國
立
交
通
大
學
工學院專班工程技術與管理學程
碩士論文
營建業工地組織安全文化與績效關係之探討
A Study on the Relationships between Safety Culture and Safety
Performance for Constrution Industry
研 究 生：林坤湧
指導教授：曾仁杰 博士
營建業工地組織安全文化與績效關係之探討
A Study on the Relationships between Safety Culture and Safety
Performance for Constrution Industry
研 究 生：林坤湧 Student：Kun-Yung Lin
指導教授：曾仁杰 Advisor：Ren-Jye Dzeng
國 立 交 通 大 學
工學院專班工程技術與管理學程
碩 士 論 文
A ThesisSubmitted to Department of Construction Technology and Management College of Engineering
National Chiao Tung University in partial Fulfillment of the Requirements
for the Degree of Master
In
Program of Construction Technology and Management March 2008
Hsinchu, Taiwan, Republic of China
營建業工地組織安全文化與績效關係之探討
研 究 生：林坤湧 指導教授：曾仁杰 博士
國立交通大學工學院專班工程技術與管理學程
摘要
本研究目的在探討營造業安全文化與安全績效的關係。個案選定以勞委會統計近年 來營造業發生重大職災比例較高的鋼結構工程，並以南部某鋼結構公司分佈於北、中、 南地區，三年內完工的五十一個不同工地組織為研究對象，本研究經由文獻探討、研究 設計、問卷量表設計與施測，最後經由資料統計與分析，提出結論和建議。 有關工地組織對整體安全文化與安全績效的知覺方面，經由描述性統計分析，結果 顯示都是介於同意與非常同意之間，屬於中上程度，顯示安全文化與安全績效都尚稱良 好；而工地組織在整體安全文化與安全績效的差異情形，經由多變量變異數分析，結果 顯示在安全文化方面，以業主因素有明顯的差異，而協力廠商、工期、和成本等三個因 素則沒有顯著的差異，在安全績效方面，則是以業主和協力廠商二個因素有明顯的差 異，而工期和成本等二個因素沒有顯著的差異。至於安全文化與安全績效的相關情形， 經由典型相關及皮爾森積差相關分析，結果發現安全文化與安全績效有顯著的正相關， 尤其安全承諾及安全參與等二個變項，與安全績效有高度的相關。 關鍵詞：工地組織、安全文化、安全績效A Study on the Relationships between Safety Culture and Safety
Performance for Constrution Industry
Student：Kun-Yung Lin Advisor：Ren-Jye Dzeng
Master Degree Program of Construction Technology and ManagementNational Chiao Tung University
Abstract
Purpose of this study was to explore the relationship of creating a safety culture and safety performance . Selected cases were steel structure works which shown with high accident rate according to the CLA statistics in recent years. and focus the study sites on one Southern Steel Company located in a northern, central and southern regions, experiences with completion of 51 different organizations in recent three years, The study through literature explore, study design, questionnaires design and Measurement Scale, Finally making conclusions and recommendations through the statistics and analysis.
On the overall organization of the site safety culture and the perceived safety performance, through description of the statistical analysis, most responses are between agree and very agree. It shows safety culture and safety performance are still good in these construction site.In the overall safety culture and safety
performance differences through multivariate analysis of variance showed that the safety culture in regard to the owners factors are obvious differences, and
subcontractor, period, and the cost of three factors were not significant differences . In safety performance, it is the owners and subcontractor two factors are significant differences, and period and cost two factors, such as no significant differences. As for the safety culture and safety performance of the relevant circumstances, By canonical correlation and Pearson correlation analysis, The results showed that the safety culture and safety performance was significantly positive correlation. Especially commitment to safety and Involved in security of two variables, with a high degree of safety performance related.
謝 誌
本論文得以順利完成，首先要感謝恩師曾仁杰教授於論文撰寫期間悉
心指導，無論在論文題目的啟發，觀念的導正、及論文寫作的編修，都不
遺餘力貢獻所學專長，在工作繁忙之中仍盡心盡力的指導，老師的專業理
論與學識之豐富實在令人折服，師恩浩蕩永誌不忘。
論文初審和口試期間承蒙王維志教授和余文德教授於百忙之中，在問
題陳述與研究方法上的建議與指點，並惠予學生許多寶貴的意見，使學生
受益良多，也由於老師們的指導讓學生的論文更趨周延完整，在此也致上
最誠摯的敬意與謝意。
在研究進行的過程中，承蒙曾老師的助教王世旭博士、高雄市勞檢所
技正何明信先生、學長翁仁成、學弟涂世宏、林慧忠等人給予我許多的幫
助，不僅熱心提供詳細資料，也給予我研究上許多實務面的觀點與指導，
在此致上我最高的謝意，尤其是王世旭博士與高雄市勞檢所何技正，給我
的指點與協助最多，也是支撐我能完成論文的關鍵之一。
在研究所的學習生涯中，有許多值得回憶的快樂時光，謝謝戴勝樟、
郭致宇、馮天明、林信結、姚宏聲等同學的照顧與提攜，一同鑽研學業，
相互幫忙，豐富了我的生活，也在生命中譜下美麗的樂章。
最後僅將本論文獻給我最敬愛的父母，雖然他們都已過世多年，但父
母的譈譈教誨，讓我面對種種的挑戰與困難時有信心和耐心予以克服，尤
其是我的母親林呂金葉女士，含辛茹苦的養育我們，我的論文尚不足以報
答她的養育之恩；同時也要感謝我的太太李秀卿女士，有她盡心盡力不辭
辛勞默默的付出照顧好家庭，我才能夠專心完成學業。一路走來，有這麼
多人的指導和幫忙，實在是無限的感恩。
目錄
摘要...I
英文摘要...II
目錄...IV
表目錄...VII
圖目錄...X
第
1 章 緒論...1
1.1 研究動機...1
1.2 研究目的...3
1.3 研究範圍與限制...3
1.4 研究方法與流程...4
1.5 論文架構...7
第
2 章 文獻回顧...8
2.1 企業文化...8
2.2 安全文化...15
2.3 安全績效...23
2.4 安全管理系統...27
2.5 國內安全文化與安全績效的相關研究...29
2.6 小結...30
第
3 章 研究設計與實施...31
3.1 研究架構...31
3.2 問卷量表的編製...32
3.3 試測與施測...35
3.4 統計分析方法...44
第
4 章 結果分析與討論...45
4.1 樣本的基本資料分布情形...45
4.2 工地組織因素對安全文化及安全績效的知覺情形...46
4.3 工地組織因素在安全文化上之差異情形...48
4.4 工地組織因素在安全績效上之差異情形...53
4.5 安全文化與安全績效之相關情形...58
4.6 綜合討論...63
4.7 與相關研究結果比較...66
第
5 章 結論與建議...68
5.1 結論...68
5.2 建議...70
z 參考文獻...73
z 附錄...75
附錄
A 86-92 年重大職災與災害類別統計...75
附錄
B 安全文化與安全績效過去相關的研究摘要彙整表...78
附錄
C 量表試測統計表...81
附錄
D 營建工地組織安全文化與績效關係之探討調查問卷...82
附錄
E 問卷調查工程分佈情形等基本資料...86
附錄
F 問卷調查回收整理編碼統計表...88
表目錄
表2.1 企業文化的定義...10 表2.2 學者對企業文化的分類...12 表2.3 企業文化的三層次作用...14 表2.4 國外產學業者對安全文化的定義統計表...18 表2.5 安全文化之相關研究...22 表2.6 安全績效之相關研究...26 表3.1 安全文化量表之題項分配...33 表3.2 安全績效量表之題項分配...35 表3.3 正式施測樣本分佈及問卷發收情形...36 表3.4 營造業工地組織量表因素分析結果摘要表...37 表3.5 營造業安全文化量表因素分析結果摘要表...38 表3.6 營造業安全績效量表項目分析結果摘要表...39 表3.7 工地組織量表因素分析 KMO 及 Bartlett 考驗結果...40 表3.8 營造業工地組織量表因素分析結果摘要表...40 表3.9 安全文化量表因素分析 KMO 及 Bartlett 考驗結果...41 表3.10 營造業安全文化量表因素分析結果摘要表...42 表3.11 安全績效量表因素分析 KMO 及 Bartlett 考驗結果...42 表3.12 營造業安全績效量表因素分析結果摘要表...43 表3.13 營造業工地組織量表信度分析結果摘要表...43 表3.14 營造業工地組織量表信度分析結果摘要表...44表4.1 樣本的基本資料之分布情形摘要...46 表4.2 工地組織對安全文化的知覺...47 表4.3 工地組織對安全績效的知覺...47 表4.4 業主因素安全文化多變項同質性檢定考驗...48 表4.5 工地組織業主因素在安全文化之多變項變異數分析摘要表...49 表4.6 工地組織業主因素在安全文化之描述統計摘要表...49 表4.7 工地組織業主因素在安全文化之單變項變異數分析摘要表...49 表4.8 協力廠商因素安全文化多變項同質性檢定考驗...49 表4.9 工期因素安全文化多變項同質性檢定考驗...50 表4.10 工地組織工期因素在安全文化多變項變異數分析摘要表...50 表4.11 工地組織工期因素在安全文化之描述統計摘要表...50 表4.12 工地組織工期因素在安全文化之單變項變異數分析摘要表...50 表4.13 成本因素安全文化多變項同質性檢定考驗...51 表4.14 工地組織成本因素在安全文化多變項變異數分析摘要表...51 表4.15 工地組織成本因素在安全文化之描述統計摘要表...51 表4.16 工地組織成本因素在安全文化之單變項變異數分析摘要表...51 表4.17 工地組織在安全文化上之差異情形摘要表...52 表4.18 業主因素安全績效多變項同質性檢定考驗...53 表4.19 工地組織業主因素在安全績效之多變項變異數分析摘要表...53 表4.20 工地組織業主因素在安全績效之描述統計摘要表...53 表4.21 工地組織業主因素在安全績效之單變項變異數分析摘要表...53
表4.22. 協力廠商因素安全績效多變項同質性檢定考驗...54 表4.23 工地組織協力廠商因素在安全績效之多變項變異數分析摘要表...54 表4.24 工地組織協力廠商因素在安全績效之描述統計摘要表...54 表4.25 工地組織協力廠商因素在安全績效之單變項變異數分析摘要表...54 表4.26 工期因素安全績效多變項同質性檢定考驗...55 表4.27 工地組織工期因素在安全績效之多變項變異數分析摘要表...55 表4.28 工地組織工期因素在安全績效之描述統計摘要表...55 表4.29 工地組織工期因素在安全績效之單變項變異數分析摘要表...55 表4.30 成本因素安全績效多變項同質性檢定考驗...56 表4.31 工地組織成本因素在安全績效之多變項變異數分析摘要表...56 表4.32 工地組織成本因素在安全績效之描述統計摘要表...56 表4.33 工地組織成本因素在安全績效之單變項變異數分析摘要表...56 表4.34 工地組織在安全績效上之差異情形摘要表...57 表4.35 安全文化與安全績效之典型相關主成份摘要表...58 表4.36 安全文化與安全績效之典型相關分析摘要表...59 表4.37 安全文化與安全績效之皮爾森積差相關摘要表...61 表4.38 各項分析結果與推論總表...65
圖目錄
圗1.1 研究流程...6 圖2.1 企業文化分類與經營績效...11 圖2 .2 文化的層次及其互動...13 圖2.3 安全文化模式...20 圖2.4 安全三面體...21 圖2.5 安全績效之要素關係圖(一)... 25 圖2.6 安全績效之要素關係圖(二)...25 圖2.7 事故原因模式...27 圖2.8 事故因果系模式...28 圖2.9 成功的安全衛生管理模式...28 圖2.10 安全管理系統結構...29 圖3.1 研究架構...31 圖 4.1 安全文化與安全績效之典型相關徑路圖...59第
1章 緒論
1.1 研究動機
在國際普遍日益重視安全的趨勢，安全績效已成為國家的重要指標，依據國際勞工 組織(ILO)估計全世界的死亡率，每十萬名勞工就有六名勞工在工作中死亡，即死亡千 人率為 0.06(Whiting 1999)，同年我國的死亡千人率為 0.112(行政院勞委會勞研所)，亦 即我國的死亡千人率偏高，若以死亡千人率為安全績效的唯一指標，則我國屬於中低安 全績效的國家。 長期以來，營造業重大職業災害頻頻發生，造成國家社會的重大損失，依據勞委會 的調查資料，我國全年職業災害保險給付金額達114 億元，資財損失約為 570 億元，而 營造業的災害件數與保險給付即佔全年全產業50%以上。此項數據其實並不令人感到意 外，許多國內營建業的勞工，認為工作意外的發生，是自己無法控制或左右的，不論自 己多麼努力地來預防災害，意外事故還是會發生的，這種觀點使得營建業勞工不知不覺 中表現出危險的工作行為。依據勞委會勞研所統計民國86 年至 92 年重大職災，營造業 均占50%以上，而民國 86 年至 92 年死亡千人率，營造業在 0.243 至 0.429 之間(請詳附 錄 A)，較全產業高出很多，也印證了營造業是高風險的產業，成為政府單位急欲改善 的首要目標。顯見，營造業的安全衛生問題十分嚴重，是值得研究的對象。因此，行政 院勞委會勞工安全衛生研究所，積極導入盛行於歐美先進國家的安全文化管理系統，希 冀建立起國內營建業的安全文化指標，務使所有的營建業勞工，能瞭解工作安全的重要 性，合力提升工地的安全，進而產生集體的安全信念與行為。當勞工不把生命安全當作 宿命時，便能降低營建意外事故的發生 (郭建志 民 91)。 事故發生的原因十分的複雜，可以說是多重因果關係，亦即可能由多種原因造成一 種結果，也可能由一種原因造成多種結果；問題的解決不外乎運用自然科學或社會科 學，而社會科學如能重視正確的理論之建立，基於可觀察的事實，發展精確的，可用的 測量工具和方法，仍然有助於勞工安全衛生問題的描述解釋預測及控制。 以往解決勞工安全衛生問題比較偏向於實務經驗的觀察，這種缺乏科學、實證性、 客觀性的研究過程所得到資料，作為解決有關勞工安全衛生問題的方法，容易造成某種程度的偏差，這種偏差的結果不僅無法有效降低職業災害，更造成國家資源的浪費(吳 聰智 民 87)。 職業災害發生的原因大致可分為直接原因、間接原因、基本原因。直接原因一般是 指能量釋出及有害物暴露，間接原因包括不安全狀態(佔 10%)，及不安全行為(佔 88%)， 由此可知職業災害發生的原因，在間接原因就佔了98%。Heinrich 於損失控制模式中， 提出骨牌理論，一個事件發生必須要有不安全行為、不安全環境、不安全的個人特質、 及接觸到不安全因子的四張骨牌一一倒下才會發生職業災害。由Heinrich 的理論可知造 成事故的原因，為不安全環境與不安全行為；不安全行為是指人員的不當動作，而造成 不安全行為主要因素為：不正確的安全觀念與態度、缺乏安全知識與技術、生理的不適 當、及不適當的環境或設備所引起的行為。勞工不安全行為的產生，其實並非突發性的 顯現，係因勞工腦中已存有不正確的安全觀念，並受外在環境因素的影響，才產生偏差 的不安全行為(洪培元 民 95)。 研究指出要創造積極的安全文化，最困難之一乃是說服人們心理及心靈改善安全的 理由(Cooper，1998)，其困難係由於心理及心靈並不是在組織的直接控制之下，由於影 響安全文化與安全績效除了組織因素還有個人因素，須對不同組織不同個人因素分析， 再從其中找出成本差異及影響成本差異之因子。值得注意的是，當組織植入安全文化 時，基層員工對安全文化的內化程度，遂成為安全文化管理控制績效的重要影響因子。 唯有組織成員對於安全信念、價值、及規範有高度的共識與承諾，組織的安全文化才具 有統合的功能，用來引導員工展現出安全行為與安全態度。 不同組織文化將影響管理者不同的管理行為，組織安全文化常被認為是企業文化的 次文化，透過組織安全文化的建立可改善人們的安全行為，足以影響安全績效，有關研 究究顯示，安全文化分數愈高則安全績效愈佳，可見營造安全文化有助於提升安全績 效；蔡永銘等人建議安全文化與安全績效的相關性，是未來研究的重要領域因此，營造 業安全文化與安全績效之相關研究乃是當務之急。 截至目前為止國內有關安全文化、安全績效、或二者相關之研究有六篇，都偏屬製 造業，雖然同樣是探討安全文化與安全績效，但它不是營造業，營造業有它的獨特性， 每個工地的環境體制都是動態的，它不像製造業每天固定的場所，固定的作業項目，固 定的作業人員，以及固定機具設備。而營造業相關的研究只有勞委會勞研所的研究計劃 四篇，其中只有郭建志(民 91 年)，是探討營造業安全文化現況，其餘三篇則偏向勞工
個人行為的研究，而營造業的安全文化與安全績效相關的研究則仍付之闕如，因此，本 研究希望經由探討南部某鋼結構公司，於各營造工地組織不同的安全文化，與安全績效 的關係，可以提供營造業事業單位下列實際的運用： 1. 探討不同組織因素其安全文化之差異。 2. 探討不同組織因素其安全績效之差異。 3. 探討營建業工地組織安全文化與安全績效的關係。
1.2 研究目的
基於前述的研究背景與動機，本論文旨在探討營造業工地組織安全文化與安全績效 的關係，本研究之目的如下： 1. 藉由安全文化與安全績效知覺的評量找出影響的因子。 2. 提供營造業事業單位在推行安全衛生政策之參考方向。 3. 提供營造業事業單位辦理教育訓練的參考方向。1.3 研究範圍與限制
本研究範圍之界定如下： 1. 以南部某鋼結構公司於台灣北中南各營建工地，鋼結構工程數量 500 噸以上工 地為研究對象，共計有五十一個營建工地，具有較一致之作業性質背景、減少 干擾、資料完整性高、資料取得管道通暢。 2. 以營建大樓、廠房、橋樑等近三年內已完工工程的的工地組織為研究範圍。 3. 本研究之問卷調查訪談對象以南部某鋼結構公司派駐工地主任、及工地安全衛 生人員為主，利用問卷調查方式進行案例之調查及背景瞭解，其問卷內容包含 案例規模、基本資料、安全文化評量、及安全績效評量等，以提供後續分析相本研究之限制如下： 1. 本研究樣本之來源僅限於全國北部、中部、南部三個地區已完工的鋼結構新建 工程，並不包含宜蘭、花東、離島等地區之工程，，避免因資料取得不易資訊 瞭解不足，而倘於分析過程中發生異常雜訊時不易處理。 2. 鋼結構工程數量 500 噸以下，及整修、擴建等工程不在研究之列。 3. 本研究工具係採取問卷調查方式，雖然在調查過程中已儘量加強資料保密，並 向受試者提出保證，惟因研究之議題較具爭議性，以致無法避免受試者之社會 期許效應影響而所造成之誤差。 4. 由於本研究受限於時間、效率、與問卷的真實性的考量，只以鋼結構單一的工 種與單一的企業為研究的對象，可能會有研究上樣本偏差(bias)的情形，鋼結構 在營造業內雖然佔大宗，但有許的工程並不是以鋼結構為主，這是第一個樣本 的偏差，再來本研究是以南部某鋼結構公司為研究對象，其規模為全國最大且 歷史最久，而國內還存有很多規模較小的鋼結構公司，這是本研究第二個樣本 的偏差，結論會因而受限。另影響安全績效之因素十分複雜，本研究僅就組織 因素、安全文化、及安全績效等因素進行探討，其它因素未能加以掌控亦為本 研究的限制。
1.4 研究方法與流程
1.4.1 研究方法
為達成研究目的，本研究採取相關研究法，研究步驟分述如下： 一、 文獻探討 探討企業文化、安全文化、及安全績效之理論及其相關研究，再加以歸納整理為研 究架構，並且界定研究的範圍。二、研究對象分析 分析南部某鋼結構公司不同營造工地組織的現況，以為問卷編製與施測，以及結果 分析之參考。 三、發展量表 根據有關理論及相關研究，並參考相關研究後，編製安全文化及安全績效問卷初 稿，經試測後，完成正式量表。 四、正式施測 依據研究對象及工地性質不同，採以親自交付、郵寄方式、與電子郵件方式分送問 卷，並進行電話與電子郵件跟催。 五、資料分析 將回收之問卷進行整理，剔除廢卷之後，進行資料編碼及登錄，並以統計軟體進行 統計分析與考驗。 六、撰寫研究報告 根據資料分析結果，進行現象之解讀，並綜合歸納，以做成具體結論與建議。
1. 4. 2 研究流程
本研究流程分為以下： 1. 確立研究目的及範圍。 2. 確立研究方法與流程。 3. 文獻蒐集及整理。 4. 編製問卷調查量表。 5. 資料統計與分析。 6. 結論與建議。 7. 完成研究報告。本研究將以圖1.1 所示之研究流程進行： 圗1.1 研究流程(本研究整理) 確立研究目的及範圍 確立研究方法與流程 文獻蒐集及整理 編製問卷調查量表 正式施測 結論與建議 資料統計與分析 完成研究報告 試測與量表修正
1.5 論文架構
本論文共分為五個章節，各章節之內容敘述如下： 第一章：緒論 主要說明本研究之動機、目的、範圍、方法與流程。 第二章 文獻回顧 回顧與企業文化、安全文化、安全績效、及安全管理系統相關之文獻，以 了解本研究與過去研究之關連性，並可刺激研究思維。 第三章 研究設計與實施 蒐集包括企業文化、安全文化、安全績效，營造業安全文化等相關研究， 透過問卷調查量表，以了解各案與成本分析有關之背景條件，以利後續資 料之分類、彙整與統計分析。 第四章 資料統計與分析 將問卷資料回收，汰除廢卷後將資料編號、分類、彙整、與統計分析。 第五章 結論與建議 結論本研究之初步成果，並提供相關建議以利事業單位推動安全管理及後 續研究者之參考。第
2章 文獻回顧
本章共分為五節，第一節首先從企業文化的相關文獻了解企業文化的定義、分類、 及層次，並探討企業文化對企業帶來效益的影響。第二節則探討安全文化的起源、定義、 及分類等與管理績效的關係。第三節為探討安全績效的定義，以及安全績效的相關研 究，第四節介紹安全管理系統，事故發生的模式，安全管理系統結構，最後第五節則是 探討國內安全文與安全績效相關的研究。2.1 企業文化
企業文化的形成是透過具有權威者把他的信念及價值觀與所有人分享，進而產生規 範，建立行為標準。我們只要步入一家公司，一個機構，就會感到一種獨特的氣氛。企 業文化樹立了企業的風格，及所有員工共有的行為模式。企業文化對管理作業相當重 要，主因其可影響每位組織成員的行為，攸關組織的成敗。雖然每一個企業中，都有其 各自的企業文化，但並不是對每一個員工都有相同的影響力，若一個企業其內部的共同 信念被廣泛地接受，且深刻的影響該企業成員行為，則形成強勢的企業文化。換句話說， 企業的有效性，深受企業文化的影響，成功的企業都有其獨特的企業文化，而企業過去 和現在的高階主管，包括創辦人，往往是最能影響企業文化的關鍵性人物(曾柔鶯，民 92)。企業文化與績效有關是許多學者，經理人所共同持有的觀點，而企業文化是可以 控制、改變、創造、管理的，更是大家共同的假設與心願；因此，學術界想了解它，實 務界想應用它(丁虹，民 76)。本研究所探討營建業工地的安全文化與績效關係之探討， 亦為企業文化的範圍，相關的文獻資料眾多，本節將依研究需要，透過文獻回顧蒐集及 整理，期望能更清楚瞭解安全文化的定義及相關內容。2.1.1 企業文化的起源
「企業文化」(Corporate Culture)之名詞首由 Silverzweig and Allen(1976)提出之論文 「改變企業文化」(Changing the Corporate Culture)中出現，爾後 1980 年代 Z 理論(Theory Z, Ouchi, 1981)，及企業文化(Corporate Culture, Deal and Kennedy,1982)等書暢銷後，企 業文化遂成熱門研究領域迄今，書中提出一個共同的理念，企業之成功與否?和其企業 文化有非常密切的關係(洪春吉，民 81)。
組織文化的概念大部份源於人類學小部份源於社會學(Smircich 1983a)，組織文化被 各種理論以不同方式探討，但大體上可分為兩大學派： 1、視組織文化為一變項(variable)，而為組織所擁有者，如其它組織變項一樣，文化是 可控制及操弄的，且認為文化是開啟組織承諾生產率及利潤率的關鍵，因此文化是 達成組織所渴望結果的工具。 2、文化就是組織本身此觀點較近人類學者的看法，亦即組織如何能如同文化般地被了 解，認為文化是一顯露的過程，源於一組深入的與基本的價值，目的在描述組織過 程更甚於解釋或預測結果。 Tunstall 在其著作中提到，像國家一樣，企業由一些相當複雜的互動因素中，發展 出其特有的文化，這些因素包括，過去及現在的經驗，結構上的特性，以及企業的領導 者，這一段話說出了企業文化的部份由來。 Schein 則強調企業的創立者(founder)，在建立企業文化上扮演著舉足輕重的腳色， 他認為組織文化的建立，始於組織的建立。通常一個組織的建立過程，總是先有一位「創 立者」具有某一新的企業概念(idea)，然後由一群「創立群體」(finding group)一致認為 此概念可行且值得冒險一試，然後集資合作成立一個組織，再視需要而引進新的成員， 如此開始建立組織的歷史(丁虹，民 76)。
2.1.2 企業文化的定義
何謂企業文化? 國內學者曾柔鶯(92 年)在其管理學一書中提到，簡而言之是其成員 對其組織共享的信念及價值觀。而伍忠賢(民 91)認為，企業文化(organizational culture) 很抽象，可用公司員工的行事風格來形容；套用文化，社會風氣，似可用「公司風氣」 來形容企業文化，其定義：「公司員工所信仰，賴以制定政策，和採取行動的基本假設， 價值觀，或人為創作的整合」。孔子：「君子之德風，小人之德草，風吹草偃」，俗語： 「上樑不正，下樑歪」，指出董事長、總經理的行事風格，是企業文化的最大塑造力量。 丁虹(民 76)「文化」的概念是由人類學而來的，但卻沒有一致同意的意義，對不同 的人而言，「文化」是不同的事；「企業文化」或「組織文化」(organizational culture)， 和「文化」的定義情形一樣，不同的學者有不同的看法，欲探討企業文化，首先得定義 何謂「企業文化」，下表2.1 摘要國內外幾位學者針對企業文化的定義作回顧與整理。表2.1 企業文化的定義
提出學者 企業文化的定義
Renner(1981) 認為組織文化，是共有的價值與行為以凝聚團體。
Denison(1984) 認為大多數學者都同意，「組織文化」乃是一套價值、信念、 及行為模式，以建立一個組織的核心認同(core identity)。 Sethi 和 Von Glinow
(1985) 組織文化，乃是一個組織內部共有，且相當持久的基本價值、 信念、及假設(assumptions)之型態。 Dyer(1985) 認 為 組 織 文 化 ， 乃 是 一 個 組 織 內 成 員 所 共 有 的 人 工 品 (artifacts)、觀點(perspectives)、價值、及假設(assumptions)。 Tunstall(1985) 認 為 企 業 文 化 乃 是 共 有 的 價 值 觀 、 行 為 模 式(behavior patterns)、習俗(mores)、象徵(symbols)、態度(attitudes)、及處 理事務規範方法(normative ways)之混合物，而可將其與其他所 有公司區別出來。 Schein(1985) 將組織文化(企業文化)定義為：當組織學習著去克服外在的適 應(external adaptation)問題，及內部的整合(internal integration) 問題時，所發明、發現、或發展出來的一套基本假設(basic assumptions)，由於它們運行得不錯而被視為有效，因此，傳 授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考、及 感覺的正確方法。 Lorsch(1986) 認為企業文化，乃是高階管理者們所共有的一套，有關如何去 管理他們自己、其他員工、及處理事務的信念；這些信念高階 主管者通常看不到，但卻對他們的思想及行動有重大的影響。 Amsa(1986) 認為組織文化是由組織內共同的信念、價值、規範、及傳統所 組成。
Meek(1988) 認為解釋組織文化之概念性工具(conceptual tools)為：符號、 觀念化系統、神話、及儀式。 Hofstede et al.(1990) 認為企業文化的核心是價值，而透過儀式、英雄、及符號來顯 現(manifestation)。 Singh(1990) 認為組織文化是由四類元素所組成：規範、價值、信念、及有 含意之符號(expressive symbols)。 Chatman&Jehn (1994) 企業文化為組織中廣泛共享與強烈認同的價值觀。 Mitchell&Yate (2002) 組織文化是由組織成員相互分享的價值、信仰、領會的總合。 司徒達賢(1997) 企業文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值會 影響員工在組織中的行為與決策方向。 資料來源：(丁虹，民 76；洪春吉，民 81；張嘉娟，民 93)，本研究整理 整理以上學者的論述，雖然對企業文化的定義不盡相同，但由此可見「價值」、「規 範」、「實務」是最常被引用來定義企業文化的術語，而企業文化最深層次的「假設」， 反而很少被學者引用來定義企業文化。本研究認為企業文化是企業成員共有的價值觀、 行為模式、態度、及處理事務的規範的混合，這些些重要的觀念會影響員工在組織中的 行為與決策方向。
2.1.3 企業文化的分類
企業文化有很多分類方式，但常見的是美國學者 hooijberg&petrock(1993)的分類方 式，他們用二個變數各二個構面把企業文化分為2×2 的四類先說明 x 軸再介紹 y 軸。 1、注意焦點：有些公司大部分員工不重視顧客滿意度，因為升官發財是跟老闆喜怒哀 樂有關。其中最標準的情況是照章行事(by the book)，一板一眼的階級文化或官僚文化 (bureaucratic culture)，用詞是來自於政府的官僚氣息，官場文化。眼睛向外看的企業文 化，員工曉得惟有打敗競爭者，贏取消費者的心，公司才能生存，這樣的公司，對環境 變遷的適應力較強。眼睛向內看的企業，關起門來當皇帝昧於外情，這樣的公司，屬於 對環境變遷的適應力較差。 2、正式控制導向：控制方式越正式，越明確，則稱為控制越穩定；反之，如果隨興所 至，那麼那麼控制正式化程度較低，也就是控制比較有彈性。美國學者 Deshpande etc(1993)，Quinn(1988)依經營績效的高低，把企業文化的分類，依序排列，1~4 代表經 營績效高低，如圖2.1 所示(伍忠賢，民 91)：
正式控制導向(formal control orientation)
圖2.1 企業文化分類與經營績效 資料來源：Deshpande etc(1993)，Quinn(1988) 另有許多學者從不同方向研究企業文化的分類，經整理如表 2.2 所示。 4、階級文化或官僚文 化即行政控制。 1、市場文化或理性主導企 業文化，即財務控制。 3、家族文化即文化 控制。 2、創業家型文化或活潑文 化。 高：穩定 低：彈性 公司內部 公司外部 注意焦點
表2.2 學者對企業文化的分類 學者 構面 企業文化類型 Daft (2001) 1. 對環境的需求是採彈性或是穩定 2. 企業的策略重點置於內部或是外部 1. 適應能力/企業家 精神的文化 2. 任務文化 3. 派閥文化 4. 層級文化 Goffee & Jones
(1998) 1. 社交性 2. 團結性 1. 網路文化 2. 逐利文化 3. 碎片文化 4. 共同文化 Deshpande et al. (1993) 1.組織結構之程序是否具有彈性 2.組織策略的定位是在內部或是外部 1.派閥文化 2.創新文化 3.層級文化 4.市場文化 Cook Szumal (1994) 依十二種規範性價值觀進行組合形成企業 文化的型態 1. 建設性文化 2. 消極/防禦性文化 3. 積極/防禦性文化 Quinn (1988) 以競值文化的觀點利用四種組織資訊的交 換體系來發展出四種企業文化的型態 1. 理性文化 2. 發展文化 3. 共識文化 4. 層級文化 Jones (1983) 認為企業文化是從企業本身的目標管理系 統技術發展及生產系統等需求而來因此依 實際的經營理念來劃分 1. 生產型文化 2. 官僚型文化 3. 專業型文化 Wallach (1983) 依企業組織的權責及面對環境的態度 4. 官僚型文化 5. 創新型文化 6. 支持型文化 Deal&Kennedy (1982) 1. 員工參與企業活動時所承擔的風險程度 2. 員工得以獲得企業相關策略資訊並回饋 的程度 1. 硬漢型文化 2. 賭博型文化 3. 享樂型文化 4. 程序型文化 資料來源：(楊宜哲，民 91；莊文隆，民 91；鍾順福，民 92)，本研究整理 本研究綜合以上各學者的論述，歸納所謂企業文化旳分類，主要為 1.派閥文化 2. 創新文化3.層級文化 4.市場文化。
2.1.4 企業文化的層次
洪春吉(民 81)因為學者間根據各自的研究立場，著重於企業文化的不同層次，對企 業文化所下的定義自然是為分岐，企業文化的相關學理：
Keesing(1974)描述文化人類學(cultural anthropology)、的兩個學派：(1)、文化之適 應化主義理念：著眼於關於群體成員可被直接觀察到的事物，如人造製品(artifacts)、行 為規範(behavioral norms)、行為型態(patterns of behavior)、及語言等。(2)、文化之觀念 化 主 義 理 念(ideationalist concept of culture) ：著眼於團體成員內心之共享如信念 (beliefs)、價值(value)、意義(meanings)、概念(ideas)、及假設(assumptions)等。
Schein(1985b)進一步將組織文化概念分成三個層次，如圖 2.2 所示。
圖2 .2 文化的層次及其互動
資料來源：(丁虹，民 76；洪春吉，民 81)
Martin and Siehl(1983)又在層次 1 中加入「管理實務」(management practices)，與 「人工製品」有所區別。Ott(1989)將 Martin and Siehl(1983)的「管理實務」，一詞改稱 為「行為型態」，而併入Schein 的組織文化三層次中；層次 1 與 Keesing 所描述的「文 化之適應化主義理念」之觀點相符；層次2 與 Keesing 所描述的「文化之適應化主義理 1.加工品及創造品 科學技術 藝術 可見到及可聽到的行為類型 2.價值 於物質環境中可測驗者於社 會環境中可測驗者 可見但通常無法解釋 可知覺的程度較高 3.基本假設 與環境的關係 本體、時間、空間的本質 人性的本質 人類行為的本質 人際關係的本質 視為當然的 看不見的 潛意識的
念」和「文化之觀念化主義理」二者之觀點有重疊之處；層次3 的元素包括精神、真實、 涉及組織成員的潛意識(preconscious)，Schein(1985b)認為層次 3 確實引領行為，告訴群 體成員如何知覺、思索、及感覺事務。文化的核心是由價值所組成，文化是心智的軟體， 影響我們知覺、思索、感覺與我們行為的方式；文化不是顯而易見的，須藉由我們的行 為來顯現(manifestation)，價值是深入(profound)且通常是無意識的，實務則與文化有關， 但更為表面化(superficial)，且常為所有的人認知，實務是集體的習慣，而以可見的事務 來表達，如會議儀式，溝通型態等等。 企業文化依層次來分，有衛生因素功能(第一層次功能)，激勵因素功能(第二、三層 次功能)。企業文化的三層次作用，如表 2.3 所示(伍忠賢，民 91)： 表2.3 企業文化的三層次作用 功能 層次 說明 作法 衛生因素 功能 不要讓員工 以公司為恥 公司違法，不僅對員工有負面的影響， 對守法的員工來說，會以公司為恥。 守法 守紀 誠信 讓員工以公 司為榮 理想的企業文化，在於能使員工以公司 為榮。 追求卓越 重視環保 公益活動 激勵因素 功能 公司以員工 為榮 昆恩(1988)認為理性主導文化最佳。 企業文化最期 望的效果 資料來源：(伍忠賢，民 91)
2.1.5 企業文化與績效的關係
企業文化與企業績效(Corporate performance)的關係，一般認為高績效的公司都擁有 強勢的企業文化(strong corporate culture)；Deal and Kennedy(1982)認為，強勢文化是隱 藏於美國企業持續成功背後的一股動力(洪吉春，民 81)。Deal 和 Kennedy 認為一個強 而有力的企業文化，是造成企業績效良好的最主要原因。Peters 和 Waterman 認為傑出 的公司，績效良好的公司，都有一共有的價值觀。Wilkins 和 Ouchi 認為企業文化和組 織績效之間的關係，要視文化是否有效而定。Godon 的研究進一步指出，企業文化確實 與組織績效有關，但是沒有一種必勝的文化(no one winning culture)，產業的特性、市場的特徵、規模、市場地位等因素，都將影響文化與績效的關係。Denison 進一步驗證出 組織的文化及行為特性，確實對企業的績效有影響；具有參與文化的組織不但績效比較 好，同時由於時間愈長造成的差別愈大，因此推論文化與績效具有因果關係(cause and effect)。由以上學者的看法，企業文化，尤其是「強勢文化」(strong culture)，其最要的 功能在於增加企業的經營績效(丁虹民 76)。 研究企業文化的最終的目的，乃在於想辦法增加績效，提高生產力，在實務上企業 文化的研究是與組織發展，組織改變密不可分的，要實施組織發展，組織改變之前，必 須先了解現有組織，同樣的要改變企業文化，創造企業文化之前，首先，必須了解組織 的文化。企業文化與績效有關是許多學者，經理人所共同持有的觀點，而企業文化是可 以控制、改變、創造、管理的，更是大家共同的假設與心願；因此，學術界想了解它， 實務界想應用它， 由本研究的結果來看，企業文化確實是存在的，企業文化是可衡量 的，企業文化是可以用調查法研究，用多變量方法來分析的，它是可以加以比較的(給 一些限制條件)，這給組織發展，組織改變的應用者，又提供了一項可能的工具。進一 步研究的建議： (1) 研究企業文化同時要考慮文化環境和績效才是完整的模式。 (2) 訪談法、個案研究法、及調查法的混合使用，可成為未來研究企業文化努力的 方向之一。 企業文化與企業績效有非常密切的關係已成為學者間概念上的共識，而有關的實證 研究很少，可能是影響企業績效的變項太多，導致學者對於相關實證的研究卻步，不過 企業文化強烈影響企業績效，既已成為理念上的共識，如何以實際的資料來適當驗證? 誠為值得研究的論題。而本研究則延伸至安全文化與績效的關係探討。
2.2 安全文化
Heinrich(1959)分析發現工安意外事故發生的原因，有 88%來自不安全的行為，有 10%來自不安全環境的狀況，只有 2%屬於無法避免的危險。 廖海瑞(民 87)認為企業中，人的行為表現即代表著企業文化，但不安全的行為「人」 所做出來的。Ralph(1996)發現不安全的態度是引起意外事故的真正原因，而建立安全的 文化可以長期且持續的影響員工的態度與行為，要塑造安全文化絶不可與員工的不安全行為妥協，領導者必須扮演文化建立的關鍵性角色。Creek(1995)認為企業文化塑造個人 行為，而個人行為則視組織文化而定，因此，建立重視安全的企業文化，讓每個人養成 安全的工作習慣，可以消除和預防不安全行為及不安全狀況。 國內工安專家石金福(民 92)則認為，制度化的安全衛生管理，是工業先進國家和安 全衛生推行績效卓越的跨國企業一致倡導的理念，藉由上行下效的具體做法，塑造主動 積極的安全衛生文化，是控制風險與提升安全績效的唯一成功途徑，由於發展背景的差 異，對國內的企業而言這是一條漫長的路途。依據英國Health and Safety Executive 於 1991 年11 月頒佈的「Successful Health and Safety Management HS(G)65」一書中提到：「---要建立這種文化需要時間來發揚光大，一般均需要5 到 10 年的時間整合」。因此想要 有效的建立及落實安全衛生管理制度，必須有計劃性地循序漸進方能見效。每一事業單 位應有一套獲得全體員工某種共識的安全衛生作法，這種共同的思考方式將決定企業如 何看待和因應安全衛生。事業單位應致力於建立一種積極的安全衛生文化。而管理階層 擁有正確的安全衛生管理理念共識，是建立積極安全衛生文化的第一步。欲探討安全文 化必須先了解何謂安全文化，本研究透過文獻資料了解安全文化安全文化的來源、定 義、內涵、要素等。
2.2.1 安全文化的來源
「安全文化」一詞首出現在1987 年 OECD(Organization for Economic Co-operation and Development，經濟合作暨發展組織) 之國際原子能總署(international atomic energy authority，IAEA) 對於 1986 年發生的「車諾比核電廠意外事件」的 NO.75-INSAG-4 報 告當中。該份文件當中指出因為人為錯誤與違反操作程序而造成核能電廠意外的發生， 亦被視為「安全文化」不良的直接證據。
該事件發生後，國際原子能總署邀集了國際知名的核能安全專家人士，共同組成「國 際核能安全諮詢小組」(International Nuclear Advisory Safety Group，INSAG)，
持續關注於安全相關研究與議題。由於英美等先進國家，對於安全氣候(safety climate)與「安全文化」(safety culture)方面的研究行之有年，就組織文化(organizational culture)與組織成員(organizational member)間的關係，亦有深入的剖析，也證明安全文化 與組織績效(organization performance)有相當程度的關聯；也因而使得「安全文化」的議 題，廣獲相關專家學者的高度重視。
2.2.2 安全文化的定義
安全文化，根據「國際核能安全諮詢小組」(International Nuclear Advisory Safety Group，INSAG) 所下的定義：「為組織和成員之特性與態度的組合」，使核能電廠之 安全議題，得到至高無上的重視(IAEA, 1991)。 宋璆(民 86)對安全文化定義：「人類在 生產勞動過程中，為保護人物兩相宜，無為無損，身心健康，所創造的物質財富，及精 神財富總和，主要內容包含安全價值觀、心理行為、及最高目標」。美國伊利諾大學香 檳校區研究人員搜集自1974~2001 年有關安全文化的文章，整理歸納如表所列的定義： 安全文化是組織內每一個人對工作人員生命及一般大眾生命安全所持之價值觀及信 念。它反映出組織及其成員對加強關照生命安全所願意付諸於行動的程度，也反映出組 織及其成員，從過去失敗經驗，進行主動學習調整甚至矯正個人及組織行為所願意付出 努力的程度。最後是對於符合這些價值及行為願意加以奬賞之多寡。近年來，研究人員 試圖確認哪些因素或者課題，最能適當且正確反應出組織的安全文化，目前尚無一致讓 大家可以完全接受的定義，不過，在一些回顧文獻如Flin et al 等人認為，有六個因素， 是大家目前公認，評估安全文化不可或缺，即管理(Management)、風險(Risk)、安全系 統(Safety-system)，工作壓力(Work Pressure)，勝任能力(Competence)、及工作程序 (Procedure)。 安全文化，是組織與個人共同建立一種超乎一切之上的特性與態度，而在各項作業 中，能確保「安全議題的重要性得到應有的重視」蔡永銘(民 92) 。 文化的形成是透 過具有權威者把他的信念及價值觀與所有人分享，進而產生規範，建立行為標準(石金 福，民 92)。如同企業文化一樣，各專家學者對安全文化的定義也是不同，茲整理國外 各學者對安全文化的定義如表2.4。
表2.4 國外產學業者對安全文化的定義統計表 Cox&cox， europe， 1991(18) 安全文化反映出態度、信念、認知、以及價值由員工分享。 Waring 1992 安全文化視為有關安全的文化面向。 Ciavarelli&figlock,us ，1996(15) 安全文化被界在分享價值信念，這些能主導組織作決策以及個 人或群體對安全的態度。
Flin, Mearns, Gordon & Fleming, U.K.1998
安全文化歸論於固守的態度和觀念，在這理念裡，團隊的成員 共享著對於安全的重視。安全文化是比安全氣候更穩定，並且 更能抵擋變革。 Eiff,u.s,1999,(22) 安全文化是現存在組織內的，其內每位員工個人不論是什麼職 位，都對錯誤的防制負起一種積極的角色，而且這種角色是被 組織所支持的。 Austria Mineral 1999 安全文化和公司內的正式的安全事件有關，包括管理的認知、 監督、管理系統、和組織的認知。
Glendon & Stanton 2000 安全文化是指成員共享的安全態度、安全價值、安全信念、安 全規範、及安全實務。 Pidgeon, 2001 安全文化是系列的假定和實務的組合體，它堅信「危險」和「安 全」是可以被建構的。 Cooper,2002,(16) 安全文化是組織文化的一個小切面，它被認為可以影響成員在 處理組織施行中的安全和衛生績效的態度和行為。 資料來源：(蔡皓均，民90；蔡忠恕，民 93)，本研究整理 從以上各學者的定義，因此，本研究對安全文化的定義，安全文化是組織文化的一 個小切面，反映出態度、信念、認知、以及價值，可以影響組織內所有成員在處理組織 施行中的安全和衛生績效，所展現的的積極態度和行為。
2.2.3 安全文化的內涵
「安全文化」可視為有關安全的文化面向。(Waring，1992)，即成員共享的安全態 度，安全價值，安全信念，安全規範，與安全實務。(Glendon&Stanton，2000)；有良好 安全文化的企業，基本上應有的安全文化內涵包括：全員參與、授權、安全是核心價值、 安全知能(蔡永銘，民 92)。 全員參與 傳統安全管理工作，主管人員作決策，訂定各種規範，交由屬下去遵行，這種由上 而下的安全管理體系，使得以前在推動損失控制管理工作上成效有限。 事業單位一定要調整傳統古板的安全管理思維，改為由下而上人性化自主性的安全 管理體系。提供作業人員參與的機會，由他們為自己的安全負責，才會讓基層作業人員 關心自己的工作安全，對不安全的地方提出改善的意見，自發性的執行改善的工作，如 此安全管理才能落實，確保零災害。 另一方面安全衛生管理不只是現場的工作，也是所有部門的工作，與全體人員有 關，安全絶不能只是操作、維修、運輸、倉儲、或工安的事，應該也是設計、行銷、會 計、人資、公關的事，只有大家一起承擔起安全的責任，零災害的目標才不是夢想。 授權 只有基層作業人員對自己的安全負責，有權力自發性地改變不安全的行為，作業程 序，作業環境，才會更關心自己的安全，也願意用心去消除不安全的環境與行為，進而 關心別人的安全，主動協助同事消除不安全的環境與行為。 安全的責任一定要授權絟各級的主管與人員，每一個人都能承擔自己份內的安全責 任，自己轄區內的任何不安全行為與狀況，都有權利去糾正和消除，以維持安全的作業 場所，讓作業人員安全的作業，唯有如此，人人才會參與安全衛生管理的工作，也才會 負擔起安全衛生的責任。 安全是核心價值 安全不是第一或第幾的問題，或是和品質、進度、環保、或生產爭誰才是第一的問 題，安全是企業的核心價值；唯有不要將安全視為優先次序，才不致因情境變化，而改把安全視為核心價值，才會把安全融入生產與品質之中，融入各種作業中，如此，人人 重視安全，才能確保安全文化發揮功能。 安全知能 安全教育訓練，是全面參與的重要部份，只有不斷的教育訓練，才能使得基層人員 有正確的安全態度，有安全地執行工作的能力，有解決安全問題的能力，有主動安全地 完成任務的意願。安全教育訓練不只是安全知識的傳授，最重要的是讓作業人員養成安 全的態度，也只有作業人員有了正確良好的安全態度，不安全行為才會消失，而良好的 安全文化也才能建立。
2.2.4 安全文化的要素
根據Bandura 的安全文化模式，安全文化的要素是由個人、環境、與行為所共構， 且被內在心理因素和外在可觀察因素所影響，如圖2.3 所示。 安全文化，是一整體行為，一種工作程序，一種員工和其工作環境關係的集合體。 正面的安全文化有八種原素：(1)、員工參與 (2)、管理者承諾 (3)、自我責任承擔 (4)、 績效管理 (5)、互相支援 (6)、訓練 、設備、和人性化的環境 (7)、組織承諾 (8)、 工作滿意。Cooper 認為安全文化可從心理、組織、與行為三個層面來看。組織層面包括 政策，書面工作程序，及管理系統；行為層面，可以從意外事故通報率、職災率、及現 場觀察加以評量；心理層面，則可以由問巻調查，分析組織成員的價值觀、態度、及對 安全認知之中獲知。 圖2.3 安全文化模式 資料來源：(蔡忠恕，民 93) 個人 環境 行為 安全文化 內涵 內在心理因素 外在可觀察因素安全的外在表現是由「環境」、「行為」、以及「人(心理)」這三個因素交互作用 而產生的，到達到全方位安全文化，就必須在這三方面下功夫(蔡永銘，民 95)。 全方位安全文化，其意義如下： 1、人人均應負起安全責任，而且每天都會去做與它有關的事。 2、員工會主動去了解不安全狀況，和危險的行為並且去糾正它。 3、藉由同仁或管理階層的回饋，推動安全的工作得以順利進行，。 4、在推動安全的工作上，我們持續主動關懷自己與他人。 5、安全不是先後順序問題，它應被視為任何業務相關連的一種「價值」。 以上分三個領域來探討： 1、環境(包括設備、工具、平面配置、程序、標準、和溫度) 2、人(心理)(包括態度、信念、和人格) 3、行為(包括安全與冒險的工作行為、及在非責任範圍內主動關懷他人的行為是否安全) 圖2.4 蓋樂稱之為「安全三面體」 (The Safety Triad)(Geller,1989; Geller, Lehman, Kalsher, 1989)，這三個因素彼此間存在著動態的交互作用，例如當「人」主動採取安全行為， 他們的「思考」便會以安全為出發點，這些行為通常會導致一些「環境」的改變。 圖2.4 安全三面體 資料來源：(蔡永銘民 95) 人 知識、技術、能力 智慧、動機、人格 信念、態度 環境 設備、工具、機械 溫度、內務、工程 標準、作業程序 行為 遵守法規、教練、 認知、主動關懷
2.2.5 安全文化的相關研究
研究安全文化的主要工作乃在確認其向度(dimension)，以利安全文化的概念化，因 此欲認知安全文化的概念，必須研究其有關的向度，茲將歷年來有關安全文化向度之研 究陳述於表2.5.1 表2.5 安全文化之相關研究 作者 安全文化向度Cox & Cox 本身對安全懷疑的態度、個人責任、工作環境的安全、管理對安全的效力、 個人的豁免權。 Williamson et al 安全覺察、安全責任、安全優先、管理安全承諾、安全控制、安全推動、 安全活動、安全評價。 Bandura 員工參與、管理者承諾、自我責任承擔、績效管理、互相支援、訓練設備 和人性化的環境、組織承諾 、工作滿意。 Cooper 組織層面包括政策，書面工作程序，及管理系統；行為層面，可以從意外 事故通報率、職災率、及現場觀察加以評量；心理層面，則可以由問巻調 查，分析組織成員的價值觀、態度、及對安全認知之中獲知。 蔡永銘 全員參與、授權、安全是核心價值、安全知能、安全行為比率、傷害率、 安全認知與安全態度、關心同儕安全程度、團體歸屬感。 吳質瑩 安全承諾、奬勵與懲罰、安全知覺、安全訓練、安全優先、安全環境、組 織文化、風險管理、溝通、安全管理系統等。 郭建志 管理者的安全承諾、風險管理、安全系統、安全訓練、安全環境、安全知 識、安全動機、安全優先性、安全涉入等9 項。 曹常成等 安全承諾、風險管理、安全系統、 、安全環境、安全知識、安全動機、安全優先、安全涉入。 資料來源：本研究整理 由上述的安全文化向度研究中，似乎缺乏一致性，仍可反映主要領域：安全承諾、 安全參與、安全知識、安全動機等4 個向度，茲將各向度說明如下： 安全承諾 指管理者對於安全的態度及行為表現，如在安全工作程序努力的程度，矯正安全問題的 態度，對安全問題關心的程度，對安全命令的堅持，對於安全行為與信念的承諾感，以 及對部屬的鼓勵態度等。
安全參與 指工作者對於相關安全事項參與的態度、行為、以及所承擔的責任。安全衛生管理 不只是現場的工作，也是所有部門的工作，與全體人員有關，安全絶不能只是操作、維 修或工安的事，應該也是設計、行銷、會計、人資的事，大家一起承擔起安全的責任。 安全知識 指涉員工為預防以及消除意外事故所需具備的知識。 安全動機 指涉個體進行安全活動、維持安全活動、並導致該動朝向安全目標的一種內在心理 歷程。
2.3 安全績效
企業經營的目的無非在永續經營，而安全衛生績效量測是推動職業安全衛生管理系 統成功的重要要素，企業應強制進行安全衛生績效之定期監督與量測。我國行政院勞委 會民 91 年發佈的勞工安全衛生組織管理及自動檢查辦法第五條，也明確要求企業應使 安全衛生管理單位，實施安全衛生績效評估工作(蔡永銘，民 92)。企業藉由對安全績效 的評估與衡量，可促使公司改善組織，安全績效表現不佳之處，增強員工工作安全水準， 進而提升公司營運績效。 本研究旨在探討安全文化與績效之關係，因此本節針對安全 績效之相關研究進行文獻整理與探討。2.3.1 績效與績效評估
績效(Ｐerformance)，係表達組織成員執行各項作業的成果，績效可說是評估組織的 最後標準，就方法而言是屬於價值判斷的問題，在不同的組織或者同一組織的不同部 門，決策者的所有努力，乃在於設法達成其認定的組織目標或工作目標(彭文賢，民 87)。 一般而言，企業在實施績效管理之前，要先對績效進行評估，績效評估猶如為組織進行 體檢工作，既可評估組織體質的好壞，及目標的達成情形，又可及早發現問題以利採行 因應措施，因此績效評估的結果，也是組織從事營運活動分配資源以及修正經營策略與 規劃未來方向的有利依據。如果企業想要在競爭的經營環境中存續，同時取得優勢，就 必須掌握經營績效，此乃有賴於組織控制活動的發揮。因此績效評估乃是控制活動的重要方法及工具(張火燦民，85；許士軍，民 89)。績效評估是以既定的表現標準來評定員 工的工作表現，雖然績效評估是一種困難的過程，卻是重要的過程，它有助於勞雇雙方 獲得以下的協助(劉明德等譯，民 82；Gray & Smeltzer, 1996)：
1. 為員工指出努力的方向及水準。 2. 使管理者對員工的發展保持興趣以便維持組織競爭優勢。 3.確認需要期望或可行的特定訓練項目。 4.對於表現良好的員工給予必要的鼓勵。 5.對於表現不好的員工提供溝通及書面通知以利改進。 6.提供評估作為敍薪的參考。
2.3.2 安全績效的定議
所謂安全績效，是指組織安全管理系統，在安全運作上的整體表現而言(吳聰智， 民 90)。李長貴(民 87)指出個體在組織中的行為有認知行為、需要、動機、學習、人格 特性、工作績效行為、及行為的改變等，行為是達成績效的動因，績效是行為的結果。 李長貴(民 89)並認為，安全績效是為組織績效的次系統，安全績效好壞勢將影響著組織 績效的表現。 Sawacha 等人(1999)將安全績效定義為，意外事故發生對個人傷害的程 度，並提出攸關歷史、經濟、心理、技術、程序、組織、環境等議題，對安全績效是具 有一定程度的影響，且又以組織政策對安全績效影響最大。2.3.3 安全績效的要素
(吳聰智民 90)認為組織整體之安全績效的知覺反映於：安全組織、安全管理、安全 措施、安全訓練、安全設備、及事故調查統計等六項要素上。Sawacha et al.(1999)認為 安全績效之要素計有：安全管理之討論、安全守則、安全裝備、安全典型、及安全操作 之訓練等六項。Neal et al.(2000)將安全績效之要素分為前置因素決定因素及組成要素其 結構如圖2.5 所示： (一) 前置因素：包含個體層面及組層面之因素；個體層面包含能力、經驗、及人格 特質；組織層面包含：領導能力、團體規範、及組織氣候。 (二) 決定因素：主要衡量直接造成個體在安全遵守，與參與差異之因素，包含安全 知識、安全技能、及安全動機。(三) 組成要素：係衡量工作中與任務有關之工作行為，包含安全承諾遵守及參與。
圖2.5 安全績效之要素關係圖(一) 資料來源：Neal et al.(2000)
Neal and Griffin(2002)在整理回顧相關的研究中，推論安全績效之前置因素主要在於 管理者對於安全的領導支持態度，及工作者之負責表現，而在安全氣候衡量範圍中，領 導的支持及個體之負責特質，則為安全績效之關鍵；前置要素其安全績效之整體結構如 圖2.6。
圖2.6 安全績效之要素關係圖(二) 資料來源：Neal and Griffin(2002) 安全績效之 前置因素 安全績效之 決定因素 安全績效之 組成因素 組織氣候 安全氣候 安全知識 安全承諾 安全動機 安全參與 安全績效之 前置因素 安全績效之 決定因素 安全績效之 組成因素 領導者 安全氣候 安全知識、 技能及動機 安全承諾 安全參與 負責工作 態度
2.3.4 安全績效的相關研究
指標是安全管理體系中的某些變數，可以對安全表現作出相當程度的預測或解讀， 安全績效指標可以作為有效的安全管理的依據或工具(蔡永銘 民 90)，欲對安全績效之 概念有所認知，首重探索安全績效的效標，自安全績效之效標中獲得重要的成份，茲將 安全績效之相關研究陳列於表2.6 所示。 表2.6 安全績效之相關研究 作者 年代 安全績效向度 AIHA 1996 損失工時、安全行為百分比、幾近發生事故數目、員工建議 與批評之接受性、法定安全衛生訓練實施百分比、完成校正 性行動所需平均日數、暴露監測結果、員工聽力損失、勞工 補償損失、其他客觀指標。 Cooper 1998 事故統計、幾近發生事故數目、無事故日數、事故成本安全 稽核分數、安全檢查次數、員工安全訓練次數、管理高層安 全巡檢次數、員工安全行為水準、安全態度調查分數、安全 示範。 Petersen 1998 組織管理、實體危害控制、職業環境危害控制、投入與發展 鼓勵、以及事故砰鑑與報告。 Schneid 1999 管理階層安全職責、安全目標、事故調查、監督訓練、勞工 經常訓練、火災控制。 Sawacha et al. 1999 意外事故對個人所造成之傷害程度。 石金福 陳國堂 民81 民88 領導與管理管理階層訓練、定期檢查、作業分析及步驟、事 故調查、作業觀查、緊急應變、組織規則、事故分析、員工 訓練、個人防護具、健康控制、方案評估系統、工程控制、 個人溝通、團體會議、一般宣導、僱用與配工、採購控制、 下班後安全。 李海波 民87 領導對安全重視的程度、安全部門的工作能力、人-機-環境條 件、與工傷事故統計。 行政院勞委會 民 89 安全衛生組織及運作、安全衛生計劃及管理、災害預防設施、 安全衛生教育訓練及活動、職業災害調查統計及處理、自主 管理。 吳聰智 民90 安全組織、安全管理、安全措施、安全設備、安全訓練、以 及事故調查。 蔡永銘 民90 落後指標：虛驚事故、重大傷害次數、財務損失事故、設備 故障次數、檢查機構糾正次數；領先指標：主管巡查次數、 安全查核頻率、建議改善完成率、安全訓練人次、安全作業 標準程序增修次數、風險評估次數、作業環境測定次數等。 資料來源：本研究整理 以上的安全績效效標，雖然都已考量過程與結果，但是仍存在著不一致性，而且其 信效度與信度也是值得質疑的，雖是如此，仍可反映下列主要領域：安全管理、安全措 施、以及事故調查統計等三個向度。2.4 安全管理系統
2.4.1 事故原因
Heinrich 的骨牌理論中強調，一個事件發生必須要有不安全行為、不安全環境、 不安全的個人特質、及接觸到不安全因子，的四張骨牌一一倒下才會發生職業災害。然 而該理論的第三個骨牌，即不安全的行為或狀況，僅是事故的徵兆或近似原因，並非根 本原因，根本原因通常與管理系統有關，如管理政策、程序、監督、或訓練等(吳聰智 民，90)。美國國家標準協會(ANSI 1962)也支持此一觀點，認為事故有三大原因： 1. 直接原因：指非預期的能量釋出及有害物暴露。 2. 間接原因：不安全行為或不安全狀況。 3. 基本原因：不良的管理。其模式如圖2.7 所示(Kavianian & Wentz，1990)：
圖2.7 事故原因模式
資料來源：(Kavianian & Wentz，1990) Firenze 著名的事故因果系模式(Colling，1990)，該系統模式包括三個交互作用的 要素：人(宿主)、機器(媒介)、及環境。這些要素或其交互關係的任何變動，會改變事 故發生的機率，該系統模式在處理系統的事故狀況如圖2.8 所示。該模式中的系統，包 含人、機器、及四周的環境等因素，皆為系統組成的分子，系統組成分子在其構成的系 統中隨時交互作用。而意外發生在系統要求與人的表現衝突之處，亦即系統環境風險的 要求高，而且勞工的行為表現低時，意外事故因此發生(Kelley，1996)。 不良 管理 不安全行為 不安全狀況 非預期的能量 釋出及有害物 暴露 死亡、傷害、 或財產損失 基本原因 間接原因 直接原因 事故
圖2.8 事故因果系模式 資料來源：Goetsch(1999)
2.4.2 安全管理系統
英國的安全衛生執行處(Heealth & Safety Executive，HSE)所出版的「成功的安全衛 生管理」(HSE，1992)主張其要素包括：政策、組織、規劃及執行、績效評估、績效審 查、及稽核，其模式如圖2.9 所示。英國標準協會(BSI)所發行的「職業安全衛生評估系 列」OHSAS 18001，18002)(BSI，1999)，其所列職業安全衛生管理系統要素有：職業安 全衛生政策、規劃、執行及運作、檢查及矯正行動、管理審查。而(Westerlund & Vaden ， 1999)主張安全管理系統包含人、組織、程序等三個因素。 圖2.9 成功的安全衛生管理模式 資料來源：(HSE，1992) 交互作用 環境 機器 人 收集 資訊 衡量 風險 做下 決定 完 成 工 作 政策 組織 規劃及執行 績效評估 績效審查 稽核
茲綜合事故原因與組織安全管理系統，可以歸結為安全管理系統乃是組織因素與個 人因素的交互作用，經塑造組織安全文化，進而產生組織的安全文化，其基本結構如圖 2.5.4 所示(吳聰智，民 90)。 圖2.10 安全管理系統結構 資料來源：(吳聰智，民 90)
2.5 國內安全文化與安全績效的相關研究
截至目前為止國內有關安全文化、安全績效、或二者相關之研究有六篇，其中博士 論文一篇，碩士論文有四篇，但研究的對象都偏屬製造業。只有吳聰智民 90 年博士論 文和林蘭雀民 92 年碩士論文等二篇研究，是探討安全氣候與安全績效的關係，與本研 究較有相關重覆。其餘袁宇煕民 94 年碩士論文為研究製造業的安全文化評估，並沒有 探討安全績效。蔡中恕民93 年碩士論文是研究「DMAIC 安全文化管理」應用在高科技 產業實例，其目的為驗證「DMAIC 安全文化管理」是否能增強安全績效，但研究的對 象為個人不是組織。最後朱祐民民 93 年碩士論文則是探討組織管理行為對安全績效的 的影響，並不是研究安全文化，且研究對象為個人，都與本研究不同，以上研究摘要與 研究比較表請詳附錄B。 上述研究雖然同樣是探討安全文化、與安全績效，但都不是營造業，營造業有它的 獨特性，每個工地的環境體制都是動態的，它不像製造業每天固定的場所，固定的作業 項目，固定的作業人員，以及固定機具設備，因此，其研究結果是否適用在營造業值得 存疑。而營造業相關的研究只有勞委會勞研所的研究計劃三篇，其中只有郭建志(民 91 年)，是探討營造業安全文化現況，其餘二篇則偏向勞工個人行為的研究，因此可說國 內營造業的安全文化與安全績效相關的研究，到目前為止則仍付之闕如，所以本研究將 安全管理 系統 組織因素 個人因素 安全文化 安全績效以單一企業的不同工地組織為研究對象，不是以個人為研究的對象，探討不同工地組織 安全文化與安全績效的關係。
