現行育齡男女相關勞動法制

我國關於促進育齡男女育兒與工作兩全之相關勞動保護規定，散見於 勞動基準法、就業服務法及性別工作平等法。其法源主要來自：憲法第7 條「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律 平等」、第15條「人民之生存權、工作權及財產權應予保障」、第152條「人 民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會」、第153條「國家為改良 勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，

予以特別之保護」、第154條「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。

勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之」、第155條「國家為謀社會福利，應 實施社會保險制度。人民之老弱殘廢，無力生活，及受非常災害者，國家 應予以適當之扶助與救濟」、第156條「國家為奠定民族生存發展之基礎，

應保護母性，並實施婦女兒童福利政策」及憲法增修條文第10條第6項「國 家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩 性地位之實質平等」等。

此外，聯合國大會於1979年曾通過「消除對婦女一切形式歧視公約」

（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women,以下簡稱CEDAW），鼓勵締約國採取具體措施促進性別平等，以 保障婦女在政治、經濟、家庭及個人自主等領域之人權。該公約與育齡婦 女相關之條文有：第5條改變職場性別歧視；第11條消除對婦女之就業歧 視，包括享有相同就業機會、福利、工作條件、社會保障之權利、同值同 酬、禁止以懷孕、產假及婚姻狀況為理由予以解僱之歧視、實施帶薪產假、

鼓勵雇主提供幼托系統；第12條消除在保健方面對婦女之歧視，保證婦女 能取得各種有關計劃生育、懷孕、分娩和產後期間之適當服務等。台灣雖 尚非聯合國會員國，但亦於2007年2月9日簽署加入，並致力推動公約之精 神落實於具體之規範當中。總統令並業於2011年6月8日公布消除對婦女一 切形式歧視公約施行法，訂於2012年1月1日開始施行，法規要求各級政府 機關必須採取立法或行政措施，消除性別歧視，並積極促進性別平等，公 約內容詳列各項性別平等權利，包含參與政治及公共事務權、參與國際組 織權、國籍權、教育權、就業權、農村婦女權、健康權、社會及經濟權、

法律權、婚姻及家庭權等。另規定每4年要提出一份「消除對婦女歧視國家 報告」，並邀請相關學者專家及民間團體代表審閱；各級政府機關執行公 約所保障各項性別人權規定所需之經費，應依財政狀況，優先編列。至於 各級政府機關則應於施行法施行3年內完成法令之制定、修正或廢止，及行 政措施之改進，以符合消除對婦女一切形式歧視公約規定。冀能達成推動

反性別歧視，落實兩性平權之政策目標。

隨著婦女勞動參與率提高及就業率成長，育齡婦女必須付出更多心力 與體力在工作上，然而，傳統母職及女主內之社會觀念仍咸認為養育兒女 及操持家務係婦女之責任。依據行政院主計處於2010年間所為15至64歲已 婚女性每天平均料理家務時間調查，15至64歲已婚職業婦女花在照顧小孩 之活動平均為2.37小時，做家事之活動平均為2.19小時⁶⁹，至於目前沒有子 女之已婚育齡婦女，因毋需照顧小孩，致其料理家務時間僅2.21小時，顯 示已婚職業婦女在忙碌工作一天之後，仍須負擔起照顧小孩及料理家務之 責，造成已婚職業婦女面臨蠟燭兩頭燒之疲累情境，承受雙重之負擔及壓 力。為緩和此問題，「性別工作平等法」已具體揭示「母性保護」⁷⁰之目標，

期讓大眾認知養兒育女不僅為傳統家務責任，更是國家及企業必須負擔之 社會責任。此外，在其他勞動法制，如勞動基準法、工廠法、就業服務法、

勞工安全衛生法等，亦有對育齡婦女提供「母性保護」之相關規定，並禁 止懷孕歧視暨賦予女性勞工懷孕期間工作權益之保障及遭受雇主不利益對 待時之救濟途徑。茲將相關保護規定概述如下。

第一項 禁止性別、結婚、懷孕歧視

由於傳統社會價值使然，雇主漠視、忽視女性受僱者權益之案例時有 所聞，學術界往往以「玻璃天花板」⁷¹比喻女性於職場中遭受表面上看不到 卻實際存在於招募、進用、升遷等之障礙。為倡議兩性工作平等及禁止歧 視之精神，法乃明定雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷 等階段，不得因性別不同而有差別待遇⁷²，以確保男女受僱者享有平等之受

69 行政院主計處，前揭調查，註 21。

70 所謂母性保護，也可以稱為生育保護，其目的在於藉由對孕婦與產婦之保護，以確保母體及所生子女 之健康，包含和生育子女有直接關係之事項，如與妊娠、生產有關之母體、胎兒之保護，與產後之休養、

育兒等項目。其主要是針對女性天生特有之生理機能，有孕育下一代之社會再生產之天職，而給予特別 之保障，以延續社會之生命力。參見雷蓓蓓，台灣與瑞典的母性保護與兒童照顧制度之比較，國立成功 大學政治經濟學研究所碩士論文，2004 年，頁 16-17；邱意玲，勞動基準法與兩性工作平等法立法之比 較：性別觀點的分析，國立成功大學政治經濟學研究所碩士論文，2005 年，頁 92。另依國際勞工組織第 103 號修正母性保護公約及其建議書中之定義，母性保護是指「在法定期間內所享有之產假權、母性受 益權、安全工作權及平等工作權」，所謂產假權是指女性勞工生育時可享有至少 12 週之產假，母性受益 權是指因生產而缺勤之婦女應有申領現金及醫療給付之權利，安全工作權是指女性勞工在妊娠期間得調 換至較輕鬆且不易危害胎兒及母體健康之工作環境，平等工作權是指雇主不得藉婚姻、懷孕、分娩、育 嬰等事由解僱女性勞工或對其勞動條件作不利之變更。參見周玟琪，從勞工階級動員觀點看母性保護立 法－台灣與瑞典的比較，勞資關係，第 4 期，1996 年 3 月，頁 132-133；王素琴，從女性勞動保護至兩 性工作平等理念之實現，勞資關係第 17 期，1999 年 3 月，頁 28。

71 玻璃天花板（Glass Ceiling）一詞最先出現於 1986 年華爾街日報之「企業內女性」專欄中，用來形容 當前女性於企業內受到升遷障礙的困境－看似隱形（invisible）卻無法貫穿（impenertrable）。參見陳錦發，

論我國兩性工作平等法制之爭議問題－以美國兩性工作平等法制之相關立法與實施情況為比較對象，國 立中正大學勞工研究所碩士論文，2001 年，頁 76。

72 例外情形規定於性別工作平等法第 7 條第 2 項及同法施行細則第 3 條，如該工作性質僅適合特定性別 者，亦即非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作，才容許有差別待遇。此種 情形參考德國法係指其約定或措施為勞工所從事工作之標的，且特定性別為該工作之成立要件，依美國

僱機會，亦即進入職場之機會平等⁷³，且在就業後之教育訓練及福利措施等

基準法25條、就業服務法第5條第1項及性別工作平等法第7至11條等是⁷⁸。 為促使雇主遵守確實上開規定，以免立法美意淪為訓示條款，性別工 作平等法第26條特明定受僱者或求職者因遭雇主予以性別歧視之差別待遇 而受有損害時，雇主應負損害賠償責任。準此，倘雇主於招募女性員工時，

詢問受僱者是否有懷孕之計畫或是否懷孕，因而不雇用，特別是該應聘之 工作與受僱者之婚姻或生育狀況無直接關聯時，雇主如無法舉證其未雇用 非因性別因素，即應負損害賠償責任⁷⁹。另雇主若強迫懷孕之女性受僱者留 職停薪或予解僱、資遣，且未能證明非因女性受僱者懷孕而予不利之待遇 者，亦應負損害賠償之責。

第二項 生產相關休假、生育給付及薪資權利之保障

為貫徹憲法第156條關於母性保護之精神，使女性勞工於妊娠及產後一 段期間，不因從事危險、有害或粗重之工作而危害胎兒之安全，並使女性 勞工產後虛弱之身體得以調養恢復，勞工安全衛生法特明定雇主不得使女 性勞工在妊娠期間或產後未滿一年內從事危險或有害工作，勞動基準法亦 規定雇主不得使女性勞工在妊娠或哺乳期間於夜間工作，如有較為輕易之 工作，女性勞工並得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資⁸⁰。惟上 開規定係採申請原則，雇主並不當然負有主動使勞工改調工作之義務，若 無適當職位或工作可供勞工改調時，解釋上亦應認為雇主不至於有為該勞 工創設新職位之義務，且勞工亦恐提出申請將企業因人事調整之困難，反 遭雇主以其他藉口將其資遣或降調之命運，故本條文雖立意良善，但實務

前揭論文，註 72，頁 31。

78 工廠法第 24 條「男女作同等之工作，而其效力相同者，應給同等之工資」；勞動基準法 25 條「雇主 對勞工不得因性別而有差別待遇，工作相同、效率相同者，應給予相同之工資」；就業服務法第 5 條第 1 項「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、

黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，

予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定」；性別工作平等法第 7 條「雇主對求職者或受僱者之招

予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定」；性別工作平等法第 7 條「雇主對求職者或受僱者之招