第五章 初探研究生助理的法定身分與勞動權益
第三節 研究生助理適用個別勞工法的判斷依據
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第三種架構則更將問題拉開，雖然正面回應了研究生助理身為勞工的事實，卻以 比較利益的方式選擇可以給予或不可給予協商權，事實上係違反了法安定性以及 平等原則，更不足取。
Hayden（2001) 批評這三種分析架構並沒有正面處理研究生助理的勞動議題，
而是預設了立場去評斷研究生助理的身分，重點在於凡有勞動事實者，就應該給 與其集體勞動權與校方進行協商。
凡有勞動事實就應給與勞動權的觀點與筆者不謀而合。首先，勞動法起源於 1833 年英國工廠法，制定的目的就是為了防止資本濫用勞動力，而以國家公權力介入 勞資關係之中，修正民法契約自由原則、過失責任制與財產所有權絕對三大原則，
確保勞動力得以再生產。此處重點在於若有使用勞動力，就必須要使之能回復的 條件。但是在目前的法制真空當中，雖然研究生的工資多半有遵守基本工資的規 範22，但是工時方面就絲毫無任何規範，更別說勞工安全衛生、職業災害責任歸 屬，乃至勞工保險等社會安全機制這些一般勞工享有的權利，研究生助理皆無法 享受其保障。
第三節 研究生助理適用個別勞工法的判斷依據
深入研究生助理的法定勞工身分之疑義大致有四：第一、學生與勞工的身份衝突；
第二、是否有勞務給付及勞務對價；第三、是否有從屬勞動；第四、是否有社會 風險致使需法令保障。
第一，大學校方與教育部以公法學理認為學生與校方之間乃係公法關係，而無私 法上勞雇關係適用之餘地。但是筆者認為，這個公法關係並未除斥兩者間的私法
22 但仍有部分學校，尤其是私立技職院校給付之時薪低於基本工資的情形；除此之外，亦曾聽 聞有教授苛扣研究生工資之情事。
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關係。公部門以國家經費所為之私法行為，稱作行政私法行為，各公部門的約聘 僱人員、臨時人員、水電技工等等，皆是建立在行政私法行為的勞雇關係。臺大 工會（2012a）指出大學與研究生助理間乃基於相異之法律關係而成立僱用契約，
而與本來之公法契約無關。亦即，研究生助理具有台灣大學學籍乃係基於一公法 契約而成立，與大學另基於行政國庫行為而與研究生助理成立私法上之雇傭契約 為基於完全不同之法律關係成立之兩個不同之契約，不應混淆。
就第二點的勞務給付依前文之敘述，已十分清楚，縱然研究生助理的勞動確有學 習成分，卻不能否認確有勞務給付之事實；另就勞務對價而言，我們不應該限於 所得金錢是否稱作工資、薪資，畢竟助學金、獎學金、工讀金，那只是一種名詞 抽換，這幾個名詞也並沒有在法令中有明確定義。即便依照「行政院國家科學委 員會補助專題研究計畫助理人員約用注意事項」」的規定，助學金是限定須有學 生身分者才得以受領，但是仍舊與其是否為薪資毫無關連，重點在於其是否係作 為勞務給付後的報酬。從目前研究生助理皆須負擔工作義務而言才能獲得金錢給 付而言，例如國立臺灣大學研究生助學金實施辦法，即明白指出：「凡受領研究 生助學金者，均需確實協助系、所從事教學及其他相關系務工作」，實際上這就 是作為勞務對價，就是薪資23。
第三點，判斷勞雇關係成立的最重要要件即從屬性的問題，按我國通說，從屬性 分作人格上從屬、經濟上從屬與組織上從屬三者。依據勞委會 97 年勞資 2 字第 0970125625 號函：「公部門各業臨時人員是否適用勞基法仍應依從屬性判斷之，
而學校給予學生工讀機會所為之勞動，如符合從屬性要件，仍應受勞動基準法管 轄。」即已明白指出核心要件為從屬性的問題。
23 或許有人會以提供助學金給予學生不一定真的會要求學生工作，但是這種「特殊」情形並不 應該在制度建構時探討。
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從屬性中尤其以人格上從屬－雇主是否對勞工有指揮命令之權，最為重要。在此，
校方與教授對於研究生助理的確有指揮命令之權，基本上研究生助理在其工作時 間確受教授或是校方之指示進行勞動，且薪資由教授與校方訂之，且因為師生關 係、倫理問題，致使權力不對等甚至高於一般勞雇關係，也導致教授指使研究生 從事與學習、學術無絲毫關連的事件層出不窮地發生；而經濟上從屬性者所謂即 受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為他人目的所為之勞動者，
在此處確實較為模糊。主要原因是來自於學術外包的學術生產模式，時常讓教授 指派給研究生的工作包裝成研究生本身的目的性，是以模糊了經濟上的從屬性。
然而，從另一個角度來想，這種看似模稜兩可的情形，仍不能否定研究生的勞動 生產不是為了大學與教授的營業目的，況且目前大學若無研究生提供勞動力，根 本就無法營運，是以在經濟從屬性方面只能說是模糊，但不容否定有從屬勞動的 事實；組織上之從屬性謂納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，
研究生助理的主要兩項工作，教學與研究，乃至擔任行政工作，皆是大學運作不 可或缺的工作項目。
第四，研究生助理協助研究、教學乃至一般行政庶務的工作，其工作內容與教授、
教師、研究員以及行政人員皆無不同，包括所得、工時、休假、工作環境、職業 災害等問題也當然相同，據此，筆者認為有必要以勞動法與社會法加以保障其社 會風險。比方說，在實驗室的研究工作中可能有教授、專任研究助理與兼任研究 助理與一般研究生，但為何在同一個場所工作的教授能享有公教人員保險，專任 研究助理則有勞工保險，而兼任研究助理，乃至一般研究生，就只有學生保險或 是以私人保險的方式來保障其社會風險？倘若該實驗室發生意外致使研究人員 死亡，教授享有公教人員保險中的死亡給付、撫卹、公務人員因公傷殘死亡慰問 金，勞工有勞保死亡給付、雇主補償等等，但是兼任研究助理與一般研究生就只 能有學生保險的保障，除此之外就只能以民事求償？
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除上述列舉的各項要點，亦常有人以研究生的勞動力不完整，因而對雇主來說並 非是以營利為目的作為理由24，但是勞雇關係中交換的是勞動力而非成果，勞動 力的完整與否從不是勞動法應否介入的考量，再者，勞動力完整與否根本無從定 義，難道我們容許雇主用勞動力是否完整來衡量要給予員工的保障？同理，吾人 也無法接受以學生的勞動力發展不全作為排除勞動權利的根據。
此外，現況中仍有許多值得一提的部分，足以證明當前的問題不在研究生助理的 身分判定，而是更為現實的成本考量所造成的法制混亂。舉例來說，擔任專任研 究助理時即為勞基法定義下的勞工，受勞基法保障，並具有勞健保資格，但是兼 任研究助理就完全沒有任何保障；然而，兩者就勞動法的意義上僅是全時工作者 與部分工時工作者的差別，其權利也並非全有或全無；再者，在同樣一個研究計 劃底下，同樣的兩造當事人與同樣的工作內容與薪資給付，為何會有不同的身分 對待？此亦為主管機關無法自圓其說的
總結來說，研究生助理不適用勞動法令完全是經濟利益與政治選擇下的產物，蓋 研究生助理若納進勞動法與社會法的管轄之下，各校就要面臨加班費、勞健保等 費用支出，但是這種理由是否具備正當性，實相當顯而易見。究各項要件來看，
研究生助理根本沒有不適用勞動法之餘地，但是在政府、大學、產業的交錯利益 之下，研究生助理的勞動權益就因此被犧牲了。