懷孕歧視之禁止及產假工資社會保險化

懷孕生產係女性之特權，也是男性不須承受之負擔，但女性受僱者在 懷孕過程中，難免因為身心之變化而可能有影響工作表現或績效之情形，

且產後須休假調養，為照顧幼兒亦可能無法完全配合雇主關於工作時間、

工作地點或工作型態之要求，加上我國現行法規定8週之產假工資由雇主負 擔，造成雇主屢有因此給予差別待遇等懷孕歧視之現象。

由於女性生育非僅為個人或其家庭之事，而是關係國家及企業未來勞 動力之取得，女性求職者或受僱者懷孕，若未能獲得社會與事業單位之友 善對待及支持，即可能放棄生育或選擇退出勞動市場，造成整體社會勞動 力之衰退，進而影響國家及企業之存續。故為確保育齡男女之生育權，並 維持未來之生產力，禁止雇主為任何形式之懷孕歧視，實有其必要性。

第一項 禁止任何形式之懷孕歧視

實務上，雇主多半不敢明目張膽逕以「懷孕」、「育嬰」為由解僱女 性受僱者或命其自動離職，卻常迂迴以「組織調整」、「業務性質變更」、

「人力精簡」、「業務緊縮」、「工作不力」為由，資遣懷孕或育嬰之受 僱者，例如雇主因受僱者懷孕，認其原有工作能力受影響，未能達到業績 要求，而以不能勝任工作為由予以解僱；或在受僱者休畢產假或育嬰留職 停薪期間過後申請復職時，以業務緊縮或業務性質變更為由，拒絕繼續加 以雇用等，而以表面看似合法之理由為名，行懷孕歧視之實，除非透過申 訴管道或是法院之判決認定，否則受僱者往往處於吃虧之劣勢地位，即使 申訴成功或法院判決雇主所為之解僱或資遣處分不合法，而使女性受僱者 得以繼續僱傭關係，因與雇主間之關係業已破裂，雇主仍有可能假藉各種 名義對女性受僱者為不利益之待遇，使女性受僱者在懷孕或產假或育嬰留 職停薪期間，戒慎恐懼、戰戰兢兢，唯恐隨時遭受工作不保之命運，而無 法安心生養下一代。

目前行政院訴願審議委員會或各級法院對疑似懷孕歧視案件，多半抱 持嚴格審查之態度，認為雇主構成懷孕歧視之理由略有：女性員工於懷孕 後，因懷孕造成身體不適，遭雇主要求留職停薪，員工要求調內勤卻遭雇 主拒絕，嗣並以不能勝任工作為由予以資遣，核與勞動基準法之規定不合，

難謂非因懷孕之性別因素而為不利之對待²³²；婦女懷孕後，原本即因身體 為適應懷孕而產生諸多不適現象，故請假日數較多，疏懈未能接聽電話、

工作進度稍有遲緩等原屬懷孕生理反應所可能產生對工作上之影響，雇主

232 參見行政院訴願審議委員會 97 年 4 月 1 日院臺訴字第 0970083767 號訴願決定書。

以女性員工有上開情況就認為未能達於一般員工之工作表現，顯過於忽略 懷孕生理上應有之影響，特別是雇主從未將女性員工懷孕期間之工作表現 與男性員工之工作表現分離看待，仍不分性別地予以比較工作表現，顯然 是要求懷孕之女性員工甚至須達於一般健全男性員工之平時表現，達不到 即要求留職停薪，就男女性因生理結構及社會關係不同，女性投入職場之 先天障礙原較男性為多之情形下，雇主之評比對於懷孕之女性員工而言顯 為過苛，應屬性別歧視觀點下所為解僱之決定²³³；解僱員工應係公司業經 依工作規則之懲處規定所不得不為之最後手段，本件雇主未經預告、復未 具理由，亦未經過人事考評、懲處之階段，即同時解僱 2名懷孕之女性員 工，堪認雇主已構成就業歧視²³⁴；雇主雖否認其解僱係因女性員工懷孕之 性別因素差別待遇所致，惟雇主所制定之管理規章所訂產假日數非但低於 勞動基準法之規定日數，且尚訂有因工作任務需求提前上班產假補假之限 制，顯見雇主視工作任務之達成為首務，未能體恤顧及女性分娩身體心理 復原之需求，甚且就勞動基準法所定最低標準之勞動條件，皆未能遵守，

顯見雇主雇用女性員工對於給予產假部分，即有懷孕因素之性別歧視。又 女性員工於轉任部門時起，近1年期間並未發生任何重大疏失，而自雇主知 悉其懷孕時起，即將業務人員之疏失，屢歸責於女性員工，且多次密集懲 處，對於記小過或大過之處分亦不予書面告知，俾女性員工知所警惕，自 雇主所為懲處、解僱行為時間之密集及處分之失衡以觀，足認雇主係出於 女性員工懷孕之性別因素，使女性員工受有較不利之差別待遇²³⁵；雇主將 已懷孕32週之女性員工改調行政工作，工作內容為校外招生，並利用工作 分配、學生流失為由，迫使懷孕之4名教師自行擬定工作計畫而「自願」至 校外散發傳單從事招生活動，雇主未能針對女性員工懷孕之事實妥為安排 工作，卻利用其指揮監督及經濟上與人格上從屬關係，迫使懷孕之婦女，

從事對其身體不利之工作，所為顯已違反勞動基準法第51條之對懷孕婦女 之照護義務，另亦違反兩性工作平等法第11條不得以懷孕為應行離職或解 僱事由之規定²³⁶；雇主雖無直接以懷孕作為解僱理由，惟所提理由無法支 持其解僱之合理性，應認已符合懷孕就業歧視之構成要件。且解僱員工應 係公司業經依工作規則之懲處規定所不得不為之最後手段，本件雇主未經 預告、復未具理由，亦未經過人事考評、懲處之階段，即解僱懷孕之女性 員工，堪認雇主有懷孕歧視情事²³⁷；雇主如以在工作上排除特定群體為目 的，故意在其僱用制度上以特定條件，對求職者有剝奪其僱用機會之傾向，

或對其地位有不利影響，即屬差別待遇，故雇主於招募說明會上要求女性

233 參見台灣士林地方法院 96 年度勞訴字第 32 號民事判決。

234 參見台灣高等法院 94 年度勞上易字第 5 號民事判決。

235 參見台灣高等法院 93 年度勞上易字第 100 號民事判決。

236 參見台灣高雄地方法院 96 年度雄勞簡字第 40 號民事判決。

237 參見台灣台南地方法院 96 年度勞簡上字第 7 號、台灣台南地方法院新市簡易庭 95 年度新簡字第 87 民事判決。

求職者須繳交驗孕報告，已違反性別工作平等法第7條之規定 等。 ²³⁸

但實務上仍有以女性受僱者未能舉證證明雇主有因其懷孕而為差別待 遇，而認雇主不構成懷孕歧視之例，如：女性員工未能提出具體客觀事證 證明其懷孕之訊息為雇主所知悉，及雇主因而為如何之差別待遇等情事，

難認雇主非因業務緊縮等非性別因素而加以資遣²³⁹；雇主既已提出證據證 明於聘僱時即已知悉女性員工懷孕之事實，仍於次月填載試用人員考核 時，予以諸多好評，並准予正式任用及加薪，且該公司員工大多數為女性，

生產時公司均有依規定給予產假及產假工資，係因該女性員工之職位為間 接人員，故於調整及精簡時，列為優先精簡對象，自資遣該女性員工後，

公司亦未補缺，則雇主是否確係以「懷孕歧視」對該女性員工為差別待遇 而予以資遣，自非無疑²⁴⁰；女性員工雖因懷孕而曾住院安胎，惟嗣經醫師 判定身體狀況已較穩定可以出院，僅須定期回診，另依其原任職務之工作 性質，於出院時起應無身體狀況不佳無法上班之情事，且雇主事務所所在 地非屬偏遠郊區，鄰近有多所大型綜合醫院，並無遇事不能臨時緊急就醫 之情形，則女性員工自首次安胎出院後，再以懷孕為由請假，雇主亦無當 然必須准許之情事存在。況其之後請假事由為病假而非產假，即難認雇主 就女性員工請假之准假與否、及終止僱傭契約等決定，係依據女性員工生 產事由而為之，而與性別工作平等法第11條之規定無違 等。 ²⁴¹

由於懷孕歧視相關案例中，以混合動機之歧視為最常見之類型，但因 雇主因混合動機而對懷孕之受僱者或求職者為差別待遇，往往係以表面上 符合法律規定之事由實則規避法律之方式為之，在雇主所為之就業決定兼 具合法及不合法動機之情況下，要判斷其真正意圖為何，則涉及舉證責任 之分配問題。而所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，因勞雇雙方之立足點 並不平等，雇主在此類事件中通常掌握較多資訊，受僱者蒐證之能力則相 對較弱，且雇主本即有提供無懷孕歧視之工作環境之義務，此際如仍強求 受僱者或求職者應就雇主係因性別因素而為差別待遇之事實盡舉證責任，

將難使受僱者或求職者無從獲得應有之正當待遇，而有違實質正義原則，

基於公平之衡量，且礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，性別工作 平等法第31條已建立舉證責任轉換機制，明定「受僱者或求職者於釋明差 別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者 或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」，亦即雇主必須舉證 證明其所為差別待遇與該受僱者或求職者之懷孕或生產無關，即使不存在 受僱者或求職者懷孕、生產之事實，也會因為其他合法事由對之為差別待

238 參見台中高等行政法院 99 年度簡字第 222 號判決。

239 參見行政院訴願審議委員會 95 年 7 月 3 日院臺訴字第 0950088335 號、94 年 1 月 21 日院臺訴字第

239 參見行政院訴願審議委員會 95 年 7 月 3 日院臺訴字第 0950088335 號、94 年 1 月 21 日院臺訴字第