實施現況

第一項 普遍未能落實

性別工作平等法自2002年3月8日實施至2010年已滿8年，茲將行政院勞 工委員會於2011年間實施之性別工作平等法實施狀況調查結果析述如下

101：

(一)事業單位實施產假、流產假、陪產假及家庭照顧假情形

2010年事業單位有提供「產假」者佔96.8％，平均給予產假週數為7.5 週，但關於產假期間之工資，給全薪者僅占64.6％， 24.5％則只給底薪， 4

％僅發給部分工資，甚至仍有2％不發任何工資，顯示約有36％之女性受僱 者在產假期間，仍有可能因收入之短少或斷絕而無法安心休養，面臨產後 必須儘早返回職場工作之無奈。至於沒有給予產假之事業單位中，有半數 雖表示其原因或為「按日計薪或按時計薪員工生產自行放假休息」，或為

「工作性質不適合孕婦，員工懷孕會自動離職」，但亦有部分原因為「業 務繁忙，無法提供」及「不僱用孕婦，孕婦生產完再來上班」，且女性受 僱者於懷孕期間究竟是自願放假休息或離職，抑或是被雇主所迫，不論是 明示或暗示，顯然殊值斟酌。

2010年事業單位有提供「流產假」者佔54.6％，有提供「陪產假」者 佔57.8％，有提供「家庭照顧假」者僅佔36.8％，顯示實施比率不高。至事 業單位沒有提供流產假、陪產假及家庭照顧假之主要原因，為員工無此需 求或可用病假或事假替代，顯見在相關宣導上仍有待落實，或係雇主刻意 規避法律規定，未予員工相關資訊，或利用其主掌去留、升遷、考評之管 理權限，使員工不敢利用前述假別，以進行其照顧家務之責任。

(二)事業單位提供「為撫育未滿3歲子女，得減少或調整工作時間」情形 員工規模在30人以上之事業單位有提供「為撫育未滿3歲子女，得減少 或調整工作時間」者僅佔47.5％，實施率不到5成，即使是員工規模250人 以上之事業單位，有提供者亦僅達6成，顯示該項規定成效不彰，使立法之 美意大打折扣。

(三)事業單位提供「育嬰留職停薪」之情形

2008年員工規模30人以上之事業單位有提供「育嬰留職停薪」者佔60.0

％，性別工作平等法第16條修正條文於2009年5月1日正式施行，刪除雇用 30人以上雇主之門檻，結果2010年有提供育嬰留職停薪之事業單位僅佔 40.7％，與2009年相差不多，且事業單位員工規模愈大者，有提供「育嬰 留職停薪」之比率愈高，顯示員工之規模會影響雇主同意受僱者留職停薪 與否，此由「員工規模小，無法提供」為無法提供之次要原因，並佔24％

101 行政院勞工委員會，性別僱用管理調查 100 年版（性別工作平等法實施狀況）， http://statdb.cla.gov.tw/html/svy99/9904menu.htm，瀏覽日期：2011 年 6 月 3 日。

之比例，即足明瞭。但我國之事業單位實以中小企業居多，因此可能大多 數之受僱者並無法享有育嬰留職停薪之福利。另依據行政院勞工委員會於 2009年及2010年間所為之婦女婚育與就業之關係調查顯示¹⁰²，育嬰留職停 薪制度自2002年3月性別工作平等法施行至2008年底為止，具勞保身分申請 育嬰留職停薪者僅有16,071人，但就業保險法修正實施後，至2009年底，

具勞保身分申請育嬰留職停薪者增加為31,591人，顯示育嬰留職停薪津貼 之提供，確有提高受僱者申請育嬰假意願之作用。

有提供「育嬰留職停薪」之事業單位中，對員工復職之安排，雖有72.1

％表示會恢復其原來之職位，但仍有將近30％之事業單位之受僱者可能無 法回復原職，在留職停薪期滿原有職位未能確保之情況下，自有可能影響 受僱者申請留職停薪之意願。

(四)事業單位「哺乳室或集乳室」之設置情形

女性受僱者於哺乳時遇到最大之問題，在於哺乳之地點，倘女性受僱 者工作之場合並非獨立而具有隱私之辦公空間，即必須另尋適當之場所餵 奶或擠乳。2010年事業單位有設置「哺乳室或集乳室」者僅佔13.2％，沒 有設置者高達86.8％，主要原因以員工無此需求為最高，其次為工作場所 無法設置。哺乳室之設置是企業友善家庭之具體作為，如事業單位未能提 供此類措施，勞動基準法設計哺乳時間之美意即大為減半，蓋對女性受僱 者而言，如工作場所不能支持哺餵母乳之政策而無法提供友善之哺乳環 境，被迫只能遮遮掩掩、躲躲藏藏地待在儲藏室或廁所等窄小而不適之地 方擠奶，即有可能因此卻步，打消哺餵母乳之念頭。

(五)事業單位設置「托兒設施」或提供「托兒措施」情形

2010年員工規模250人以上之事業單位有「設立托兒所」者佔4.9％，

「與托兒所簽約，提供托兒優惠」者佔63.9％，沒有提供托兒設施及優惠 措施者則占31.1％，顯示仍有為數不少之事業單位不認為有分擔受僱者育 兒責任之必要。

由以上調查結果可知，性別工作平等法雖已實施多年，但對於育齡男 女之相關勞動保護政策仍有待落實。雇主應體認到受僱者生產、撫育幼兒，

實係為國家、社會創造、培育下一代之勞動力，使企業能達到永續經營之 目標，因此雇主亦應負起分擔受僱者育兒責任之義務。必須要有雇主之支 持，育齡男女始能在無後顧之憂之情況下，不視懷孕、生產為畏途，而增 強孕育繼起生命之意願。

102 行政院勞工委員會，婦女婚育與就業的關係調查（98 年版），

http://statdb.cla.gov.tw/html/woman/98woanalyze2.doc，瀏覽日期：2011 年 1 月 30 日；行政院勞工委員會，

婦女婚育與就業的關係調查（99 年版），http://statdb.cla.gov.tw/html/woman/99woanalyze2.doc，瀏覽日期：

2011 年 1 月 30 日。

第二項 育嬰假淪為富人條款

依行政院勞工委員會所為之調查，至2008年底為止，申請育嬰留職停 薪者計27,011人，其中具勞保身分申請育嬰留職停薪者計16,071人，無申請 意願者多達7成，其中除因小孩已有人帶者為4成5外，因需要工作賺錢者則 將近2成¹⁰³，顯示育嬰留職停薪造成之經濟壓力，係讓受僱者望之興嘆之原 因。

性別工作平等法規定育嬰假之立法目的，在於提供受僱者得以留職停 薪育嬰，暫時離開職位，原僱傭關係不受影響，以避免過去因育嬰而不得 不離職，嗣欲回歸原職無門之困境。雖性別工作平等法第16條於2002年制 定時，即已有育嬰留職停薪津貼之設計，但亦同時規定另以法律定之，之 所以如此規定，除因資方反彈，認為如此將加重事業單位之成本及負擔外，

亦係因津貼之發放尚須結合其他社會福利制度完善規劃，以免一旦財源不 確定，更增政府及請領者之困擾¹⁰⁴。在財源問題遲未能解決下，以致育嬰 留職停薪之規定雖已實施多年，但申請者始終有限。蓋在育嬰留職停薪期 間無所得收入之情況下，實難長期僅依靠夫妻之一方賺錢即能支撐整個家 庭之開銷，若無育嬰留職停薪津貼，對收入有限之家庭而言，殊難承擔一 份薪水之損失，育嬰假是根本無法請得起之假期，只有能夠負擔得起在休 假期間工資中斷導致所得降低之家庭，才有可能享受到此部分之立法美意

105。故多數受僱者咸認無給之育嬰留職停薪無異畫餅充飢，惠而不實，只 有富人才請得起，育嬰假因而淪為「富人條款」或「中產階級條款」¹⁰⁶。 雖就業保險法業於2009年4月22日修正，增訂發給育嬰留職停薪津貼之 規定，但依目前立法方向，僅約500萬勞工納入保障，尚有300多萬勞工，

例如職業工會勞工無法受惠¹⁰⁷。且給付方式以月投保薪資之6成計算，以目 前勞保最低投保薪資17,880元計之，請育嬰假者每月最少僅可領10,728元，

縱以最高投保薪資43,900元計算，最多也只能領26,340元，實質津貼補助之 所得替代率太低，以目前物價上漲之速度，僅6成勞保投保薪資，對多數勞 工而言，仍不敷生活所需，育嬰假仍是請不起之假期，以致立法美意雖然 完善，但成效不佳。

103 行政院勞工委員會，幼童托育概況，2007 年社會指標統計年報，頁 24，

http://www.dgbas.gov.tw/public/Data/88111254171.pdf。

104 郭玲惠，前揭論文，註 74，頁 12。

105 依美國於 1996 年所為之調查報告顯示，如育嬰假不給薪，則有需要但請不起育嬰假之受訪勞工高達 6 成以上。參見劉梅君，前揭論文，註 27，頁 3。

106 劉梅君，前揭論文，註 27，頁 3-4。

107 高泉錫，別讓人民總是擔心養不起 育嬰津貼，我國育兒政策的第一步，台灣勞工季刊，第 17 期，2009 年 3 月，頁 7。

第三項 因婚育離職後再就業之困難

根據行政院主計處「99年度婦女婚育與就業調查報告」顯示，台灣地 區15至64歲之女性人口中，有3成1之女性受僱者曾因結婚離職，復職率為 44.73％，平均復職間隔約為6年11個月；另有1成6之女性受僱者曾因生育 而離職，復職率為55.48％，平均復職間隔約為6年5個月。而曾因生育離職 女性之離職原因以「照顧小孩」最多，「準備生育」次之。換言之，女性 受僱者因婚育而退出職場之比例高達4成7，因結婚退出職場即未再復職之 比例高達55.27％，因生育離職後未再重返職場之比例亦高達44.52％¹⁰⁸，顯 示養兒育女對女性受僱者工作生涯之持續與發展不僅構成相當大之障礙，

尤以目前失業率偏高之情形觀之¹⁰⁹，女性受僱者於婚育離職後欲二度就 業，更面臨重大之困難。