碩士論文
指導教授：湯慧娟 老師
游泳選手知覺教練領導行為與領導信任 對凝聚力影響之相關研究
研 究 生： 林銘群 撰
中 華 民 國 九 十 八 年 六 月
謝誌
就是剛剛，32 度的夏日豔陽，手裡有著兩年的努力 三個 Signed 兩張紙 一個人
我想起昨晚那雙溫柔的手 是最大的支持 朋友們問我：『畢業了沒？』
我笑了：『就是今天。』
慧娟老師，沒有您的提攜與堅持，深不知論文在何處 如果還能再選一次指導教授
我只能用一首歌形容 老師 『妳依然在我心深處』
莊仲仁老師、康世平老師感謝你們對我的論文 提出許多建議及撰寫方向，由衷感謝
給琮閔學長、小伍哥 只有感激在心頭
很榮幸可以跟你們一起奮鬥
小餅、小明、小岳、依婷、瑞成 金昌 感謝你們的幫忙 不論時空怎麼變
希望永誌情誼、情誼永誌
韻姐、麗麗，很高興這一年能跟你們當同事，工作上的幫忙以及打氣聲，不會 忘記。
聖銘老師、怡菁、淑琴姐 謝謝你們 也給我很多努力的方向讓我的生活無後顧 之憂。
游泳隊的學弟妹 問卷的發放 辛苦了
嘉良學長、奕軒學長 你們文獻的提供及討論 使得論文得以完成
感謝那些批判我、討厭我、在背後桶我的人 你們絕對是我前進的動力
論文寫到這裡，好像會出現句點的符號 但其實撰寫的思緒還在繼續
就像『藍色大門』裡面寫到的 青春，好像永遠都寫不完…….
CELINE
如果這本論文是寫給妳的情書 我想再寫十本都不夠吧
在最難熬的時刻 最失落的心情
妳總是能給我最大的信心及陪伴 CELINE 我愛妳
最後這本論文
僅獻給我最深愛的父母及家人
結束是另一個開始…..
林銘羣 2009 年盛夏 於臺東
游泳選手知覺教練領導行為與領導信任 對凝聚力影響之相關研究
作者：林銘群
國立台東大學 體育學系摘要
本研究目的在於先探討游泳選手知覺教練行為，透過教練的特 質衍生出會如何影響選手與教練之間的信任感，最後再探討游泳團 體中，凝聚力是否會影響到個人成績，甚至是影響知覺教練行為，
最後希望給予游泳教練未來指導選手有更多的參考資料，以讓選手 與教練的互動可以創造出更好的成績。本研究方法是以立意取樣的 方式，取得有效問卷共 421 份。所得之資料使用的統計方法為描述 性統計、差異檢定、迴歸分析來考驗變項差異與相關。所得之結論 為：（一）目前游泳選手的知覺教練領導行為與領導信任對凝聚力 影響的有實際的差異情形。（二）不同背景變項的游泳選手知覺教 練領導行為與領導信任對凝聚力的有所差異。（三）教練領導行為 與領導信任對凝聚力的有著顯著的相關情形。
關鍵詞：組織行為、運動管理、組織領導。
behavior trust and leadership impact on the cohesion .
Author:Ming-Chen Lin
Abstract
Objective: The impact of players and the coach is the biggest factor in success, and this chapter is to explore the swimming sports, such high personal achievements in the sport, leadership qualities and a sense of confidence in the coach for the importance of group cohesion. Methods:
Purposive sampling method to obtain a total of 421 valid questionnaires were. Statistically using descriptive statistics, the difference test, regression analysis to test the differences between the relevant variables. Results: The gender differences in autocratic behavior; county or city level and national level and above who's obviously in the perception of leadership behavior, leadership trust and cohesion are different; and different types of players in the three variables are not different; and training and guidance acts, acts of positive feedback, social support behavior, autocratic behavior, teamwork, interpersonal attraction, such as the six predictors of trust in leadership has significant explanatory power; the leadership of trust in leadership and cohesion between the effects of an intermediary.
Key Words: Organizational behavior, Sport management,
Organization and Leadership
目次
中文摘要--- Ⅰ 英文摘要--- Ⅱ 目次--- Ⅲ 圖次--- V 表次--- V
第壹章 緒論--- 1
第一節 問題背景--- 1
第二節 研究目的--- 4
第三節 研究問題--- 4
第四節 研究範圍與限制--- 5
第五節 名詞操作型定義--- 5
第貳章 文獻探討--- 9
第一節 領導行為理論分析--- 9
第二節 多元領導模式與相關研究--- 16
第三節 領導信任--- 21
第四節 凝聚力--- 24
第五節 本章結語--- 35
第參章 研究方法--- 39
第一節 研究架構--- 39
第二節 研究程序與期程--- 40
第三節 抽樣方式與對象--- 41
第五節 資料處理與統計方法--- 57
第肆章 結果與討論--- 59
第一節 游泳選手之背景現況分析--- 59
第二節 游泳選手知覺教練領導行為、領導信任與凝聚力現況--- 63
第三節 研究對象知覺教練領導行為、領導信任與凝聚力之差異比較--- 66
第四節 研究對象知覺領導行為、領導信任與凝聚力之迴歸分析--- 85
第伍章 結論與建議--- 91
第一節 結論--- 91
第二節 對游泳教練在訓練上的建議--- 95
第三節 對未來研究上的建議--- 96
參考文獻--- 97
一、中文部份--- 97
二、外文部份--- 104
附錄
一、正式問卷--- 附-1 二、預試問卷--- 附-6 三、專家效度名單---附-11 四、問卷修正表---附-13 五、專家效度意見表---附-20 六、施測問卷同意書---附-27
圖表目次
圖次
圖 2-2-1 Chelladurai 的多元領導模式--- 17
圖 2-4-1 運動團隊凝聚力概念模式--- 27
圖 3-1-1 研究架構圖--- 39
圖 3-2-1 本研究流程圖--- 40
表次 表 2-1-1 國、內外學者所下之領導定義--- 10
表 2-2-1 國內研究領導之結果--- 18
表 2-3-1 信任的定義--- 22
表 2-4-1 國內學者對凝聚力之看法--- 24
表 2-4-2 各學者對凝聚力分項--- 28
表 2-4-3 國內對凝聚力之研究結果--- 30
表 3-3-1 問卷發放時間與回收率--- 42
表 3-4-1 知覺教練領導行為量表項目分析摘要表--- 45
表 3-4-2 知覺教練領導行為量表因素分析摘要表--- 47
表 3-4-3 知覺教練領導行為之因素構面摘要表--- 48
表 3-4-4 領導行為構面摘要表--- 49
表 3-4-5 領導信任量表項目分析摘要表--- 51
表 3-4-6 領導信任量表因素分析摘要表--- 51
表 3-4-7 領導信任之構面摘要表--- 52
表 3-4-8 凝聚力量表項目分析摘要表--- 52
表 3-4-9 凝聚力之因素分析摘要表--- 55
表 3-4-11 凝聚力信度分析摘要表--- 56
表 4-1-1 本研究背景變項次數分配摘要表--- 60
表 4-2-1 游泳選手知覺教練領導行為各層面分析摘要表--- 63
表 4-2-2 游泳選手知覺領導信任整體分析摘要表--- 63
表 4-2-3 游泳選手知覺凝聚力各層面分析摘要表--- 64
表 4-3-1 不同性別知覺教練領導行為、領導信任、凝聚力差異分析摘要表--- 66
表 4-3-2 不同組別知覺教練領導行為、領導信任、凝聚力差異分析摘要表- 67 表 4-3-3 不同層級知覺教練領導行為、領導信任、凝聚力差異分析摘要表- 69 表 4-3-4 不同距離知覺教練領導行為、領導信任、凝聚力差異分析摘要表- 71 表 4-3-5 不同訓練年數知覺領導行為、領導信任、凝聚力差異分析摘要表- 72 表 4-3-6 不同相處年數知覺領導行為、領導信任、凝聚力差異分析摘要表- 74 表 4-3-7 背景變項差異分析摘要表--- 76
表 4-4-1 領導行為對領導信任之迴歸分析摘要表--- 85
表 4-4-2 領導行為對凝聚力之迴歸分析摘要表--- 86
表 4-4-3 領導行為與領導信任對凝聚力之迴歸分析摘要表--- 87
第壹章 緒論
教練是影響選手與成績的最大因素，而本章是在探討游泳運動項目，這種高 個人成就的運動中，教練領導特質及選手對教練信任感對於團體凝聚力的關係就 顯得格外重要。本章以問題背景、研究動機、研究目的、研究範圍與限制及操作 型名詞定義，說明本研究之架構，藉由本章的敘述可以更加瞭解本研究的方向與 目的。
第一節 問題背景
2008 年北京奧運游泳項目，台灣選手許志傑在男子 200 公尺蝶泳挺進前十 六強，除了刷新全國紀錄外，也創造出台灣男子選手在奧運會上的最佳成績。台 灣游泳自 1996 年亞特蘭大奧運會，林季嬋獲得女子 800 公尺捷泳獲得第九名成 績後，已將近 12 年的台灣泳壇又再次出現一位奇才，而這位選手背後有著一位 嚴厲的教練，就是他的父親—許東雄。美國選手 Michael Fred Phelps 奪得八面奧 運金牌，打破前水怪 Mark Spitz 的所保持的七面奧運金牌，這優異的表現，可說 是運動界的史無前例的成績，而他的啟蒙教練鮑曼則被 Fred Phelps 視為人生的 第二父親。2008 年北京奧運 100、200 公尺蛙式金牌的日本選手北島康介創下了 連續兩屆奧運都拿到金牌，這種輝煌的成就，歸功於前一天晚上與教練探討配速 的策略，因此，平井伯昌教練與北島康介之間的互動關係乃值得我們去探究。在 對照東、西方的優秀游泳選手後，就會讓我們想要更進一步瞭解這三位選手的教 練，如何與選手建立革命、信任的情感，而他們之間的互動關係，也更值得我們 去深入研究。
廣泛的說，游泳是一項特殊的運動，因為在教學或是訓練中，由於環境的關 係，教練是相當重要的。因為游泳的訓練環境幾乎都是在水中，而在水中時並不 能時時刻刻得到教練的指導與回饋，常常都需要透過一個自我思考的階段，才能
完成教練的命令或是目的，游泳的訓練過程，是任何的聲音都聽不到，伴隨著只 有耳邊的水聲，相當枯燥乏味，比起馬拉松是更加的無趣。丁益文（1990）認為 教練在游泳中是引起動機非常重要的角色，因為教練必須去引起選手的動機，而 且必須使用誘發性的方式，使選手產生內在動機，才能將游泳知識傳授給選手。
因為游泳的環境是特殊的，在游泳過程中接觸的只有水而已，無法瞭解任何的外 在因素，所以只能誘發內在動機，並且強調自發式的訓練。唯一在訓練過程中可 以對談的人就只有教練，且必須聽從教練的指示來完成訓練，因此讓我們有著必 須探討游泳選手與教練之間有何重要性之關連。綜上所述，游泳選手之所以成 功，除了來自於天生的身體素質外，教練是佔了相當大的因素。因為，教練需要 掌握選手的狀況，給予最大的協助，讓游泳選手在無趣的訓練過程中，知覺到教 練的行為是對他有益的，達到教練與選手間的一種情感，所以教練在指導過程的 中行為可說是一門藝術。
既然教練扮演舉足輕重的角色，而游泳訓練環境是這樣特殊，這也讓我們想 探討游泳教練是如何建立與游泳選手間的情感。在游泳訓練過程中，除了必須觀 察選手的狀況、情緒上的變化，要給予適當的協助外，也要時時刻刻的關心選手 的生活起居，所以在一般的訓練外，教練與選手建立的信任感也是相當重要（呂 文玲、林曜豐，2006；高三福、陳鈺芳，2006）。在目前相關文獻中（Sepa, Pataco
& Santos,1991；Chelladurai & Carron,1995；黃惠芝，2008），大都探討團隊成員 知覺教練領導，結果認為高水準、年紀較長、過去運動時間較長的選手，較喜愛 教練的訓練指導、民主行為、專制行為、正面回饋，較少去探討個人成就中選手 所知覺教練的領導行為。其實教練在訓練的過程中會依選手特性，給予有變化的 指導，針對選手的差異、能力、運動表現、情緒的變化，會有相當多元化的領導 方式。而我們會想，在訓練過程中為何選手要聽從教練指導？教練的指示選手是 否都聽得懂？更甚至於是否符合選手特質？這是相當值得探討的。目前都是研究 知覺教練領導行為，但是卻沒有去探討選手與教練之間的關係。選手知覺到教練
練的領導行為，選手必須要有對它要有一種信任感，所以探討信任在教練與選手 間的互動關係是具意義的。
而目前在游泳訓練中是不會有一對一的訓練情況出現，不符合實際也人力不 足，教練指導方式還是採取一對多的方式，所以說在游泳的訓練過程中，也是屬 於團體活動，雖然游泳是屬於高個人成就的項目，但訓練過程還是有所謂的隊友 存在。Carron, Huausenblas & Eys（2005）指出個人親和與吸引、團隊適應，與 團隊表現都呈現正面的意義。換句話說，選手的高成就會對整體的表現有適當的 幫助，其它研究也指出獨立的運動項目與團體的運動項目比較，獨立的運動項目 會喜歡較多的民主行為，而當個人成就越高時也來自於團隊支持（Terry & Howe, 1984），但是綜觀目前國內並無相關研究，或許認為游泳是屬於個人項目，不需 要團隊凝聚力的存在，但國外研究指出提高團隊凝聚力，對於提高運動員表現，
有正面的助益（Westre & Weiss, 1991）。所以我們必須瞭解選手知覺教練領導行 為與團隊凝聚力，對游泳運動發展會有相當大的幫助，也可以給予游泳教練對訓 練游泳選手提供更多參考與方向。
本研究主旨在於探討游泳選手知覺教練行為，透過教練的特質會如何影響選 手與教練之間的信任感，最後再探討游泳團體中，凝聚力是否會影響到個人成 績，甚至是影響知覺教練行為，最後希望提供游泳教練未來指導選手有更多的參 考資料，以讓選手與教練的互動可以創造出更好的成績。
第二節 研究目的
本研究要針對優秀游泳選手，分析知覺教練領導行為、領導信任對凝聚力是 否會有所影響。其目的如下：
（一）瞭解目前游泳選手所知覺教練領導行為與領導信任對凝聚力影響的實 際情形。
（二）瞭解不同背景變項之游泳選手，知覺教練領導行為與領導信任與凝聚 力的差異情形。
（三）探討游泳選手知覺教練領導行為與領導信任對凝聚力的預測力。
第三節 研究問題
根據根據研究目的，歸納出以下幾個問題：
（一）游泳選手所知覺的教練領導行為、領導信任與凝聚力之現況為何？
（二）不同背景變項之游泳選手，所知覺的教練領導行為、領導信任與凝聚 力是否有差異？
（三）游泳選手知覺教練領導行為與領導信任對凝聚力之否有預測力？
第四節 研究範圍與限制
共分為研究範圍與研究限制，分述如下：
一、研究範圍
本研究之範圍是以參加 98 年全國大專院校運動會的游泳選手，以及 97 年全 國中等學校運動會之全體游泳選手作研究對象。
二、研究限制
因為在比賽情境中施測，難免會有測量誤差的產生，所以本研究限制在於無 法作重測信度或是複本信度。而人類是屬於多複雜的生物體，其心理層面是有很 廣的思維，所以單以領導行為、領導信任與凝聚力去探討一個人的心理層面稍嫌 不足，這也是本研究的另一個限制。
第五節 名詞操作型定義
本研究之操作性名詞共有一、游泳選手；二、教練領導行為；三、領導信任；
四、凝聚力。定義如下：
一、游泳選手
本研究之游泳選手為參加 98 年全國大專院院校運動會之大專甲、乙組選手 與 98 年全國中等學校運動會之高中組游泳項目的選手。
二、教練領導行為
根據鄭志富（1997）認為教練領導行為是引領選手達成運動學習技能，達成 具體目標所表現出的個人行為。而教練領導行為共分為五個層面，本研究之定義 如下：
（一）訓練與指導行為：係指游泳教練在訓練或指導游泳過程中，改進游泳 選手行為表現導向的行為。
（二）正向回饋行為：教練會給予選手有信心的正向指導行為。
（三）民主行為：教練對於選手有充分的自我想法與意念。
（四）社會支持行為：教練允許選手參與訓練的討論，給予他最大的空間與 鼓勵且支持此種行為。係指游泳教練滿足游泳選手人際關係為導向的 行為，也稱為關懷行為。
（五）專制行為：強調教練的威權，不准選手干預教練的行為以控制團隊。
三、教練領導信任（trust coache’s leadership ）
信任是指個人會依賴他人的行動與命令，並相信他人對自己有著正面的意 圖、期望及信念（Dirks, 2000；陳鈺芳，2003）。
本研究對於教練領導信任之定義為，游泳教練在訓練或是指導過程中，使游 泳選手達成既定的目標中，游泳選手對知覺教練行為，對其本身有正面的意圖、
期待以及支持的信念。
四、凝聚力（group cohesion）
Carron(1982,1990)指出，團隊凝聚力是一種團體中發生的過程，是一種凝聚 力量的呈現，其目的是在於使團體追求某目標與任務中，使團隊成員有某種程度 上的共識。團隊凝聚力是一種過程可以讓團體追求某一個目標導向。而凝聚力還 可分為社會凝聚力（social cohesion）和工作凝聚力（task cohesion）。一般而言，
此兩種凝聚力都會在團體中出現（賴珊珊，2004）。而本研究對於凝聚力四個層
（一）人際親和：人與人之間的相處都能關心、被尊重且好相處。
（二）團隊適應：運動員所參與的團隊任務彼此間的互動關係。
（三）團隊合作：團隊成員對工作目標皆能合作、意見一致。
（四）人際吸引：團隊之間個人與團隊彼此接受的程度，以及人際關係。
第貳章
文獻探討
本研究是針對優秀游泳選手在訓練過程中與教練和隊友的關係，共分五個章 節就去探討。目的是在探討與本研究有關之文獻，讓研究主題能有更深入的瞭 解，來作為本研究之基礎。分述如下：領導行為理論分析、多元領導模式與相關 研究、領導信任、凝聚力、本章結語。
第一節 領導行為理論分析
本節主要瞭解領導涵意與歷史，可對本研究之領導行為作更深入的探討，
分述如下：
一、領導的意義
郭添財（2004）認為領導就字面上來看，是有指引與明示方向的意思，意味 者帶領、引導團體成員向目標邁進，以其達成共同的目標。我們在領導方面要先 釐清的就是何謂領導者？會有人將領導者與管理者搞混，畢竟在一個團體中，發 出聲音的人會很多。吳慧卿（2002）認為兩者是有差別的，『管理者』算是被指 派來的，他擁有合法的權力來管理團隊，影響他人的行為是受到正式的權威；而 領導者可能是被指派來的，或是由團體中推舉出來，類似教練、隊長一職，影響 他人是來自其它權力的基礎。所以我們釐清了管理者與領導者不同，管理者只能 單純的擁有管理職權，但是領導者除了可以擁有管理職權外，又能夠影響他人。
舉例現今棒球隊的管理制度，一個隊伍裡有一人叫做領隊另一人則是總教練，而 實質在影響團隊的為總教練，雖然領隊也會管理隊伍。所以也希望管理者即是領 導者，但可以知道的是，好的領導者不一定是好的管理者。
而國內外對於領導的定義也皆不相同，以下為國內外學者對於領導之定義：
表 2-1-1 國內、外學者所下之領導定義
學者 定義
Hemphill & Coons（1957） 領導是指個人為了促成團體達成共同目標，所展現 出指導團體從事活動的行為。
Barrow（1977） 領導是指影響個人與團體朝向目標努力的行為過 程。
Morphet, john, and Reller（1982）
領導是在社會系統中，個人的行動、行為、信念及 目標自願合作下接受他人的影響。
Roach and Behling
（1984）
領導是一種影響組織團體朝向目標達成的一種過 程。
Koontz and Weihrich（1988）
領導是一種影響力，一種技巧或程序藉以影響他 人；使期能自願的、熱心的致力於群體目標達成。
Hodgetts
（1991）
領導是影響他人並引導他們努力達成某些特定目標 的過程。
Chemers（1997） 領導是一種社會影響的過程，過程中領導人必須能 夠取得其他人的支持與幫助，以完成共同目標。
張春興（1993） 領導是團體中領袖團體成員在行為上所產生的影響 及支配控制過程。
張潤書（1995） 領導是組織人員在交互作用行為下所產生的影響 力。
鄒春選（1993） 領導者在團體情境中，藉影響力之發揮，以引導、
指示、說明等方式，使成員能滿足個人需求及實現 組織目標的過程。
陳玉娟（1995） 領導是組織中，領導者領導和影響下屬的過程，目
的在使組織成員為達成組織目標而努力。
鄭志富（1997） 領導是鼓舞或影響員工熱心且有能力執行任務的過 程。
洪嘉文（1997） 領導乃是組織中，以影響力引導組織成員邁向共同 目標之交互作用歷程，是一動態過程。
莊豔惠（1997） 領導者、被領導者和情境三個因素，在一個有組織 的群體為達成一個共同目標彼此交互作用的過程。
吳慧卿（2002） 領導乃指組織中，領導者運用各種影響力量透過組 織成員交互反應的行為，以達到組織目標的一種過 程。
呂淑鈴（2006） 係指領導者對整個團隊事物所表現出的社會化行 為。
資料來源：本文整理
所以綜合以上的文獻來看，領導雖各解釋有異，但其本質不變，領導是一門 藝術，方法雖不同，但各有千秋。領導雖各有不同，但領導的特質中，都與屬下 或是被領導者都有著微妙的關連，這個關連，可以說是一種領導與被領導者的一 種信任（Trust）。但是到目前研究，幾乎都是探討團體性領導者的領導行為，較 少探討到個人項目的領導者，有何行為異於團體性的領導者。因此研究非團體項 目選手知覺教練領導行為，是有其必要性。
二、領導者的特徵
不管是在何種組織下，領導者都是處於最高層級的人員，這個組織的好壞或 是特質，也都取決於領導者。所以優秀的領導者，皆能帶領組織成員，有效的完 成目標。而有效的領導者特徵，吳慧卿（2002）就五點分述如下：
（一）具有鼓舞的能力
具有能力的領導者，是能適時激勵下屬，鼓舞他們的士氣，會有獎 懲的方式，讓他願意為組織奉獻、付出，共同為組織努力。
（二）良好的人際關係
好的領導者，對內會透過討論、交談的方式，聽取意見，並做出善 意的回應，建立良好的關係之後，推動組織事務不會有所阻礙，也能順 利完成組織目標。而對外則會建立組織良好形象，並且與其它組織領導 者有積極正面的接觸，使組織的推展有好的效果。
（三）致力於團體目標
好的領導者，對達成組織目標上，會作多方面的推展工作，包括組 織內部溝通、外部行銷，而領導者這些行為，都是為團體目標而行動。
（四）是風險的承擔者
好的領導者會負擔起因為政策失敗所面臨的風險，事情發生絕不能 推卸責任，組織成員有錯，也是領導者的責任，這樣才會使組織成員信 服，並且全力配合。
（五）有負責擔當的心
好的領導者，皆能負起組織的成敗，不會將過錯推給組織成員，讓 成員能夠安心執行命令，不會擔心因執行命令失敗，要承擔過錯，這樣 的領導者往往也是能使組織成員信服的特質。
所以一位好的領導者，需具備以上五點的特徵，但是一個組織，大部分還是 屬於組織成員，領導者固然重要，但是組織成員與領導者間的互動，才是關鍵，
共同的配合，共同的合作才會成功，但就一方面來說還是稍嫌不足。
三、領導理論之發展
領導理論皆採取社會科學研究，依照年代以及研究特性，共可分為四期：在 1954 年前發展的特質論（Trait Theories），當時皆已領導者特質為主要研究內容；
1960 則發展出行為論（Behavior Theories）；1960～1980 年間則發展出權變理論
（Situational Theories）及情境理論（Contingency Theories）為目前研究領導之主 流；新型領導（The New Leadership）中的魅力理論（Charismatic Leadership Theories），亦成為現今嘗試研究領導的方向，與情境領導同為現今研究領導行為 之主流。以下就四點說明：
（一）特質論
在領導行為中，最先被研究的則是探討領袖的人格特質與特徵
（2006，呂淑玲）。而歷史上人類許多成敗的關鍵皆在於領袖，早期研 究認為，領導者乃是天生的，少數人天生即擁有領導群眾，具有這些特 質，即能使民眾信服。所以早期研究認為只要找出這些領導者共同的特 質，便能依此特質，找到領導者。領導者是天生的，生而即為領導者（陳 玉娟，1995；郭添財，2004）。
所以在早期研究都認為領導者有異於常人的人格特質，而眾多研究 者也在找尋這個特質（Traits）。聰明、果斷、勇敢、堅強、領袖魅力、
自信等等，都是屬於領導者特殊的特質。經過長期研究後發現，所有擁 有這些特質的領導者，並非是一位好的領導者；而沒有這些特質的領導 者，也會成為一位優秀的領導者。迫使這些研究者不得不承認，這些因 素雖然會造成領導行為的出現，但不是絕對。因此特質論已不是目前研 究主流的方向。
（二）行為論
因為研究特質論太過籠統，優秀的領導者也無共通的特質存在，許 多研究者則進而研究領導者的外顯行為，加上當時時局的不穩當，行為 主義的盛行，則開始探討優秀領導者與非領導者的行為是否有差異的存 在。陳玉娟（1995）認為『行為論』在於區分領導者與非領導者間，某 些特定行為是否存在差異的理論。所以說要分辨是否為領導者，只要單 純從行為就可以分辨出來，所以說假使行為可以分辨，就可以使用訓練 的方式，來設計課程，而有心的領導者，則可以依照此訓練課程，變成 一位優秀的領導者（王秉鈞，1995）。換言之，『領袖可以是訓練，並非 天生』（呂淑鈴，2006）。
（三）情境理論與權變裡論。
權變理論，是由 Fielder 所先提出，可分為任務導向以及關係導向。
而權變理論是在探討領導者於情境間交互作用的關係，不管領導者使用 何種的領導行為，若要產生良好的效能，皆要與情境結合。而情境共可 分為三點：領導者與成員的關係、任務結構、領導者的職位權力與權威。
雖然權變理論已相當明確，但是缺乏情境因素的考量，領導是必須與情 境結合，所以延伸出情境理論。
此論點是『領導效能的高低是視領導者的行為與情境相互配合的程 度而定，配合程度越高，則領導效能越好，組織績效亦會提升；反之，
相互配合程度越低，則領導效能越低，也就無法凸顯組織的績效（吳清 山，1991）。
（四）新型領導（The New Leadership）
新 型 領 導 也 稱 為 轉 型 領 導 、 魅 力 領 導 （ Charismatic Leadership Theory）、願景領導（Visionary Leadership）。這些理論都是在說領導必 須發生在組織中，只有一個人在組織是無法有領導行為的出現，他能夠
有著非常好的表現。Bryman（1992）認為領導已經是組織裡必要探討 的課題，分析領導行為如何激勵下屬，提升組織所有成員的參與動機，
進而讓組織得到更好的績效，分析其行為，則稱為新型領導。而從新型 領導開始，眾多學者開始對這些領導理論開始有了興趣。這些領導理論 強調的是，個人英雄式的領導，在成功領導者的各種行為，都屬特定的 行為。同時學者 House、Bryman、Bass 也提出在新型領導下，高績效 與組織滿意度之間，有著顯著的相關。
所以說具有魅力特質的領導者，跟隨者將會出現高度的滿意與績 效，值得注意的是此情形必須發生於有意識型態的工作上，例如戰爭時 或是公司要推出革命性的產品。相反的，如果不是在此種情形下的魅力 領導，則會對組織造成負擔（吳慧卿，2002）。
領導行為是與情境環環相扣，好的領導行為不是從個人特質就可以看的出 來，應該還要考慮到其它情境因素，不同的情境會有不同的領導行為，所以研究 領導行為與情境相互作用的關係，才是研究領導行為最主要的方向。
第二節 多元領導模式與相關研究
本節主要探討研究運動領導行為的模式與相關研究，分述如下：
一、多元領導模式的概念與架構
多 元 領 導 模 式 （ The Mulidimensional Model of Leadership, MML ）
（Chelladurai,1978, 1990, 1993 ,2001）（圖 2-2-1），是 Chelladurai 在 1978 年所提 出，2001 年做出修訂，是從事領導相關研究時，十分重要的理論。多元領導模 式的測量工具即是運動領導量表（Leadership Scale for Sports, Lss），鄭志富於 1995 年翻譯成中文版，眾多國內學者皆使用此一量表。
領導者行為是由喜好的、實際的、要求的三種領導行為所構成，而領導者的 實際行為，則會被喜好以及情境所影響。一些研究指出，成績表現與教練要求的 行為有關；而運動員滿意度則與教練的喜愛、被喜愛行為有關（鄭志富，1997）。
舉例來說棒球中的第四棒常常不會下達戰術指令，讓他自我表現，也願意給他更 多出場的機會。所以領導者是會因應情境的變化，而做出改變，但是這個改變是 領導者的個人特質、過去經驗、個人能力所發展出的行為，所以說領導者本身實 際的行為皆會受到情境的影響而有所改變。
而在運動員知覺滿意度以及表現時，皆會受到領導行為所影響，這些交互作 用的產生，都會影響最後的結果變項。這之間的關係都是正向的，換言之當領導 者的實際行為，越能使組織成員喜好行為類型，以及在一些特殊情境下領導必須 做出的行為，都可以產生好的運動表現以及滿意度。
雖然多元領導模式裡提到轉型領導會影響了領導者效能，但不表示轉型領導 就是好的領導。換言之，好的領導者不一定具備轉型領導的特質，而擁有轉型領 導特質的人也不一定是為好的領導者。領導效能是從喜好的、實際的與要求的領 導行為，之間的互動與一致性來決定領導的行為。所以在領導的一個概念下，轉
型領導只是一個間接影響領導行為的前置變項而已，並不能與多元領導混為一
談。
魅力領導
情境特質
運動員 領導者
特質 特質
喜好的 實際的 要求的
行為 行為 行為
運動員 團隊與個人
的表現 滿意度
圖 2-2-1 Chelladurai 的多元領導模式圖
Adapt from p. Chelladurai, 2001 Managing organization for sport and physical activeity: A systems perspective（Scottsdale, AZ: Holcomb Hathaway）.
二、多元領導模式相關研究
基本上研究多元領導模式都使用同一種工具，就是運動領導量表，根據 Chelladurai（1978, 1990, 1993 ,2001）所測驗項目為以下五種行為：
（一）訓練指導（Training and Instruction）：提升組織成員或組織表現，是以 身體和技巧的觀點來指導或訓練選手。
（二）民主行為（Democratic Behavior）：領導者會允許組織成員參與決策的一 種行為。
（三）專制行為（Autocratic Behavior）：領導者使用威權的方式不讓組織成員 靠近，並加強組織管理的權力。
（四）社會支持（Social Support）：領導者在某些情境會滿足組織成員的人際 需求。
（五）正向回饋（Positive Feedback）：領導者會口頭或是實際上獎賞組織成員，
而這些成員都對組織有所貢獻。
從事此項的研究，大部分資料都與領導喜好有關，最受歡迎的領導行為即是 訓練指導以及正向回饋，最不受歡迎的是專制行為。表（2-2-1）為國內學者研 究結果：
表 2-2-1 國內研究領導之結果
研究者 研究對象 研究結果 陳其昌（1993） 高中排球與大專排
球男子選手
高中與大專在訓練指導行為上，高中教練 比大專教練在意；大專裡輸比贏的球隊更 強調正向回饋。
陳玉娟（1995） 13 歲以上游泳選 手
男選手比女選手喜歡較多的民主行為與 專制行為，也會知覺到更多的教練領導行 為；除了專制行為，其他領導行為皆能預 測成績；而受訓時間短的選手知覺訓練指 導行為較為強烈。
邱聯榮（1998） 大專男子籃球選手 選手所知覺到的領導行為，在民主行為與 專制行為上有顯著差異。
莊豔惠（1997） 體院男生 大專男生不喜歡專制行為；領導行為可以 預測內在動機；知覺教練領導行為可以預
測凝聚力。
楊純碧（1998） 大專選手與教練 喜好與知覺的教練領導行為有差異；而教 練領導行為可以預測選手對教練滿意度。
涂志賢（2000） 三所體院運動選手 訓練年資上會影響知覺教練領導行為。
蔣憶德、陳淑 滿 、 葉 志 仙
（2001）
籃球、足球、排球、
棒球選手
女選手比男選手知覺到更多的訓練指導 行為與社會支持；男選手比女選手知覺到 更多的專制行為。
李建平（2002） 大專網球選手 不 同 背 景 變 項 知 覺 領 導 行 為 無 差 異 存 在；社會支持與正向回饋能有效預測滿意 度。
張文財（2003） 國小籃球選手 男選手在專制行為與社會支持優於女選 手；接受較久的教練領導行為優於較少 的；但是國小選手無法在知覺教練領導行 為上對滿意度有預測效果。
陳寶憶（2004） 大專橄欖球選手 不同層級選手在訓練指導行為與民主行 為有顯著差異存在。
洪光燦（2006） 大專桌球選手 大專桌球選手在訓練過程中，對教練實際 表現的領導行為感受程度高低依序為訓 練指導、正向回饋、民主行為、社會支持；
不同組別、年級及參賽經驗的大專桌球選 手所知覺的教練領導行為有顯著差異，但 不同性別選手知覺的教練領導行為卻無 顯著差異。
陳建彰、林柏 化（2007）
甲組桌球選手 男、女選手在知覺領導行為有差異存在；
選手層級方面，不同級別也有差異存在。
知覺教練領導行為與團隊凝聚力相關分 析教練領導行為與團隊凝聚力在各構面 上皆達顯著的相關。
黃惠芝（2008） 大專競技啦啦選手 與體操選手
領取不同獎學金在知覺教練領導行為有 顯著差異存在；不同運動項目在專制行爲 與社會支持，優於個人項目；研究發現，
領有 100%獎學金的選手有較高的個人吸 引，但是，需改進女子選手「專制行爲」，
以增進團隊的凝聚力與運動表現。
資料來源：本文整理
根據以上分析，本研究領導定義為：
（一）訓練與指導行為：係指游泳教練在訓練或指導游泳過程中，改進游泳選 手行為表現導向的行為。
（二）正向回饋行為：教練會給予選手有信心的正向指導行為。
（三）民主行為：教練對於選手有充分的自我想法與意念。
（四）社會支持行為：教練允許選手參與訓練的討論，給予他最大的空間與鼓 勵且支持此種行為。
（五）專制行為：強調教練的威權，不准選手干預教練的行為以控制團隊。
領導是與情境環環相扣，好的領導行為不是從個人特質就看的出來，應該還 要考慮到其它情境因素，不同的情境會有不同的領導行為。根據以上文獻本研究 假設二如下：
第三節 領導信任
本節在瞭解信任的定義與教練領導間的關係，分述如下：
一、信任的定義
Rotter（1971）認為信任具有維持社會共享價值、穩定期望模式之功能，假 如人與人之間缺乏信任感存在，那這個社會將充滿相互猜忌、爾虞我詐，整個社 會系統可能就此崩潰（轉引自施珮君，2005）。所以說信任對於社會互動是相當 重要的，而組織就是一個小型的社會，這個團體如果互相不信任就會導致團體的 崩潰。所以在組織的過程中，信任就有它的重要性，Hosmer（1995）認為信任 並無一致性，可以個人、團體甚至是經濟的交換。信任是一種存在感，如果人與 人之間不再有依賴性的話，則信任也就不具任何的意義（Lewis & Weigert,1985 轉 引自施珮君，2005）。Dirks(1999)認為信任是個人基於對於某人的言行覺得可靠 或出於善意之意圖而感到值得託付的意念。Mayor, Davis, and Schoorman, (1995) 認為在感到危機或無助時信任更具有意義。所以探討信任就必須從人與人之間的 關係來探討。因此，對於信任的定義將各家學者的看法如表 2-3-1 呈現
表 2-3-1 信任的定義
學者 定義
Rotter（1967） 基於早期的個人生活經驗中，假設信任是一種穩定的 信念，信任影響的強度是人員面對新的情境下的函 數，當情境比較不熟悉，對於信任的取向的影響超過 其行為表現。
Rotter（1980） 信任是個人對他人所產生的期望
Boon＆Holmes（1985） 信任是一種個人在有風險的情境下，對他人動機所持 之信賴性的正面期望狀態。
Zucker（1986） 信 任 是 在 交 換 行 為 中 牽 涉 到 相 關 人 對 期 望
（Expectation）的分享，這些期望在本質上屬於淺意 識的（Preconscious），將期望視為理所當然的，直到 被傷害為止。
Morgan（1994） 信任為一方對交易伙伴誠實、可靠的心。
Dirks（2000） 信任是一種期望或信念，使個人能夠依賴他人的言行 與行為，並認為對方對自己有善意
許道然（2001） 所謂信任是指在社會交換關係下，交換的各方在處於 不確定的狀況下，仍相信對方的意圖或行為具有有預 測性和可靠性，而這種信念使自己有處於劣勢的可能 資料來源：本文整理
根據以上，本研究之定義如下：游泳教練在訓練或是指導過程中，使游泳選 手達成既定的目標中，游泳選手對知覺教練行為，對其本身有正面的意圖、期待 以及支持的信念。
二、教練領導信任
在人與人之間的關係，信任（TRUST）是一個重要的議題，受到許多人領 導者（LEADER）的重視（李宛容，2004；陳鈺芳，2006）。著名的社會學專家 福山（FAKUYAMA）說到『在社會行為中的高度信任，會對於經濟發展，或是 團體渡過困境的過程中，有著團結一致效果並可以使過程順利發展。所以在社會 互動關係中，信任可能是一個重要的關鍵字。
只要是團體就會有社會化行為，所以在運動團體中，信任也是相當重要，而 這個信任就存在教練與選手之間。Gould, Guinan, Greenleaf, and Chung（2002）
針對 1996 年亞特蘭大奧運的美國教練，共 46 位作選手與教練之間信任研究，發 現『運動員信任教練的智慧與經驗』會影響奧運會期間的教練效能。其中也可包 括游泳項目中教練與選手的樣本，所以就算是個人主義相當高的運動項目，對於 教練的信任感也是相當重要。Maglischo（2003）認為游泳選手之所以成功，背 後是有其教練的幫助。所以運動員的潛能開發，需仰賴教練的指導，如果運動員 信任教練，運動員就會把自己託付給教練，創造了一個對教練領導效能有利的條 件（陳鈺芳、高三福，2006）。所以可想而知，游泳選手如不能信任教練，也就 會造成選手與教練的衝突，在團體中會形成擴散效應，導致團體的分裂、瓦解。
由文獻可得知，運動員的信任對教練的效能會有很大的影響。
第四節 凝聚力
在本節裡，討論凝聚力跟組織的關係，以及瞭解凝聚力的涵意及相關研究，
分述如下：
一、凝聚力之定義與概念
在運動場上，常會看到凝聚力的重要性，2004 年 Maroiotti 對美國男子奧運 籃球代表隊的評論：籃球運動最致命的病毒就是缺乏（團隊）化學作用和對比賽 時間抱怨的干擾，如同美國代表隊在奧林匹克比賽遭受空前的恥辱時，就是受到 這枚惡臭炸彈的威脅。這是 2004 年美國奧運男子籃球隊輸給波多黎克的例子，
這也證明團隊中確實是需要凝聚力的存在。凝聚力常與許多的名詞結合，例如團 隊合作、團結、親密甚至是同胞間的友愛。凝聚力（Cohesion）一詞源自於拉丁 文，表示非結合的黏在一起，是團體活動中最具影響力的特質，也是一種動態的 過程。凝聚力被定義為：『一種反應一個團隊緊密結合在一起，保持團結，以追 求團隊工具目標，以及／或滿足隊員間情感需求傾向的動態過程』（Carron, Brawley, & Widmeyer,1998）。而目前國內對於凝聚力有許多學者都有不同的觀點 與主張，分述如下：
表 2-4-1 國內學者對凝聚力之看法 學者 團隊凝聚力之定義
陳其昌（1993） 凝聚力係指團隊對其成員的吸引力以及成員之間相互的吸 引力。
蔡秋豪（1996） 凝聚力由團隊作業之吸引、團隊社會之吸引、團隊作業整 合、團隊社會整合四個所組成。
莊豔惠（1997） 凝聚力係指團隊對其成員的吸引力以及成員之間彼此相互
盧俊宏（1998） 團隊凝聚力，或成員團體凝聚力，是團體內的成員能拋開一 切個人的隔閡，心裡緊緊地向團體集中的意思。
吳惠卿（2001） 凝聚力是一種動態的過程，其為使團隊成員願意團結一起，
不同為團隊目標而努力的一種力量。
林金彬（2002） 團隊凝聚力是指團隊成員的吸引力，以及團隊成員之間的相 互吸引力。
郭添財（2004） 團隊凝聚力是在團體情境中，團隊對其成員的吸引力，以及 成員間相互吸引的力量，使一個群體緊密的結合在一起，以 專求其共同目標與理想的動態過程。
吳益勝（2004） 凝聚力是球隊成員願意留在團體的心意，也是一種使團隊成 員同心協力，共同為完成團隊目標而努力的一種精神力量。
張麗卿（2005） 凝聚力是團隊成員為達成共同目標，成員之間願意相互影響 且同心合力摒除個人之一切因素，去完成組織的目標而努力 一致的過程。
許閔毓（2007） 團隊凝聚力是由團隊合作、人際親和、團隊適應、團隊吸引 所組成。
資料來源：本文整理
團隊最先是由 Carron、Widmeyer、Brawley 所提出，團隊凝聚力是要保持他 們身為團隊一份子的想法，而這個團隊可以達成個人目標或是團體目標。這些知 覺到的行為如以下兩點：
（一）團體整合（Group Integration, GI）：這是在反應個體之間，如何感受到 團體成員給予親密、相似、互相結合、團結程度的知覺。
（二）團體對個體的吸引力（Individual Attractions to the Group, ATG）：這是反 個體會受到團體間的吸引，然後引起個體動機與行動，目的是要留在這
個團體中，是一種個體對團體一種情感。
而以上兩者知覺各包含兩個焦點：
（一）工作取向（Task Orientation,）：對於工作或是團體一致認為的目標（工 作凝聚力）。
（二）社會取向（Social Orientation）：在團體中會努力維持或是培養一種社會 關係、活動（社會凝聚力）。
所以不論是團隊、團體、隊伍都存在凝聚力，因為在團隊中的每一成員，都 會有培養或是保持他們是團隊的一份子的想法。所以凝聚力也保含了情意的層 面，因為在團隊裡為了增進和諧，都會使每一個成員感到愉快，如果團體內失去 情意的層面，很快的就會產生衝突或是不再和睦，最後導致崩潰、解散。而呂淑 鈴（2006）綜合以上研究，將團隊凝聚力歸納為以下四點：一、凝聚力存在於團 體情境中，凝聚與團體間相輔相成、也是相互影響的；二、團隊凝聚力是一種吸 引力、一種力量；三、團隊凝聚力是為引導團體成員合力達成目標合理想；四、
團隊凝聚力是一種動態過程。圖 2-4-1 為運動團隊凝聚力概念模式：
團隊凝聚力
團體對個體吸引力 團體整合
社會 工作 社會 工作
圖 2-4-1 運動團隊凝聚概念模式。資料來源：A.V. Carron, W.n. Widmeyer, and L.R. Brawley, 1998, “The development of an instrument to assess cohesion in sport teams. The group environment question, “Journal Sport Psychology” 7:244-266.
二、凝聚力的形成與團隊成功之關係
2002 年，Carron 使用統合分析（Meta-analysis）的方式，檢驗 46 篇有關團 隊凝聚力與成功的案子，發現效果量都呈獻中等以上的效果，所以在競技運動心 理學中，團隊的成功即與團隊凝聚力似乎有一些關連。而在一些研究也指出有三 個變項會調節凝聚力與團隊表現，分述如下：
（一）性別：凝聚力會在性別有所差異，女性選手在凝聚力與表現的效果，明 顯優於男性。
（二）運動的型態：早期探討凝聚力與表現的研究中，發現個人項目的運動，
類似游泳、保齡球等，對凝聚力是呈現負面的現象，所以對於凝聚力的 探討皆侷限於團體項目，類似籃球、足球等，但這些看法似乎是毫無根 據，Carron（2002）認為凝聚力只要在團隊中，不論是共動性或是互動 性的團隊皆同樣的重要。
（三）競賽水準：在某些研究，凝聚力似乎也和比賽的層級有所關連，會隨著 比賽大小或是競賽水準，會有變化。但是相關研究證明的數據不多，甚 至有些並沒有顯著的差異，所以未來研究上可以著墨此一觀點，進一步 研究。
而形成團隊凝聚力，是否會受到團體間的組成所影響？還是受到其它因素？不 同的研究會有不同的看法，各學者對於影響凝聚力變項如下：
表 2-4-2 各學者對凝聚力分項
學者 影響凝聚力之構面
Granito & Rainey（1988） 1. 競賽水準（level of competition）
2. 團隊大小（size）
Carron, Huausenblas, & Eys
（2005）
3. 凝聚力與情境 4. 凝聚力與個人 5. 凝聚力與領導 王家微（1980） 1. 團隊大小
2. 成員的共同性 3. 成員對團體的依賴 4. 目標的達成
5. 團體的定位
6. 團體與外部的關係 7. 訊息的溝通
8. 管理的要求與壓力 資料來源：本文整理
從許多運動比賽可以看到，有時在劣勢的一隊忽然逆轉比賽，大部分的都相 信是一種化學作用或是團隊凝聚力。所以大部分的選手與教練都相信，當兩隊比 賽條件都一樣時，哪一隊共同努力保持高度凝聚力，顯的相當的重要，這是會區 分成功與失敗的要素（Voight & Callaghan, 2001）。雖然高度的團隊凝聚力對團體 會帶來優勝，但一個團隊裡每一位成員皆有其獨特性，如何協調成員為了共同目 標一起努力，是一項艱鉅的任務（Yukelson, 1997）。近幾年專家已透過所謂團隊 營造（Team Building）的策略，來建立高凝聚力的團隊。團隊營造基本上都可以 利用上課、比賽中，透過不斷的合作、發展，建立可以正面影響工作的運作方式，
而這個過程是動態的，也會影響到團體內的人際關係（Steven, 2002）。團隊營造 有兩種方式：直接的或是間接的（Carron et al ., 2005）直接的方式，就是由一個 人直接向運動員傳達團隊營造的重要性，而這個人通常是教練，使用將團隊營造 策略融入團隊發展之中。當然也可以使用專業的諮商師來帶領團隊營造，不過效 果不會比教練來的好（Voight & Callaghan, 2001）。不過大部分的團隊營造都會透 過間接的方式，因為先將團隊需要的營造方式尋找出來後，針對這一團隊，做出 最適合團隊的營造策略，由教練透過課程、訓練來傳達給隊伍（Carron et al., 2005）。不管是使用何種策略，提升團體效能的方法就是直接教導所有的運動員，
都要能成為團隊營造過程中積極參與的一份子（吳慧卿，2001；呂淑鈴，2006；
Voight & Callaghan, 2001）。另外團隊中、隊長、能力較好或是地位較高的選手，
能積極參與團隊營造以及為團隊犧牲的想法，在帶領團隊營造的過程，除了可以 增進其它隊友對團隊的承諾，團隊凝聚力也會相對的跟著提升（Prapavessis, Carron & Spink,1997；Carron & Hausenblas, 1998）。因此本研究情境的因素，則 定為凝聚力，目的是來瞭解教練領導行為與選手凝聚力間的關係是否會互相影 響。
三、凝聚力相關研究
在社會科學中，用來詢問問題的工具就是問卷。但是目前很少有一份問卷的 屬性，完整到可以將運動員心理層面表示出來。Carron 等在 2002 年指出任何統 合分析無法是任何議題的最後答案。統合分析只是一個階段的總整理，因為無法 解決『為什麼』與『何時』，但這兩者也是我們最關心凝聚力與表現最重要的議 題。所以在探討團隊凝聚力中由 Carron, Wydmeyer & Brawley（1985）所編制的 團體環境量表（Group Environment Questionnaire, GEQ），而此項工具發展之初就 是針對 18 歲以上青少年選手所設計，代表題項間較適合成熟的運動。而此一量 表共分為四個向度：
（一）團隊任務對個體的吸引。
（二）運動社會對個體的吸引。
（三）團隊任務整合。
（四）團體社會整合。
而這四個向度的測量已獲得廣泛的認同（莊豔惠，1997；呂淑鈴，2006）。
目前國內外研究眾多，茲將重要的研究整理如表 2-4-3：
表 2-4-3 國內對凝聚力之研究結果
學者 研究對象 研究結果 盧素娥（1995） 大專籃球甲二級
選 手 共 計 男 84 名、女 79 名
工作取向氣候、自我取向與加入校隊的時間三 個變項，可有效的預測團隊中的社會凝聚力，
其中以工作取向氣候的變項，具有較大的預測 力；自我取向、工作取向氣候、自我取向氣候、
年齡四個變項，可有效的預測團隊中的工作凝 聚力，其中以自我取向的變項，具有較大的預 測力。
莊艷惠（1997） 台灣體院學生 選手所知覺的教練領導行為能有效預測團隊任
務整合凝聚力、團隊社會整合凝聚力及團隊任 務對個人的吸引凝聚力，而對團隊社會對個人 的吸引凝聚力則無法有效預測。
謝天德（1997） 國小教師共 795 位
國小教師的工作投入、團體凝聚力分別與社會 閒散之間有顯著的負相關。亦即工作投入、團 體凝聚力愈高者，其社會閒散程度愈低；反之，
則愈高；國小教師工作投入、團體凝聚力對教 師社會閒散的預測力方面，以教師的人際親 和、工作準備、團隊適應和工作專注較具預測 力，但並不理想，顯示教師社會閒散的預測，
仍有其他因素變項。
卓國雄（2000） 國小拔河隊男、
女共 478 名
集體效能和團隊凝聚力與社會懈怠呈負相關；
集體效能和團隊凝聚力與拔河成績表現呈正相 關；社會懈怠與拔河成績表現呈負相關；集體 效能與團隊凝聚力呈正相關；集體效能對社會 懈怠有主要效果存在，低集體效能比高集體效 能者有較高的社會懈怠；集體效能對拔河成績 表現有主要效果存在，高集體效能比低集體效 能者有較佳的拔河成績表；集體效能和工作凝 聚力能有效預測國小拔河隊之拔河成績表現，
累積解釋變異量達 72.7%。
吳慧卿（2002） 大專桌球選手共 227 名
大學校院桌球選手之團隊凝聚力主要是以人際 親和為形成來源；同時，不同組別、教練相處 年數、學校類別及訓練頻率的選手，其凝聚力有 顯著差異存在；選手知覺的教練領導行為對團
隊衝突發生原因、衝突處理方式、團隊凝聚力及 滿意度均可有效解釋。其次，團隊衝突發生原 因對於衝突處理方式、團隊凝聚力、滿意度亦 均可有效解釋；衝突處理方式對團隊凝聚力及 滿意度均可有效解釋；滿意度亦可有效解釋團 隊凝聚力；選手知覺的教練領導行為、團隊衝 突發生原因、衝突處理方式、團隊凝聚力及滿 意度間之結構方程模式，主要是藉由選手所知 覺到的非專制式的教練領導行為之展現，影響 選手對於領導與團隊的滿意度，進而影響團隊 凝聚力的作用力會達到最大；本研究之教練領 導行為、團隊衝突、選手滿意度及團隊凝聚力之 結構方程模式是可被接受的。
周俊三（2002） 大專甲組與大陸 甲 組 籃 球 選 手 227 名
台灣與大陸籃球選手在家長式領導、知覺動機 氣候、團隊凝聚力與團隊滿意上的差異比較方 面：在才德領導方面，大陸選手顯著高於台灣 選手；在仁慈領導、威權領導、知覺工作氣候、
知覺自我氣候、社會凝聚力、工作凝聚力與團 隊滿意方面台灣與大陸選手並無顯著差異。
張景星（2004） 台灣大學海峽兩 岸手球選手 177 名
團隊凝聚力方面，團隊目標的達成，團隊人際 關係達顯著差異，團隊合作默契則未達顯著差 異；團隊凝聚力方面，團隊目標的達成、團隊 合作默契達顯著差異，團隊人際關係則未達顯 著差異；不同練習天數海峽兩岸的大學手球選 手團隊凝聚力各向度皆未達顯著差異；海峽兩
岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚 力的關係，在各個構面上呈現顯著差異。
林博文（2005） 青少年划船選手 共 178 名
團隊凝聚力方面，對團隊適應感受及接受程度 較高，對人際親和則感受與接受程度最低；不 同背景變項的青少年划船選手團隊凝聚力，在 年級、是否為體育班、每週訓練頻率、運動成 就表現均達顯著差異；青少年划船選手知覺的 教練領導行為與團隊凝聚力、選手滿意度達顯 著正相關；團隊凝聚力與選手滿意度達顯著正 相關。
周榮豐（2006） 國 小 手 球 選 手 445 名
不同背景變項台南縣國小巧固球選手在團隊凝 聚力有顯著差異。其中，以性別、年級、與教 練相處年數等背景變項在團隊凝聚力上有顯著 差異；國小巧固球選手在知覺教練領導行為與 團隊凝聚力的相關情形，教練領導行為之五個 構面與團隊凝聚力，除專制行為外，都呈現顯 著正相關；亦即教練對球員的訓練與指導行 為、民主行為、關懷行為及獎勵行為越多，其 團隊凝聚力愈高；國小巧固球選手知覺的教練 領導行為對團隊凝聚力之預測分析，由結果得 知，教練對學生的「獎勵」、「訓練與指導」及
「關懷」行為越多，其團隊凝聚力愈高。
張永文（2007） 國 中 棒 球 選 手 210 位
選手在不同球齡、不同層級所知覺教練領導行 為、團隊 凝聚力 等各構面皆未達顯著差異水 準；選手的訓練頻率不同在知覺教練專制行
為、工作凝聚力方面達顯著水準，每週訓練 5 天顯著高於每週訓練 6 天的選手；社會凝聚力 與訓練與指導行為、關懷行為、獎勵行為有顯 著正相關；選手知覺教練的關懷與專制行為有 達顯著，是社會凝聚力的兩個主要預測變項。
總之，教練應視選手的差異性，調整適當的領 導行為，將有助於提升團隊凝聚力與運動團隊 的經營。
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根據以上文獻，本研究之凝聚力定義如下
（一）人際親和：人與人之間的相處都能關心、被尊重且好相處。
（二）團隊適應：運動員所參與的團隊任務彼此間的互動關係。
（三）團隊合作：團隊成員對工作目標皆能合作、意見一致。
（四）人際吸引：團隊之間個人與團隊彼此接受的程度，以及人際關係。
簡單來說凝聚力是一個多面向的概念，眾多研究也顯示，團隊如果擁有較 高的凝聚力，成功的機會也較高。凝聚力是一種情意的層面，會增進團體間每一 位成員和諧，所以探討凝聚力是有其必要性，因為當團體間這個和諧不存在的 話，就會導致團體間的崩潰、解散。而團隊中都存在著凝聚力，就算是個人項目，
在訓練過程也是要團體的互動，但是凝聚力的程度是需要再探討的問題。而在團 體中教練或領導者就要很清楚團隊欠缺什麼，透過互動來增強凝聚力，把凝聚力 效果發揮到最高。透過一個叫團體營造的過程，具體的提升凝聚力。根據結果，
本研究之假設四如下：
第五節 本章結語
綜合上述文獻，我們發現：
一、只要是組織就存在領導行為，而組織成員與領導者間的互動，才是關鍵。這 種互動其中有兩個因素，就是領導行為與凝聚力共識。只要是團隊就會有領導行 為與凝聚力，而凝聚力也會關係成功或是失敗，共同的配合，共同的合作才會成 功，這也是凝聚力的表現。
二、綜觀目前研究，領導行為與凝聚力相結合的研究相當的多，大多是研究知覺 教練領導行為是否會影響凝聚力，雖然領導是與情境環環相扣，好的領導行為不 是從個人特質或是凝聚力就可以看的出來，應該還要考慮到其它情境因素，不同 的情境會有不同的領導行為，所以研究領導行為與情境如何影響，才是研究領導 行為最主要的方向。
三、信任在領導中是一個值得探討的問題，綜觀近幾年運動相關研究，有關領導 信任的研究是相當少（Dirks, 2000；Gould 等, 2002；Giacobbi, Roper, Whitney, &
Butryn, 2002。轉引自 陳鈺芳、高三福，2006）。尤其是個人項目，國內大部分 都是針對團體項目進行教練領導效能之研究（盧素娥，1995；李建平，2002；周 俊三，2002；吳益勝，2003；周榮豐，2006；洪光燦，2006；康正男，2006；朱 宏偉，2008；黃惠芝，2008），探討其原因可能是缺乏有效的測量工具。而陳鈺 芳、高三福（2006）針對國內特殊性，修改自 Dirks 在 2000 年的領導信任量表
（Measurement Scale for Trust in Leader），編制成運動信任量表中文版，而研究 結果顯示，領導信任影響選手與教練間的情境關係，是相當重要的。
四、目前研究教練領導行為，還是以多元領導模式為主，是從事領導相關研究時，
十分重要的理論，多元領導模式的測量工具即是運動領導量表（Leadership Scale for Sports, Lss），而雖然 Chelladurai 在 2001 年將轉型領導放入 MML 模式中，
但是好的領導者不一定具備轉型領導的特質，而擁有轉型領導特質的人也不一定 是為好的領導者。領導效能是從喜好的、實際的與要求的領導行為，之間的互動 與一致性來決定領導的行為。所以在一個概念下，轉型領導只是一個間接影響領 導行為的前置變項而已，並不能混為一談，必須另外去討論。
五、本文將嘗試以領導行為、領導信任、凝聚力三個變項來探討個人主義相當高 的游泳運動，背景變項中是否與這三個變項有所關連。而目前國內研究游泳選手 皆著重於生物力學或生理學，較少人去探討游泳選手心理層面。所以在游泳中，
選手如何信任與瞭解教練的想法，而領導行為與凝聚力間存在著何種關係，也是 本研究待解決的問題。
因此，根據文獻本研究所提出的假設共有四個，分述如下：
假設一：不同背景變項之游泳選手，所知覺到的領導行為有顯著差異 1-1 游泳選手所知覺的領導行為不因性別有顯著差異。
1-2 游泳選手在組別上對知覺領導行為有顯著差異。
1-3 游泳選手在層級上對知覺領導行為有顯著差異。
1-4 游泳選手在類型上對知覺領導行為有顯著差異。
1-5 游泳選手在總訓練年數上對知覺領導行為有顯著差異。
1-6 游泳選手在與現任教練相處年數上對知覺領導行為有顯著差異。
假設二：不同背景變項之游泳選手，所知覺到的領導信任有顯著差異 1-1 游泳選手所知覺的領導信任因性別有顯著差異。
1-2 游泳選手在組別上對知覺領導信任有顯著差異。
1-3 游泳選手在層級上對知覺領導信任有顯著差異。
1-4 游泳選手在類型上對知覺領導信任有顯著差異。
1-5 游泳選手在總訓練年數上對知覺領導信任有顯著差異。
1-6 游泳選手在與現任教練相處年數上對知覺領導信任有顯著差異。
假設三：不同背景變項之游泳選手，所知覺到的凝聚力有顯著差異。
1-2 游泳選手在組別上對知覺凝聚力有顯著差異。
1-3 游泳選手在層級上對知覺凝聚力有顯著差異。
1-4 游泳選手在類型上對知覺凝聚力有顯著差異。
1-5 游泳選手在總訓練年數上對知覺凝聚力有顯著差異。
1-6 游泳選手在與現任教練相處年數上對知覺凝聚力有顯著差異。
假設四：游泳選手知覺整體領導行為可對領導信任有著顯著預測力。
假設五：游泳選手知覺整體領導行為可對凝聚力有著的顯著預測力。
假設六：游泳選手所知覺到整體領導行為與領導信任，可顯著預測凝聚力。
第參章 研究方法
本研究的主要目的，是使用問卷調查的方式，瞭解優秀游泳選手對於知覺教 練領導行為、領導信任與凝聚力三者之間的關係，並探討三者之間對於優秀游泳 選手的重要性。透過文獻分析、問卷設計及抽樣的方式，進行量的研究。本章從 研究架構、研究程序與期程、抽樣方式與對象、研究工具、以及資料處理與統計 方法等五節分別加以說明。
第一節 研究架構
根據前述文獻，本研究之架構如圖 3-1-1 所示：
教練領導行為 領導信任 凝聚力
圖 3-1-1 研究架構圖
第二節 研究程序
本研究在文獻探討後，確定研究目的及範圍，建立研究架構，並經由問卷的 設計，預試、修正後，正式實施調查問卷。再將資料整理分析、驗證假設，最後 提出研究結論與建議。研究主要程序如圖 3-2-1 所示。
蒐集相關文獻並整理歸納
撰擬研究架構、確立研究方法
編制研究工具、確定預試問卷
指導教授及口試委員查核
正式問卷施測
歸納資料結果與分析
歸納出研究結論與建議 預試問卷施測、考驗問卷信、效度
確定研究對象與抽樣方式
歸納、探討、分析相關文獻
確定研究方向與背景
圖 3-2-1 本研究流程圖
第三節 抽樣方式與對象
問卷的施測與發放分為兩個階段，一、發放預試量表；二、發放正式量表，
其中正式量表依日期共分三階段，茲將研究對象與抽樣方法分述如下：
一、預試研究對象與抽樣方法
本研究經過專家修編題意之後，根據進行因素分析的標準為前提下，預試問 卷數量，需為總題數的 3～5 倍，總題項為 54 題，因此本預試問卷數發放 200 份。
預試問卷於 97 全國冬季短水道錦標賽中發放，以立意取樣的方式進行填 答，先徵得選手同意之後，再由填答員進行一對一填答，已確保問卷之有效率。
共計發放 200 份，回收 200 份。剔除無效問卷後實得有效問卷共 169 份，無效問 卷共有 31 份。問卷有效率達 84.5％。
二、正式研究對象
本問卷經預試後，修改編制成正式問卷後發放，總題項為 53 題。挑選對象 為 2009 年全國大專運校運動會資格賽游泳項目之選手及 2009 年全國中等學校運 動會資格賽游泳項目之選手。以叢集隨機抽樣的方式發放，發放時間共分三期共 發出 700 份，共回收 421 份。第一階段大專甲組於 98 年 3 月 6 日發放共發出 200 份，回收 158 份，有效問卷為 143 份，無效問卷 15 份，問卷有效率為 90％；第 二階段大專乙組於 98 年 3 月 13 號台中靜宜大學發放 300 份，回收 196 份，有效 問卷 169 份，無效 27 份，問卷有效率為 86％；第三階段為 98 年 3 月 21 日新竹 縣立游泳池發放 200 份，回收 123 份，有效問卷為 109 份無效問卷為 14 份，問 卷有效率為 88％。如表 3-3-1 所示：
表 3-3-1 問卷發放時間與回收率
組別 時間（會前賽） 發出數（回收） 有效問卷 有效率 大專甲組 98.03.06～98.03.09 278（158） 141 90％
大專乙組 98.03.13～98.03.15 725（251） 171 86％
高中組 98.03.21～98.03.22 259（123） 109 88％
三、無效問卷之認定
無效問卷之認定，除了遺漏值之外，其中兩分量表中皆勾選同一等距，皆無 效。
