第二章 文獻回顧：凝聚問題意識
第三節 公部門的勞動
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法觀察得到。不同社會群體會有自己認定情感規則和提醒情感規則的方法，這些 規則也會因不同群體而有所不同。根據不同的事件，不同的群體往往會有自己認 為適當的規則或是規範產生，而這些都是處於當中的人一直視為理所當然的事。
更進一步來說，Hochschild 認為情緒的操演方式有兩種，一種是「表面的操 演」（surface acting），是個人嘗試改變外在的表現，並非自己本人的一部分；另 一種則是「深層的操演」（deep acting），是個人努力改變內在情緒，使得原本應 該是操演的情緒變成真實流露，此時意識產生變化，操演的情緒竟成了「自己」
的一部分。例如空服員原本是假裝微笑，但當他們覺得自己是發自內心的微笑 時，就是深層操演的例子。
一開始人們是按照自己的意思操演情感，但當制度牽涉進來後，個人不能按 照自己喜愛的方式思考，而被要求以制度化的方式來操演情感。有一個規範在制 度底下的人們在哪些場合應該操演哪些感受，而哪些場合又不應該操演哪些感 受，這就是「情感規則」。組織也有自己的一套規則，所以會有組織的情感規則 來規範組織的成員。以 Hochschild 的研究為例，空服員有一套屬於自己的情感 規則，像是把乘客假想一位「坐在家中客廳的私人訪客」，或是不能對乘客憤 怒。在與同時的相處中，也是有情感規則，像是因為空服員的工作是需要恊力合 作的，所以在工作的過程中，彼此需要表現出一種情輕鬆、友善的情緒氣氛。
Hochschild 提出的情感異化，多是放在服務業討論。在本研究納入情緒勞動 討論的原因在於清隊員過去不太需要面對民眾，在組織改革後，變成沿街收垃圾 的垃圾清運方式，因此不得不面對民眾，情緒成了勞動的一部分。在這樣的改變 下，清潔隊員會需要付出哪些情緒勞動？
第三節 公部門的勞動
清潔隊的工作與傳統勞動理論比較，除了非製造業的差異外，還有一個很大
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的差異，在於清潔隊是屬於公部門（環保局）管轄，而非屬於私部門資本家。
Bozeman 等（1994）指出公部門是處理公共利益、擁有公共財特徵之財貨或是 為公眾服務的政治機關，在其中工作的人，會面臨不同於一般私部門的工作環境 和工作內容，最明顯的特色在於並沒有明確的資產階級存在。
公部門與私部門的工作目的和動機都不相同，公部門主要的目的與動機是滿 足社會的公共利益和社會的需要，私部門的目的與動機則是追求個人利益。因 此，在公部門工作的人，若是悖離公共利益，往往遭受到嚴厲的批評（Rainey, 1991）。不僅如此，Strunz（1995）也指出公部門的運作方式是非市場取向，不 論是生產或是服務都是遠離市場的。相對來說，私部門則是市場取向，強調資源 間的競爭與交換。因此，公部門的工作性質不必考慮市場競爭利潤問題，即便公 部門像是雇主一樣，支付工資或是提供勞動契約，但卻不是一個真正的市場。
根據 Wright 的區分，去商品化的國家服務強調使用價值的直接生產，也就 是直接生產符合人民需要的產品或是服務，例如教育、公共設施等。其中工作內 容與資產階級不會有太多關係，因為是直接面對民眾提供服務和資源，例如社工 員的工作是為滿足案主需要，而非要從中賺取利潤。因此，國營企業在決定生產 項目和數量時，首重是能否配合人民需要，而非考量是否影響到資產階級的利 益。在公部門中工作的工人階級雇主是國家，就像清潔隊員的雇主是環保局，其 生產的產品和服務是由政治過程決定，而非市場經濟，並且多屬於獨佔事業，任 務就是完成既定的目標，而非在市場競爭。因為公部門沒有獲利壓力，所以不需 要不斷剝削工人（Wright, 1997；引用自黃承勇，2004）。清潔隊雖不是真正的公 務人員，但卻屬於國家政府管轄，只需要完成任務，不需要努力獲取利潤。因 此，和一般研究工廠工人的勞動研究不同，背後並沒有一個資本家在「剝削」。 一般會認為職場上性別分工的研究多是集中在私營公司，對於公家機關或是 公營單位可能會因其制度較固定、工作較有保障等因素而被忽略。然而，根據張 苙雲（1988）的研究，在行政部門內公務人員的升遷受到許多因素影響，像是年
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資、初任職等，或是工作單位的層級等；在這當中，對於男性公務人員來說，年 資是最重要的因素；而對於女性公務人員而言，初任職等的因素影響最大，且由 於女性公務人員平均年資較淺，因此相對於男性，在職等的升遷上處於較不利的 地位。另外，張苙雲與莊淵傑（2004）的研究也發現，初任職、年資和在職時期 的教育投資等都是影響個人升遷的重要因素。但是，即使考慮這三個因素，女性 公務人員的升遷機會仍然不如男性。
國外的研究也指出「官僚化和理性化並不能消除生理性特徵對於勞動待遇的 影響；這些組織特徵使得性別間的差異性對待制度化」（William Barnett，2000；
轉引自張晉芬，2011：159）。根據 William Barnett 等人對美國加州州政府的研 究，雖然以女性或是弱勢族群為主要勞動力的職業有較多升遷的機會，但是大部 分是短程，且薪水增加有限，而以男性居多的職業雖然平均的升遷機會比較少，
可是升遷的級距較大、薪資增加較多，並經常有機會可以轉到其他局處（同前 引）。除此之外，張晉芬（2002）也指出雖然一般對公營事業的想像是從職務的 安排到薪資給予、升遷等都有制度和規範可循，但實際上處處還是可見男性雇主 或是管理階層操弄的痕跡：「專業組織中的考試、升等、或是人事決策都是在鞏 固原有的性別化制度和結構，甚至強化性別的差異」（同前引：117）。
清潔隊屬於公家機關，是否因此承襲了公部門性別化制度的特色？另外，清 潔的工作因不需要高學歷，較偏於勞力工作，也無需專業技能，故多被認為是低 階層的人所從事的，職業聲望較低。然而，這幾年社會變遷，清潔隊逐漸從一個 沒有人要從事的工作變為許多高學歷者想要進入的工作，主要是因為大環境景氣 不好，而清潔隊是公家機關，具有穩定的特色。五都升格後，原屬於各鄉鎮市公 所的清潔隊，變成環保局管轄這樣的轉變使得進入清潔隊，不太能再像早期一樣 使用私人管道進入，而需要公開招考。因此，清潔隊從一個不完全的公家機關到 更制度化。這樣的轉變，對於清潔隊員的勞動過程帶來哪些影響？
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第四節 小結
第一章說明了清潔隊的工作特質，發現這是一個職業聲望低、男性為主、工 作內容多樣且重體力的工作。這樣的工作特質結合第二章告訴我們的「男性工 作」與「女性工作」後，會發現清潔隊中的性別分工不同，例如女性被視為較合 適清掃街道。在這樣的情形中，清潔隊工作對於男性與女性會有不同的想像。男 性和女性在勞動過程中是如何建構自己的專業化和技術化？在清潔隊工作中，不 同性別的情潔隊員會面臨到不同的問題與挑戰，這些問題與挑戰是如何影響他們 的勞動過程，是這份研究想釐清的。另外，清潔隊員在組織、技術和人員上有變 革，以前不需面對群眾，現在則是需要和民眾有直接接觸，所以也想了解清潔隊 員是如何展演自己的情緒勞動。整理如下：
一、清潔隊員工作特質的性別化：
（一） 男性與女性清潔隊員在清潔隊中會被分配到哪些職務？
（二） 清潔隊工作包含許多不同類型和不同分工，如何影響清潔 隊員的勞動？
（三） 清潔隊員的勞動經驗存在著哪些性別化的差異？
（四） 造成性別化差異的原因又為何？
二、清潔隊員的勞動過程：
（一） 清潔隊隸屬公部門，與一般私部門的工作不同的工作內涵 如何影響清潔隊員的勞動經驗？
（二） 清潔隊工作的勞動過程，具有哪些技術與情緒勞動？
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