高雄縣國小教師對校長領導行為認知之研究

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國立台東大學教育學系學校行政在職專班

碩士論文

指導教授：王前龍博士

高雄縣國小教師對校長領導行為認知之研究

研究生：林玉珠撰

中華民國九十八年十一月

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感謝詞

三年暑期碩士班的進修生涯，終於劃下句點。一路走來，其中之心酸與挫折

－如人飲水，冷暖自知。眼看同學一一順利畢業，自己卻一次又一次的論文修改，

從錯誤中一步一步的學習，在研究過程中，差點向自己最大的敵人-自己，投降與認輸。如今，一本完整的論文終於呈現，無盡的喜悅溢於言表。

論文的順利完成，首先要感謝我的指導教授--王教授前龍，對我的論文詳細指正及給予建議，並給予溫暖的關切及加油鼓勵，他經常要在百忙中接受我無理的請求，並提供寶貴的意見與精闢的見解，對他的感謝永遠銘記於心。其次，要感謝另一位指導教授--梁教授忠銘，其嚴謹治學、縝密的邏輯思維、豐富的專業知識及一絲不苟之日式精神令我佩服與學習，老師的細心指導，逐字逐句的剴切指正、對內容巨細靡遺審查與修正、對論文寫作的每個環節總是耐心教導、嚴格的要求，亦言之，就是用恨鐵不成鋼，責之切的心情，希望我在寫作論文上能清楚脈絡並紮下良好基礎。此外，要感謝論文計畫審查及口試委員--張教授慶勳，

在問卷資料上，他慈詳又耐心的指導我問卷設計及給予許多珍貴的建議，對我的疑問一一為我解惑，教授更對我的計畫審查不厭其煩，百忙中還針對內容細節處提出修正。論文口試時，慈祥的為我釐清及解釋內容，並提醒我應修正之細小注意事項，充實了我的論文內容之可看性。他給人的感覺始終是如沐春風，如冬雪中的暖陽-這就是所謂學者的風範！而林教授進財在我無法確定題目、猶豫徬徨無助時，放下手邊工作，撥空親自為我定下研究主題，在每一題問卷題目上，他為我修正題目內容，在字句上細心斟酌，他猶如良師益友，時時主動關切與勉勵，

讓我在研究上更順利，在品質上更精益求精。

再者，要感謝替我刪修題目與給予建議之校長、主任，因你們的協助，本論文才更具意義與價值，其中更要謝謝張校長凱元，在論文內容上給予實質寶貴的意見、想法及提供許多論文寫作技巧上的協助支援，讓我在寫論文時有繼續的動力；林主任文毅在資料統計及分析上給了莫大的幫助，從數據分析轉為文字內容呈現，其親切的笑容與完整的解釋化解了我對數字的恐懼與不安，更能加快爬格子的速度及論文的催生，這是我在此文中需特別加以提及的。最後要謝謝協助我問卷發放與回收之各校主任們及填寫問卷的六百多位教師，因為你們的盛情及協助，本研究論文才得以進行與完成。我想「謝天」、「得之於人者多與出之於己者少」，應該是寫此論文最佳之詮釋與寫照。

論文終告一段落，心中的石頭如釋重負。希望此份學習成果能對國小校長及未來的研究者提供一絲絲的參考、啟發及助益，才是此論文之目的所在。心存感激、滿滿的感恩及無盡的謝意，願將完成論文的喜悅，與我身旁的每一個人一起分享。

林玉珠謹誌於美濃中華民國九十八年十一月六日

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高雄縣國小教師對校長領導行為認知之研究

摘要

本研究旨在探討高雄縣國小教師對校長領導行為認知程度。本研究採用問卷調查法，以台灣地區高雄縣國民小學教師為母群體，採分層隨機取樣方法抽取51 所學校，以兼任行政教師、級任及科任教師合計650人作為研究對象。研究對象不同背景變項分別為性別、年齡、職務、服務年資、班級數；學校不同背景變項為三區（鳳山、岡山及旗山區）教師。調查工具為「高雄縣國小教師對校長領導行為認知調查問卷」，問卷資料回收後，統計方法採用百分比、t考驗、單因子變異數分析法、薛費檢定法(Scheffe method)事後比較、皮爾遜積差相關等，配合本研究假設，進行各項統計考驗。本研究結果為：

一、不同背景變項的高雄縣國小教師，在校長領導行為「關懷」之認知：不同職務、不同班級數達顯著差異。

二、不同背景變項的高雄縣國小教師，在校長領導行為「倡導」之認知：未達顯著差異。

三、不同地區之國小教師，在校長領導行為「關懷」之認知：未達顯著差異。

四、不同地區之國小教師在校長領導行為「倡導」之認知：達顯著差異。

五、不同背景變項教師在校長領導行為「關懷」、「倡導」之認知：高雄縣國民小學不同變項教師在校長領導型式「高關懷高倡導」、「高關懷低倡導」、「低關懷高倡導」、「低關懷低倡導」之認知均未達顯著差異。其原因為，本研究將「關懷」層面平均數以 54.125 為高低分界，「倡導」層面平均數 28.650 為高低分界，構成四種領導型式，分組後各變項組內同質性極高，故造成無顯著差異。

關鍵詞：領導行為、教師認知

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A Study Case for the Primary School Teachers toward their Principals’ Behavior Leadership

Abstract

The research intends to explore the levels of perceptions of elementary school teachers towards their principals’ leadership behaviors. The research adopts survey methods. The subjects are all teachers from Kaohsiung city. 650 subjects were

randomly selected from 51 schools, which included teachers with administrative work, home-room teachers and subject teachers. The variables for the subjects are gender, age, position, seniority, school scale. The variables of different backgrounds of schools are teachers from the three districts.

The survey methods were ”Questionnaires of the perception for the elementary school principals’ behavior leadership. Reclaiming the questionnaires, the statistical

methodologies are percentages, T-Test, One-Way Analysis of variance, Scheffe method, Pearson product-moment correlation and go along with the research hypotheses to conduct all statistical tests. The research results：

I. The perceptions of elementary school teachers toward their

principals’ leadership behaviors in respect of consideration under the variable of different backgrounds: there is a significant differentiation between

different positions and school scales.

II. The perceptions of elementary school teachers attended their

principals’ leadership behaviors in respect of consideration under the variable of different backgrounds: there is no significant difference.

III. The perceptions of primary school teachers from different districts

towards their principals’ leadership behaviors in respect of consideration:

there is no significant difference.

IV. The perceptions of primary school teachers from different districts

towards their principals’ leadership behavior in respect of consideration: there is a significant difference.

V. The perceptions of teachers towards the leadership behaviors in

respect of “consideration” and ” initiation” under the variable of different backgrounds. The perceptions of elementary school teachers with different variables in Kaohsiung County towards their principals’ leading types, ”high consideration and high initiation”, ”high consideration and low initiation ” ,”

low consideration and high initiation” and” low consideration and low initiation” haven’t reached significant differences. The cause is that the research uses the average point 54.125 to separate “high consideration ”from”

low consideration” and uses the average point 28.650 to separate “high initiation ”from” low initiation”. As a result, there are four leadership types.

The variables in each type consists of similar attributes and result in less significant differences.

Key words：Behavior Leadership、Teachers’ Consideration

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圖次

圖 2-2-1 俄亥俄四象限圖………..21

圖 2-2-2 赫西的生命週期領導效能圖………..24

圖 2-2-3 「途徑-目標」領導模式中各要素的關係圖………25

圖 2-2-4 領導的三個層面………..27

圖 2-2-5 雷汀的四種基本領導方式………..27

圖 2-2-6 雷汀的三層面領導效能模式………..28

圖 3-1-1 研究架構圖………..47

圖 3-6-1 研究進程圖………..69

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表次

表 2-1-1 大型組織與小型團體的領導功能表………11

表 2-1-2 國內學者對領導的定義表………..13

表 2-1-3 國外學者對領導的定義表………..14

表 2-1-4 領導理論發展表………..15

表 2-1-5 萊克特管理統……….18

表 2-1-6 國內外轉化領導的層面與內涵研究表………..30

表 2-1-7 新型領導理論表………..33

表 2-2-1 國外 LBDQ 相關研究表………36

表 2-2-2 國內 LBDQ 相關研究之碩博士論文………37

表 2-3-1 校長領導行為一覽表………..40

表 2-3-2 教師對校長領導行為認知差異表………..41

表 3-3-1 高雄縣國小基本資料………..50

表 3-3- 2 預試學校及教師一覽表………..50

表 3-3-3 預式樣本學校一覽表………..51

表 3-3-4 預試問卷回收分析表………..52

表 3-3-5 正式學校數取樣一覽表………..53

表 3-3-6 正式教師樣本數及問卷分配一覽表………..53

表 3-3-7 各規模學校研究樣本學校簡單隨機抽樣一覽表………..54

表 3-3-8 正式問卷回收統計分析表………..55

表 3-4-1 建構「專家內容效度」專家學者名單一覽表………..58

表 3-4-2 「高雄縣國小教師對校長領導行為認知調查問卷」專家內容效度調查統計表………..58

表 3-4-3 學校校長領導行為各層面題數分配表………..60

表 3-4-4 高雄縣國小教師對校長領導行為認知預試問卷項目分析摘要表………..61

表 3-4-5 高雄縣國小教師對校長領導行為認知預試問卷第一次因素分析摘要表………..63

表 3-4-6 高雄縣國小教師對校長領導行為認知預試問卷第二次因素分析摘要表………..64

表 3-4-7 高雄縣國小教師對校長領導行為認知問卷各層面因素分析摘要表………..65

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表 3-4-8 高雄縣國小教師對校長領導行為認知預試問卷删題後正式

問卷………..65

表 3-4-9 「高雄縣國小教師對校長領導行為認知」正式問卷題號分配………..67

表 4-1-1 正式樣本基本資料人數統計表………...72

表 4-1-2 各層面每題得分情形分析表………...73

表 4-1-3 正式樣本各層面得分情形分析表………...74

表 4-2-1 不同性別教師在校長領導行為「關懷」之認知差異分析表……...75

表 4-2-2 不同背景變項教師在校長領導行為「關懷」之認知差異分析表………..75

表 4-3-1 不同性別教師在校長領導行為「倡導」之認知差異分析表……...77

表 4-3-2 不同背景變項教師在校長領導行為「倡導」之認知差異分析表………..78

表 4-4-1 表 4-4-1 不同地區教師在校長領導行為「關懷」之認知差異分析表………..80

表 4-4-2 不同地區之國小教師在校長領導行為「倡導」之認知差異分析表………..81

表 4-5-1 樣本教師在 LBDQ 領導型式認知分析表………82

表 4-5-2 樣本教師在 LBDQ 領導型式人數分配表………83

表 4-5-3 不同背景變項教師在校長領導型式「高關懷高倡導」認知之分析表………..84

表 4-5-4 不同背景變項教師在校長領導行為「高關懷低倡導」認知之分析表………..86

表 4-5-5 不同背景變項教師在校長領導行為「低關懷高倡導」認知之分析表………..88

表 4-5-6 不同背景變項教師在校長領導行為「低關懷低倡導」認知之分析表………..90

表 4-5-7 不同地區教師在校長領導行為「高關懷高倡導」認知之分析表………..92

表 4-5-8 不同地區教師在校長領導行為「高關懷低倡導」認知之分析表………..92

表 4-5-9 不同地區教師在校長領導行為「低關懷高倡導」認知之分析表………..92

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表 4-5-10 不同地區教師在校長領導行為「低關懷低倡導」認知之分

析表………...93 表 4-6-1 研究假設考驗結果一覽表………...94

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第一章緒論

第一節研究動機

展望二十一世紀，我國在國際化與自由化的衝擊之下，隨著經濟及社會環境的變遷，學校面臨諸多的教育改革，例如：教師會、家長會等組織，促使教育決策權力的重組；教育發展朝向多元化、國際化的方向；教育鬆綁、父母教育選擇權、教師專業權的維護、校長遴選制度的爭議等，使學校經營面臨新的挑戰。然而教育乃國家之根本，為了迎向新世紀的台灣，無論是國家競爭力的提升、社會的和諧凝聚、自然環境的的永續發展、人民能力素質的提昇和生活品質的改善，

成功的關鍵都在教育。國民小學是基礎教育，也是扎根的工作，它和家庭教育、

社會教育息息相關，密不可分。校長是教育成敗的關鍵人物，對於學校氣氛、教學品質、教育的成就更有決定性的影響力。西諺有言「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」（As is the principal ，so is the school）（蔡進雄，1993）。換言之，校長是學校組織的靈魂人物，亦是學校轉型與教育變革的火車頭與守門員，其領導是否成功影響整個學校的發展甚大。Flangigan, Richardson, Schnacke, Martray 與 Ecton（1989）認為一個沒有效能的老師，會影響到一整個班級的學習，但是一個沒有效能的校長，卻會影響到一整個世代的年輕人。校長是學校的領導人，職位重要，責任重大，在整個學校與行政上扮演著重要且關鍵性的角色。校長為一校之長，對學校經營之成敗，責無旁貸且影響深遠。

國內教育界對於領導風格理論之探究，包括傳統領導理論的三大取向：特質論、行為論及權變理論以及近年來發展的新興領導理論：轉化及互易領導、魅力領導、遠景領導、催化領導、道德領導、課程領導、隱涵領導、教學領導、道德領導等。黃國光（1998）指出，不同文化背景之下的領導概念具有相當的歧異性，

西方的領導原則與模式是無法完全套用於東方文化社會環境中。隨著人文主義的興起，學校領導的問題浮出檯面。校長如何憑藉超凡的領導觀點及能力，融合西方與東方之領導理論，整合組織的人和發揮其影響力，在不同的情境中，運用有效的高關懷與高倡導領導方式，使學校教師表現和諧親密之關係、具備良好的工作態度及高度教師承諾，凝聚散沙成塔，順利達成教育之任務及目標。麥克阿瑟將軍說：「天下無不可用之兵，只有不會領導的將。」，21 世紀的學校行政領導者，如何順應校園民主化潮流，運用個人領導風格與領導行為，帶領學校教師朝向學校願景前進，追求卓越，提升品質，以符應未來社會之需求，是學校領導者努力的重要課題。

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校長是學校的教育領航者，其領導行為直接影響學子的學習及教育的承傳，

學校教師最能認知校長的領導行為，亦是校長領導行為最佳的直接回饋者。教師與校長在學校的角色可說是互補的關係，彼此可以知覺和評鑑對方的行為。教師因受文化背景、個人認知複雜度、人格特質等影響，會直接以本身的知覺評估校長的行為。校長的領導行為會對教師的教學及校務發展帶來某種程度的影響及衝擊，有時校長採民主方式讓教師參與校務，但教師卻未能感受校長增權賦能，有些教師對校長的領導行為無法接受時，導致教師不願意配合校務或凡事奉命行事的消極方法，研究者常常聽見學校與學校之教師在交換教學實務與行政實務心得時，發現左右學校氣氛和發展的關鍵在於教師對校長領導行為之認知評價高低，

教師更會為了符合自己心目中「理想意象」（ideal image）的校長而全心投入工作。張慶勳（2006）指出，教師認知校長領導風格與教師所期望的校長領導風格，

有差異性存在；而秦夢群（2004）也指出，校長與教師之間角色期望也有顯著差異，甚至教師因職務、年資等差別而產生不同的看法。校長的領導風格，深受其人格特質的影響，於學校展現領導行為時，是否能知與行一致？校長之領導行為是否符合教師心目中之期許？

歐陽教（1989）指出，教師是推動「教育搖籃」的手，教育成敗繫於教師之良窳，任何教育行政作為，若得不到教師的認同、接受與配合，是難有成效的，

終將束之高閣，而流於空談。基於以上所述，校長領導行為與教師對其知覺認知，

二者之間關係甚是密切，其優劣程度足以影響校長領導行為是否成功，以及學校組織目標是否能順利達成。此外，研究者長期服務於高雄縣，對於高雄縣國小教師對校長領導行為之知覺情形，存有「君自故鄉來，應知故鄉事」的鄉土情懷。

是職之故，本研究以高雄縣為主要研究地區，主要目的在探討教師對校長領導行為的知覺現況，並期望本研究結果能提供作為現任校長領導之參考，進而提升學校校長領導行為之品質，使校長能成為「超時空之領導者」。

領導是一門藝術，也是一門高深的學問。一位成功的校長必須在適當的情境中運用適當的領導行為，以滿足成員之需求，促使成員發揮潛能、營造團隊學習精神及建立合諧校園氣氛等，順利達成學校教育目標。依據文獻之探討發現，現在的校長大多數會運用轉化與交易領導、魅力等領導行為，而倡導與關懷這兩個領導行為在學校最普遍被使用。巴納德（Barnard，1968）曾對倡導與關懷領導行為的重要性作出詮釋，一個組織要繼續生存，就須有效果與效率，若要生存越久，則對兩者的需要更殷切。而張明輝（1991）指出，巴納德所說的「效果」是組織目標的達成，屬於倡導層面；而「效率」是滿足成員需求，屬於關懷層面。

秦夢群（2004）指出，高倡導高關懷的領導行為最能導致最佳的成果。根據國內專家學者從不同角度研究各種領導行為的效果結果發現：在高關懷高倡導的領導型式下，學校行政人員工作滿意度達到最高、教師感受的組織氣氛、工作精神較

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佳；而規模越大、班級數愈多的學校教師，其所知覺的校長領導行為，較偏向於低關懷低倡導，會產生沒效能的領導，教師會感覺缺乏領導的痛苦，在工作情境中會有混亂的情況。

受到時代潮流的影響，多數學校的教師大多支持校長的關懷領導行為，並希望校長重視人際關係及團體的融洽氣氛，而不願意校長強調倡導行為並將倡導行為看作是權威的領導方式。而張慶勳（1996）指出，倡導對組織效能大於關懷，

校長採取倡導為主關懷為輔的領導型式仍屬必要。易言之，校長對教師的關懷、

體諒得在注重教學成果的前提下。所以有效能的校長不只要達成組織整體目標，

也要兼顧成員滿足需求，校長在運用領導行為時要如何保持平衡而不偏向一方、

避免過度親密及產生角色衝突，讓教師感受到校長「高倡導高關懷」之領導型式，

或者校長能因學校情境的不同，實施不同領導行為，使學校產生不同的特色，以提升教育成效。

國小校長經過校長遴選、培訓及持續的專業成長，因而具備了責任感與行事的權能，校長面對校園情境的不確定性時，無法套用電腦程式分析及處理所有的問題，需透過決策、影響力及組織運作等等，呈現出辦學的效率與效果，而「效率」與「效果」之呈顯不外乎是校長運用「倡導」與「關懷」之領導行為而達成。

受社會變遷與民主多元化的影響，高雄縣國小校長在運用「關懷」和「倡導」領導行為時，教師對校長領導行為感受及認知的實際情形如何？此外，教師受到教育改革之學校本位、專業自主及期望需求等影響下，是否對校長領導行為有一致性之期許？而現今高雄縣國小教師對校長的領導行為認知差異如何？此為本研究之動機。

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第二節研究目的與待答問題

一.研究目的

依據上述之研究動機，研究者擬以高雄縣國民小學教師為研究對象，分析國小校長在現代教育改革的學校環境中，是否能結合傳統及現代領導理論，而在實際的情境中運用其領導行為，發揮其影響力及激勵教師，進而達成學校目標？故本研究在探討高雄縣國小教師對校長領導行為認知之情形，其具體研究目的如下：

（一）分析高雄縣國小教師對校長領導行為「關懷」層面認知之差異情形。

（二）分析高雄縣國小教師對校長領導行為「倡導」層面認知之差異情形。

（三）分析高雄縣三區國小教師對校長領導行為「關懷」層面認知之差異情形。

（四）分析高雄縣三區國小教師對校長領導行為「倡導」層面認知之差異情形。

（五）分析高雄縣國小教師對校長領導行為「關懷」、「倡導」二者之間認知差異情形。

二.待答問題

依據研究動機與目的，研究者提出待答的問題如下：

問題一：不同背景變項之高雄縣國小教師對校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

（一）不同性別變項教師在校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

（二）不同年齡變項教師在校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

（三）不同職務變項教師在校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

（四）不同服務年資變項教師在校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

（五）不同學校班級變項教師在校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

問題二：不同背景變項之高雄縣國小教師對校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

（一）不同性別變項教師在校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

（二）不同年齡變項教師在校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

（三）不同職務變項教師在校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

（四）不同服務年資變項教師在校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

（五）不同學校班級變項教師在校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

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問題三：不同地區之國小教師對校長領導行為「關懷」層面之認知是否有差異？

問題四：不同地區之國小教師對校長領導行為「倡導」層面之認知是否有差異？

問題五：高雄縣國小教師對校長領導行為「關懷」、「倡導」二層面之間認知差異為何？

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第三節名詞釋義

一、國小教師

本研究所指「國小教師」為台灣地區高雄縣公立國民小學正式編制內教師，

包括鳳山區、岡山區及旗山區之兼任行政之主任、組長、級任導師及正式科任教師。

二、領導行為（leadership behavior）

本研究所謂之領導行為係指最初由Halpin（1957）在俄亥俄州立大學

（ University 0f Ohio）製定，後經漢姆菲爾（J.K，Hemphill）及克文斯

（A.E.Coons）於1957年發展的「領導者行為描述問卷」（LBDQ），受試者描述領導者行為，經因素分析後，此問卷將領導行為分為「倡導層面」與「關懷層面」。

這二個構面可交叉組成四個象限的領導型式，以下針對領導行為與領導型式的義意加以說明：

（一）領導行為：

1.關懷層面：係指校長表現友善和支持教師、關心及照顧教師福利的程度。

包括：接納教師的意見、傾聽教師的意見、事先與教師蹉商重要問題、對待教師一視同仁。

2.倡導層面：係指校長界定教師達到團體正式目標角色的程度，包括：批評工作不力、指定教師工作任務、維持所訂工作標準、提供解決問題方式、協調教師活動等。

（二）領導型式：

（1）高關懷、高倡導：領導者重視工作的達成，也關心部屬需求的滿足。亦即在相互尊重及信任的氣氛下，兼重組織任務及成員需求。

（2）低關懷、高倡導：領導者強調組織任務的達成及目標的獲得，而較不關心部屬的需要。亦即重視組織目標甚於部屬需求。

（3）高關懷、低倡導：領導者關心部屬的需求滿足，但不重視組織任務及目標的達成。亦即重視部屬需求甚於組織任務。

（4）低關懷、低倡導：領導者對於組織目標的達成及部屬需求的滿足，均未給予重視。

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三.教師認知

本研究所謂之教師認知，係指國小教師在本研究自編：「高雄縣國小教師對校長領導行為認知調查問卷」得分之高低。。其計分採李克特式五點量表填答方式。回答模式分別為（1）非常符合（2）大多符合（3）有些符合（4）不太符合

（5）很不符合。填答者可依據每一個問題之描述，在量表上勾選一個與自己感受最相近之選項，分別給予5分、4分、3分、2分、1分。若為反向題，分數剛好相反。而分數愈高（4分或5分），表示國小教師對校長領導行為認知程度愈高；

反之，分數愈低（1分或2分），表示國小教師對校長領導行為認知程度愈低。

第四節研究範圍與限制

一、研究範圍

（一）研究地區

本研究地區為高雄縣三個不同行政區域，包括：鳳山區、岡山區、旗山區。

（二）研究對象

本研究對象之母群體為高雄縣之正式編制內國小教師，依據高雄縣教育處網路資料中心，得知高雄縣國小教師為5187人，本研究之研究對象為兼任行政之主任、組長，級任導師及正式科任教師共650人。

（三）研究內容

本研究主要以領導行為理論為依據，利用LBDQ四個象限為研究向度，第一部分析高雄縣國小教師對校長領導行為「關懷」層面認知差異情形，其次分析高雄縣國小教師對校長領導行為「倡導」層面認知差異情形；第二部分首先分析高雄縣三區國小教師對校長領導行為「關懷」層面認知差異情形；其次分析高雄縣三區國小教師對校長領導行為「倡導」層面認知差異情形；最後分析高雄縣國小教師對校長領導行為「關懷」與「倡導」二層面之間認知差異情形。

（四）研究背景變項

高雄縣國小教師背景變項：性別、年齡、職務、服務年資、班級數、不同地區。

(20)

（五）研究方法

本研究採用問卷調查法，參考Hemphill及Coons之LBDQ（領導行為描述量表），而自行編製「高雄縣國小教師對校長領導行為認知調查問卷」。並將調查量表回收之有效問卷，利用SPSS12.0軟體作統計分析，再進一步解釋其結果。

二、研究限制

（一）學理方面

領導相關理論數量繁多，各種學派依其理論建構各種不同領導類型分類模式，本研究之領導行為係以「領導者行為描述問卷」為主，其中包括「倡導構面」

與「關懷構面」，本研究未能含括全部校長領導類型。

（二）研究樣本

本研究僅以高雄縣國民小學正式教師為母群體，未將其他縣市國民小學之教師納入樣本研究範圍，故研究結果恐難以推論或說明台灣地區其他縣市之間差異情形。若要進一步探析台灣其他縣市差異情形，可以將研究樣本擴大為全國各地區縣市，再做嚴謹的考驗與研究，才能做普遍推估，此有待日後繼續深入研究。

（三）研究設計工具

本研究採用問卷調查方式，以量化研究方法為主，未能兼顧質化之相互應

證。另受限研究者人力及時間，問卷施測以電話取得校長及學校負責人之同意並以郵寄方式進行，無法對受測者直接說明研究架構或解釋詳細內容，讓受測者更能客觀填寫問卷，因此，受測者常會因其認知、期望等各種因素而影響做答，造成研究結果產生某種程度誤差，進而會影響效度之客觀性。

（四）研究背景變項

本研究僅以國小教師之性別、年齡、職務、服務年資、班級數、不同地區作為背景變项，除此之外，還有其他會影響的相關變项，基於研究者的能力及時間有限，無法一一顧及其他相關因素，因此，研究結果只能解釋部分變项之間的關係。

(21)

第二章文獻探討

根據本研究之研究動機與目的，本章就教師對校長領導行為認知情形方面來收集文獻，進行分析與整合，並以文獻探討的結果作為本研究的理論基礎，進行研究設計。本章內容共分為四節，分別是領導理論與相關研究、LBDQ理論與相關研究分析、校長領導行為與教師認知差異相關研究及綜合評析與啟示。

第一節領導理論與相關研究

領導的定義，在不同時代及背景中，有不同的看法及詮釋。國內教育研究者將領導 Leadership Style 譯為「領導風格」、「領導型態」、「領導類型」、「領導模式」、「領導方式」、「領導作風」等等不同的說法。本研究採用領導行為一詞，

主要探討高雄縣國小教師對校長領導行為認知之情形。以下蒐集國內外學者對領導的定義及其內涵並加以整理探討。

一、領導意涵

（一）從字義上分析：

中文的領導一詞，可從「領」與「導」二字義來解釋。根據《說文解字注》

的解釋：「領猶治也。領，理也。皆引申之義，謂得其首領也。」，而「導者引也。」

「領導」二字含有「治理引導」的意義。

根據《國語辭典》的解釋，把「領」當名詞用時，有（1）衣服圍護頸部之部分。（2）指頸部。（3）事物或文章的重要部分。（4）量詞，是古代計算上衣、

袍子或被子等的單位。（5）才能。而「領」當動詞時，有（1）統帥，如：領兵、

率領。（2）接受，如：領情、領餉、失物招領。（3）曉悟、了解，如：領略、領悟。（4）引導，如：帶領、引領。「導」當動詞用時，有：（1）帶領、指引，如：

疏導、引導、導航。國語周語：「為訓者決之使導」。（2）教育、啟發，如：指導、

開導、勸導。國語晉語：「是以導民」。（3）傳送，如：導電、導熱、傳導。

陳寶山（2005）認為「領導」二字合用時，有兩個意義之解釋，一是指統帥、

引導，有率領、統領指揮，以及指導、指引的意涵。二則是指領袖人物。亦即領袖人物率先示範、啟迪、引導眾人以達到所預期的目標。吳清山（2004）依辭海的解釋，「領」為人之能統率其下者也，晉書斐秀傳：「後進領袖有斐秀」。至於

「導」字，依說文解字為引也。故「領導」二字合而言之，即率先示範、啟迪、

引導以達到所預期之目標；蔡培村.武文瑛（2004）則提出：「『領』是一群之長、

(22)

統率之人；『導』是導引，故「領導」係指引導或明示工作方向之明燈。」。另外，西方對領導一詞的詮釋，係根據《韋氏國際大辭典》（Websters Third New International Dictionary）的解釋，「lead」本身有去、通過等意義，而後引伸為引導某ㄧ種方法、到某ㄧ點之方法、走在前面等多種涵義。陳寶山（2005）

指出，就字義而言，「領導」有帶領、引導之意，是指「引導」（to lead）或指示、明示方向（to show the direction）的意思，也就是引導團體成員邁向目標，期能達成共同目標的ㄧ種作為。

張添洲（2003)指出，東西方對領導的意義也有不同的看法。東方用哲學之觀點，強調領導應以身作則、率先示範，以引導組織成員達到組織所期待的目標；

西方採科學之看法，領導就是以適當的行為導引組織成員，到達適當方向，進而有效達成組織功能目標的歷程。

(二)領導的要素

許多學者對領導的內容及要素有不同的見解及看法。黃昆輝（1996）認為領導具有下列六項觀點：（1）領導就是影響力的發揮（2）領導即是一種倡導行為

（3）領導具促進合作的功能（4）領導是一種信賴的權威（5）領導是協助達成組織目標的行動（6）領導是達成組織目標的歷程。吳清基(2000)亦指出領導重要的要素：(1)領導存在於組織中(2)領導重在影響力的發揮(3)領導必須兼顧組織目標與成員心理需求(4)領導必須有效激勵成員潛能(5)領導重在達成組織目標。而謝文全(2007)指出，領導要件有四項：（1）存在於團體情境（2）達成團體共同目標（3）本身具有影響（4）引導成員合力達成目標。陳寶山（2005）指出，領導包含幾個重要概念（1）具有帶領與引導的實質作用（2）具有領導者與被領導者交互作用（3）影響力發揮的過程（4）具有引導群體努力的方向（5）

達成共同期待的目標。另根據Lussier 及Achua (2001)研究指出，領導的要素包括，領導者─追隨者、影響力、組織目標、及改變的過程和人際關係。

根據這些學者的研究經驗，本研究歸納整理以下之領導要素：

(1)在組織情境內(2)發揮影響力和領導魅力(3)引導的策略及激勵成員潛能 (4)領導者與被領導者互動之動態關係(5)一種改變的歷程(6)滿足成員需求及兼顧組織目標。

(三)領導的功能

領導在組織內是居重要地位及功能的，國外Northouse(2001)稱「大部份早期研究領導的學者都同意領導具兩種普遍的功能：(1)為協助群體完成他的任務 (任務功能)，(2)為保持群體的經營和運作(維持功能)。」而張添洲（2003）亦指出，領導的功能有 (1)維持個體與組織間情感融洽。(2)保持組織與機關完整。

(23)

(3)指導達成組織或團體目標。另李明來(2001)也認為領導有以下功能：（1）維持組織的運作與發展（2）隨時檢視任務影響成員完成它（3）帶領成員完成團體目標。

由上述學者對領導功能之說明，可以歸納出領導功能包含了組織、任務、目標三要件，以下就組織、任務、目標來說明領導之功能：

1.就組織的本質而言

黃昆輝（1996）指出，領導具有一定的組織功能性，領導會出現在大型組織與小型團體或單位上，在這兩種不同的情境中，領導雖有共通之處，但亦各有其強調之點，並且就其共通或需強調之處，領導者必需因應不同的環境因素，保持不同的領導態度，施展不同的領導作為。兩種大小團體說明如表2-1-1 所列：

表2-1-1 大型組織與小型團體的領導功能表

功能組織型態內部的維持外部的適應

大型組織

1.凡是屬於維持其內部各個次級系統的統整而做的各項努力。

2.使內部組織處於恆定平衡狀態。

3.是一種屬於「安內的作用」，組織得以安定而正常運行。

1.對於週遭的環境有適切的敏感度，並適時靈活的調適環境改變。

2.組織內部運作正常之「秩序」功能和因應外部環境必要的調適改變之「控制」

功能。

3.內部「秩序」維持功能和外部「控制」

適應功能可以隨著組織的反應與改變而同時並存。

小型團體

1.特別注重內部維持的功能轉化：

對於成員工作動機的激發及工作品質的管制。2.次級團體執行因應新任務時，領導者應隨時注意訊息資料之處理及做適切的決定。

1.因團體組織較小，對於「激發動機」和「品質管制」需特別重視。

2.次級單位（團體）受大型組織影響，領導者須透過「處理訊息」和適時做確定的決定，才能達到組織目標。

資料來源：研究者自行整理。

2.就任務性質而言

領導有八項主要任務，領導者隨時檢視領導任務，才能了解需要解決任務的核心所在，同時在組織成員的心向中，也可認識不同領導者的不同型態。Gardner

（1989）指出以下八項是領導者重要的任務：

（1）目標擬定：社會規範了某些目的，而成員與領導者當然各有主張，領導者就是需統合所有目標，以達成組織的需求。（2）價值的確立：賦予組織新的價值活力和共同理念具體的呈現，是優秀領導者必備的要件。（3）激勵的行為模

(24)

式：適時引導，釋放工作動機，可強化組織的成長。（4）良善的管理：運用行政三聯制「計劃」、「執行」、「考核」的流程，以「計劃評核術」來做正確的領導決策。（5）統整與共識：對於異質化的成員與極端化的問題取得多數共識。

（6）代表人：領導者對外代表團體，是組織的代言人，並隨時以組織的身分與外界溝通，並適時表達成員的需求與執行公共關係。（7）宣導與協調：領導需要隨時掌握傳播管道，以有效傳達組織目標。（8）團隊代表：擔任代表出面談判、維護體制完整、執行公共關係等。

學校校長若能創造一個團結合作的組織，並隨時檢視領導任務，激勵、引導成員，促進團體達成目標，便能成為一位成功又有效的領導者，在校務推展上才有優質的績效與卓越的品質，才能建立一所有效能的學校。

3.就組織目標而言

吳清山（2004）指出，領導的主要目的就是實現組織的目標，而領導者最重要的工作，就是如何帶領團體組織成員，在其具有說服力的領導技巧下，朝向達成組織目標邁進，而組織目標的功能如下：

（1）促進團體達成目標：訂定妥計劃和實施方案→進行意見溝通和協調→實施有效管制與考核。

（2）維持團體組織完整：組織目標的達成，由各單位執行工作，優秀的領導者需發揮指導協調與統合功能才能避免組織的崩解，維持內部成員和諧安定。組織是一開放系統，必須適應外在環境，領導者應發揮彈性及指導功能，做好公共關係，組織才能正常運作而不斷進步。

（3）激勵成員工作士氣：士氣是一種團體精神的表徵，其特點有二：一為團體有共同奮鬥目標、分工合作。二為共同感，團體各成員有共同的情感。領導者若要發揮成員高昂的工作士氣，則需運用各種激勵保健功能，使成員獲得精神上與物質上的滿足。

（四）領導的定義

1.國內學者對領導的定義

從過去到現在，國內學者對於領導的研究產數甚多，但因每個時期的社會狀態和所切入的觀點和概念的不同，其對領導所界定的意義，自然而然也有所差異。有學者認為領導是「研究如何影響組織內所有成員，共同有效達成特定任務的學問」、有學者認為領導是「組織人員在交互行為下所產生的影響力」、有學者認為領導乃是「引導和影響下屬在一定條件下實現目標的行動過程」。為了對領導有進一步認知與瞭解，茲整理國內學者對領導所下定義，如表2-1-2：

(25)

表 2-1-2 國內學者對領導的定義表

作者及年代

參考書名領導的定義

許士軍

（1990）

管理學在ㄧ特定情境下，為影響ㄧ人或ㄧ群人之行為，使其趨向於達成某

種群體目標之人際互動程序。

羅虞村

（1995）

領導理論研究

領導乃是以領導者的人格特質指引團體活動，進而達成團體及組織目標的手段或工具。

黃昆輝

（1996）

教育行政學教育行政人員指引組織方向目標，發揮其影響力，以糾合成員意

志，利用團體智慧，及激發並引導成員心力，從而達成組織目標之行政行為。

陳木金

（1997）

國民小學教師領導技巧、班級經營策略與教師效能關係之研究

領導是一種對別人產生影響的歷程，它包括團體及組織目標的選擇、完成即定目標工作活動的組織、激勵部屬達成目標的動機。

秦夢群

（1998）

教育行政-

理論部分領導者行為的達成是一種階段性的歷程。而各階段是連續不斷，循

序漸進的。

洪明洲

（1999）管理學影響他人完成工作的過程稱為領導。營造整體的價值觀，讓每一份

子都能發揮才能，創造讓各方都滿意的結果。

吳清基、陳美玉、楊振昇與顏國樑 (2000)。

教育行政 (初版)

領導乃是指在組織中，運用本身的影響力，在兼顧組織發展目標與成員個人需求的原則下，有效激發成員潛能，以達成組織共同的目標。

范熾文

（2001）

國小校長領導行為、教師組織承諾與學校組織績效之研究

領導是在組織或團體情境中，領導人員發揮其影響力，運用各項策略，結合人力、物力，建立團隊精神，激發成員工作動機，滿足成員需求，從而達成組織目標之行政行為。

陳志勇

（2002）

國民小學教師班級領導風格與班級經營效能關係之研究

在團體組織的情境之下，領導者散發其個人的特質或魅力，並在團體的交互作用之下，產生影響力，用糾合群眾、激勵士氣以指引組織的發展，進而達成組織的工作目標。

張添洲

（2003）

學校經營與行政(初版）

係指藉由組織團體間交互作用歷程的運作，以集合組織成員的理念、意思，運用作，以集合組織成員的理念、意思，運用充分的組織人力、物力，而實現組織目標的一種作為。

吳清山

（2004）

學校行政

領導乃是團體中的領導者，在一定的情境之下，試圖影響其他人的行為，以達成特定目標的歷程。

蔡培村、

武文瑛

（2004）

領導學-理論.

實務與研究

領導是由個人人格特質與社會人際交互影響為出發擴散點，以賦予權力為手段，以激勵與驅策為策略，來導引眾人完成組織目標之行為。

陳寶山

（2005）

學校行政理念與實踐

領導係指在一個群體中，領袖人物率先示範以影響其他人員的動態過程。

謝文全

（2007）

教育行政領導 (三版）

在團體情境裡，透過與成員的互動來發揮影響力，以導引團體方向，並糾合群力激發士氣，使其同心協力齊赴團體目標的歷程。

(26)

綜合以上學者對領導的定義可以發現，大部份的學者認為領導者行為的達成是一種階段性的歷程，而領導的要素為情境、影響力、人格特質、交互作用的歷程等，在領導的過程中以運用策略及資源，激勵成員潛能及集合成員理念為手段，領導最終的目的在於達成或實現組織目標。

從以上國內學者對領導的看法，本研究將領導的定義歸納為：（1）在特定組織情境下（2）發揮影響力（3）領導者與追隨者交互作用的歷程（4）實現組織目標。

2.國外學者對領導的定義

國外學者對於領導的研究眾多，分別從領導的手段、過程、策略等各面向對領導做出多元的定義，例如，領導是「個人引導群體活動，以達共同目標的行為」、

「影響個人或團體趨向目標的一種行為過程」、「引導與影響成員，努力達成目標的過程」、「在達成共同目標的過程中，說服他人合作的一種歷程」。本研究為了對領導的定義有整合性及全面性的觀點，茲整理國外重要學者對領導所下定義，如表2-1-3所列：

表2-1-3 國外學者對領導的定義表

作者年代參考書名領導的定義

Rauch &Behling

（1984）

引自張慶勳（1996）

學校組織行為

組織團體為達既定的目標、成就，領導者影響組織活動的過程。

Hosking

（1988）

引自廖裕月（1998）

國小校長轉化領導型式與領導效能之研究：以北部四縣市為例

領導者是能持續對社會秩序做有效貢獻，並期望及願意如此做的人

Gardner

（1990） On leadership 領導是說服或示範的過程，藉著這個過程，

可以引發團體去追求領導者所堅持的目標。

Bryman

（1992）

Charisma and leadership in organization

領導者必須使成員知覺到領導者有影響力而願意成為其部屬。

Denhardt

（1993）

Strategies for Managerial Success in Public

Organization

藉激勵來達成目的的一種藝術。

Yukl

（1994）

Leadership In

Organization（3^rd ed）

領導是一種影響組織成員，使其態度產生改變並進而建立其對組織使命貨目標的承諾。

Bass

（1997）

Transactional to Transformational Leadership

一種引導群體活動的歷程。

Robbins

（1998）

Organizational behavior

（8^th ed）

領導是一種影響群體達成目標的能力。

Hoy＆Miskel

（2001）

Educational administration

：Theory，research，and p- ractice（6^th ed）.

領導是一種社會影響過程，在此歷程中，團體或組織的一位成員影響著內外事件的詮釋、目標的選擇、工作的組織、個人的激勵與能力、權力的關係與共同的導向。

Kouzes和Posner

（2002）

The Leadership Challenge

〈3^rd ed〉

領導就是一種人際關係，介於那些懷志領導和那些選擇去追隨的人之間。

(27)

從以上國外學者對領導的看法，領導的定義，其內容包涵；（1）組織目標達成的過程（2）一種激勵、引導與影響的過程（3）是一種能力或藝術；進一步分析，領導乃是說服或示範、領導者影響組織或成員活動的過程，領導者運用人際關係與持續對社會秩序做有效貢獻，並激勵成員和建立成員對目標的承諾，進而影響群體達成目標的能力或藝術。

綜合國內外學者專家對領導的看法，本研究將領導定義為：領導是領導者在一定情境下，發揮影響力，使領導者與追隨者之間彼此交互作用的歷程，引導、

激勵成員，以達成組織共同的目標。

二、領導理論與相關研究

吳清基（1992）指出，領導理論之探討，早期重視非實證性的個人主觀哲學思辨看法，常是見仁見智的。近代則重視科學實證性領導理論的探討，從較早的

「特質理論」（ Traits Theory），到「行為理論」，迄今則轉而重視「權變理論」

（Contingency Theory）的探討。

領導行為在過去ㄧ直被大家所重視，領導方式的探討與研究眾多，不少人對單層面的領導者行為理論產生興趣，如「民主式領導」、「權威式領導」、「放任式領導」之探討（黃文發，1997；閻自安，2000）。後來轉而探討雙層面的領導者行為理論，對「關懷」與「倡導」的領導行為常加以提及，不同的研究者對於領導風格類型之研究結果，常會因其採用的研究方法與切入點的不同而有所差異。易言之，不同時期有不同研究取向，茲將西方領導理論發展整理如下表2-1-4：

表 2-1-4 領導理論發展表

發展時期研究取向研究主題相關研究

1940 年代末期以前特質論取向成功領導者所具備之特質 Stogdil 的成功特質研究 1940-1960 年代行為論取向領導行為與效能的關連性 LBDQ 雙層面領導研究 1960-1980 年代權變論取向結合領導與情境因素 Fielder 的權變模式與

Hersey＆Blanchard 的情境領導模式

1980 年代以後新領導取向領導者具有遠景、能授權及

激勵成員，以促進組織文化之轉型，並創造卓越的組織績效。

魅力領導、轉化領導與互易領導的研究

資料來源：引自黃輝雄（1999：12）。

本研究從特質論、行為論、權變論、與新型領導等四個取向來分析領導理論：

（一）特質論

(28)

此時期主要是以探究領導者所具備的獨特人格特質為研究重點。黃昆輝

（1996）指出，有關領導特質論的基本假定是：1.成功的領導者必定具有若干異於不成功的領導者之人格特質。2.可以利用科學的方法發掘這些有利於領導的理想人格特質，俾作為選拔及培訓領導人才之參據。特質論主張偉大或成功的領導者都具有某些素質或特性，「時勢造英雄」或「偉人論」的說法，即視個人特質為領導成功的關鍵條件。

國內外學者對於特質論的研究，其見解及相關主張分述如下：

Stogdill（1948）將 124 個相關研究加以綜合，將與領導有關的因素歸納為六類：

1. 能力（智力、機智、語言流暢、獨創力、辦斷力）。2.責任（可靠性、毅力、

積極性、自信心、進取心、求勝慾望）。3.成就（學術、知識、運動成就）4.地位（社經地位、聲望）。5.參與（活動力、合作性、社交性、適應力及幽默感）。

6.情境（地位、心理層次、部屬需求與興趣、技巧、目標達成等）。

Hemphill，Griffiths，＆Frederiksen（1962）調查分析 32 位小學校長的領導素質，發現維持組織關係最有效能的校長多具有友善、負責、熱心、熱心、

勇敢、富同情心、自信、接納、自發，以及免於憂慮與焦急等特質。惟各校長的上述特質在程度上有差異，想要訂出一套符合所有校長之人格特質，是很困難的。

Bass（1985）認為領袖的特質有：

1.追隨者不僅信任和尊敬領袖，且將其理想化為神或英雄。

2.領導者的影響方式，不只是親和力，且有神奇的能力，不是他人所能辦到的。

3.領導者具有強烈的自信，且自認超自然的，負有拯救世界的使命。

Mann（1969）則認為，領袖特質的人格因素有：

1.智力 2.適應力 3.內外向 4.支配性 5.男性氣概或女性優柔 6.保守性 7.人際敏感性。

Yukl（1994）、Hoy 與 Miskel（1996）的看法，認為成功領導者的人格特質分為：

1. 人格特質（personality trait）：包括（1）自信（self-confident）（2）壓力承受（stress-tolerant）（3）情緒成熟（emotionally-mature）（4）正直

（integrity）。

2.動機特質（motivation trait）：包括（1）工作與人際關係需求（tsak and interpersonal needs）（2）權力與成就價值（power and achievement）3.

對成功的高度期待（high expectation）。

3.技能特質（skill trait）：包括（1）技術能力（technical skills）（2）人際能力（interpersonal skills）（3）思考能力（conceptual skills）（4）行政能力（administrative skills）。

(29)

張潤書（1976）歸納成功領導者所具備的三大條件與修為：

1.學識與資質方面：包含智力、學識、自信、表達能力 2.道德修養方面：要作之君、作之師、亦取為人師者、為民表率，並以「仁」與「敬」為先決條件，以人格感召，由心出發，力求實踐，達到帶人帶心之原則 3.性格與體格方面：包含創造力、人緣好、社交性、判斷力、積極性、堅決的意志、協調性、幽默感、

活力、運動力、身高儀表。

謝文全（2007）指出，成功的領導者應具有下列之特質，才容易成為一位優秀而成功的領導者：1.機智 2.堅忍 3.親和力 4.誠信 5.有壯志 6.主動。

王天煫（1985）將成功的領導者歸納出下列五種特質：1.同理心（empathy）。 2.客觀（objectivity）。3.，機變（flexibility）。4.感召能力（ability to inspire）。第五，劍及履及的行動力（action）。

施妙旻（1995）指出，根據訪談內容，發現國小校長重視的特質依序為 1.

知識 2.能力 3.親和力 4.信念 5.品德 6.包容 7.責任 8.健康。

秦夢群（2004）指出，特質論最大缺點在於以偏概全，而忽略了不同情境的因素。不同團體中的成功領袖可能在特質上不相同，而在同一團體，不同的時代所造成的環境也會使領導行為有所改變，情境不同，成功領導人的特質也有差異。

謝文全（2007）指出，從人格特質來詮釋領導，其理論之弱點為：1.偏重一種研究取向，無法了解領導的多元面貌。2.忽略領導情境因素存在。3.忽略被領導者的想法及需求。4.無法釐清領導者不同特質的相對重要性。5.領導特質與效能的因果關係無法辦識。若要使領導效能彰顯，則必須靠領導者檢視當時之情境，選擇最有效及最佳之領導方式，才能創造組織之最大效益。

（二）行為論

行為論的研究重點在於領導者的領導行為上，本時期的研究重心已從誰是領導者轉移到領導者作些什麼，領導的核心面不是領導者的特質，而是領導者在各種情境中的作為。領導者行為論的研究，主要有以下五項基本假設（羅虞村，

1985）：1.團體組織是文化中明顯存在的一部分；2.領導是適合做科學研究的一個課題；3.可以區分及界定組織的諸多變項，以利科學研究；4.領導者行為可分成「導向系統（system-oriented）」及「人員導向」（person-oriented）的行動，

彼此互相獨立、互不相關；5.ㄧ位領導者的行為型態，可以用「導向系統」和「人員導向」兩個基本層面予以界定。

行為論的探討又分成單層面及雙層面二個研究取向：

1.單層面的領導行為理論

單層面的領導行為研究，多將領導行為分為幾種明確而非連續性的領導類

(30)

型，如：

（1）.愛荷華州立大學（Iowa State University）的研究

1940 年由勒溫（K.lewin）、李比特（R.Lippett）和懷特（R.White）等三人將領導行為劃分為：

1權威式（Authontanan）：領導者是權力中心，所有政策均由領導者ㄧ人來決定，

部屬的態度是服從的。

2放任式（Laissez Faire）：領導者置團體事務不顧，ㄧ切決策完全放任團體或

個人自由決定，領導者不參與，部屬的態度是主動的。

3民主式（Democratic）：領導者尊重成員，所有政策由團體討論決定，領導者在旁鼓勵與協助，並提共意見，部屬的態度是合作的。

研究結果發現：民主式的領導效果最佳，成員表現相當好，即使領導者不在時，亦有良好表現；其次是權威式領導，至於放任式領導的效果最差（吳清山，

2004）。

（2）萊克特時間延遲觀點之四系統領導

密西根大學的克萊特（Rensis.Liker，1967）提出連續性領導方式，發展出四種不同程度的領導系統「時間延宕概念」（Time-Lag concept）。此理論強調領導與個人表現的關係，且重視領導與組織整體的效能。克萊特根據時間延遲的觀點（如同前人種樹，後人乘涼；前人拆爛污，後人受災殃），將系統分成四個連續性的領導方式，如表 2-1-5：

表 2-1-5 萊克特管理系統

管理系統系統一系統二系統三系統四領導方式剝削

權威式

仁慈權威式

商討民主式

參與民主式資料來源：引自黃昆輝（1996：396）。

1剝削權威式（exploitive authoritative）：領導者對部屬無信心，凡事自己決定並命令部屬執行。此種領導容易形成組織團體內的非正式組織與正式組織目標相違背。

2仁慈權威式（benevolent authoritative）：領導者故示屈尊，以獎勵激發部屬部屬動機，但部屬對領導者感到畏懼且心存戒慎、小心謹慎。如有非正式組織，

其意見不一定與正式組織的目標相左。

3商討民主式（consultative democratic）：領導者與部屬彼此具信心且相互信任，重要的事務由領導者決定，此方式維持雙向溝通，非正式組織多能支持正式組織的決定，但也會產生抗拒的現象。

(31)

4參與民主式（particpative democratic）：領導者對部屬深具心信，並且完全信任。領導者作決定時高度授權部屬，部屬間除了上下雙向溝通，也維持平行的溝通，非正式組織與正式組織的目標經常一致。

萊克特的四種領導方式，使領導者經過時間的歷練下，把領導的型態由剝屑權威式發展到成熟的民主參與式。此四種領導方式它們之間只有程度上的差別，

沒有種類上的不同，是一種連續性的概念，難以明確劃分且會彼此消長，故視其為單層面的領導方式。

2.雙層面的領導行為理論

蔡培村、武文瑛（2004）指出，此類型的研究，大體分為「以任務為中心」

的「倡導」領導行為，及「以員工為中心」的「關懷」領導行為，並由這兩個向度交叉發展出領導四分圖。故「關懷」與「倡導」的研究，引領著雙層面領導行為理論的核心發展模式。

（1）律則與個殊

美國芝加哥大學中西部行政中心（the Midwest Administrative Center，

簡稱 MAC）研究領導頗負盛名，提倡律則（nomothetic）與個殊（idiographic）

兩層面的領導方式，並以統整的觀點，提出交用的（transactional）領導方式，

以下分別說明之（黃昆輝，1996）：

1律則型領導方式：持古典之管理理論的領導者，其領導行為屬於律則型領導方式。特別注重機構的規定與要求，及職位的角色任務。領導者利用法規及獎懲以控制部屬的行為，軍事學校傾向此種領導方式。

2個殊型領導方式：此領導方式強調部屬個人的層面，重視部屬的需要傾向、滿足其動機、價值及期望。故較富人際關係的導向及提供部屬交互作用的機會，藝術學校較富此種領導方式的色彩。

3交用型領導方式：主張依情境不同而決定採取律則（規範）或個殊（理想）的領導方式，並在兩者之間決定孰輕孰重，故交用型領導方式的運用，需視特別之任務（或工作）情境而定。

以上三種領導方式其本質皆在追求組織的目標，屬目標導向。律則型領導方式認為組織要獲最大的成就，必須透過組織的結構，強化組織之運作及工作程序；而個殊型領導方式主張欲達到某種特別的目標，即是支持部屬（成員）滿足其需求，以創造個人意願努力的環境；交用型領導方式認為不同問題須由不同的領導方式始能做有效的處理。律則與個殊兩者可以同時高，亦可同時低，尚且可能一高一低，應採取何種，視情境的需要而交互作用，這種概念結構在領導研究中開啟了嶄新的境界。

(32)

（2）密西根大學（University of Michigan）的研究

1940 年代左右，Katz、Maccobe、Morse 等人進行領導行為的研究，目的在暸解領導者的行為，團體歷程和團體表現的關係，期許能找出有助於團體表現的領導行為（林英春，2007）。liker 將密西根大學之研究做一歸納整理，發現三種領導行為可以區別有效與無效的管理人員（引自 Yukl，1987）：

1任務取向行為：領導者不必花時間去做和部屬同樣的事，而專心於工作取向功能上面。領導者能引導部屬建立高度且實際的績效目標。

2關係取向行為：領導者是較體貼的、支持的、幫助部屬的，其領導行為除了為部屬建立目標和方針外，並對部屬體恤和友善，認可部屬之貢獻和成就也允許部屬自治，去決定如何工作和調整自己。

3參與式領導行為：利用團體視導代替個人的視導；利用團體會議方式激勵部屬參與決定、增進溝通、促進合作、解決衝突，領導者在團體會議的腳色其主要扮演引導、支持角色，以利問題解決，且要負起決定及後果的責任。

根據密西根大學研究領導行為結果分析，有以下三個發現（吳清山，2004）：

1較有效能之領導者要比無效能之領導者傾向於與部屬建立支持性關係，也較能增強部屬的自尊心。

2較有效能之領導者要比缺乏效能之領導者在督導與作決定方面採團體方式，而非採個人對個人方式。

3較有效能之領導者要比缺乏效能之領導者傾向於建立高層次的成就目標。

（3）美國俄亥俄州立大學（Ohio State University）的研究

自 1940 年起，美國 Ohio 州立大學進行領導行為的研究，由 Halpin（1957）

在俄亥俄州立大學（Ohio State University）製定「領導行為描述量表」-LBDQ

（Leader Behavior Description Questionnaire）。後經 Hemphill 與 Coons 所做的因素分析後，發現可統整為兩個因素：倡導（initiating structure）與關懷（consideration）（吳清山，2004）。茲分述如下：

1倡導：係指一位領導者界定其部屬達到團體正式目標角色的程度，包括：批評工作不力、指定部屬工作任務、維持所訂工作標準、提供解決問題方式、協調與溝通部屬活動等。

2關懷：係指一位領導者表現友善和支持部屬、關心部屬、照顧部屬福利的程度。

包括：接納部屬的意見、傾聽部屬的意見、事先與部屬蹉商重要問題、對待部屬一視同仁、建立友誼、信任與溫暖氣氛。

倡導是屬於正式層面的工作績效，是指領導者與成員互動關係的團體行為，

包含建立明確可依循的組織運作模式，成員溝通管道及程序方法；關懷是非正式層面的人際關懷，是指領導者與成員的友善、關懷、信任、尊重與可親近性關係

(33)

（蔡培村、武文瑛，2004）。

LBDQ（領導行為描述量表）的結果顯示領導者在倡導結構與關懷結構上的不同類別，倡導與關懷屬於兩個不同的層面，但不是對立兩端，倡導行為與關懷行為可以同時多，同時少，也可以一多一少。將兩者相互交集，以高低區分，可構成四種領導行為象限（黃昆輝，1996），如圖 2-2-1：

高

人高關懷高關懷際低倡導高倡導關（第三象限）（第一象限）

懷

∩ 關低關懷低關懷懷低倡導高倡導結（第四象限）（第二象限）

構 ∪

低

低工作績效（倡導結構）高

圖 2-2-1 俄亥俄四象限圖

資料來源：修改自蔡培村、武文瑛（2004：115）

1第一象限的領導行為（高關懷、高倡導）：領導者重視工作的達成，也關心部屬需求的滿足。亦即在相互尊重及信任的氣氛下，兼重組織任務及成員需求。

2第二象限的領導行為（低關懷、高倡導）：領導者強調組織任務的達成及目標的獲得，而較不關心部屬的需要。亦即重視組織目標甚於部屬需求。

3第三象限的領導行為（高關懷、低倡導）：領導者關心部屬的需求滿足，但不重視組織任務及目標的達成。亦即重視部屬需求甚於組織任務。

4第四象限的領導行為（低關懷、低倡導）：領導者對於組織目標的達成及部屬需求的滿足，均未給予重視。

Halpin 將 Ohio 大學從事 LBDQ 研究結果，歸納了六點發現（引自黃昆輝，

1996）：

1.倡導與關懷是領導者行為的基本層面。

2.領導者表現高倡導高關懷的領導行為，較具效能。

3.上級與部屬在評鑑領導者行為層面對效能貢獻時，常持對立之立場，上級

高雄縣國小教師對校長 領導行為認知之研究

國立台東大學教育學系 學校行政在職專班

碩士論文

指導教授：王前龍 博士

高雄縣國小教師對校長 領導行為認知之研究

研究生：林玉珠 撰

中華民國九十八年十一月

感 謝 詞

高雄縣國小教師對校長領導行為認知之研究

A Study Case for the Primary School Teachers toward their Principals’ Behavior Leadership

目 次

圖 次

表 次

第一章 緒 論

第一節 研究動機

第二節 研究目的與待答問題

第三節 名詞釋義

第四節 研究範圍與限制

本研究採用問卷調查方式，以量化研究方法為主，未能兼顧質化之相互應

第二章 文獻探討

第一節 領導理論與相關研究

高雄縣國小教師對校長領導行為認知之研究

國立台東大學教育學系學校行政在職專班

指導教授：王前龍博士

高雄縣國小教師對校長領導行為認知之研究

研究生：林玉珠撰

感謝詞

目次

圖次

表次

第一章緒論

第一節研究動機

第二節研究目的與待答問題

第三節名詞釋義

第四節研究範圍與限制

第二章文獻探討

第一節領導理論與相關研究