臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之關係研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班碩士論文指導教授：郭昭佑博士. ‧. ‧ 國. 學. 政治大立臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之關係研究 sit. y. Nat. A Study on the Relationship among Principal's. al. er. io. Developmental paternalistic leadership, administrative. n. v i n Teachers' EmotionalCLabor of Elementary h e nand hi U g cWillingness Schools administrative Teachers to Take on the Administrative Positions in Taipei City.. 研究生：張靜芳中華民國 108 年 6 月 DOI:10.6814/NCCU201900427.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(3) 中文摘要本研究以臺北市公立國民小學教師兼任主任及教師兼任組長為研究對象，探討發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願關係之研究。採分層隨機叢集抽樣之問卷調查法，於 108 年 4 月上旬正式問卷調查，發出 450 份問卷，回收有效問卷 433 份，回收率 96.22％。運用描述統計、t 考驗、單因子變異數分析、積差相關及迴歸分析，研究發現：一、發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願具中高程度。. 政治大. 二、不同性別、年齡、行政年資、行政職務、行政區域及學校規模對發展取向家. 立. 長式領導具顯著差異。. ‧ 國. 學. 三、不同年齡、行政年資、行政職務、行政區域及學校規模對兼任行政教師情緒勞務具顯著差異。. ‧. 四、不同年齡、行政年資、行政職務及行政區域對兼任行政意願具顯著差異。. sit. y. Nat. 五、最高學歷與婚姻狀況不影響發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與. al. er. io. 兼任行政意願關係。. v. n. 六、發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願彼此具正向相關。. Ch. engchi. i n U. 七、發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願具預測力，以「深層演出」的預測力最佳。八、兼任行政教師情緒勞務在發展取向家長式領導與兼任行政意願之間具部分中介效果。最後提出後續應用於國民小學行政實務之相關建議。. 關鍵字：發展取向家長式領導、兼任行政教師、情緒勞務、兼任行政意願. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(4) Abstract In this study, Taipei public elementary school teachers as concurrent directors and group leaders as the research object, to find the relationship between concurrent administrative teachers' emotional labor and concurrent positions. Questionnaire survey using stratified random cluster sampling was conducted in the early April of 2019, questionnaires were collected, and 433 valid questionnaires were collected, with a recovery rate of 96.22%. The responses were the analyzed using descriptive statistics, independent t-Test,. 政治大 1. The developmental paternalistic 立 leadership, concurrently as an administrative one-way ANOVA, correlation and regression analysis. The study found that:. ‧. ‧ 國. degree.. 學. teacher's emotional labor and concurrent administrative will have a medium to high. 2.Different genders, ages, administrative seniority, administrative positions,. sit. y. Nat. administrative regions and school size have significant differences in development. al. er. io. orientation parental leadership.. v. n. 3.Different ages, administrative seniority, administrative positions, administrative. Ch. engchi. i n U. region and school size have significant differences in the emotional labor services of administrative teachers. 4. Different ages, administrative seniority, administrative positions, and administrative regions have significant differences in willingness administrative will. 5. The highest education background and marital status do not affect the development orientation of paternalistic leadership, concurrently as an administrative teacher's emotional labor and concurrent administrative willingness. 6. The developmental paternalistic leadership leadership, concurrently as an administrative teacher's emotional labor and concurrent administrative willingness. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(5) are positively related to each other. 7. Developmental paternalistic leadership, concurrently serving as an administrative teacher's emotional labor and concurrent administrative willingness, have the best predictive power and the predictive power of 「deep acting」 is the best. 8. The concurrent service of the administrative teacher's emotional labor has a partial intermediary effect between the development orientation of the parental leadership and the concurrent administrative will. Finally, relevant recommendations are made to provide follow-up recommendations that can be applied to the administrative affairs of public elementary schools.. 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. Key words: developmental paternalistic leadership, administrative teachers,. n. al. er. io. sit. y. Nat. emotional labor, concurrent administrative willingness. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(6) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(7) 目第一章. 次. 緒論........................................................ 1. 第一節. 研究動機與研究目的........................................ 1. 第二節. 待答問題.................................................. 5. 第三節. 名詞解釋.................................................. 6. 第四節. 研究方法與研究步驟........................................ 8. 第五節. 研究範圍與研究限制....................................... 11. 第二章. 文獻探討................................................... 13. 政治大兼任行政教師情緒勞務之意涵............................... 24 立. 第一節第二節. 發展取向家長式領導之意涵................................. 13. 教師兼任行政意願之意涵................................... 39. 第四節. 發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之關. ‧. ‧ 國. 學. 第三節. 係研究................................................... 49 研究設計與實施............................................. 53. sit. y. Nat. 第三章. 第二節. 研究對象................................................. 58. 第三節. 研究工具................................................. 63. 第四節. 資料處理與分析........................................... 78. 第四章. n. al. er. 研究架構................................................. 53. io. 第一節. Ch. engchi. i n U. v. 第一節. 研究結果與分析............................................. 81 臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之現況..................................... 81. 第二節. 分析不同背景變項，臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願差異情形............... 87. 第三節. 臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之相關分析................................ 113 i. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(8) 第四節. 臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願之預測分析................................ 115. 第五節. 臺北市國民小學兼任行政教師情緒勞務在校長發展取向家長式領導與兼任行政意願之中介效果.............................. 119. 第五章. 結論與建議................................................ 123. 第一節. 結論.................................................... 123. 第二節. 建議.................................................... 129. 參考文獻.......................................................... 133. 政治大英文部分........................................................ 138 立中文部分........................................................ 133. 法規部分........................................................ 142. ‧ 國. 學. 附錄.............................................................. 143. ‧. 附錄一量表使用同意授權書....................................... 143. y. Nat. 附錄二專家內容效度問卷......................................... 147. er. io. sit. 附錄三專家意見彙整表........................................... 157 附錄四預試問卷................................................. 165. al. n. v i n 附錄五正式問卷................................................. 171 Ch engchi U. ii. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(9) 表. 次. 表 2-1 發展取向家長式相關研究彙整表................................. 22 表 2-2 工作情緒勞務定義彙整表 ...................................... 25 表 2-3 臺北市國民小學教師授課節數補充規定........................... 32 表 2-4 情緒勞務相關構面彙整表....................................... 36 表 2-5 兼任行政教師情緒勞務相關研究彙整表........................... 37 表 2-6 學校行政之意義彙整表......................................... 39 表 2-7 兼任行政意願之定義彙整表..................................... 43. 政治大表 3-1 臺北市 106 學年度學校行政區域分區公立小學學校數............... 58 立表 2-8 兼任行政意願研究構面......................................... 48. ‧ 國. 學. 表 3-2 臺北市 106 學年度學校規模編制公立小學學校數................... 59 表 3-3 106 學年度臺北市學校依行政區分層隨機抽樣表................... 61. ‧. 表 3-4「專家內容效度問卷」專家學者名單一覽表 ....................... 65. sit. y. Nat. 表 3-5 校長發展取向家長式領導項目分析（鑑別度）摘要表 .............. 66. al. er. io. 表 3-6 兼任行政教師情緒勞務項目分析（鑑別度）摘要表 ................ 67. v. n. 表 3-7 兼任行政意願項目分析（鑑別度）摘要表 ........................ 67. Ch. engchi. i n U. 表 3-8 發展取向家長式領導探索性因素分析（EFA）摘要表 ............... 68 表 3-9 發展取向家長式領導信度分析摘要表 ............................ 69 表 3-10 兼任行政教師情緒勞務驗證性因素分析結果...................... 71 表 3-11 兼任行政教師情緒勞務信度分析表.............................. 72 表 3-12 兼任行政教師情緒勞務之適配度指標檢核表...................... 73 表 3-13 兼任行政教師兼任意願驗證式因素分析結果...................... 75 表 3-14 兼任行政教師兼任意願信度分析表.............................. 76 表 3-15 兼任行政意願之適配度指標檢核表.............................. 77 表 4-1 基本資料分析摘要表 .......................................... 83 iii. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(10) 表 4-2 校長發展取向家長式領導現況分析表 ............................ 84 表 4-3 兼任行政教師情緒勞務現況分析表 .............................. 85 表 4-4 兼任行政意願現況分析表 ...................................... 86 表 4-5 不同性別對校長發展取向家長式領導、情緒勞務與兼任行政意願之差異分析 ........................................................ 88 表 4-6 不同婚姻狀況對校長發展取向家長式領導、情緒勞務與兼任行政意願之差異分析 .................................................... 89 表 4-7 不同年齡對校長發展取向家長式領導之差異分析 .................. 91. 政治大表 4-9 不同年齡對兼任行政意願之差異分析 ............................ 92 立表 4-8 不同年齡對兼任行政教師情緒勞務之差異分析 .................... 92. 表 4-10 不同行政年資對校長發展取向家長式領導之差異分析 ............. 94. ‧ 國. 學. 表 4-11 不同行政年資對兼任行政教師情緒勞務之差異分析 ............... 95. ‧. 表 4-12 不同行政年資對兼任行政意願之差異分析 ....................... 95. y. Nat. 表 4-13 不同學歷對校長發展取向家長式領導之差異分析 ................. 96. er. io. sit. 表 4-14 不同學歷對兼任行政教師情緒勞務之差異分析 ................... 97 表 4-15 不同學歷對兼任行政意願之差異分析 ........................... 98. al. n. v i n 表 4-16 不同行政職務對校長發展取向家長式領導之差異分析 ............. 99 Ch engchi U 表 4-17 不同行政職務對兼任行政教師情緒勞務之差異分析 .............. 101 表 4-18 不同行政職務對兼任行政意願之差異分析 ...................... 102 表 4-19 不同行政區域對校長發展取向家長式領導之差異分析 ............ 104 表 4-20 不同行政區域對兼任行政教師情緒勞務之差異分析 .............. 105 表 4-21 不同行政區域對兼任行政意願之差異分析 ...................... 106 表 4-22 不同學校規模對校長發展取向家長式領導之差異分析 ............ 107 表 4-23 不同學校規模兼任行政教師情緒勞務之差異分析 ................ 108 表 4-24 不同學校規模對兼任行政意願之差異分析 ...................... 109 iv. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(11) 表 4-25 不同背景變項之兼任行政人員在校長發展取向家長式領導構面之差異 .............................................................. 110 表 4-26 不同背景變項之兼任行政人員在情緒勞務構面之差異 ............ 111 表 4-27 不同背景變項之兼任行政人員在兼任意願構面之差異 ............ 112 表 4-28 校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務之相關分析表 .. 113 表 4-29 校長發展取向家長式領導與兼任行政意願之相關分析表 .......... 114 表 4-30 行政教師情緒勞務與兼任行政意願之相關分析表 ................ 115 表 4-31 發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願「主動參. 政治大表 4-32 校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願「認立與」構面之元逐步迴歸分析摘要表 ............................ 116. 同感」構面之多元逐步迴歸分析摘要表 ........................ 116. ‧ 國. 學. 表 4-33 校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願「努. ‧. 力意願」構面之多元逐步迴歸分析摘要表 ...................... 117. y. Nat. 表 4-34 發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願整體之. er. io. sit. 元逐步迴歸分析摘要表 ...................................... 118 表 4-35 校長發展取向家長式領導與兼任行政情緒勞務對兼任行政意願之預測分. al. n. v i n 析摘要表 .................................................. 119 Ch engchi U. 表 4-36 校長發展取向家長式領導對兼任行政教師情緒勞務之階層迴歸分析摘要表.. ...................................................... 121 表 4-37 校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務分別投入階層迴歸對兼任行政意願之分析摘要表 .................................. 121 表 4-38 校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務同時投入階層迴歸對兼任行政意願之分析摘要表 .................................. 122. v. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(12) 圖. 次. 圖 1-1 研究流程圖 .................................................. 10 圖 2-1 家長式四種領導類型 .......................................... 15 圖 2-2 家長式八種領導類型 .......................................... 16 圖 2-3 家長式領導行為與部屬反應 .................................... 17 圖 2-4 家長式領導與構念示圖 ........................................ 18. 政治大圖 2-6 Grandey 情緒勞務前因後果..................................... 29 立圖 2-5 發展式領導初步模型 .......................................... 21. ‧ 國. 學. 圖 2-7 情緒勞務的概念建構到量表發展................................. 35. ‧. 圖 2-8 Maslow、Alderfer 與 Herzberg 理論之比較....................... 46. sit. y. Nat. 圖 3-1 研究架構圖 .................................................. 54. er. io. 圖 3-2 臺北市 106 學年度學校行政區分區公立小學學校數分布 ............ 59. al. n. v i n 圖 3-3 臺北市 106 學年度學校規模編制公立小學學校數分布 .............. 60 Ch engchi U 圖 3-4 兼任行政教師情緒勞務驗證性因素分析（CFA） ................... 70 圖 3-5 兼任行政教師兼任意願驗證性因素分析（CFA） ................... 74. vi. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(13) 第一章. 緒論. 本研究主要在探討臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政職務意願之關係，本章主要在闡述本研究之緣起與基本概念的釐清。第一節說明研究動機與研究目的；第二節則依研究動機定義名詞解釋並提出待答問題，作為本研究設計之依據；第三節為研究方法與實施步驟；第四節則是闡明本研究的限制與範圍。. 第一節. 研究動機與研究目的. 政治大勞務與兼任行政意願之關係研究動機與研究目的。立. 本節主要說明臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒. ‧ 國. 學. 壹、研究動機. ‧. 教育領導自有其獨特性，不是能用數學簡單的點線距離表現出，如何成為學. sit. y. Nat. 校「功臣」，領導者自當花心力加以鑽研（秦夢群，2010）。校長的有效領導能夠. al. er. io. 對學校發展和學生的成果產生積極的影響，故學校教育經營首要注重的是辦學成. v. n. 效，而辦學成效的關鍵指標，除了延攬高度專業的教師教學群體之外，還需有組. Ch. engchi. i n U. 織健全的行政團隊，此二者相輔相成、缺一不可，而教學群和行政端是否能和諧地協調合作、正向地發揮功能，則端視領導者是否能運用適當的領導方式綜理全局，智慧地轉化其教育熱情與真知灼見，引導教師群和行政團隊以適宜的情緒展現專業知能，為共同的教育願景而攜手努力，此乃為本研究所欲積極探討之議題和方向。一、華人式領導-典型與發展從領導的層面來看，組織需要有領導者的領導，領導者亦需要有效率和潛力的團隊，領導者要能帶動團隊，使成員分層負責發揮優勢，使工作順利運轉，進而產生亮麗的效能，因此團隊成員心力的投注程度，乃是致勝關鍵因素。Chance 1. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(14) （2009）在不同的現實環境之下架構出的領導行為，可以更穩固領導理論基礎，展現領導者影響組織過程和系統多元方式。校長在實現和維持成功和變革方面發揮著至關重要的作用。而近年當代卓越企業領導者的領導風格，在華人社會傳統文化的職場情境中，是如何帶領組織內的團隊成員，創造出令人驚訝、傲視群倫的高能績效？近年領導著重在文化環境下，領導者的領導行為與部屬間之互動關係，王安智（2017）研究分析華人企業界的幾位龍頭大老，如總裁獅子心的嚴長壽、鼎泰豐的楊紀華等在企業界的育才之道，整理出其成功的脈絡，整合了典型華人領導之恩與威。研究內涵有別於傳統的華人家長式領導（Patriarchal Leadership）中的. 政治大權威、仁慈、德行等行為，此將立威與施恩領導模式融合為一的家長式領導所發立展表現出不同的行為模式，可能會因為目的不同、狀態不同，而分別存在、分別. ‧ 國. 學. 使用；他的研究內容亦有別於傳統的西方交易式領導（Ttransactional leadership）. ‧. 中所常用非 A 即 B 的獎懲方式來控制部屬的行為模式，也就是胡蘿蔔與棒子正. y. Nat. 反運用(積極與消極)的領導風格。在王安智的研究中指出，領導者是否能屬成功. er. io. sit. 領導，可觀察其領導行為有否主動指導、能否追求卓越、是否嚴明管理、可否身先士卒等四個構向來詳加檢視，亦即領導者本身對於人力部署需要有極高敏銳度，. al. n. v i n 能了解部屬的潛力特質，隨時掌握其工作進度與工作需求，其所施之恩，即為將 Ch engchi U. 企業體或領導者自身可用之資源，主動提供、有效支持部屬執行工作目標需求，為其解決困境、排除危機，同時實戰嚴訓、增加成長機會；其所張之威，則在能掌握部屬、明白其人資潛能，並具備適時切入、直接為其安排及修正，能長期栽培部屬，且以能成功晉升、承擔重責的為領導者為自身的首要目標。在鄭美琪（2017）研究中，觀察到領導者在顯現越多的發展取向家長式領導行為時，其部屬亦能產生實現自我的精進反應，其部屬的專業能力也在與領導者的發展性領導行為的互動中因此提升，主動自我成長並積極認同組織，在工作上日漸得心應手，行有餘力更能幫助同事，不但提升整體的工作績效，增進了人際 2. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(15) 間的和諧關係，團隊組織也會因而獲利、組織間關係愈顯密實。此為本研究動機一，在華人重視群體關係與西方較強調個體主義的文化差異下，臺北市公立國民小學教育現場中，其領導者－校長實施發展取向家長式領導實施現況，以及在不同個人背景及環境背景下，實施發展取向家長式領導程度之差異。二、教師專業表現與情緒勞務管理近年教育現場受到少子化、教師專業自主權提昇、家長教育選擇權、實驗教育三法之影響、十二年國民基本教育課程推行與教育政策、部定、校定、校本及. 政治大施，社會上尊師重道已不復存在、教師地位明顯降評等因素影響，公立學校生態立特色彈性課程，再加上教師恢復納稅、公教分離、福利削減、退休制度變革等措. ‧ 國. 學. 發生了很大的轉變（秦夢群、簡瑋成，2016）。教師們在教育報國的職志象牙塔中碎裂瀕解，逐步降格以求，斟酌每日負荷的工作量與精神物質的報酬能否健康. ‧. 平衡，在身心靈方面是否仍能承擔興邦安民的重責大任，在課前備課、教學活動、. sit. y. Nat. 學生輔導、作業批改、評量測驗、親師溝通的重擔下，是否還能主動、並願意在. al. er. io. 編制最擔薄、一夫當關的國民小學裡承接挑戰，同時再兼任必需擁有好的人際關. n. 係、高情緒商數（Emotional Intelligence Quotient）EQ、公文處理、協調能力、. Ch. engchi. i n U. v. 溝通能力、計畫與決策等耗時耗力又耗心的行政工作？此為本研究動機二，臺北市公立國民小學的兼任行政教師，在面對行政工作及教學專業上的挑戰與壓力，其情緒勞務表現與兼任行政工作意願的交互影響之狀態。三、學校行政人才-舉才與意願企業界營運的出發點乃是要透過團隊組織，有效鞭策人力資源，期以發揮最大物力，突破產銷等問題，達成或超越經營的預期業績，為經營層、為股東會、為事業體獲取最龐大的利潤為最高宗旨。然而公立學校的經營目的不同於企業界，公立學校則是透過運作校內之人員組織協調，透過有計畫之管理過程，有系統地 3. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(16) 利用策略規劃及資源利用，其目的是在教育政策的大方向之下，以達成有效成長的學生學習為志業、為目標。但無論是企業體或公立學校，皆依工作內容制定精實簡少的人力編配，減輕開支創造最利潤，以達成經營目標。然而學校行政人員在現實層面下大部分仍需由教師身兼多職擔任之，在同酬不同工或分工不均的情況下，領導著一校之發展與運作的校長該如何尋覓行政人才？並且出自個人意願，而非迫於無奈？綜此，本研究動機三，眾所皆知，由於學校行政人員因前述原因缺額日趨嚴重，臺北市公立國民小學的領導者－校長，如何讓教師願意主動自我成長、堅持. 政治大因此，研究者希望藉由本研究，嘗試探討臺北市公立國民小學領導者－校長立. 教育理念，積極提升教師對兼任行政職務的認同感。. 在實施其發展取向家長式領導的行為模式：主動指導、追求卓越、嚴明管理與身. ‧ 國. 學. 先士卒，重視兼任行政教師的情緒勞務表現，探究其是否能影響並提高教師兼任. ‧. 行政工作之意願，使行政同仁對學校產生認同感，工作日趨穩定成熟，不再因年. y. Nat. 年折損、更迭，造成教育人力成本的耗能浪費，能提升學校內部凝聚力高使校務. n. al. er. io 貳、研究目的. sit. 經營運作更順暢，創建讓學生更能適才適性成長發展的教育環境。. Ch. engchi. i n U. v. 依據研究動機，擬探討之研究目的如下：. 一、瞭解臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之現況。二、探究臺北市國民小學兼任行政教師不同背景變項在校長發展取向家長式領導、情緒勞務與兼任行政意願之差異情形。三、分析臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之相關情形。四、探討臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務對兼 4. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(17) 任行政意願之預測力。五、探討兼任行政教師情緒勞務在臺北市國民小學校長發展取向家長式領導與兼任行政意願之中介效果。. 第二節. 待答問題. 依研究目的，本研究擬出待答問題如下：一、臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政職務意願的現況為何？. 政治大. （一）臺北市國民小學兼任行政教師知覺校長發展取向家長式領導之現況為何？. 立. （二）臺北市國民小學兼任行政教師情緒勞務之現況為何？. ‧ 國. 學. （三）臺北市國民小學教師兼任行政意願之現況為何？. ‧. 二、不同背景變項之臺北市國民小學兼任行政教師知覺於校長發展取向家長式. y. Nat. 領導下，其情緒勞務與兼任行政意願之差異情形為何？. er. io. sit. （一）不同背景變項之臺北市國民小學兼任行政教師知覺校長發展取向家長式領導是否有顯著差異？. al. n. v i n （二）不同背景變項之臺北市國民小學兼任行政教師在知覺情緒勞務是否 Ch engchi U 有顯著差異？. （三）不同背景變項之臺北市國民小學兼任行政教師在知覺兼任行政意願上是否有顯著差異？三、臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任教師情緒勞務與兼任行政意願之相關情形為何？（一）臺北市國民小學校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務之相關情形為何？（二）臺北市國民小學校長發展取向家長式領導與兼任行政教師兼任行政意 5. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(18) 願之相關情形為何？（三）臺北市國民小學兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願之相關情形為何？四、臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願之預測作用？（一）臺北市國民小學校長發展取向家長式領導對兼任行政教師兼任行政意願是否具有預測作用？（二）臺北市國民小學兼任行政教師情緒勞務對兼任行政意願是否具有預. 政治大五、臺北市國民小學兼任行政教師情緒勞務在校長發展取向家長式領導與兼任行立測作用？. 政意願是否具有中介效果？. ‧ 國. 學. 第三節. 名詞解釋. ‧. y. Nat. 本節針對研究主題「國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒. n. al 壹、發展取向家長式領導. er. io. sit. 勞務及兼任行政意願」涉及之相關名詞，以研究使用方向進行說明。. Ch. engchi. i n U. v. 本研究所指之校長發展取向家長式領導，依據王安智融合華人文化中特有的施恩、立威、德行之三者兼備的家長式領導模式，校長的領導核心信念是將行政同仁未來發展取向，視為本身的責任與決策考量重點，並能以實際作為成為同仁楷模，要求共同達到目標。指受試者在本研究修編「國民小學校長發展取向家長式領導調查問卷」之得分情形，涉及四個研究構面，包括校長的主動指導、追求卓越、嚴明管理、身先士卒，得分越高，表示校長領導風格越接近發展取向家長式領導。. 6. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(19) 貳、兼任行政教師本研究中之兼任學校行政職務之教師，依司法院大法官院解字第二九八六號解釋，就其兼任之行政職務，則有公務員服務法之適用，但其身分仍為教師，工作內容需授課與擔任行政職，為教育人員適用條例。. 參、情緒勞務個人將情緒表現做為實際工作表現的部分必要時，即被稱為情緒勞務（Emotional Labor）。本研究中針對兼任行政之教師的情緒勞務，係指兼任行政. 政治大. 教師以其專業知能調節因教育工作所產生的自我情緒，並對所修正的自我情緒進. 立. 行必要的管制過程，其目的在教師為成就學校派定的教育教學和教育行政等任務，. ‧ 國. 學. 所表現出合乎其教師任務的情感和行為。. 受試者在「國民小學兼任行政教師情緒勞務調查問卷」之得分情形，涉及兩. ‧. 個構面，包括表層演出與深層演出，得分越高，表示兼任行政教師在工作中情緒. y. Nat. n. al. er. io. 肆、兼任行政意願. sit. 心力調節程度越高。. Ch. engchi. i n U. v. 本研究中之「兼任行政意願」係指教師對學校課程發展與校務推展目標有共識，了解行政業務工作內容的價值與意義，出自個人自發主動性的想法，並願意分擔學校行政工作責任，達到學校辦學的目標方向與任務。受試者係指現任或曾兼任行政職務教師，在「兼任行政意願調查問卷」之得分情形，涉及三個研究構面，主動參與、認同感與努力意願，得分越高，表示兼任行政教師兼任行政意願越高。. 7. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(20) 第四節. 研究方法與研究步驟. 壹、研究方法本研究方法採問卷調查法。由文獻探討做依據，編製「國民小學校長發展取向家長式領導、兼任行政教師情緒勞務與兼任行政意願調查問卷」，將臺北市 12 行政區，依區域劃分成東區、西區、南區、北區之國民小學現任及曾兼任行政教師進行分層隨機叢集抽樣調查，並經由資料回收統計，以相關統計方法分析解釋，意在了解目前臺北市國民小學校長發展取向家長式領導、兼任教師情緒勞務與兼. 政治大. 任行政意願現況及關係，提出具體建議。. 立. 貳、研究步驟. ‧. ‧ 國. 學. 一、蒐集文獻. 閱讀及蒐集想要研究主題方向之中外文獻資料。. sit. y. Nat. 二、確定主題與架構. al. n. 三、撰寫研究計畫. er. io. 蒐集資料整理分類後，將其架構成本研究想要進行之主題及方向。. Ch. engchi. i n U. v. 根據研究主題及方向，進行研究範圍及研究方法與步驟之確定。四、編制調查問卷由文獻探討中參考主題方向相近之研究者所設計問卷，針對受試對象與所在區域進行修編，建立本研究之問卷。五、建立專家內容效度針對問卷內容，與指導教授討論修正，徵詢專家學者提供專業意見及建議，由專家們審定研究工具之有效性，建立專家內容效度，形成本研究預試問卷。. 8. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(21) 六、預試正式發放預試問卷，預試對象（抽樣與正式問卷抽樣的對象性質一致）進行問卷預試。七、信效度分析對預試測結果進行信度和效度分析，根據分析結果，編修為本研究之正式問卷。八、正式調查將問卷分別以 Google 表單線上及紙本填寫方式，紙本問卷事先尋求臺北市. 政治大. 國民小學各區抽樣學校之主任、組長協助，以臺北市教育局聯絡箱方式寄發及收回。. 立. 九、資料分析. ‧ 國. 學. 將收回確認之有效問卷，以統計軟體將資料彙整登錄與進行分析。. ‧. 十、結論與討論. n. al. er. io. sit. y. Nat. 依研究所探討內容與資料分析後，提出本研究之結論及建議。. Ch. engchi. i n U. v. 9. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(22) 參、研究流程依研究步驟繪製流程如下所示：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 1-1 研究流程圖 10. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(23) 第五節. 研究範圍與研究限制. 本研究意在探討臺北市校長發展取向家長式領導與兼任行政教師情緒勞務與教師兼任行政工作意願之關係，以下就研究範圍與研究限制做說明。. 壹、研究範圍本研究主要從研究對象、研究區域與研究方法。一、研究對象為 106 學年度臺北市國民小學兼任行政職務及 106 學年度之前曾任行政職務之教師兼任主任及教師兼任組長，包含仍是由校內教師兼任之總務. 政治大部分轉由專職公務人員擔任，故不在本研究範圍內。立. 主任，因臺北市公立國民小學總務處之組長、會計主任及人事主任，現已大. ‧. ‧ 國. 立小學。. 學. 二、研究區域包含臺北市 12 行政區域內之公立國民小學，不包括特殊學校及私. 三、研究之方法透過問卷調查法，了解不同背景因素變項之兼任行政教師對於校. sit. n. al. er. io. 貳、研究限制. y. Nat. 長發展取向家長式領導、其情緒勞務程度與兼任行政意願之影響。. Ch. engchi. i n U. v. 一、本研究主要探討對象為臺北市的公立國民小學兼任行政教師，研究推論兼任行政教師之兼任行政意願，抽樣對象無涵蓋未曾兼任行政職務之教師。二、本研究依抽樣區域學校教師群，及受試教師個人主觀和認知感受所做之結論與推論，或有誤差情形，且亦無法推及其他區域。三、本研究採分層隨機叢集抽樣，依叢集抽樣原則，抽樣學校的所有兼任行政教師群皆為研究樣本，內容僅對影響兼任行政教師情緒勞務及兼任行政意願因素探討，涵蓋層面無法全面完善考量。. 11. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(24) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 12. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(25) 第二章. 文獻探討. 本研究蒐集探討的文獻資料，涵括了中西方近二十餘年來權威、仁慈、德行的家長式領導，及近年將恩威並濟本質展現的發展取向家長式領導對兼任行政教師情緒勞務與兼任行政職務意願關係和影響，與諸研究中各種變項之間的相關理論與研究。本章共分為四節，第一節就發展取向家長式領導的內涵研究及相關進行分析；第二節則陳述教師情緒勞務相關理論及國內外的研究現況；第三節旨在探討教師兼任行政工作意願相關理論及現況分析；第四節為校長發展取向家長式領導、兼. 政治大. 任行政教師情緒勞務與兼任行政意願關係之相關研究。. 第一節. 立發展取向家長式領導之意涵. ‧ 國. 學. 壹、發展取向家長式領導緣起. ‧. y. Nat. 領導是一個社會影響的過程，在這個過程中，主要領導者能夠在完成共同任. er. io. sit. 務時，爭取團隊的幫助和支持，無可諱言的，人類歷史上的每個階段，在各式組織的行為表現與領導者的領導風格有著不可分的正相關，且不見得適用於所有的. al. n. v i n 文化情境中（Chemers, 1993）。在教育組織－學校的環境氛圍裡，有效的領導可 Ch engchi U. 以促進團隊中個體或單位之間的合作與努力，並在學校內部保持一種理想至上、實踐為先的工作環境，處於學校關鍵地位的校長，能否發揮有效的領導作用，與改善兼任行政教師的情緒和提升其留任比率，有著大大的直接關係。在學校效能和教育管理的研究中越來越關注校長的領導效應（秦夢群，2010）。學校領導者如何在多元的環境下，面對不斷變遷的教育現場，發揮其專業的領導力。近年領導理論多元發展，眾家領導理論更如百家爭鳴般各抒己見，亦各有其支持者及實踐者，現今研究大多著重在探討歐美等西方社會國家所提倡民主平權及權利均等的領導理論和領導行為。但中西方的文化發展特點與教育價值觀等本 13. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(26) 就有其差異性存在，組織領導者的領導作風受到所在的文化及成長背景極大影響，因此西方領導理論在華人組織的領導行為中，無法全面性的解釋和說明文化適應及影響的歷程(Cheng, Wang, & Huang, 2009；林姿葶、姜定宇、蕭景鴻、鄭伯壎， 2014)。以儒家思想為主體的華人文化特有環境與需求，臺灣地區的學校校長如何更進一步的理解組織成員與更深一層的領導行政部屬，及校長的領導模式能否幫助學校實踐教育政策與校本目標，又其彼此間相互影響及互動的過程，是否可因應教育環境等等，就至為重要了。由領導者選擇或展現出的領導風格，可看出與其. 政治大在對於華人文化之學校領導者的領導理論上，分析由家長式領導轉型的發展取向立成長背景的文化脈絡有密切相關（樊景立、鄭伯壎，2000）。因此本節重點將放. 家長式領導，並探討其實施的行為理念與內涵。. ‧ 國. 學. Silin（1976）在歷時一年之久的華人企業領導研究中發現，臺灣企業界主管. ‧. 級的領導觀念和行事風格與西方大不相同，在 Silin 之後，華人企業界的管理哲. y. Nat. 學及實務領導，開始受到各方矚目。Redding（1990）對七十二位企業界管理者. er. io. sit. 進行深入訪談，他的樣本除了臺灣地區，還包含香港及東南亞等華人經營企業區域，如：菲律賓等地區的華人家族企業，觀察到中國社會中擁有著特殊及強烈的. al. n. v i n 個人主義，認為領導者除了專制主義外還有仁慈，更有楷模與良師的責任存在。 Ch engchi U. 且強調領導者並非恩澤廣施或嚴明處理對待所有職員或部屬，而是會因人而異，領導者會依據與所從部屬的個別關係，對各人訂定不同程度的要求和標準，甚至產生偏袒對待。此類源自於中國傳統領導管理作風之華人領導風格，擁有傳統文化明確且不容挑戰的父權威信主義，但同時也有著照顧、體諒部屬，以及道德領導的因素在內（Westood & Chan, 1992）。從文化觀點來看華人式領導是綜合了儒家（君臣、父子、德治典範）以及法家（法與罰、中央集權）思想，因文化根源多元，故研究者擬從單一權威到二元權威與仁慈，發展至鄭伯壎的三元理論，權威、仁慈與 14. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(27) 德行，一併予以討論。首先，樊景立、鄭伯壎（2000）將這種華人本土性特殊鮮明的領導風格稱之為家長式領導（Paternalistic leadershipp），其定義為「在人治的氛圍下，所顯現出來具有嚴明紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性之領導方式」，包含權威 (authoritarianism) 、仁慈(benevolence) 和德行 (morality)三個向度。家長式領導的二元領導模式為：將權威及仁慈二元素，由此分析出四種單純的領導類型，如圖 2-1 所示：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 家長式四種領導類型資料來源：研究者整理領導類型分為:Ⅰ明主型（高仁高威）、Ⅱ霸主型（低仁高威）、Ⅲ庸主型（低仁低威）、Ⅳ仁主型（高仁低威）等四類。. 15. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(28) 其後，家長式領導之後發展出之三元領導模式：將權威、仁慈和德行三個行為向度，細分出 2 X 2 X 2 八種領導類型（Farh, & Cheng, 2000），如圖 2-2 所示：. 立. 政治大. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 圖 2-2 家長式八種領導類型. n. a l 資料來源：研究者整理 i v n Ch U 牛君白（2006）將其細分之八種領導類型:Ⅰ明主型（高仁高威高德）、Ⅱ engchi 恩威型（高仁高威低德）、Ⅲ威猛型（低仁高威低德）、Ⅳ威德型（低仁高威高德）、Ⅴ仁主型（高仁低威高德）、Ⅵ仁慈型（高仁低威低德）、Ⅶ全無型（低仁低威低德）、Ⅷ德範型（低仁低威高德），並研究領導格與其部屬之反應，分析結果顯示出仁主型（高仁低威高德）、明主型（高仁高威高德）及德範型（低仁低威高德）的領導行為較受到擁戴的。而仁慈領導雖頗受部屬偏愛，卻無法單獨存在，而威權領導則必須在與仁慈領導互涉融合（即恩威並濟）才會有比較好的領導效果，因此如何才能展現出一個實質恩威並施的領導者，是領導者須持續努力的方向。 16. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(29) 林姿葶、鄭伯壎、周麗芳（2014）重新將家長式領導定義修正為：在關係主義的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與角色權威，長輩般的提攜照顧，及道德模範感化的領導方式，以維繫上下位者之間的角色秩序與集體和諧，旨在將人治專權氛圍改為關係互動，及將父親般仁慈改為突破性別的長輩般，以求上對下或下對上之和諧。鄭伯壎（1995）的研究中加入了不同的領導行為會產生不同的部屬反應，即主管與部屬關係(Leader-member exchange，LMX)。在三元領導行為下，主從間感恩圖報、敬畏順從與認同效法關係，主管與部屬所產生的正向反應關係，強調華人社會上下主從間角色互動的領導理論（樊景立、鄭伯壎，2000），且受到. 政治大家族企業，領導效能亦能展現在其他領導組織上（牛君白，2006）。立. 華人文化的影響。驗證了家長式領導為適用於華人社會之理論，且不僅限於華人. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-3 家長式領導行為與部屬反應資料來源：樊景立、鄭伯壎（2000）。華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析。本土心理學研究，(13)，168。. 17. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(30) 但是臺灣近年在教育現場上公立中小學校長的職權因民主思潮、教育團體興起而逐漸被削弱，是否還能有其傳統權威領導存在呢？社會的快速變遷，全球化經濟的衝擊下，源自於中國傳統文化的家長式領導是否也需要因應時代變遷而進行調整（秦夢群，2010）。另一方面由於權威與德行和仁慈向度呈負相關、以及家長式領導的三個向度概念架構間過於切割及關係不夠清晰等問题，於是家長式領導在發展中遇到了瓶頸。為了解決上述問題，家長式領導發展趨勢因應產生。. 貳、發展取向家長式領導的意義. 政治大受在地文化的影響趨勢、社會環境之快速變遷，加上國人的思考模式常以情立. 理法的角度出發，而中國人「以情為先，所重在理」，所以順應國情之領導理論. ‧ 國. 學. 是勢在必行（曾仕強，1987）。由此來解釋其於情的部分即是領導者展現施恩的. ‧. 行為，理與法部分即是領導者立威之表現。在中國文化的背景下，在主管與部屬. y. Nat. 的個別關係中，嘉獎鼓勵與彈性照顧，甚至延伸至家庭中呈現出施恩行為，仁慈. er. io. sit. 領導可以提升部屬工作效能、能夠有效地提高部屬的生產力及績效，因為它使部屬感到須回饋恩澤和服從領導者；在組織中需要快速決策及方向執行時，權威表. al. n. v i n 現出主導型為，支配部屬要求服從以節省溝通所需之過程，達到執行目標（Farh Ch engchi U & Cheng, 2000）。. 近期研究者思考以潛在因素多向度構念的觀點來探究家長式領導恩威並濟的領導風格之整合及互涉，如圖 2-4 所示： (a) 傳統家長式領導：潛在因素型多向度構念. 18. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(31) (b) 轉型中家長式領導：合併型多向度構念. 圖 2-4 家長式領導的構念示意圖資料來源：林姿葶、鄭伯壎、周麗芳(2014)。家長式領導二十年：問題與解答。本土心理學研究，42，153。. 立. 政治大. 轉型中的家長式領導風格類型與傳統型的家長式領導之差異，其基礎點在於. 學. ‧ 國. 領導者如何在威權和仁慈兩個構面部分上的融合展現。研究發現傳統家長式領導與部屬表現之間若有著積極關係的存在，這種關係也只著重在仁慈主導的家長式. ‧. 領導與績效之間的關係，威權主導存在則於較負面之關係；而轉型中之家長式領. Nat. sit. y. 導卻反映了領導者傾向於將仁慈與威權領導兩個看似互不相容的構面相互結合，. n. al. er. io. 以影響部屬工作表現績效的現象(林姿葶、鄭伯壎、周麗芳，2014)。. i n U. v. 然而傳統式家長式領導行為採用仁慈領導和威權領導時，大部份研究會分開. Ch. engchi. 測量仁慈與權威領導行為之量表，待分析結果時才將之合而為一，這不僅失去了恩威並濟的內涵實質意義，也衍生出許多需要解決及解釋的問題（林宛儒，2017；鄭美琪，2017）。許多研究中認為提高家長式領導的仁慈與德性之正向層面，而將權威負向層面成分降低，較能獲取部屬的主動追隨及呈現高效能，但在王安智（2017）的研究中，他從媒體對企業創始人及執行長的報導、商業專業人士與部屬互動呈現的領導敘述、採訪房地產經紀人及其銷售經理做成整理。其調查結果發現，當領導者將部屬工作發展視為自身的核心責任或優先考量選項時，他們對於部屬工作發展的四種重要情況：當其部屬遭遇到阻礙、挑戰、犯錯與危機等境遇時，領導者 19. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(32) 有著高度敏感性，能挺身而出表現主動性(主動指導)、卓越感(追求卓越)、紀律 (嚴明管理)與行為榜樣(身先士卒)，四種不同對應的領導行為去帶領部屬及組織成長，以培育部屬的發展性行為，研究結果推翻以往一面倒向負向之結果（鄭美琪，2017）。為了釐清並研究恩威並濟領導行為的實質問題，後續研究者提出華人式領導，其立威與施恩並濟行為展現的動機、時機、方式和部屬相對應產生的反應關係之解釋，漸而發展出發展取向家長式領導理論模型（林宛儒，2017）。企業界大致以事為本，而在教育界以人為本，同樣都很難用二分法或標準化程序來解決或處理問題，領導者如何在面臨實際情況能適當時予以施恩，適當時. 政治大王安智（2017）蒐集華人企業界領導者的媒體報導，整理主管與部屬間之訪立. 行使權威，讓跟隨者心悅誠服，在組織環境中需要明確且不失彈性的領導方向。. 談紀錄和工作者經驗實例，採質性研究將華人文化中特有的施恩、立威、德行三. ‧ 國. 學. 者兼備之領導風格，由近年華人企業界的知名領導者的行為來看，對部屬平時會. ‧. 表達關心，與下屬親近，此種關懷甚至延伸至關照家庭生活上需要，但當面對大. y. Nat. 局與公事決策時，會嚴格執行訂定紀律，以威權管治，讓部屬能夠心誠悦服，起. er. io. sit. 而追隨，不會因私下交情而徇私，而能持守組織的大原則與方向。本研究中發展取向家長式領導根據上述說明將華人文化中特有的施恩、立威、. al. n. v i n 德行三者兼備之領導模式融合，其領導核心信念是以行政同仁未來發展取向，且 Ch engchi U 視為本身的責任與決策考量重點，並能以實際作為成為同仁楷模，要求共同達到目標。. 參、發展取向家長式領導的構面家長式領導測量工具被認為「現今領導實證研究主要存在的問題」之一是「各研究沒有使用統一的量表」，除了威權與仁慈領導量表外，也指出原先德行領導之量表題項可能無法全面涵蓋德行領導的以身作則實質概念（Wang, Chiang & Cheng, 2011；鄭美琪，2017）。 20. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(33) 將部屬的發展定位成領導者的主要職責與任務，因此歸納出四種部屬可能遭遇的重要環節情境：阻礙、挑戰、犯錯、危機，領導者視其不同情況，產生之應對處理方式為：主動指導、追求卓越、嚴明管理、身先士卒，以此建構發展性領導之構面（鄭美琪，2017）。這種領導行為最後會增加領導者擁有更好的專業能力、更佳的人際關係、洞察力和培育部屬自我超越的積極性，而逐漸正向培養部屬自我增能的發展傾向。發展性領導恩威並濟是領導者的管教和苛責均來自於以部屬存在、需要、滿足和發展為主體的核心概念。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. n. a l 圖 2-5 發展式領導初步模型i v n Ch U engchi 資料來源：引自鄭美琪（2017）。發展式領導:量表編制與效度驗證。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。本研究採取問卷調查法，為利編制量表，探討發展取向家長式領導之構面，採用鄭美琪（2017）所編製發展式領導量表構面依據正向培育部屬為發展動機，在同仁碰到阻礙、遇到挑戰、犯錯或遭危機時，所展現出的領導行為，以期達到部屬有精進取向與實現自我為目的，以領導者的相應展現行為層面來設計問卷構面。本研究構面依上說明基本意涵如下： 1.主動指導：學校領導者主動為行政同仁規劃發展個人成長計畫，並解決可能阻礙同仁茁壯與成功的因素。 21. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(34) 2.追求卓越：學校領導者會以高標準要求行政同仁凡事全力以赴，必要時給予需要協助，以開發其潛能。 3.嚴明管理：學校領導者明確制定賞罰分明之管理方式，嚴厲要求行政同仁依領導指令達成執行目標。 4.身先士卒：學校領導者以實際行動以身作則，於關鍵情境下會挺身承擔責任，並要求行政同仁追隨之。. 肆、發展取向家長式領導的相關研究. 政治大的時機，與領導行為本身，以滿足部屬期待的程度，使之有正向的行為發展，引立. 在家長式發展領導理論模型中，華人領導者的發展取向動機，領導行為施展. 領部屬能夠提升工作績效，茲就近年來相關發展取向家長式領導之實證研究，結. ‧. ‧ 國. 學. 果整理如表 2-1 所示：. (年代). Nat. 李亦庭. 家長式領導的重. （2016）. 新定義：面向界. io. al. 研究摘要. sit. 研究主題. 領導行為會帶領部屬及組織成長，且有九. er. 研究者. y. 表 2-1 發展取向家長式領導相關研究彙整表. n. v i n C 定與模式修正 h e 升、人際應對的增進、解決困難的精神、 ngchi U 種結果：組織目標的成長、工作效率的提領導者的激勵、感恩圖報的回饋、認同領導行為、忠心追隨、敬畏尊重領導者。. 謝長宏. 威權領導期望與. 部屬在特定情境下，會產生期待主管展現. (2017). 展現程度的適配. 威權領導行為的動機，以及主管在該特定. 性：質化事例分. 情境下主動展現部屬期待的威權領導行. 析. 為，滿足部屬需求。. 鄭美琪. 發展式領導：量. 因素構面可利用為資料蒐集之量化研究。. （2017）. 表編制與效度驗. 分析結果能預測部屬工作績效與組織公民. 證. 行為。. 22. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(35) 表 2-1 發展取向家長式領導相關研究彙整表(續) 林宛儒. 發展式領導與部. （2017）屬評價：主管能力的調節效果. 發展式領導能夠帶來的正向部屬反應。主管展現發展式領導能夠增加部屬對主管的認知評價和喜好程度。. 陳宛琳. 領導者生活照顧. 領導者與部屬間關係的深入潛移默化，主管以. (2018). 與部屬績效表. 發展取向對部屬有意識的栽培意願，除工作之. 現：領導者發展. 外對於生活照顧亦產生提攜與照顧，部屬跟主. 取向的中介效果. 管關係良好，也會因此而獲得較多支持、照應及對環境的安全熟悉感。. 劉靜怡. 自我精進取向：. 以傳統儒家思想和華人發展模式，參考自我修. (2018). 量表編製與效度. 養的基礎，主管展現指導栽培的行為，希望為. 驗證. 立. 治政大部屬開發一種可應用於組織管理研究，部屬依照「精進」作為研究改念的基礎做出反應。領導者是部屬的重要學習典範，所以領導者對. (2018). 與外顯溝通行為. 於自身的道德角色與行為會更加自持與戒律，. 與部屬對其道德. 因其領導行為對於部屬的影響甚大。. ‧. ‧ 國. 領導者以身作則. 學. 李思儀. 評價之關係. 李亦庭. al. n. 應. io. （2018）管信任及部屬反家長式領導的重. （2016）新定義：面向界定與模式修正. y. 主管能力的調節效果，主管展現發展式領導行. sit. 發展式領導、主. 為時與部屬對主管信任之間的作用有正向影. er. Nat. 熊浥丹. 響。. Ch. i n U. v. 當組織或部屬遭遇關鍵情境時，領導會採取發. engchi. 展式領導四種不同對應的領導行為去帶領部屬及組織成長，領導採取行為後也會對部屬及企業帶來不同的結果反饋。. 陳依婷. 領導者發展取向. 由部屬發展取向作為威權領導與部屬反應間的. (2018). 與威權領導展現. 調節變項，推論出領導者的發展取向，能使部. 的交互作用：一屬將威權領導視為「使本身精煉與純熟的過項情境實驗研究. 程」，在工作中表現產生正向變化，領導者展現發展取向能夠提升部屬的任務績效與對主管民行為。. 資料來源：研究者整理. 23. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(36) 綜合上述相關研究歸納發現：華人家長式領導確有其鮮明的地域文化特徵性，當負向層面的權威領導不再以高壓管制的任務取向單向要求，取而代之的是同時展現恩威並濟、以人為本、注重其需求與發展取向的發展取向家長式領導時，領導與部屬信任與認同互動關係建立，以期在工作中產生正向影響，提升工作效能。. 第二節兼任行政教師情緒勞務之意涵現代社會分工合作的細密程度和鏈結時程日趨複雜，關於工作者或勞動者情. 政治大世論理受評；本研究在這節之中將由情緒勞務之相關理論，來分析情緒勞務在近立. 緒勞務的議題有別以往地愈發受到關注，中外各家的研究與理論也逐漸地公開問. 年社會，尤其是在研究樣本所處的國民小學教育組織中所蘊含的意義與意涵，並. ‧ 國. 學. 自兼任行政教師工作之特殊性質，提出本研究對兼任行政教師之情緒勞務的定義，. ‧. 再依據對兼任行政教師情緒勞務之測量構面，據以建立研究問卷。. Nat. sit er. io. 一、情緒勞務之定義. y. 壹、情緒勞務的意義. al. n. v i n 或冷或熱是人總有感受，對活在工作為先、以成效換取餬口報償的每個分工 Ch engchi U. 社會的組成單位的人而言，排山倒海、綿延不絕的業務要件和瑣碎雜事，所繁衍. 出的死生相隨的壓力感和挫敗感既成日常之屬，人或可勸服己心，合理化地將其表達於眉宇之間、修飾於面具之上，亦或抑鬱於心、封塵潛意識，唯無論身處水面上下，冰山總歸千年難化，禍福與共仍為一體，工作中人在職場群體裡適者生存，但總體的真實感受在某種程度上，或多或少會有表達疏放其相反或隱藏的情感需要。美國的社會學家 Arlie Russell Hochschild（1983）是首先提出「情緒勞務」的研究學者，指出員工在工作中主動具備或被動配合的情緒行為表現，是可能有 24. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(37) 異於他們內心的實際感受，員工的情緒勞務是為了生存所需生活工資，或說是個人藉以存在社會的身分必需，所以情緒勞務它是具有交換的價值和實體的位格。之後 Hochschild 並以航空業空服員的情感工作做為研究樣本，她認為情感也是一種可交換的、有效又難以抗衡的可觀資源，個人在工作中的各種情緒的總體感覺，也就是更直接指稱的情感勞務，是能夠透過間接的、而且是非自願性的方式表達出來。早期的心理學家對於工作、組織即部屬的情緒雖為有過多之著墨，從諸多學者相關工作情緒的研究文獻，依其定義來歸納「情緒勞務」的真正的意涵。表 2-2 工作情緒勞務定義彙整表. 立. 年代. 定義. Hochschild. 在薪資報酬下，能夠管理並適度表達面部及. ‧ 國. 肢體的情感，讓大眾易於觀察，即使表現出來的感受與內心實際感受不同。. ‧. 聚焦在工作人員可以觀察到的行為，並認為. Humphrey. 員工的情緒勞務是按著工作場所的要求所. sit. io. 表達出來適宜的情緒行為。. Morris & Feldman. al. n. 1996. y. Nat. Ashforth &. 2000. Grandey. 2000. Kruml & Geddes. 情緒勞務注重在社會環境引起的不同情. er. 1993. 研究者. 學. 1983. 政治大. i n U. v. 緒，員工必須通過努力、計畫和控制，達到. C h工作場所中所期望的情緒行為表現。 engchi. 調整達到組織目標的情感和表達的過程。個體在工作中為表達組織所需的情感，而主動對自身情緒進行調整和管理的必要過程。. 2003. Diefendorff. 員工調整自我內心心態，並努力縮小組織的要求表現和真實感受的差距。. 2004. Glomb & Tews. 認為情感表現與情感感受是情緒勞務的兩個重要特點，因此認為情緒勞務是表現真實的情感、假裝的情緒和抑制自己的情緒。. 2011. Brown. 為滿足組織的目標而隱藏自己的情感。. 2003. 吳宗祐. 個人在工作中與人互動時，基於工作上的考量，對情緒調節所付出的心力。 25. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(38) 表 2-2 工作情緒勞務定義彙整表（續）年代 2003. 研究者鄔佩君. 定義情緒勞務是一種針對內外在情緒所進行的偽裝與管理，以符合組織的規範與要求，進而使組織達到營利的目的。. 2005. 吳清山、林天佑. 情緒勞務係指控制情緒並運用語言與肢體動作，刻意製造出足以讓顧客產生備受關懷以及安全、心情愉悅的一種工作表現。. 2006. 李新民、陳密桃. 情緒勞務是一種在與人頻繁接觸的工作場域中，遵守情緒表達的規則，修飾控制自我. 立. 情緒勞務是個人為了工作調整情緒所付出. ‧ 國. 的心力，且所需面對的人際互動關係，在工. ‧. 作中產生。. 基於工作職場上需求，成員為達成個人特定目標，皆需付出一定之努力進行情緒調整，. sit. 所付出之心力即成為情緒勞務。. er. io. 資料來源：研究者整理. y. 秦夢群、簡瑋成. Nat. 2016. 張素花. 制、表達的心力付出歷程。. 學. 2012. 情緒的表層行動，以及控制內在思考感受展治政大現合乎專業需求的深層行動等種種調節、控. al. n. v i n Ch 由上述學者們對情緒勞務所下之定義，整理出構成情緒勞務之條件涵蓋了四 engchi U. 個方面：首先工作組織對於員工具有一定程度的控制力，而員工須被動配合以達成其主張，並主動配合執行其主張以圖續存於工作組織中。其次工作中的情緒勞務是來自於員工在工作中所接觸的人、事、物，因著與其交互作用所產生的感受關係。另外情緒表達會因著與互動對象有直接或間接的接觸（文字、面對面或聲音交流），而深達心理層面、並觸及人際互動間的情緒修飾。而員工的個人情緒表達，會因著主動或被動配合有利於趨近工作組織的目標，或最終目的而調整、轉化或隱藏之。 Ashforth 和 Humphrey（1993）的情緒勞務研究指明：當個體的真實感受越 26. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(39) 被隱藏，表示情緒勞務越發高漲；反之，若個體的情緒表現行為與真實情緒感受越發接近或能夠平衡時，則其情緒勞務較為低下。綜上所述，將情緒勞務之意義為：當個人的情感、思緒、感受和表現等做為在工作時必需實際執行的必要因素時，人們通過改變自己的感受時稱為情緒勞務。情緒勞務乃在必然的工作過程中自然生成，且在工作環境中的情緒的表現行為和真實感受相較之下，個人所感受到的知覺。二、情緒勞務表達方式 Hochschild（1983）認為情緒勞務是以表面和深層表演兩種方式進行，過程. 政治大只顯露適合的情緒表達。表面表演著重於外在行為，深度表現偏於內心情感。立. 中不僅需要努力，且會發生增強、偽裝或抑制情感的行為來改變情緒表達，或是. ‧ 國. 學. Ashforth 和 Humphrey（1993）根據她的研究，認為情緒勞務實際上有著三種不同的構面，即表面情感的情緒表達、深度情感的情緒表達和自然流露情感的情緒. ‧. 表達等三種呈現方式。. sit. y. Nat. 表面情感指的是一種外顯偽裝的情緒，就是當個體人感受與組織所需要的情. al. er. io. 感不同時，人們選擇只是按照規定表現所需的外顯行為，並不意味著他們不會經. v. n. 歷任何情感，只是當表達出偽裝的行為情緒時，人們改變本身的情緒感受及調整. Ch. engchi. i n U. 內心真實的感覺較不費力。深度情感的表現指的是個人嘗試修掩自己內心的感覺，使情緒變化達至與工作組織所需的要求趨近，即使是在個人認知感受和組織要求的表達情緒不一致時仍願主動修正。積極的深層偽裝，即隨時積極地調整和改變自己的情緒，來表達職場所期待的情感。自然感受表達的情緒則是指情緒的內在感受和情緒的表現與職場要求接近於一致，員工直覺反映出他們真實的情緒。當一開始就表現出自然感受到的情感時，它被認為是真實感受的演出，不需要努力掩飾，自然也不會引起太大情緒起伏 ( Hochschild, 1983 ; Ashforth & Humphrey, 1993）。 Morris 和 Feldam（1996）將工作發展過程中所顯示出的情緒勞務，舉凡基 27. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(40) 本情感表達的頻率、情緒表達的強度及持續度、表達情緒程度的多樣性、深層情緒激發等變因，歸納為情緒勞務主要關聯的基本要素。三、情緒勞務之相關理論茲將探討情緒勞務相關之理論簡述如下： (一) 戲劇理論（dramaturgy theory） Hochschild（1983）運用 Goffman 的戲劇理論觀點，將工作環境比喻成表演舞台，工作中與客戶的互動行為由戲劇的觀察角度來做譬喻，員工來擔任演員班底，將客戶視為舞臺下觀賞節目眾生，演員可能透過飾演各種不同的角色來迎合. 政治大理情緒的行為模式觀察入微，認為演員在舞台上的演出，就像有一個看不見的導立. 觀眾，在互動的過程中觀眾賦予演員不同的期待 (Grandey, 2000)。她對演員管. ‧ 國. 學. 演在提示。其研究中提出了兩種主要的情緒管理的方式：其一是演員透過所見的表面，調整了內在情緒的表達；以及通過深層思考的表演，主動而有意識的修改. ‧. 情感，以迎合舞台上所需的情緒表達，將情緒勞務區分成表層演出與深層演出。. sit. y. Nat. Ashforth 和 Humphrey（1993）以此戲劇觀點發現融入角色感受最小壓力的就是. al. er. io. 扮演自我，提出真誠演出另一種情緒表達方式。. n. (二) 資源保護理論（conservation of resources theory）. Ch. engchi. i n U. v. Hobfoll 的資源保護（COR）理論是將資源利用的論點，當人們認為資源受到威脅、資源丟失或因個人投資卻沒有預期中的資源報酬率時，內心便會不安造成情緒勞務，所產生想要保護及重視資源的動機，以降低情緒勞務。資源在此被廣泛定義為有：1.價值的實質物件（例如衣服、家具）。2.條件狀態（例如就業、美滿婚姻）。3.個人特徵（例如社交技巧、堅毅力）。4.能量（例如外在耐力、精力與內在知識）。如：對於教師而言，與學生、家長和行政人員間的負面互動，意味著人際關係層面的損失，比他們日常工作中要去經營獲得的更顯疲累，以 COR 觀點來與解釋職業倦怠的關係，當資源丟失時比從一開始便沒有，更容易令人發生倦怠，而職業倦怠的特徵即是資源枯竭，當損失發生時，或者當擁有的 28. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(41) 資源受到威脅時，人們會重新取得資源或者防止損失（ Hobfoll & Freedy, 1993）。 Kruml 和 Geddes（2000）以 Hochschild 的表層演出與深層演出分類來探討職業倦怠與情緒勞務關係，研究指出深層演出會調整內心以適應職場規則，因在情緒上所做的努力，實際上則有助於減少倦怠感。 (三) 情緒調節理論（emotion regulation theory） Gross（1998）提出當人們在特定情況下展現出不適宜的情緒時，通常會先試圖去調整個人的情緒反應，以實現個人的目標，稱之為情緒調節。人們在想做好自己的工作時，其內心亦會隨之改變，情緒調節指的是調節個人擁有的情感、. 政治大是在討論情緒勞務時，除了工作環境之外的另一重要成因。吳宗祐（2003）將情立如何擁有與如何體驗與表達的過程。Grandey（2000）認為工作者的個人因素亦. 緒調節分為個人情緒外在表現行為與情緒內在狀態。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-6 Grandey 情緒勞務前因後果資料來源：吳宗祐（2003）。工作中的情緒勞動：概念發展、相關變項分析、心理歷程議題探討。國立台灣大學心理學研究所博士論文，臺北市，54。 29. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(42) 鄔佩君（2003）情緒調節歷程與 Hochschild 情緒勞務的表層及深層演出相似。Kruml 和 Geddes（2000）認為情緒勞務並不是直接表明自然的感受，乃指情緒調節管理的過程，情緒勞務的特徵可由情緒表達的頻率、表達規則的注意程度，和情緒表達的多樣性等構面來觀察，而情緒勞務的核心要素乃在於情緒勞務的表面表現和深度表現，簡言之，也就是情緒的修正調節和管理策略。Grandey （2000）亦將可觀察到的外部表達的管理歸於表面作用的行為表現，而有關主動和被動的內部情緒的管理則歸屬於深度表演的行為表現。. 貳、兼任行政教師情緒勞務之意義. 政治大員工在職場中的情緒表達與概念模式，其表達方式仍受情緒勞務之修飾其情立. 緒表現（Rafaeli ＆ Sutton, 1989）。情緒勞務有許多組成結構，會受到互動對象、. ‧ 國. 學. 互動情境、社會文化及工作性質、業務分工、組織職掌等諸多因素的影響。就一. ‧. 般而言，與公眾人物接觸越頻繁的工作，情緒勞務負荷越重，有些工作特別需要. y. Nat. 情緒勞務，尤其是需要面對面與顧客接觸、需要製造顧客的情緒狀態，如教師等. er. io. sit. （吳清山、林天佑，2005）。. 當工作者需要大量與人群互動與接觸時，情緒勞務則有增加趨勢（蔡進雄，. al. n. v i n 2009）。在學校，老師們會經歷積極的情緒，如快樂、驕傲和熱情；以及情绪， Ch engchi U. 包括焦慮、憤怒、挫折、失望、不滿和羞恥（Hargreaves, 1998）。教師不但是需要專業知識和教學技術的高等職業，更被認為是具有高度情緒勞務負擔的特等行業（Adelmann, 1989)。無論是當代社會思潮、傳統文化背景，或是教師為了達成教學目標的多元教育方式本身，對本身的情緒表現影響至大且深。其研究顯示：在面對家長時，教師被要求細心傾聽、虛心受教，同時亦須展現出關懷、同理心和積極性；與同僚相處時，教師需要以愛與關心來傾聽回應，也被期待尊重他人隱私並信守承諾；教師更要以誠懇慈悲的心腸來接納學生、包容學生，卻也要與學生保持因人而異的適當距離；教師亦被要求得主動臣服於學校領導者的管理制 30. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(43) 約，積極維護教育制度和擁戴領導權威，並能在控制本身的負面情緒中，理性地表達對教育的觀點和對學校的建議（Liu,2012）。 Yin 和 Lee（2012）研究中，將中國教師在工作情感表現的模式上歸類為四點：教學應充滿激情、隱藏負面情緒、保持積極的情緒狀態、有助於實現教學目標的情感。Maolin 和 Ye（2015）認為教師應具備四個專業素養：要在課堂內外對學生主動給予的關懷、耐心與學生家長溝通親子與學習狀況、與同事之間相處融洽、尊重領導者、即使在個人生活中，教師也應該表現出比任何其他人更積極的生活態度。. 政治大中單純，教師需不僅僅必須具備良好的專業知識，還因著特殊的工作環境而需要立因此，根據上述幾位學者的研究論述引出：教師的執業內容並不如外界想像. 有著更好的情緒管理能力，以面對職場和社會的高度要求，教師的職業型態的確. ‧ 國. 學. 屬於身心勞動的工作者，同時也是背負了高度情緒勞務的工作者。. ‧. 教育部在 103 年 6 月公布了修正後的教師法，適用範疇囊括凡於公立和已立. y. Nat. 案之私立學校編制內、按支給待遇、以依法已取得教師資格的專任教師；在此法. er. io. sit. 規中，教師除應遵守法令履行其聘約之責外，尚需依照教師法第 17 條(103 年 1 月先行修正公布)的教師須恪守之義務，教師法第 17 條並敘明其中第四款及第九. al. n. v i n 款之辦法，必需經由各校的校務會議來議定之，這也透出教師的任務並非單純發 Ch engchi U. 展其教育理想，在所執行的教學業務上必需時時接受規範、督察和公評，其所承受相對應的情緒勞務自是不在話下。由於教師在專業上的獨特性、法令上的嚴格規範，和社會道德上的高標準等重重要求下，教師需長久、主動地表現出仁愛善良、積極樂觀和推己及人的敦厚情感，並保持穩定一致、冷靜客觀和規律邏輯的高尚情緒，因為一般皆理想地認同積極情緒能有助於教師擁有積極思考，藉以提高教學效率，從而引導學生進取態度、激發學習興趣，而大眾亦普遍地認為教師若展露人性中的負面情緒，不但會阻礙教師思維，產生偏執、偏向等教育障礙，教學的課程恐怕也難以按著預想計畫順利完成，亦可能導致或誘發學生產生抑 31. DOI:10.6814/NCCU201900427.

(44) 鬱、緊張、焦慮等負向情感或態度，甚至厭倦學習和恐懼學習等，且教師在工作的教學單位中，除需依法處理繁雜的課程任務及學生輔導，還需依規配合學校在年度業務或專案計畫中所安排指定的職務，並期望在長期的工作中隱藏掩飾自己的深層情緒，彰顯正向的能量表徵，以完成教育興邦之百年大計。教師如此身兼興邦全人之重責大任，其日新又新之努力奮進和勞務情緒之沉甸磨難乃在意料之中，而在教師組織中，承受勞務情緒最嚴重的群體，莫過於流動率最大的兼任行政職務的教師群（魏麗敏、洪福源，2006；李新民、陳密桃，2006；金惠恬、馮丰儀，2014；秦夢群、簡瑋成，2016）。. 政治大 1.授課節數：依教育部授課時數規定，教師兼任主任在學校規模要高於 12 立國民小學教師兼任行政人員主要工作內容有幾個面向：. 班以上才得以不授課，而教師兼任行政組長不僅有行政業務外，還有基本授課節. ‧ 國. 學. 數、教學工作及學生輔導等必要業務。實際上自民國 101 年中小學教師依法開始. ‧. 課徵所得稅，以支領超鐘點費用取代減少授課時數，「課多少補多少」政策，但. y. Nat. 員額編制未提高，因此課務仍是由教師承擔。因應教育部 101 年度教師課稅，臺. er. io. sit. 北市教育局依國民中小學教師授課節數訂定基準第九點補充規定，教師兼任行政職務授課節數如表 2-3 所示：. n. al. Ch. i n U. engchi. 表 2-3 臺北市國民小學教師授課節數補充規定. v. 學校規模. 12 班以下. 13~36 班. 37-60 班. 61-72 班. 73 班以上. 教師兼任主任. 2. 0. 0. 0. 0. 教師兼任組長. 9. 8. 6. 4. 2. 資料來源：臺北市教育局. 單位：節. 2.行政業務：依教育部在 107 年修正國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則第 3 條中，說明國民小學教師兼任行政職務編配為：每校置校長一人，專任、各處、室及分校置主任一人，除輔導室主任得由教師專任外，其餘由 32. DOI:10.6814/NCCU201900427.