育嬰休假各項勞動權益之保障

育嬰假之保障法制之目的，在於以集體力量，藉由制度化措施協助一 般家庭因應生兒育女帶來之社會風險，除能讓母親獲取適當休養之機會，

讓父親也能享受親子情誼，並促使女性勞動者受到公平而合理之對待，更 讓新生兒能受到適當之生活照護。育嬰假相關制度不僅關係著我國在社會 保障制度之發展，更重要的是實現憲法上有關社會安全之國家目標，且能 實質上保障婦女與兒童之基本權利，以及國家對於母性及兒童之保護，與 促進兩性地位之實質平等，更能達到減緩人口老化與少子化之效應，及提

255 目前經行政院核定符合勞動基準法第 84 條之 1 之工作者有：事業單位之首長、主管以獲有配車人員 之駕駛；銀行業僱用之經理職以上人員；法律服務業僱用之負責事業經營管理工作之主管監督管理人員 及責任制法務人員；資訊服務業僱用之負責事業經營管理工作之主管監督管理人員，及責任制系統研發 工程師與維護工程師；個人服務業之家庭幫傭及監護工；廣告業僱用之經理級以上之監督管理人員，及 責任制創作人員；會計服務業僱用之具會計師法規定之資格之責任制會計助理人員；航空公司空勤組員 (前艙與後艙工作人員)；保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上監督管理人員；房屋 仲介業之不動產經紀人員 (含業務主管人員)；保險業之外勤人身保險業務員依保險業務員管理規則領有 登錄證者；醫療保健服務業 (含國軍醫院及其附設民眾診療處)部分場所之清潔人員、醫事及技術人員、

醫事檢驗員、救護車駕駛、救護技術員；托兒所保育員以及社會福利服務機構之輔導員、監護工；廣告 業客務企劃人員；建築師事務所之個案經理人員、建築規劃設計人員、工地監造人員；信用合作社業僱 用之經理職以上監督管理人員；台北市政府新聞處隨同市長行程之專業攝影技工及採訪車駕駛；台北市 政府工務局養護工程處抽水站操作人員；國防部非軍職之保防員；電影片映演業之主管監督管理人員； 證 券商之外勤高級業務員、業務員依「證券商及業務人員管理規則」領有證照者；海軍所屬各造船廠指泊 工；管理顧問業之責任制管理顧問；室內設計裝修業之個案經理人、專業規劃設計人員、工地監造人員；

總統辦公室工友；立法院秘書長辦公室工友；營造業專業規劃設計人員、工地監造人員；建築及工程技 術服務業之計畫主辦人員、工程規劃設計人員、監造人員；立法院立法委員公務座車駕駛；交通部所屬 各港務局港勤工作船舶之拖船、起重船船員；廣播業之發射台、轉播台等擔任輪職班務之工務人員；於 經濟部商業司公司登記歸屬於生物技術服務業之事業單位所屬實驗室及研究室之研發人員；凡領有經中 央主管機關核發之「美容乙級」、「男子理髮乙級」及「女子美髮乙級」等職類之技術士證照之工作者；

總統府副總統辦公室工友；事業單位自行僱用之警衛人員；從事學術研究及服務業之研究人員；依畜牧 法規定執行家畜禽屠宰衛生檢查之人員；會計服務業僱用之會計師；電影片製作業之燈光師、燈光助理、

攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之工作者；行政院莫拉克颱風災後 重建推動委員會公務車駕駛人員等。

256。 昇婦女勞動參與之機會

由於勞工生兒育女實係國家勞動力再生產之礎石，健康的下一代是國 家社會之共同資產，育嬰假係使勞工得以請假以履行其生產與照顧幼兒之 公共義務，而得以充足下一代之勞動力，企業因此得以永續經營，國家亦 有優質之人力得以充實國力，故國家與雇主實係最終之受益者，勞動力再 生產之責任，自應由國家與雇主共同承擔。在雇主方面，負有提供育嬰假 及期滿保障復職之義務，國家則應對勞工於請育嬰假期間之所得損失給予 合理而相當之補貼。透過育嬰假與育嬰留職停薪津貼之提供，以降低失業 期間之機會成本，育齡男女才能安心暫離職場，而願意在適育年齡選擇生 育或多生，不必擔心因育兒而導致工作不保或所得喪失衍生之沉重經濟負 擔，如此才能將生育權與勞動權結合，在保障育齡男女生育權之同時，亦 能維護其勞動權。但徒有假期及津貼之提供，倘未能在勞動條件之保障上 予以補強，育齡男女在擔憂育嬰假期滿可能面臨之年資中斷、考評不佳、

不予年度晉級，甚至無法復職或職務調動等情況下，恐亦無法安心請育嬰 假。因此育嬰假須與勞動條件之保障相互配合，包括保障復職之權利、復 職後不得任以調職或給予較差之考評等為由間接迫使去職，並提供復職後 之再教育訓練以幫助重回工作崗位等，始能使育齡男女安心利用上開制 度，進而提高生育之意願。

第一項 育嬰假期間權益之確保及補強

目前性別工作平等法關於育嬰留職停薪期間之權益，僅於第16條第2 項規定受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇 主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。

其立法理由在於留職停薪期間，其健保、勞保、公保等社會保險因而停止，

對於無收入又在家庭照顧子女之受僱者甚為不利，為保障其繼續享有上開 社會保險，乃規定受僱者應負擔之保費，准予遞延3年繳納，彼時受僱者已 復職有收入，且因社會保險未中斷，投保年資得予併計，對其亦有利。但 受僱者於育嬰留職停薪期間屆滿後，倘仍無餘力繳清育嬰留職停薪期間之 保費，則其勞保年資是否即因此而中斷，而影響勞保老年給付等相關勞動 權益？為貫徹育嬰係在培養下一代勞動力之理念，有論者建議比照鄰國日 本厚生年金保險法之規定，免除受僱者於育嬰留職停薪期間之保費，直接 由國家編列預算支付，才能達成設置育嬰假之政策目標 。 ²⁵⁷

又受僱者於育嬰留職停薪期間之社會保險固未中斷，但於受僱單位之 年資並不能併計，以致影響退休之時點、退休金與資遣費之基數及法定休

256 郝鳳鳴，從社會保障觀點論育嬰假相關法制之改革，台灣本土法學雜誌，第 89 期，2006 年 12 月，

頁 2、4。

257 陳貞蘭，兩性工作平等法中社會給付規定之研究，國立政治大學法律學系碩士論文，2004 年，頁 132-133。

假日數等之計算，此亦為降低勞工申請育嬰假意願之原因。目前男性服役 者依兵役法第44條第1項第1款規定，享有在營服役期間職工保留底缺年資 之權利，此一年資不僅指勞保年資，亦包含工作年資在內，此乃因服兵役 係在盡保家衛國之法定義務，故特別保障男性於服役期間之權益，俾使工 作年資不因服兵役而中斷，進而影響其相關之福利。既然生兒育女從長遠 觀之，實係在為國家撫育未來人口及培養下一代之勞動力，育嬰即不應認 僅屬個人責任，而應朝向公共義務化，亦屬國家、雇主之共同責任，則申 請育嬰留職停薪者因此所受年資中斷及請假期間喪失福利之不利益，自不 應由受僱者獨自承擔。日前已傳出考試院有意修法，將申請育嬰留職停薪 之公教人員比照男性服兵役，將其等請假期間同樣納入年資計算²⁵⁸，但其 適用對象僅限於公教人員，對於保障本較公教人員不足之廣大勞工而言，

似非公平，如此一修法方向能一體適用於全體勞工，在年資不致中斷之情 況下，相信必能提升受僱者申請育嬰假之意願。但因年資併計可能提高雇 主之人事成本，在雇主對育嬰留職停薪制度之配合度不高之現在，要求雇 主再負擔提高退休金等成本，恐更容易釀成雇主之反彈，甚至造成雇主不 願雇用懷孕女性之反向效果。因此，因此，可先將育嬰留職停薪年資併計 應用勞保老年給付之年資上，至於事業單位方面，則將育嬰留職停薪年資 併計於退休或休假年資，亦即只是將育嬰留職停薪期間之年資併計為退休 或休假要件，但於計算退休金時則剔除該部分之年資，如此可同時減輕雇 主之人事成本及勞工申請育嬰假之機會成本。

關於育嬰留職停薪期間雇主應負擔之社會保險費問題，現行性別工作 平等法第16條第2項係規定雇主免予繳納（因受僱者未工作），此一規定，

係立法當時為取得資方同意而妥協讓步之結果，但此項作法與先進國家如 加拿大及鄰國日本之作法背道而馳，加拿大法制上係認定留職停薪期間因 僱傭關係仍視為繼續，因此雇主繳交退休金、健保及殘障職災等保費之責 任不應中斷，日本則係要求雇主之保險責任繼續，但免除受僱者於請假期 間之保費負擔²⁵⁹。由於受僱者申請育嬰留職停薪以撫育幼兒係在培育下一 代之勞動人口，企業經營者實為最終之受益者，理應共同承擔育嬰之成本，

並負起扶養義務之社會責任，因此雇主對於受僱者育嬰留職停薪期間所應 負擔之繳納保費責任應屬責無旁貸，以落實雇主負起該項社會責任之義務。

育嬰假期間，依性別工作平等法第16條規定，最長為2年，同時撫育子

育嬰假期間，依性別工作平等法第16條規定，最長為2年，同時撫育子