生養子女相關假期及工時制度之改善

第一項 生養子女相關假期之提供

女性受僱者自懷孕2個月起，為確保胎兒發育之完善及母體之健康，即 有定期施以產前檢查之必要，為使懷孕勞工得以安心請假實施產前檢查，

應可比照英國之規定，賦予所有懷孕勞工，不論已婚或未婚、全時或部分 工時工作，均得檢具醫師或有關醫療人員開具之證明書，依法向雇主請求 產前照顧假，其次數以全民健保給付產檢次數10次為限，請假時間則包含 產檢及往返交通所需時間，且雇主不得以勞工請產前照顧假為由，為影響 其考績或全勤之不利處分 。 ²⁴⁹

性別工作平等法第15條雖規定受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪 產假3日。然因現代社會以小家庭為常態，婦女生產時往往除了配偶之外，

並無其他幫手可以協助生產相關事務，且甫生產後之婦女身體狀況甚為虛 弱，若無配偶在旁協助照顧幼兒，產婦將無法適當休養，因此陪產假僅設 計3天，恐不符實際所需。但有給陪產假若過長，又將加重雇主之負擔。為 平衡勞雇雙方之權益，並落實陪產假之立法目的，應可考慮在法定之3天有 給陪產假之外，再多給予4天之無給陪產假，或將陪產假延長為1週，但改 由社會保險制度支應，使請陪產假者得以領取陪產假給付，並應明定雇主 不得以受僱者請陪產假為由，負面影響其考績與全勤獎金。又陪產假之規 定僅適用於民法所規定之配偶，對於未結婚者，似基於舉證之困難而未納 入考量，此部分立法者雖應無對無婚姻關係之受僱者予以懲罰之意味，但 仍有照顧不週之處，是或可增訂受僱者能先以事假為由請假陪產，日後若 受僱者能提出證明該非婚生子女為其所生（如嗣經認領為婚生子女），則 得適用陪產假之規定，由雇主補發陪產假期間之工資。

性別工作平等法雖規定有7天之家庭照顧假，但因係併入事假計算，故 實際上假期並未增多，且事假為不給薪，因此實質上對有家庭負擔之勞工 而言，家庭照顧假之形式意義可說是大過實質意義。在家庭照顧假仍維持 無薪給之同時，為使勞工能安心請家庭照顧假，建議將家庭照顧假從事假 中獨立出來，讓勞工不致擔心因請家庭照顧假後將無事假額度可請，並可 參考瑞典之臨時親職補助金制度²⁵⁰，由國家支付請領家庭照顧假者臨時親 職補助金，以彌補勞工於請家庭照顧假時之薪資損失。

249 魯文雯，英國女性就業問題與促進措施，淡江大學歐洲研究所碩士論文，2000 年，頁 87。

250 瑞典之臨時親職補助金制度係規定每個家庭每年有每個孩童 60 天之臨時照顧假，以利父母照顧病 童、帶小孩注射預防針、應付保母生病等意外狀況，或參加親職教育或學校之懇親會等，請假之父母可 以請領臨時親職補助金，額度為每天 120 克朗，每年最多可領其薪水之 80％。此外，每個小孩每年亦有 10 天可讓父母請領探視假，讓父母可以陪小孩適應新幼稚園或新托育機構，可領取之補助金為薪資之 80

％。參見唐文慧、楊佳羚，瑞典育嬰休假制度之研究：共同照顧的價值，政大勞動學報，第 19 期，2006 年 1 月，頁 82。

針對3個月以下之流產假部分，立法者因考量雇主之負擔，故性別工作 平等法僅有給假規定，未有薪津之規範，因此雇主於流產假不給薪並不違 法²⁵¹，惟如此易使女性受僱者陷於兩難之境地。蓋女性受僱者倘考量經濟 因素，即有可能為急於回到職場而難以好好休養，甚至影響日後受胎之難 易；且女性受僱者為避免喪失請假休養期間之收入，亦有可能不欲適用本 規範而寧以請病假之方式支領半薪，但如此一來即難受到性別工作平等法 第21條關於全勤及考績等禁止差別待遇之保護。因此，在受僱者請病假之 原因係因流產之場合，亦應認為雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考 績或為其他不利之處分，才不致失去該項立法之初衷。且應修正勞工保險 條例，增列流產給付，透過社會保險制度以保障女性受僱者在流產假期間 之生計。

當企業拒絕提供親職假，員工又苦於無法覓得合適之托兒安排時，往 往被迫自行離職，對受僱勞工而言，離開職場實際上係非出於自願，但此 種為履行家庭照顧責任之被迫離職，與現行失業給付所謂之「非自願離職」

情況又不相同，且依就業服務法第11條第1項第1款之規定，必須失業者具 有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職 登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，才符合領取資格，然 因為照顧幼兒而離職之勞工，勢必不可能再去辦理求職登記或接受職業訓 練，致使勞工在不符要件下喪失請領失業給付之資格。就業保險法下之失 業勞工，單純因雇主事由被迫離職後，即有資格申請失業給付，相較之下，

因職場缺乏家庭友善環境，使勞工尤其是女性勞工被迫離職，肩負起養兒 工作之情況，卻無法領得任何給付，此無異是對育兒勞動價值之歧視。故 在觀念及具體策略上，雖不必將懷孕等同為失能，但因懷孕或育嬰而實質 上非自願離職時，則應視同失業，而准予領取失業給付，使育齡男女在實 踐生育權之同時，不必遭受經濟上之懲罰。

第二項 彈性工時、彈性工作場所、縮短工時等制度之採行

有鑑於情報通信技術之日新月異，彈性工作場所（telework遠距辦公、

在宅工作）之採行，不僅得以減輕勞工通勤之負擔，尤其在勞工本身為身 心障礙者或有育兒或看護之特別需求時，更有助於調和工作與生活。如日 本早自2002年起即已大力推行遠距辦公，希望達成2010年遠距辦公人口占 全體就業人口2成之目標。為達成此一目標，日本政府並以身作則，率先於 政府機關引進遠距辦公之觀點，並成立「推動遠距辦公論壇」、制定「企 業導入、運用遠距辦公指南」等，另於企業中施行遠距辦公試行體驗計畫，

251 參見行政院勞工委員會 2002 年 7 月 10 日（91）台勞動三字第 0910035173 號函釋，因勞動基準法並 無流產假之規定，故適用勞動基準法之勞工如依性別工作平等法之規定請流產假，雇主亦無給付薪資之 義務；但若勞工係依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第 4 條第 2 項規定，就普通 傷病假 1 年內未超過 30 日部分，折半發給工資。

且為確保遠距辦公者享有合理正當之勞動條件，並於「在宅勤務指引」中 明確規定企業外工作時間制之適用要件，公告雇主周知，以保障遠距辦公 者之權益²⁵²。目前我國就彈性工作場所尚無制定相關法令規範，關於此部 分之勞動條件僅能有賴於勞資協商，若政府能著力於彈性工作場所之推 廣，相信應有助於調和育齡男女於工作與家庭間之衝突。

勞工為接送子女需要，或於子女需接種預防針，或因臨時發生疾病而 需就醫時，可能會延遲1至2小時上班或必須提早1至2小時下班。雖性別工 作平等法設有家庭照顧假制度，但因只有7天，且併入事假計算，對每日必 須接送子女之父母而言，容有不足，實際上天天請假亦有困難。為解決此 一難題，實有實施彈性工時制度之必要。目前關於彈性工時之規定，僅見 於勞動基準法第30條第2、3項及第30條之1，即雇主經工會或勞資會議同 意，得將2週內2日之正常工作時數（84小時），分配於其他工作日，其分 配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，每周工作總時數不得超過48 小時（即2周變形工時）；或將8週內之正常工作時數（336小時）加以分配，

每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時（即8 周彈性工時）；或將4週內正常工作時數（168小時）分配於其他工作日，

但每日不得超過2小時，當日工作時數不得超過12小時，且2週內至少有2 日之休息，作為例假（即4周彈性工時²⁵³）。但因其調整工時之提出權利在 於雇主，勞工無向雇主申請之權，且其型態較近似於變形工時，並非勞工 可依其需要自由調整上下班時間。為切合勞工之需求，應制定彈性工時制 度，賦予育有子女之勞工得向雇主請求調整工時之權利，使其等得依需要 自由調整每日工作起迄時間。如可將每日工時依其需要於2小時內彈性調 整，例如當日若延後1小時上班，即須延後1小時下班，若提早1小時上班，

即可提早1小時下班，但每日工時不變，又或者可將當日減少之工時於2周 內自由選擇時間補足，且勞工一旦提出該項申請，雇主不得拒絕，亦不得 藉此為全勤或考績之不利處分，俾使勞工得以兼顧工作與育兒，而能在職 場與家庭間取得平衡。

台灣勞工工時過長、企業濫用責任制問題，也是造成少子化之元兇²⁵⁴。 蓋勞工超時工作，過勞之下身心俱疲，根本無體力也無暇照顧子女，在工 作與家庭難以兼顧下，自然打消生育念頭。勞動基準法第84條之1雖規定經 中央主管機關核定公告監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇 性之工作、其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定，工作 時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30 條（每日正常工作時數不得超過8小時，每2周工作總時數不得超過84小

台灣勞工工時過長、企業濫用責任制問題，也是造成少子化之元兇²⁵⁴。 蓋勞工超時工作，過勞之下身心俱疲，根本無體力也無暇照顧子女，在工 作與家庭難以兼顧下，自然打消生育念頭。勞動基準法第84條之1雖規定經 中央主管機關核定公告監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇 性之工作、其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定，工作 時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30 條（每日正常工作時數不得超過8小時，每2周工作總時數不得超過84小