。. 二、學習社群與知識管理知識管理就是將組織中的寶貴資料、資訊、經驗傳承及智慧結晶進行有效的管理，提供有需要的員工、主管能運用這些資訊、知識及經驗快速回應產生優勢。（盧希鵬，2002）。知識管理的過程：首先是創造新知、其次是分類編碼、第三是擴散新知，而這三個過程必須在組織結構及文化下運作（湯明哲，2000）透過社群的運作，專家分享與創造專業知識，是組織捕捉員工內隱知識與創造組織價值最好的方式（黃智聖， 2001）。透過學習社群的分享機制可以將組織中的內隱知識進行傳承，學習社群可以加值使用知識管理系統中的知識，並將成果回饋到知識管理讓組織知識更豐富，發揮組織集體智慧大於個人知識總合的效果。. 37.