強化友善的職場育兒環境

現代育齡男女因晚婚、晚生，以致於生兒育女至子女成年之時點，通 常與其在勞動市場之期間約莫重疊，而育齡男女在職場上所面臨之強大競 爭壓力及工作負荷，常是造成其等不孕、難孕甚至無餘暇、餘力生育子女 之原因。企業主既係直接壓迫育齡男女生育權之主體，自負有回復其生育 自由之義務，並應有育兒扶養義務社會化之認知。準此，關於育齡男女勞 動措施之保障，雇主自不能置身事外推卸其責，應建構合理舒適之職場環 境，使育齡男女能在工作之餘仍得為保育子女投注必要之心力，在工作與

286 劉梅君，前揭論文，註 27，頁 7

287 劉梅君，前揭論文，註 27，頁 7。

288 陳筱蓉，前揭論文，註 260，頁 73。

289 全國產業總工會新聞稿，就業保險給付育嬰貼，究竟保障誰？，全國產業總工會，2008 年 9 月 12 日，

http://www.tctu.org.tw/front/bin/ptdetail.phtml?Part=20080912&Rcg=29129，瀏覽日期：2010 年 8 月 3 日。

家庭得以兼顧下，自主實現其生育權。

第一項 企業之育兒社會責任

傳統上均認為養兒育女係家務事，並非雇主之事，雇主一向主張企業 乃效率及利益掛帥之事業體，並非社會福利機構，因而與家務事連帶而來 之責任，並非雇主之義務範圍，雇主之責任在於依據法令提供勞務工資、

法定休假及福利事項，亦即鎖定在與「生產」領域相關之義務上。然而養 兒育女涉及到「再生產」之問題，再生產所牽涉者不僅為己代勞動力，亦 包含新生代勞動力，亦即未來勞動力之繁衍與照顧。養兒育女與市場之交 換與及剩餘價值之創造與實現，實際上具有相當大之關聯，蓋若無新生代 之誕生，不僅會減少當代價值實現之消費性活動，更會導致將來勞動人口 之減少，而直接衝擊企業之員工來源，且若無新生代之勞動力，即無法進 行價值創造之生產性活動，當代之資本家若不願負擔生養子女之責任，下 一代之資本家即將面臨勞動力後繼無人之窘境，更遑論永續經營。因此，

養兒育女顯與當代之消費性活動與下一代之生產性活動攸關，資本主義社 會若無此兩類活動之支持將難以存續，而資本家既係此類再生產活動之受 益者，基於受益者付費之原則，自不應只是短視之急功近利、追求利潤而 已，更應擔負起育兒之社會責任 。 ²⁹⁰

所謂「友善職場」，亦即無歧視、重平等之職場，將性別工作平權之 觀念實際落實在職場中，推廣實施保障親自保育嬰幼兒相關之勞動法制，

以實踐實質之性別工作平權。友善職場之具體內容包括彈性工時調整、帶 薪親職假、家庭照顧假、工作場所托兒設施之設置或托兒措施之提供、禁 止因保育子女而為不利益處分、復職職位保障、重返職場之教育訓練及必 要協助等。

行政院勞工委員會在2006年度首度辦理友善職場表揚活動，規定參加 評鑑之企業需有數項具體積極措施，其中與育齡男女生育權保障相關者 有：1.處理受僱者與性別工作平等之申訴，建立申訴制度協調處理機制；

2.協助性別員工升遷與生涯規劃諮詢及訓練；3.提供員工兼顧工作與家庭之 彈性工時與休假制度（如部分工時、彈性工時、有利於員工之休假制度）；

4.對於生理假、產假、陪產假及哺乳時間，有優於現行法令之規定；5.其他 協助均衡家庭和工作之措施（含鼓勵員工使用托兒設施或措施之積極作 法、哺乳室、育兒津貼規定等）；6.積極雇用因結婚、懷孕、分娩、育兒 或照顧家庭而離職之再度就業者；7.積極拔擢女性擔任主管具體作為等²⁹¹。 希望藉由表揚友善職場優良事業單位，以提昇企業之能見度、知名度及推 廣企業照顧員工形象之獎勵作法，鼓勵企業盡力提供員工安穩平等之工作

290 劉梅君，「兩性工作平等法」與「母性保護」之關聯－淺談「育嬰假」、「家庭照顧假」等「促進工作 平等」措施的立法理由，律師雜誌第 242 期，1999 年 11 月，頁 37-38。

291 陳慧敏，創造幸福家庭，請給「她」友善的職場環境，台灣勞工季刊，第 17 期，2009 年 3 月，頁 28。

環境，讓員工能無後顧之憂，得安心生養子女。

得獎企業在建構友善職場環境之方式相當多樣化，如在協助懷孕員工 措施上，給予懷孕32週以上之女性員工待產假半薪、發給孕婦特殊顏色之 防塵衣或孕婦標章，提醒其他員工注意孕婦安全、設置哺乳室及護士提供 照顧諮詢、讓孕婦得彈性調整工作班別、區域及職務等；在產假方面，則 有給予受僱未滿6個月之女性員工產假全薪、對妊娠3個月以下流產者給予 流產假全薪、給予配偶流產者7日之陪產假等；在協助育兒措施上，有在企 業內設置兒童遊戲室、提供免費課後接送員工子女及安親輔導服務、協助 員工尋找托兒所與安親機構、提供受僱者透過網路看到幼兒以安心工作 等；在協助員工兼顧工作與家庭之措施方面，有提供常日班3種彈性班別，

且可因臨時需要另外再給予彈性工時、可依員工需求由全職轉半職、員工 子女上學可請禮俗假等²⁹²。透過家庭支持方案之實施，可減少員工所面臨 家庭與工作間之衝突，而員工在工作與家庭間得以取得平衡之下，必能提 升其生產力、效率及工作表現，進而增進企業之獲利率，且可減少員工流 動率，並提高招募新員工之容易度，對雇主與員工而言，實為雙贏之結果。

除舉辦友善職場優良事業單位之表揚外，建議亦可辦理友善職場認證，對 於通過認證之事業單位，給予減稅或退稅或獎金之實質補助，相信更能收 鼓勵企業推動友善職場育兒環境之效。

第二項 建立企業托兒制度

對於育齡男女而言，欲求得工作與家庭兩全，最迫切需要解決者實為 托育之問題，現行法制下，企業主之幼托責任僅屬輔助性質，只須對員工 提供幼托協助服務即可，但因幼兒即係未來勞動力之來源，企業主正是日 後幼兒健康成長之最大可能受益者，因此，政府應加強推動各項托兒設施 補助，並推動企業托兒制度，獎勵企業在職場內設立「托育中心」，甚至 對已具有能力設立托兒設施之企業主應課予此項設立義務，使受僱者能將 幼齡子女一同攜入工作場所，不必擔心子女所托非人之危險，並得於休息 時間探視子女，如此不僅可使受僱者專心於職務上，減少員工因托兒問題 造成之焦慮、分心、遲到、早退、請假等狀況，降低缺席率與離職率，並 增加向心力；且透過專業幼保人士及安全整潔環境之提供，營造出專業化 之照顧環境，使兒童人身安全獲得更完善之保障。縱或無法在公司內設置 托育中心，企業附設或合作之幼稚園或托兒所亦最好設在公司附近，使受 僱者得以就近照顧，並能配合上下班時間方便接送子女。而企業對所提供 之幼托設施或措施也應對員工給予一定之補助或優惠，以減輕育齡男女托 育之經濟負擔。為促使企業重視員工托兒問題，政府應進一步針對提供幼 托設施或措施之項目對企業進行定期評鑑，並公告各企業之評等，俾供育

292 陳慧敏，前揭論文，註 291，頁 29。

齡男女選擇雇主及工作時之參考。

除以獎勵方式鼓勵企業提供友善的職場育兒環境外，政府亦應恩威並 施，加強受僱者之申訴與救濟制度，除定期辦理兩性工作平等專案調查，

對於未能遵循法令規定之事業單位，採取如政府採購法之不良廠商公告制 度予以公告外，並增列高額罰鍰、怠金、連續處罰及懲罰性賠償金等制度

293，俾使企業在違法重懲之壓力下，不至陽奉陰違，而能恪遵勞動基準法、

性別工作平等法等保障育齡男女勞動權利之相關規定，達到普及友善職場 育兒環境，使育齡男女安心生養子女之終極目標。

第六節 建構充分、多樣、免費、優質、便利且安心之幼托服務

育齡男女生育子女後，首須面臨者即是子女之照護問題，在4、50年前 之農業時代，主要是由家庭負擔學齡前幼童之照顧責任，但隨著家庭結構 轉變，家庭核心化及雙薪家庭增加，傳統家庭功能式微，倘育齡男女無法 親自撫育幼兒，亦無適當之親屬可以提供托育之扶助，或雖有親屬可以幫 忙，但托育能力有限（如同時需托育2名以上子女），此際自需有完善之托 育制度，始能使育齡男女能配合工作及生活所需要，在有托育需求時，得 隨時隨地並放心將子女交由可靠信賴之托育機構照護²⁹⁴。否則，即使育齡 男女本身之經濟能力足以負擔托育費用，仍可能不得不放棄在職場上追求 自我實現之機會，留在家中親自育兒，而形成鉅大之機會成本。為不使育 齡男女因遭逢托育困境而面臨須在工作與家庭中擇一之抉擇，除健全勞動 法制外，政府亦有義務提供相關配套措施，其中首要者，即應制定托育政 策及建立完整之托育法制，排除是項不利育齡男女生育自由之社會因素壓 迫，才足以充分保障育齡男女之勞動權與生育權。

第一項 我國現行幼托制度之問題點

台灣之托育機構，如依托育機構區分，包含由政府設立、私人興辦，

或由機關、團體、公司、工廠附設之托育機構，村里（或社區）托兒所，

及由政府輔導各鄉鎮公所、農會、婦女會等單位籌畫辦理之托育服務機構

293 2000 年由尤美女律師、黃國鐘律師、焦興鎧教授、郭玲惠教授、劉志鵬律師及劉梅君教授所提出之整 合版兩性工作平等法草案，於第 37-39 條即分別設計雇主違反相關規定時，可處 5 萬元以上 50 萬元以下

293 2000 年由尤美女律師、黃國鐘律師、焦興鎧教授、郭玲惠教授、劉志鵬律師及劉梅君教授所提出之整 合版兩性工作平等法草案，於第 37-39 條即分別設計雇主違反相關規定時，可處 5 萬元以上 50 萬元以下