第五章 育齡男女得向國家請求勞動保護之法理論基礎
第四節 育嬰留職停薪津貼之提供
育嬰假如係無給制，礙於經濟考慮，將大大減少受僱者申請之意願，
故育嬰假期之提供必須輔以育嬰留職停薪津貼之給付，才能減輕育齡男女 於育嬰期間因所得喪失造成之經濟負擔，降低為育嬰而失業之機會成本，
方能使育齡男女放心暫時退出職場以生兒育女。因此，育嬰留職停薪津貼 之提供，具有得以保障育齡男女之勞動權利，並回復育齡男女本來之生育 自由之功能。
第一項 育嬰留職停薪津貼之性質
關於育嬰留職停薪津貼之定位，有學者提出3種不同之思考面向 ： 267 其一為，育兒勞動之價值肯定：此說認為育嬰津貼之給與，實質是對
「育兒勞動」價值之認可，從而以津貼形式表現之。蓋育兒在過去時代被 認為是私領域之一環，生養子女乃個別家庭或家族之決定及責任，但時至 今日，在高風險之意識認知下，社會權被視為是每個國民的權利，尤其在 社會連帶觀念之普及下，人與人之間實際上存在著集體互助互利之緊密關 聯，此時，生養子女已非單純個人或個別家庭之問題，育兒對整體社會之 價值與意義亦由此突顯。在此觀念下，育兒勞動已跳脫個別家香火傳承之 範疇，而與國家人口永續之傳承及企業永續經營之目的密切相關。換言之，
育兒勞動雖在認知中是屬於經濟活動範疇外，不被認為是一項「生產性」268 勞動，然而該項勞動實際上卻是整個社會之所以能持續運作之關鍵，而屬
「社會再生產」當中之重要一環。故而應認知孩子實為一種具外部性之公 共財，將育兒視為一種具有外部經濟之行為，針對生產外部經濟財貨之生 產者即父母給予制度性之支持，乃係解決因外部經濟而導致產量不足問題 之有效方法。因此，相關輔助措施之主要意義應定位於養育子女為「國家
267 劉梅君，前揭論文，註 27，頁 4-6。
268 蓋對企業主而言，其等所關心者為最大利潤之獲取，並將勞動力視為一種商品，而此一商品須有再創 造價值之力量。然在資本主義之邏輯下，養兒育女與市場之交換及剩餘價值之創造與實現，表面上看來 似乎無直接關係，因此短視近利之雇主，往往忽視了其員工就育兒此項勞動，實乃關係著「新生代勞動 力」之繁衍及照顧一事，就宏觀的角度言，雇主仍為潛在之受益者。參見劉梅君，前揭論文，註 95，頁 23-24。
之社會責任」，而不僅是個別家庭之責任 。若植基於此一思考下，育嬰269
津貼之發放應以所有有育嬰事實者作為發放對象，亦即應規劃為普及式之 育兒津貼。然目前我國關於育嬰津貼之發放卻以受僱之勞動者為限，並不 及於有育兒事實之非在職工作者。以此觀之，性別工作平等法所規定之育 嬰留職停薪津貼之定位並非屬於對育兒勞動價值之肯定性質。
其二為，對家戶之扶養補助：此說認為育嬰津貼係以全體社會之力來 協助育兒之家庭，強調者為家庭價值與其社會功能，整個社會仍將家庭視 為育兒工作之主要承擔者，國家僅係從旁協助，期望藉此達到鼓勵生育或 家庭穩定之目的。此說與前說不同之處在於其仍認為育兒係個別家庭之責 任，惟因家庭本身所肩負重大的社會功能，故國家藉由育嬰津貼之補助來 使家庭結構得以鞏固，使其功能得以發揮。若立基於此一觀點，則育嬰津 貼之發放亦應普及於全國有育兒之家庭270。然我國現今育嬰津貼之發放對 象仍僅限於受僱之勞動者，職是，性別工作平等法所規定之育嬰留職停薪 津貼顯亦不屬於對家戶之扶養補助性質。
其三為，所得中斷之補償：此說認為育嬰津貼係對於勞動者因育兒留 職停薪所衍生出之所得中斷之補償，從勞資關係為出發點，認為育嬰津貼 即如勞動基準法中對勞工遭遇職業災害於住院期間無法提供勞動時，雇主 仍應續付工資、請病假也應有半薪之立法思維（亦即不論可歸責雇主與否，
雇主均有給付工資之責任）。申言之，此一規範之目的在於使勞雇關係「去 商品化」271，認為雇主不能因勞工一時之勞務給付不能，即於不能給付勞 務期間停止給予其勞務提供之對價即薪資，亦即認為雇主對勞工負有照顧 義務，而此一照顧義務當然不只限於勞方實際提供勞務服務之時日，也應 在一定範圍內延伸至其他未能提供勞務之時，藉此平衡資本主義社會下勞 工相對於資方之不對等權力關係。更何況若從「再生產」之角度觀之，勞 工之育嬰過程乃在培養世代勞動之延續，國家與雇主仍係未來之主要受益 者，因此，對於勞工因照顧子女即未來之勞動力而犧牲之所得，國家與雇 主亦應負有部分補償之責任。由於育嬰留職停薪津貼是訂定在就業保險 法，因此適用對象大幅限縮到有一定雇主之受僱勞工，其他無一定雇主及 未就業者，縱有育嬰之事實，但因不符資格，而無法享有育嬰津貼，由此 層面觀之，育嬰留職停薪津貼之屬性並非是對「養兒育女之補貼」，反具
269 馬財專，前揭論文，註 243，頁 437。
270 日本之雇用保險法對育嬰假之勞動者所提供之育兒津貼，性質上即為對戶長之扶養補助，故該項津貼 金額不高（休業前原薪資之 25％）、有所得限制（類似排富條款），且與雇主給付不衝突。其設計上分為
「育嬰假基本給付金」與「育嬰假者職場復歸給付金」兩部分，在立法架構上，育嬰假給付是屬於「雇 用繼續給付」之一種，而「雇用繼續給付」又屬「失業給付」之一環，故日本立法之初即已體認到女性 勞工因育兒離職復歸職場不易之困境，期望藉由此項措施，來減少女性勞工退出職場之比例，並鼓勵女 性勞工儘早重回職場。參見劉梅君，前揭論文，註 27，頁 5。
271 王正，機會與平等：社會福利財源籌措與分配之探討，收錄於詹火生、古允文編著，社會福利政策的 新思維，財團法人厚生基金會出版，2001 年 8 月，頁 38-39。
272。 有「所得替代功能」之性質
從另一角度思考，因6歲以下之幼兒必須仰賴照顧者全日且全面性之照 護，故照顧者勢必無法同時從事勞動工作，因照顧者不得不將其勞力、智 識等工作能力轉化為照顧幼兒之心力，參諸社會救助法第5條之3第5款將
「獨自扶養六歲以下之直系血親卑親屬致不能工作」者認定屬無工作能力 之一種，原有工作之育齡男女倘因必須親自照顧幼兒而被迫暫時去職，應 可評價為屬於勞動力喪失之情形。且不論育齡男女親自照顧、保護、教養 子女係出於自願或非自願，因其無法同時兼顧工作，而不得不暫離職場，
故性質上均應肯認係屬於勞動法上之「非自願性失業」。為緩解其因期間 無收入而造成之經濟壓力，乃有發放育嬰留職停薪津貼之必要273，以提供 一定程度之替代性薪資給付。
第二項 育嬰留職停薪津貼之給付水準
關於育嬰留職停薪津貼之給付金額，有認應採取全體勞工一致性之定 額給付，亦有認應按個人薪資多寡而為差別給付。若育嬰留職停薪津貼所 補償者為養兒育女之辛勞與付出，則對於所有回家照顧子女者給予同樣之 補償，亦即定額給付，即屬合理。但定額制對於低工資者固然較為有利，
然在勞動市場中此類弱勢勞工通常是以打零工或體力勞動為主，其工作之 替代性高，是否能請或請得起育嬰假，均有疑問；而對高所得者而言，因 所得替代率低，其等請育嬰假之機會成本提高，請假之意願自然相對受到 影響274。在就業保險法修正前，育嬰留職停薪津貼之舊版原係採全體被保 險人平均投保薪資約32,000元之6成計算，亦即每人均是領19,200元，此一 金額對於每月薪資為最低基本工資17,880元或高出不遠之勞工而言，其在 育嬰留職停薪期間所得領取之津貼幾乎等同或高出其在職之薪資，當然有 助於提升其等請育嬰假之意願，但留職停薪期間領取之津貼竟較在職薪資 為高之謬誤，亦不免遭來不當得利之批評。相對於高薪者而言，該等額度 之津貼對其喪失留職停薪期間收入之經濟成本所為之補助比例即嫌過低，
以每月薪資5萬元之勞工為例，其請育嬰假期間每月僅能領取將近2萬元之 津貼，等於每月喪失3萬元之收入，其為親自育嬰所付出之代價不可謂不 大，自難以提升請假育嬰之意願。且在目前男女薪資仍存在約2成落差之現 實下，定額給付之設計，對男性而言實缺乏誘因，此亦與希望落實男女共 同承擔育嬰責任之原法條設計有相當大出入275。再者，育嬰留職停薪津貼
272 高泉錫，前揭論文，註 107，頁 7-13。
273 陳筱蓉，前揭論文，註 260，頁 63-64。
274 劉梅君，育嬰福利攸關社會永續發展－從「少子化」看先進國家的婦女育嬰福利，勞動保障雙月刊，
第 13 期，2007 年 3 月，頁 48。
275 據行政院勞工保險局 2005 年之統計，投保薪資在 30,300 元以上且在 20-39 歲這段主要育齡層之女姓 勞工人數，佔所有被保險女性人數之比例達 28％，換言之，行政院勞工委員會以全部投保人平均值之平 準給付水準，會有將近 3 成之女性會面臨較高請育嬰假之所得損失。另對男性而言，投保薪資在 30,300
之設計在於緩解育齡男女未收入期間之經濟壓力，而因各育齡男女之收入 不同，所面臨留職停薪期間無收入之經濟成本亦隨之而異，是計算育嬰留
之設計在於緩解育齡男女未收入期間之經濟壓力，而因各育齡男女之收入 不同，所面臨留職停薪期間無收入之經濟成本亦隨之而異，是計算育嬰留