第二章 文獻回顧：凝聚問題意識
第二節 勞動與勞動過程
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害，尤其是少數族群或是女性；Trond Petersen 和 Laurie Morgan（1995）則更進 一步指出職業性別隔離表面看起來是性別分工，但實質上是不平等的位置分配。
藉著這樣的討論，我們知道性別想像影響性別分工，性別分工影響性別職業隔 離。不同性別的工作者進入清潔隊工作，會被組織安排到「適合」其性別的工 作。研究不僅討論性別分工，也進一步釐清清潔隊工作的性別職務隔離。另一方 面，也藉著徐宗國（2001）對於男護士拓邊工作的討論，了解男性在清潔隊工作 中付出情緒勞動時的角色。
第二節 勞動與勞動過程
依照謝國雄（1997）的整理，當代關於勞動與勞動過程的研究有四個階段：
Marx 對於資本主義的勞動過程討論、Braverman 提出「去技術化」（de-skilling）
的討論、Burawoy（1979）論及工人的自願性順服（voluntary servitude）與生產 政治，以及帶入「社會事實」（social fact）和「主體性」（subjectivity）的討論。
本論文會以 Braverman 的「去技術化」為主要討論脈絡，並加入情緒勞動的討 論，來了解清潔隊員工作的勞動過程。
一、 技術的社會建構
從 Marx 的勞動價值理論出發，Braverman（1975）重新強調勞動的重要 性。「去技術化」（de-skilling）是資本主義的發展趨勢，資本家以此控制和管理 工作，剝奪工人的技能和自主權，減低從勞動力（labor power）到勞動（labor）
的不確定性。
Marx 認為勞動是一個過程。勞動者在勞動過程中依照自己的目的，利用勞
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動資料將自己的活動傳達到勞動對象上，使勞動對象成為合於勞動者需要的物 品，也就是將原本在腦中的圖像，經由自己的雙手在現實世界中被實踐出來的過 程。因此，Braverman 認為人類工作的特徵，是概念（思想）和執行（行動）的 結合。然而，這種結合卻可以分解。資本家藉由管理技術的發展，將勞動過程中 的「概念」與「執行」分開，「概念」被集中到管理部門，由管理部門預先規畫 整個勞動過程，進而達到控制的目的。在執行的部分，則因為機器的引進、生產 線的出現，使得工人在「概念」被抽離之下，從事著單調、機械化的工作，這種
「去技術化」的過程，使得工人的勞動發生退化（degradation）的現象。
清潔隊工作和 Braverman 對工人的技術研究中，有一個不同點是沒有資本 家。然而，僅管沒有資本家，仍有管理者，也就是環保局，環保局差派隊長、稽 查、隊部人員等來管理清潔隊員，負責教育訓練、人事晉用安排等。對於清潔隊 的工作，制定了一套執行手冊，明定清潔隊各項工作的「概念」，希望隊員們能 照著規定執行。然而，清潔隊員卻沒有去技術，甚至是發現有許多具有技術的工 作能力。Braverman 認為知識、技術從工作現場被轉移到管理階層手中，也出現 在 Noble（2002；轉引自黃聖閔，2009）的研究中。然而，不同於 Braverman 對 全面「去技術化」的悲觀描寫，Noble 發現工廠並沒有完全去技術化，因為工會 的因素和需要考量到自動化程度與機械可靠的程度。黃聖閔（2009）關於國道收 費員的研究中指出國道收費員看似無技術的工作，也看似去技術化的工作，和工 人們一樣，重覆單一的動作，但卻具有許多現場智慧（intelligence）。
同樣對於工廠工人技術的研究，男性和女性工人卻有不同的技術想像。許多 女性主義者強調，技術的本質是被社會建構出來的。當在決定一項工作是否具有 技術時，看得往往不是工作本身，而是工作者的性別。Pollert（1981）和
Westwood（1984）的研究指出，男性的工作被歸類為技術工作，女性則是「半 技術性質」或「非技術」，且女性的報酬比男性低。Cavendish（1982）也指出，
工廠的女性員工幾乎都是半技術性質的裝配員，但男性卻遍佈各個層級。即便男
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性與女性同在一個機械廠做同樣的工作，男性的報酬仍較多，因為男性可以抬起 沉重的原料，女性則不能。劉梅君（1999：280）的整理，也指出同樣的概念：
「『技能』的定義裡，充滿『性別』的偏見，也凸顯『權力』的滲透。」女性通 常被編派到「低／無技能」的工作領域，且工作技能也不被認可
（recognition），因為女性在「性別權力關係」中居劣勢位置。
在清潔隊中，雖然男性與女性沒有不同的報酬，但卻面臨一樣的情形，女性 多會被歸類到相對技術性較低的工作。如何運用技術的概念來重新檢視清潔隊的 勞動過程，也是研究中重要的關注面向。最首要的問題是，清潔隊工作有技術 嗎？如果有，那清潔隊工作的技術是如何取得和呈現？在沒有資本家的情形下，
管理者是如何影響清潔隊員的工作？
二、
Hochschild 的情緒勞動
後工業社會和工業社會的不同在於，後工業社會工作的一個基本事實是，勞 動者不與機器打交道，而是個人需要與其他人交談，人與人之間的互動更為重 要。在互動的過程中，以前只需要處理自己的情緒，現在則需要處理自己與他人 互動所產生的情緒，且需要付出自己的「情緒勞動」。也就是說，「情緒」成為可 販售的商品之一。
Hochschild（1940）研究說明「情緒勞動」是指當一個人必須壓抑自己的感 覺，為了維持自己臉上的笑容或是某種「正面」的情緒時，所作的付出。像是空 服員即使遇到使自己不開心的事（例如不講理的客人），但還是要微笑面對客 人，不能真實表達出自己的情緒。在這樣的情況底下，勞動者存在一個為完成工 作的自我分離，這個分離出現於自己本身的感情與情緒勞動的差異。從事需要情 緒勞動的情緒工作，會有指引情感工作的「情感規則」。情感規則是藉由掌管情 緒交換的權利或義務感建立的。Hochschild 認為這種情感系統是私下運作，且無
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法觀察得到。不同社會群體會有自己認定情感規則和提醒情感規則的方法，這些 規則也會因不同群體而有所不同。根據不同的事件，不同的群體往往會有自己認 為適當的規則或是規範產生，而這些都是處於當中的人一直視為理所當然的事。
更進一步來說，Hochschild 認為情緒的操演方式有兩種，一種是「表面的操 演」（surface acting），是個人嘗試改變外在的表現，並非自己本人的一部分；另 一種則是「深層的操演」（deep acting），是個人努力改變內在情緒，使得原本應 該是操演的情緒變成真實流露，此時意識產生變化，操演的情緒竟成了「自己」
的一部分。例如空服員原本是假裝微笑，但當他們覺得自己是發自內心的微笑 時，就是深層操演的例子。
一開始人們是按照自己的意思操演情感，但當制度牽涉進來後，個人不能按 照自己喜愛的方式思考，而被要求以制度化的方式來操演情感。有一個規範在制 度底下的人們在哪些場合應該操演哪些感受，而哪些場合又不應該操演哪些感 受，這就是「情感規則」。組織也有自己的一套規則，所以會有組織的情感規則 來規範組織的成員。以 Hochschild 的研究為例，空服員有一套屬於自己的情感 規則，像是把乘客假想一位「坐在家中客廳的私人訪客」，或是不能對乘客憤 怒。在與同時的相處中，也是有情感規則，像是因為空服員的工作是需要恊力合 作的，所以在工作的過程中，彼此需要表現出一種情輕鬆、友善的情緒氣氛。
Hochschild 提出的情感異化，多是放在服務業討論。在本研究納入情緒勞動 討論的原因在於清隊員過去不太需要面對民眾，在組織改革後，變成沿街收垃圾 的垃圾清運方式，因此不得不面對民眾，情緒成了勞動的一部分。在這樣的改變 下，清潔隊員會需要付出哪些情緒勞動？