臺中市幼稚園園長領導行為與教師教學效能關係之研究

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(1)國立臺中教育大學教育學系教育行政與管理碩士在職專班碩士論文. 指導教授：劉仲成. 博士. 臺中市幼稚園園長領導行為與教師教學效能關係之研究. 研究生：侯義福. 撰. 中華民國一○○年六月.

(2)

(3) 臺中市幼稚園園長領導行為與教師教學效能關係之研究摘要本研究旨在探討臺中市幼稚園園長領導行為與教師教學效能之關係。本研究採用問卷調查法，以臺中市已立案之幼稚園教師為母群體，抽取 550 位教師為施測對象，總計回收有效問卷 426 份。所得資料分別以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、pearson 積差相關及逐步多元迴歸分析等方法加以統計分析，本研究所獲致之主要結論如下：一、幼稚園教師知覺園長領導行為現況屬中上程度。二、幼稚園教師知覺教師教學效能現況屬中上程度，以「建立和諧師生關係」層面最高。三、不同「幼稚園所處地區、性質、規模與教師年齡、任教年資」之教師知覺園長倡導行為有差異；不同「學歷」之教師知覺園長關懷行為有差異。四、不同「幼稚園性質與教師年齡、任教年資」之教師在教學效能上有差異。五、「幼稚園園長倡導行為」與「教師教學效能」呈現負相關。六、「幼稚園園長關懷行為」與「教師教學效能」呈現正相關。七、「幼稚園園長倡導行為」對「教師教學效能」的影響為負向的，具有預測力。八、「幼稚園園長關懷行為」對「教師教學效能」的影響為正向的，具有預測力。最後研究者根據研究結果，分別對幼稚園教育行政主管機關、幼稚園園長、教師與對未來研究提出相關建議，以期對未來幼教的發展有所助益。關鍵詞：幼稚園、幼稚園園長、領導行為、教師教學效能. I.

(4) II.

(5) The Study of the Principal’s Leadership Style of Kindergarten and Teachers' Teaching Effectiveness in Taichung City.. Abstract The study aims to explore the relationship between the principal’s leadership style of kindergarten and the teacher’s effectiveness in Taichung City. This research employed questionnaire survey to investigate the relationships among the principal’s leadership style of kindergarten and the teacher’s effectiveness. The questionnaire, the Scale for the principal’s leadership style of kindergarten and the teacher’s effectiveness is used as the study instrument.550 questionnaires were sent out, and 426 of them were returned. The returned questionnaires were analyzed by the SPSS program, version 12.0, including t-test, one-way ANOVA (Analysis of Variance), Pearson moment-product correlation, for the statistical data. The findings of this study are as follows: 1.. The teacher’s perceptions regarding in principal’s leadership style of kindergarten is high and middle ones.. 2.. The teacher’s perceptions regarding in teachers' teaching effectiveness is high and middle ones. The aspect of establishing the harmonious relationship between teachers and students is the highest.. 3.. Differences were found of teacher’s perception to initiative behavior of their principle among teachers due to their school location，quality，size and teachers ages and seniority. Differences were found of teacher’s perception to concern behavior of their principle among teachers due to their record of their academic background. III.

(6) 4.. Differences were found of teacher’s teaching effectiveness among teachers due to their school quality and the teacher’s ages and seniority.. 5. There is a inverse correlation between the initiative behavior of their principle of kindergarten and teacher’s teaching effectiveness. 6. There is a positive correlation between the concern behavior of their principle of kindergarten and teacher’s teaching effectiveness. 7. The influence of the initiative behavior of their principle of kindergarten toward teacher’s teaching effectiveness is negative. It could be predicted 8. The influence of the concern behavior of their principle of kindergarten toward teacher’s teaching effectiveness is positive. It could be predicted. In summary, the results of the study will be able to provide information and statistical data for kindergarten’s educational authority, the principle of kindergarten, teachers, and prospective researchers for their future studies.. Keywords: kindergarten , the principle of kindergarten，leadership behavior, teachers' teaching effectiveness. IV.

(7) 目次第一章緒論 ...................................................... 1 第一節研究背景與動機 ........................................... 1 第二節研究目的和待答問題 ....................................... 5 第三節名詞釋義 ................................................. 6 第四節研究範圍與限制 ........................................... 8 第二章文獻探討 ................................................. 11 第一節領導理論與領導行為相關研究 .............................. 11 第二節教師教學效能的相關研究 .................................. 40 第三節領導行為與教師教學效能相關研究 .......................... 56 第三章研究設計與實施 ........................................... 61 第一節研究架構 ................................................ 61 第二節研究假設 ................................................ 62 第三節研究對象與取樣 .......................................... 63 第四節研究工具 ................................................ 66 第五節實施程序 ................................................ 80 第六節資料處理與分析 .......................................... 83 第四章研究結果與討論 ........................................... 85 第一節園長領導行為與教師教學效能之現況分析 .................... 85 第二節不同背景變項在園長領導行為各層面上之差異分析 ............ 90 第三節不同背景變項在教師教學效能各層面上之差異分析 ............ 98 第四節園長領導行為與教師教學效能之相關分析 ................... 111 第五節園長領導行為對教師教學效能之預測分析 ................... 113 V.

(8) 第五章結論與建議 .............................................. 125 第一節結論 ................................................... 125 第二節建議 ................................................... 130 參考文獻 ....................................................... 133 附錄一：問卷使用同意授權書 ..................................... 139 附錄二：專家意見調查用卷 ....................................... 140 附錄三：專家意見修正結果 ....................................... 152 附錄四：預試問卷 ............................................... 164 附錄五：正式問卷 ............................................... 169. VI.

(9) 表次表 2-1 國內外學者對領導的定義 ..................................... 12 表 2-2 領導理論三走向之比較 ....................................... 16 表 2-3 民主式、獨裁式與放任式領導型態之比較 ....................... 23 表 2-4 國內 LBDQ 碩士論文相關研究 .................................. 36 表 2-5 研究論文之背景變項與領導行為之相關研究 ..................... 38 表 2-6 國內外學者及碩、博士論文研究者對於教學效能之定義 ........... 42 表 2-7 教師教學效能之向度內涵統計 ................................. 47 表 2-8 國內教師教學效能碩士論文相關研究 ........................... 50 表 2-9 研究論文教師之背景變項與教師教學效能之相關研究 ............. 54 表 2-10 校長(園長)領導行為與教師教學效能相關碩士論文彙整 .......... 56 表 2-11 校長(園長)領導行為與教師教學效能相關碩士論文結果彙整 ...... 57 表 3-1 臺中縣市公私立幼稚園概況 ................................... 64 表 3-2 臺中縣市公私立幼稚園預試教師樣本分配 ....................... 65 表 3-3 臺中縣、市公私立幼稚園教師樣本分配 ......................... 65 表 3-4 臺中縣、市各區發放問卷教師樣本數分配 ....................... 66 表 3-5 問卷初稿之題號分配 ......................................... 68 表 3-6 學者專家名單（順序先後按姓氏筆畫） ......................... 69 表 3-7 專家審題及篩選情形 ......................................... 69 表 3-8 預試問卷取樣及回收概況 ..................................... 71 表 3-9 園長領導行為量表題目分析結果 ............................... 72 表 3-10 教師教學效能量表題目分析結果 .............................. 73 表 3-11 園長領導行為量表第一層面的因素分析摘要 .................... 75 表 3-12 園長領導行為量表第二層面的因素分析摘要 .................... 75 表 3-13 教師教學效能量表因素分析摘要 .............................. 76 VII.

(10) 表 3-14 園長領導行為量表信度分析摘要 .............................. 77 表 3-15 教師教學效能量表信度分析摘要 .............................. 78 表 3-16 園長領導行為問卷各層面題項分配情形......................... 78 表 3-17 教師教學效能問卷各層面題項分配情形......................... 79 表 3-18 正試問卷取樣及回收概況 .................................... 79 表 3-19 有效樣本之基本資料分析 .................................... 80 表 4-1 園長領導行為各題項現況分析摘要.............................. 86 表 4-2 園長領導行為現況分析摘要 ................................... 87 表 4-3 教師教學效能各層面與總量表之現況分析摘要.................... 87 表 4-4 教師教學效能各向度各題之現況分析摘要........................ 88 表 4-5 不同地區之幼稚園教師知覺園長在領導行為之 t 統計考驗摘要 ...... 90 表 4-6 不同性質之幼稚園教師知覺園長在領導行為之 t 統計考驗摘要 ...... 91 表 4-7 不同規模之幼稚園教師知覺園長在領導行為之變異數分析摘要 ...... 93 表 4-8 不同學歷之幼稚園教師知覺園長在領導行為之變異數分析摘要 ...... 94 表 4-9 不同年齡之幼稚園教師知覺園長在領導行為之變異數分析摘要 ...... 95 表 4-10 不同年資之幼稚園教師知覺園長在領導行為之變異數分析摘要 ..... 96 表 4-11 不同學校與個人背景變項知覺園長領導行為差異性之綜合摘要 ..... 97 表 4-12 不同地區之幼稚園教師在教師教學效能之 t 統計考驗摘要 ......... 99 表 4-13 不同性質之幼稚園教師在教師教學效能之 t 統計考驗摘要 ........ 100 表 4-14 不同規模之幼稚園教師在教師教學效能之變異數分析摘要 ........ 102 表 4-15 不同學歷之幼稚園教師在教師教學效能之變異數分析摘要 ........ 103 表 4-16 不同年齡之幼稚園教師在教師教學效能之變異數分析摘要 ........ 105 表 4-17 不同任教年資之教師在教學效能之變異數分析摘要 .............. 107 表 4-18 不同學校與個人背景變項在教師教學效能差異性之綜合摘要 ...... 109 表 4-19 幼稚園園長領導行為與教師教學效能相關摘要 .................. 111 表 4-20 倡導行為、關懷行為和系統呈現教材內容之相關係數 ............ 113 VIII.

(11) 表 4-21 倡導行為、關懷行為和系統呈現教材內容之變異數分析摘要 ..... 113 表 4-22 以園長領導行為來預測系統呈現教材內容逐步迴歸分析摘要 ..... 114 表 4-23 倡導行為、關懷行為和營造良好班級氣氛之相關係數 ........... 114 表 4-24 倡導行為、關懷行為和營造良好班級氣氛之變異數分析摘要 ..... 115 表 4-25 以園長領導行為來預測營造良好班級氣氛逐步迴歸分析摘要 ..... 115 表 4-26 倡導行為、關懷行為和教學自我效能信念之相關係數 ........... 116 表 4-27 倡導行為、關懷行為和教學自我效能信念之變異數分析摘要 ..... 116 表 4-28 以園長領導行為來預測教學自我效能信念逐步迴歸分析摘要 ..... 116 表 4-29 倡導行為、關懷行為和建立和諧師生關係之相關係數 ........... 117 表 4-30 倡導行為、關懷行為和建立和諧師生關係之變異數分析摘要 ..... 117 表 4-31 以園長領導行為來預測建立和諧師生關係逐步迴歸分析摘要 ..... 117 表 4-32 倡導行為、關懷行為和多元有效教學技術之相關係數 ........... 118 表 4-33 倡導行為、關懷行為和多元有效教學技術之變異數分析摘要 ..... 118 表 4-34 以園長領導行為來預測多元有效教學技術逐步迴歸分析摘要 ..... 118 表 4-35 倡導行為、關懷行為和有效運用教學時間之相關係數 ........... 119 表 4-36 倡導行為、關懷行為和有效運用教學時間之變異數分析摘要 ..... 119 表 4-37 以園長領導行為來預測有效運用教學時間逐步迴歸分析摘要 ..... 120 表 4-38 倡導行為、關懷行為和整體教師教學效能之相關係數 ........... 120 表 4-39 倡導行為、關懷行為和整體教師教學效能之變異數分析摘要 ..... 121 表 4-40 以園長領導行為來預測整體教師教學效能逐步迴歸分析摘要 ..... 121 . IX.

(12) X.

(13) 圖次. 圖 2-1. 領導研究之發展脈絡分析．．．．．．．．．．．．．． 15. 圖 2-2. 領導-行為連續模式．．．．．．．．．．．．．．．．． 24. 圖 2-3. LBDQ 研究的四個象限．．．．．．．．．．．．．．． 26. 圖 2-4. 管理方格．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 28. 圖 2-5. Reddin 三層面領導構面．．．．．．．．．．．．．．． 30. 圖 2-6. Fielder 之權變模式．．．．．．．．．．．．．．．．． 31. 圖 2-7. House 的「途徑─目標理論」的主要內涵．．．．．．．． 33. 圖 2-8. Hersey 與 Blandchard 之生命週期理論．．．．．．．．． 35. 圖 3-1. 研究架構．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 61. 圖 3-2. 研究流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 81. XI.

(14) XII.

(15) 第1章緒論第一章本研究旨在探究公、私立幼稚園園長領導行為與教師教學效能之關係。第一節介紹研究背景與動機，第二節說明研究目的與待答問題，第三節為名詞釋義，第四節則說明研究範圍與限制，茲分述如下：. 第一節. 研究背景與動機 . 幼稚園是國內教育體系中最基本的地方教育機構，也是一切教育的基礎。家庭結構因應社會快速變遷的因素，少子化現象及雙薪家庭更加明顯，因此，幼兒及早接受教育，是當前世界各先進國家教育發展的趨勢。近年來由於經濟繁榮、民生樂利，加以小家庭制度的形成，雙薪家庭的父母忙於工作，無暇照顧幼兒，在此種種因素的影響之下，健全幼兒教育發展，便成為各界關注的焦點。現今幼稚園不僅提供幼兒啟蒙教育、良好的學習環境外，更以促進幼兒身心健全發展為宗旨。檢視我國教育制度與政策法令，不斷在革新變遷情況之下，有關各級各類的學校機構，朝向多元開放、創新卓越、精緻整合等方向發展也隨之熱絡，以具體行動競相追逐表現著，始能謀求生存發展與成長茁壯（蔡佶縉，2004）。現今幼稚園品質良莠不齊，最大的癥結是「人」的因素。因此，園長自身的領導行為對園所的興衰有相當程度的影響。優良的幼稚園，教師須具有良好的品德、豐富的學識，並能熟悉教學及溝通技巧；幼稚園更要提供充實的軟硬體設備及良好的管理，並鼓勵教師參與園所行政決策，共同發展園方整體特色。在經營管理上應以尊重、關懷教師為前提，傾聽接納教師的意見，相信教師會以園為家，盡心盡力地從事幼兒教育的工作，對於幼稚園以及幼兒來說，都會是最大的受益者（王茜瑩， 2005；王靜珠，1993）。近年來教育改革風起雲湧，加上少子化影響，公、私立幼稚園雙雙面臨嚴峻的招生壓力，公立幼稚園在師資結構及學費優勢下，所受到的衝擊較私立幼稚園少了許多。但公立幼稚園依附在國民小學內，園區位置往往被安排 1.

(16) 在學校較偏角落處，與國民小學行政人員及教師互動不足，有被邊緣化的趨勢，定位不明更是一大隱憂。另外李淑惠(2005)指出，幼兒教育在國內尚不屬於正式教育體系，且以私立性質居多，地位有些模糊，幼教時而被界定為商業性質，時而又被認為是教育機構，在定位不清的狀況之下，幼教園所辦學者的身分有時被視為教育領導者，有時又被認為是商人，這種妾身不明的狀況，在教育領導中很容易被忽略或排除，或許這也是園所長相關研究較少的原因之一。幼兒園園長個人的辦學理念、領導行為及行政措施，對於幼教師現場教學狀況有著深遠的影響，其中「過於遷就家長的要求」和「園長個人的領導行為」是影響幼教師目前教學現況的重要因素(李文正，2004)。每一位孩子都是父母心中的寶貝，幼兒學習的成效，是大多數家長關心的事，在求好心切之下，對於教師的教學就有過多的要求，園方在招生壓力下，往往會過於遷就家長的要求而改變原先的教學模式，來回應家長的需求。目前幼稚園教師承受的壓力，除了園長不尊重教師的專業知能外，最大的壓力還是與家長教學理念不合，現在的家長學歷愈來愈高，有時會以自己的想法要求老師配合，來突顯其高學歷的優越感，使得教師們的壓力與無力感日漸增加。由此可見，家長的過分關注及園長的領導行為，對教師平時的教學，多少帶來某種程度的影響和衝擊。一個領導者要有心甘情願的追隨者，如果沒有取得別人的支持，領導者也不復存在，這是成為一個領導者的關鍵因素。一個領導者為了有效地影響別人，往往需具備獨特的影響力，這就是領導特質。與領導力有關特質主要有：內在驅動力、領導願望、誠實與正直、自信、智慧、工作相關知識。不同的領導在影響下屬的過程中表現出不同的行為模式，這就是領導行為。領導者的領導行為主要受過去的經驗和現在情境的影響（石中穎，2009）。幼稚園教師工作時間長、工作負擔重，尤以私立幼稚園更是明顯，使得很多幼稚園教師流動率偏高，再加上進修管道不足，深深影響到幼稚園教師之工作士氣，的確值得正視。園長除了要消除教師對教育改革的消極反抗和焦慮心態外，更應該創造一個有活力、有前瞻性的組織，讓教師有自由發揮的空間，協助教師增進專業知能及富有批判和反省的能力。由於99年底縣市合併升格為直轄市，幼托整合法案 2.

(17) 雖無關政黨利益，卻關係到至少二百多萬兒童的教保權益，並連帶影響其家庭。幼托整合對幼稚園教師資格的認定較嚴謹，其學歷必須提昇到大學學歷以上，對早期持高中職學歷入園之園長及教師勢必產生不小的衝擊。一個幼教機構是否能提供優質的服務品質，與主管是否具備效率的領導行為，合作團隊是否緊密配合有密切關係，這種現象更對其機構的生存與否具有決定性的影響力( 李文正、張幼珠譯， 1999 )。因此，在這競爭激烈的幼教市場中，想要突破重圍，建立良好品牌，園長的領導行為更加突顯其重要。根據林明地（2000）的統計發現，國內自1970年至1999年以來，約有125篇的校長領導研究，其研究對象以中小學校長為主，而高中職以上校長與學前的園所長為研究對象者仍在少數。李淑惠(2005)認為這可能是因為中小學屬於義務教育，學校數比起高等教育明顯較多，在樣本的取得上較為容易，同時，也因教育領導研究的論文出處多來自各師院國教所或教育所，而這些系所進修學生背景多來自中小學校園所致。然而，若是以學校數量多，因此被研究機會增加的前提來看，幼兒園所數公私立加起來近七千所，主管數也不少，為什麼相關研究量與中小學相較落差那麼大呢？李淑惠揣測這或許和學前教育尚未被納入正式的教育系統，且多為私立有關，因此在探討所謂教育領導時，自然而然被排除在外。國內自2000年至2010年以來，從事校長領導行為研究，約有119篇。其中國中小校長的研究高達104篇，對於幼教機構的研究僅有5篇，可能原因與李淑惠(2005) 的觀點雷同。如將中小學領域之研究結果推論至幼稚教育，其適用性亦恐招致外界質疑。對此問題之解決方案，就是直接投入幼稚教育研究現場，較能瞭解園長領導行為對園所的發展帶來何種程度的影響。林秀寬(2008)指出，就幼稚園而言，園長是幼稚園的領導者及靈魂人物，幼稚園的辦學績效與園方發展，與園長的領導息息相關；園長的領導行為影響學校組織氣氛，攸關園長與教師間互動關係，進而影響教師對學校組織的承諾和學校的整體效能。是故，園長應引導教師與組織緊密結合，提供教師專業成長進修，並透過共同參與決策與合作，以提升幼稚園的競爭優勢，有其迫切性及必要性，此為本研究的研究動機之一。 3.

(18) 楊雅真(2004)認為，教師是教育實踐的直接承擔者和教育變革的實施者，一切教育變革離不開教師的積極參與。教師的教學效能感是教師對自己的教育教學水準及影響學生行為和學習成績的能力方面的一種主觀判斷和感受，是教師對自我能力的一種認識和信念，反映著教師的主觀體驗。新世紀教育必須有「全人化」、「統整化」以及「終生學習」的特質；尤其是教師們在教學的專業領導，以鮮活靈敏的思維，反省批判的精神和態度認真面對，達成培養人才的教育使命。因此，教育改革的成敗關鍵，取決於教師的專業能力。另外，陳木金(1997a)指出，在教學情境中，教師是一位專業的決定者，不僅能夠精熟必備能力，而且也能適時的運用這些能力，以提高其教學效能，教育改革喊的漫天價響，若教師教學效能未能提升，將完全失去著力點。因此，提升教師教學效能促使教學品質更為卓越精緻，以達成教育目標，可做為園長領導與教師教學效能增進的參考。施宜煌 (2007)進一步言之，「如何增進教學效能？」可謂整個教育歷程中極為重要的問題之一，同時亦是從事教學工作之人需要不斷尋求實際解決的問題。而教育上的一切設施，都是為了教學，教學而沒有效能，或是只有很小很少的效能，那無異是整個教育的失敗。由以上論述可知，教師的教學效能對於幼兒教學活動的成功與否，實扮演著關鍵性的角色。因此，幼稚園教師應思索如何成為有教學效能的教師，更有能力實現幼兒教育的理想，並讓幼兒能夠快快樂樂的學習與成長，此為本研究動機之二。從過去的相關文獻論述，國內外以「校長領導行為」或「教師教學效能」的研究相當廣泛，但以倡導、關懷之領導行為與教師教學效能關係之研究，較少研究者探究，而大多數的研究仍以國中小校長或教師為主要的研究對象，其研究發現雖可供幼稚園參考，但組織或對象的不同，其研究結果的推論就未必適合於學前階段。另外，由於幼教體系，包括：組織性質、組織特性、組織氣氛、帶領主體、行政部門及規模大小…等等，皆有別於國中小的體系，各種因素或情境，都可能影響園長的領導風格，因此幼稚園園長與國中小校長的領導風格仍可能有差異存在 (張維倩， 2004) 。而國內外有關幼稚園園長領導行為與教學效能的研究尚屬少見，並且缺乏有效的評量工具，因此本研究有實質探討之必要性，此為本研究動機之三。 4.

(19) 基於以上論述，本研究將藉園長領導行為與教師教學效能相關文獻之探討，針對園長領導行為與教師教學效能構面及內涵，進行問卷調查，以瞭解當前幼稚園園長領導行為與教學效能之現況、影響因素及兩者間之相關情形，並提出結論與建議。期待藉由研究發現，對幼稚園園長處理園方業務時，能展現適時、適切的領導行為，促進園務正向發展，或供教師提昇教學效能之參考。. 第二節. 研究目的和待答問題 . 由研究背景與動機得知，本研究主要關注兩個焦點，一為「幼稚園園長領導行為」，另一為「教師教學效能」。研究旨在探討幼稚園園長的領導行為與教師教學效能之現況、差異及兩者間的相關情形。茲將研究目的及待答問題分述如下：. 壹、研究目的依據上述研究背景與動機，將本研究之目的歸納如下，期待根據文獻分析與研究結果提出建議，以供相關單位及後續研究之參考。一、瞭解幼稚園園長的領導行為與教師教學效能之現況。二、瞭解不同背景變項之教師所知覺園長在領導行為各層面之差異情形。三、瞭解不同背景變項之教師在教學效能上各層面之差異情形。四、瞭解園長領導行為與教師教學效能之關係。五、瞭解園長領導行為對教師教學效能之預測力。. 貳、待答問題根據上述研究背景與動機、研究目的，本研究之待答問題如下：一、幼稚園園長的領導行為與教師教學效能之現況為何？二、不同學校背景變項與教師個人背景變項，知覺幼稚園園長在領導行為各層面上之差異情形為何？三、不同學校背景變項與教師個人背景變項，知覺幼稚園教師在教學效能各層 5.

(20) 面上之差異情形為何？四、園長領導行為與教師教學效能之相關情形為何？五、園長領導行為對教師教學效能之預測力為何？ . 第三節. 名詞釋義 . 為使本研究範圍明確化，茲將本研究所涉及之名詞加以解釋如下：. 壹、臺中市 2009 年 7 月 2 日，行政院正式通過臺中縣市合併改制案，並於 2010 年 12 月 25 日改制為直轄市，升格後改名為臺中市。本研究之臺中市包括地方制度法未修法前之臺中縣及臺中市做為研究地區。. 貳、幼稚園園長本研究之幼稚園園長之定義為依幼稚教育法規所產生之人選，綜理園務，領導園內所有成員共同為達成教育目標之人員。. 參、公私立幼稚園依據幼稚教育法(2009)第 4 條：幼稚園由直轄市、縣 (市) 政府設立或由師資培育機構及公立國民小學附設者為公立；其餘為私立。本研究之幼稚園，包括原臺中縣、臺中市已立案之公、私立幼稚園。. 肆、領導行為本研究將領導行為定義為「領導者受其人格特質、自我察覺、專業知能、人際互動及組織氛圍等交互影響下，在影響被領導者實現特定目標時，所經常採用的行為」。本研究將園長「領導行為」分為「倡導」和「關懷」兩個類型，其概念性定義 6.

(21) 如下：「倡導」指的是領導者運用管理方法，來界定其與被領導者的定位與角色。重視外在的行動，即對於組織目標達成的要求；而「關懷」層面則是指對於組織成員需求的滿足、尊重與信任，並讓組織成員共同參與決定，重視人際關係的建立。本研究所稱領導行為之操作性定義：是指在「公私立幼稚園園長領導行為調查問卷」各層面所得之分數，分數愈高，代表園長具有該層面的領導行為愈明顯。. 伍、教師教學效能本研究將「教師教學效能」定義為：教師在教學情境中，透過自我信念和外在環境之交互影響，與學生建立良好的互動，有系統的呈現教材內容，並充份掌控教學時間，並依學生個別差異，採取適合的教學方法或技巧來提昇學生的知能，型塑優質的學習環境，營造良好的班級氣氛，以增進教師有效教學與學生學習，達成教學目標。其內涵包括：教學自我效能信念、系統呈現教材內容、多元有效教學技術、有效運用教學時間、建立和諧師生關係、營造良好班級氣氛。研究中所指「教師教學效能」之操作性定義：是指受試者對於自身教學表現的認知，以受試者在「幼稚園教師教學效能量表」上的得分作為解釋依據。得分越高，表示幼稚園教師教學效能愈佳，反之則愈差。教學效能包括六個向度：一、教學自我效能信念：是指教師從事教學工作時，其對本身所具有的能力以及對學生影響程度的一種主觀的評價。二、系統呈現教材內容：是指教師在教學時，必須有系統地呈現教材內容，明確傳達教學意向，提供完整的知識架構，清楚地教導教材知識。三、多元有效教學技術：是指教師在教學時，必須採用多元有效教學技術，引起並維持學生注意力，能使用多種不同教學方法，能運用教學媒體，及使用發問及討論的技巧，並給予學生回饋、校正與獨立練習，增進教學與學習的效果。四、有效運用教學時間：是指教師在教學時，必須有效運用教學時間，合理分配每一教學活動時間，維持緊湊流暢的教學步調，促使學生能積極學習，增進教學與學習的效果。 7.

(22) 五、建立和諧師生關係：是指教師在教學時，必須努力建立和諧師生關係，重視學生個別的反應與需求，建立和諧愉快的教室氣氛，給予學生公平的待遇，積極關懷激勵學生，增進教學與學習的效果。六、營造良好班級氣氛：是指教師在教學時，必須負起營造良好班級氣氛的責任。. 第四節. 研究範圍與限制 . 受限於研究之人力、物力及時間，對本研究相關因素的探討，勢必無法交代完全，以下將研究範圍界定及限制分述如下：. 壹、研究範圍茲將本研究之範圍說明如下：一、就研究內容而言本研究為「公私立幼稚園園長領導行為與教師教學效能關係之研究」。研究從「領導行為」的面向，探討其與教師教學效能之關係，內容方面，乃以園長領導行為與教師教學效能之實際行為表現為探討範圍。二、就研究地區及對象而言本研究以臺中縣、臺中市已立案之公、私立幼稚園教師為研究對象。三、就研究分析而言依理論之分析，因領導行為與教師教學效能，乃屬於客觀之事實。本研究以問卷收集幼稚園教師主觀感受之資料，並據以統計分析。. 貳、研究限制研究過程雖已力求各方面之考量，但仍有礙於主觀之人為因素或客觀之環境因素，故研究仍有如下之限制：. 8.

(23) 一、研究方法之限制本研究採用郵寄問卷調查進行資料蒐集，受試者在填寫本研究相關問題時，可能受其個人主觀因素之影響而曲解原意、或為了避免傷害幼稚園的聲譽，而作不實之填答。另外，本問卷幼稚園園長領導行為所獲得之資訊，乃是教師們的主觀認定，或許和真實情況有所差距。二、研究內容與變項之限制領導行為與教師教學效能是複雜且多元的維度，層面廣泛，影響因素也很多，本研究僅就部分變項加以探討。因影響因素眾多，無法含蓋所有層面，因此無法真正反映兩者關係之全貌。三、研究樣本之限制本研究僅以臺中縣、臺中市已立案之公、私立幼稚園教師為研究對象，進行抽樣調查。取樣方面雖已顧及幼稚園所處地區（縣、市）及幼稚園類別（公、私立），但研究結果的解釋與應用，仍需顧及抽樣所造成的誤差。四、研究推論之限制受試者在填答問卷時，考慮層面多元複雜，隨意作答者有之、或為符合社會期待、自我防衛者亦有，依真實情況填答者大有人在，由上所述，問卷所得資料的真實性恐招質疑。另外，由於調查研究無法有效控制許多無關變項的干擾，所得之結論僅能作為幼稚園園長在發展園所業務的啟示與參考，研究結果不適合推論至其他不同縣市層級之幼稚園或其他組織機構。. 9.

(24) 10.

(25) 第2章文獻探討第二章本研究旨在探討臺中縣市幼稚園園長的領導行為與教師教學效能關係之研究，透過文獻的探討與分析，以了解兩者之間的關聯。本章分為三節進行相關文獻的探討：一、領導理論與領導行為相關研究；二、教師教學效能的相關研究；三、領導行為與教師教學效能相關研究。茲分別敘述如下：. 第一節領導理論與領導行為相關研究劉玉燕、李偉娜（2007）認為「領導」是創造一個讓他人追隨的環境，建立組織價值和道德，並轉移方法以改善效能和效率。園長是幼稚園園務發展的領導者，管理園所一切事務，擔負園所成敗的關鍵人物。園長之領導行為常因個人的人格特質、環境、教育理念、學歷、經驗而有所差異。因此身為領導者應熟悉學校組織的特性，適時調整自己的領導行為，並積極透過倡導與關懷的作為來激勵學校組織的成員，以增進學校效能(張淵智，2008)。Howard(2005)在 Leadership : Four styles 中也指出，領導者需視組織團隊的屬性、類型，去調整其適合的領導方式。現今社會環境快速變遷，使得任何的領導行為不一定永遠正確，因此，領導者的領導行為必須配合不同情境的變化，作適合的調整，才能適應這充滿挑戰、創新的教育環境。. 壹、領導的定義歷年來中外學者對領導的意涵論述甚多，對於領導的定義，國內外學者各有不同的見解與分析，很難找到一個放諸四海皆準之定義，吳金香(2000)認為領導有四種角度的界定方式：（1）領導是一種權力的施用（2）領導是影響力的發揮（3）領導是一種倡導的行為（4）領導是組織成員交互作用的一種結果。以下就國內外學者對領導的定義，整理如表 2-1。. 11.

(26) 表 2-1 國內外學者對領導的定義定義. 學者、研究者. 年代李明來 (2008). 「領導」就是領導者運用一連串影響力，融合自己的智慧和人際關係，使用領導上的理論與技能，充分運用組織的人力物力，去指導團體成員從事相關的活動與發揮創造力，並在領導者與被領導者間的交互作用歷程中，促使團體成員朝向既定的組織目標邁進，最終達成實現組織目標或改變組織結構的行為歷程. (2000). 領導是指在組織中，運用本身的影響力，在兼顧組織發展目標與成員個人需求的原則下，有效激發成員潛能，以達成組織共同的目標。. 蔡進雄 (2005). 領導是指存在於團體中，藉著領導者影響力的發揮，充分運用人力、物力、財力等各種資源，有效地達成組織目標的一種歷程或行為. 林財丁. 認為團體裡的某個人，影響其他成員，共謀組織目標之達成的過程。. (2004) 楊雅真. 領導是運用影響力，說服組織成員，達成組織目標的能力。. 吳清基等. (2004) 蔡培村、武文瑛(2004) 張慶勳 (2004) 李青芬等譯 (2002) 吳清山 (2000) Davis (2006) Yukl (2002) Dessler (2001). 領導是由個人人格特質與社會人際交互影響為出發擴散點，以賦予權力為手段，以激勵與驅策為策略，來導引眾人完成組織目標之行為。指組織領導者受其社會文化、組織文化、個人人格特質影響後，將其思想、教育理念融入組織文化情境，所表現出來的個人領導行事作為。 Robbins 指出領導是影響團體達成目標的能力。這種影響力的來源可能是正式的，也可能來自正式組織結構之外的。領導是團體中的領導者在一定的情境下，試圖影響其他人行為，以達成特定目標的歷程。領導是將組織從現狀移動至另一個新秩序的願景，以改變現狀，展望人生。認為領導是影響他人了解及同意需要做什麼工作，以及如何有效完成的過程，並且整合個人及團體的努力，以完成共同目標的過程。領導是影響他人自願工作，以達成組織目標的行為。. 12.

(27) 表 2-1(續) 研究者年代. 定義. Lussier & Achua (2001) Northouse (2001). 領導是領導者與被領導者從轉變的情境中，去實踐組織目標的一種交互影響過程。領導是個人影響組織中的每一成員，去達成共同目標的一種過程。. Bass & Avolio (1997) Gardner (1990). 領導是領導者以個人的能力，去激勵和影響組織成員，並結合成員的意願，共同為有效能且成功的組織而努力。. Fiedler (1967). 認為領導者乃在團體中擔任指導與協調團體活動的工作，並承擔實踐團體任務的主要責任。. 領導是團體目標的實現，而團體目標的實現不能只仰賴有效能的領導者，仍須依賴一些改革者、主政者和思想家的共同努力推動。. 資料來源：研究者整理. 以上各家對領導的詮釋，大都言人人殊，頗為分歧。吳清基、陳美玉、楊振昇與顏國樑(2000) 認為領導是指在組織中，運用本身的影響力，在兼顧組織發展目標與成員個人需求的原則下，有效激發成員潛能，以達成組織共同的目標。綜合各家對領導的詮釋，大致包含下列五項要點。一、有組織的存在二人以上的團體就可稱為組織，有組織就有領導的存在，也才能發揮其功能。二、影響力的發揮領導者以自身的人格特質、學識、獨特的見解、關懷來影響組織成員，讓成員心悅誠服追隨領導者。三、兼顧組織目標和成員心理需求組織包含領導者和成員，組織有其發展的目標，但成員也有其心理需求，領導者在倡導和關懷層面上應同時兼顧，才能引領組織正常發展。. 13.

(28) 四、激勵成員潛能領導者應充分了解組織成員的差異性及專長，期能人盡其才，適才適用，並運用適合方式激勵成員發揮潛能，為組織奉獻心力。五、達成組織目標領導的存在莫過於達成組織目標，因此，領導者應讓成員對組織目標有共識並產生認同感，共同為達成組織目標而努力。進一步闡述領導行為，是指領導者在領導過程中的所作所為，包括領導者、被領導者及情境因素。換句話說，領導行為是領導者在領導過程的不同階段中，因情境和任務需要而表現出不同的領導行為。. 貳、領導理論的發展有關領導理論的研究很多，黃宗顯等人(2008)指出，領導理論的研究發展，大致可分為實證和非實證兩個階段，研究發展重點大致可以劃分為四種理論：一、特質論：約在20世紀初至40年代，研究者主要從事成功領導者特質之探究：二、行為論：約從40年代末至60年代末，此類型主要的重點在探究領導者之行為，其核心觀點認為領導效能與領導行為、領導風格有關；三、情境(權變)論：約略在60年代末至80年代初，學者認為有效的領導行為視情境狀況而有所不同，領導行為需依不同情境權變調整，進行有效的搭配；四、現代領導理論：大致從80年代初至今。大體而言，在20世紀之前是非實證階段，之後是實證階段。而實證階段又可區分為傳統實證研究階段與現代實證研究階段（如圖2-1）。. 14.

(29) 圖 2-1 領導研究之發展脈絡分析資料來源：領導學：理論、實務與研究(頁 89)，蔡培村、武文瑛，2004，高雄：麗文。. 在非實證階段領導理念的論述，大致可分為「大人物論」和「時代精神論」，前者強調國家的生存與發展，取決於領導者的能力與作為，重視領導者的角色與功能，所謂「英雄造時勢」即為最佳寫照；而後者強調領導者是時代思潮、環境變遷等多重因素下的產物，不在意領導者的個人特質，在某種機緣下就可能產生一位領導者出來解決問題，所謂「時勢造英雄」可適切說明此一觀點。實證階段可區分為傳統實證研究階段與現代實證研究階段，現代的領導理論除了強調個人特質外，也重視個人專業的成長及提升道德、服務的層次；在領導行為上強調合作參與、增能賦權及親自上火線解決危機的領導模式；在組織效能上強調組織整合、創新及價值創造。本研究主題以傳統實證研究為主，現代領導理論之論述，留待日後研究再詳細探討。. 15.

(30) 參、領導理論秦夢群(1998)指出，影響行政運作的重要領導理論大致可分為三個走向，分別是特質論(trait theories)、行為論（behavioral theories）與權變論（contingency theories），三者的假設不同，所發展出來的領導策略自也大異其趣。如表 2-2。表 2-2 領導理論三走向之比較特質論. 行為論. 權變論. 研究重點. 成功領導者的特質. 成功領導者的外顯行為在特定情境中適當的領類型導行為. 研究方法. 觀察、晤談、問卷測驗等. 問卷、觀察為主. 晤談、問卷為主. 研究設計. 以各行各業成功人士為樣本，找尋其領導特質. 求取領導者行為與組織績效間的相關. 以情境因素為中介變項，尋求領導者行為與組織績效間的最佳組合. 缺點. 易懂，但所提出之特質數量太大，令人無所適從. 忽略了情境因素，以致造成研究結果難以類化的問題. 對於情境因素的取捨不同且不夠周延，以致相關研究並無定論. 在教育行政上應用之相關理論. Catell 的英雄論 Stogdill 的成功特質研究. LBDQ的倡導與關懷雙層面領導研究. Fiedler, House, Reddin 等權變模式理論. 資料來源：教育行政-理論部份(頁 416)，秦夢群，1998，臺北：五南。. 綜合上述，領導理論的產生有其歷史的時代背景，對日後的研究也都有重大的影響。20 世紀初至 40 年代著重在領導人的人格特質，屬於內在層面，但在研究工具及方法的殊異，所得結論並無法適用所有的領導人，令人無所適從；因此在 40 年代末期，很多的研究者開始注意到領導者的外顯行為與組織績效間的相關性，研究篇數大量激增，但著重外在行為卻忽略了情境因素，以致造成研究結果難以類化的問題；在 60 年代末，學者認為有效的領導行為不能單看領導者的人格特質，應 16.

(31) 視情境狀況而有所不同，領導行為需依不同情境權變調整，進行有效的搭配，才能有效達成組織績效。換句話說，目前並沒有一套固定的領導模式供領導人依循，因此，成功的領導人應依不同情境而有不同的領導思維，才能克竟全功。茲就傳統領導理論之探討，分述如下：. 一、特質論特質論為最早盛行的領導理論，主張成功或偉大的領導者都具有某些特質。劉玉燕、李偉娜（2007）指出：特質理論是從領導者的個性立場來分析領導者和一般人的區別。換言之，是研究怎樣的人才能成為一名優秀的領導者。但是沒有人可以為領導者的特質下定義，就像沒有人可以舉出一種在所有的情況下都適用的風格一樣。因此，在特質論的研究中，主要是從生理和人格特質來解釋領導，但尚未發現生理的特質與成功領導的相關程度，而且人格特質與有效領導的研究結果也太一致。 Stogdill(1969)綜合 1904 年至 1947 年所完成有關領導特質的 124 篇領導文獻的結論，與領導者有關的個人特質歸納為六大類：（1）才能：如智力、機警、言詞流暢、判斷力等；（2）成熟：如知識、學識、運動成就等；（3）責任：如可信賴、積極、進取、堅持、自信、超越別人期望等；（4）參與：如社交能力、合作、適應能力、活動力、幽默等；（5）地位：如社會經濟地位、知名度、聲望等；（6）情境：包含心理層次、地位、技術、被領導者的需求與興趣、欲達成的目標。 Stogdill(1974)更進一步探討 1948 年至 1970 年間，163 篇有關「領導特質研究」，將與領導者有關的特質歸納為個人特徵、社會背景、智力與能力、人格、與任務有關的特徵及社會特徵等六個方面。另外，秦夢群(1998)提出 Stogdill 探討的對象也有所轉變，1948 年的研究，是將領導者與非領導者的特質加以比較，但至 1974 年則將焦點轉為領導特質與領導成效的關係。此改變看似不大，實際上卻影響深遠。 Mann(1969)也針對 1900 年至 1957 年之間的相關研究進行分析比對，結果發現智力、適應力、外向、支配性、敏感性、男性氣度或女性優柔、保守作風都是偉大領導者重要的人格特質。 17.

(32) 溫子欣(2009：36-37)綜合教育與非教育領域的研究發現，可以將特質論本身的「特質」歸納如下，並進一步指出其對校長領導研究的優點與限制： (一)以人才的選擇為焦點領導特質研究主要是想從領導者或成功的領導者之中，找出成功領導者應具備之特質，以作為確定成功的領導者或甄選領導者之依據。特質論的目的是在眾多的候選者當中，選出最適任的領導人才，但將特質論的焦點與應用聚焦於選才是對於特質理論發展畫地自限的做法。一個領導者真正的成功關鍵，往往是如何善用自己的有利特質，還有這些特質如何轉化為行動。因此，特質在領導研究中所能解釋的，應該不僅止於領導者成功的本身條件如何優越與出眾，而更重要的是特質如何影響行動與決定，而導向成功與效率。就此觀點，特質論甚可協助解釋與深化行為論、權變論乃至於轉型領導的內涵，我們也可以進一步將焦點由「特質的存在」，轉向「特質如何運作」。 (二)先天論的偏向特質論一如大人物領導論一般，偏向先天決定論，認為領導者的成就，是由於天賦的個人特質組合造成，如此便造成了「教育無用論」的可能偏向。在先天論的偏向下，領導者本身缺乏主動性與能動性，同時進步的可能性亦被抹煞。如此一來，校長的職前訓練、導入教育以及專業進修似乎都失去存在價值。因此，特質論的先天性偏向應作適度的調整。 (三)情境影響的忽略特質論學者希望能找出成功領導者所須具備、放諸四海皆準的特質組合，他們認為人格特質是成功領導的充要條件，對於情境的影響則不加重視。對於研究結果可推論性的執著也許來自於當時對於剛剛萌芽的實證研究效果的信任以及對科學化研究的熱情。對於情境的忽略，也許正是造成研究結果分歧卻又無法解釋的原因。因此研究領導者特質時，應該將時空因素同時納入，而非追求終極的、唯一的答案。尤其當領導者在與成員互動時，是一種雙方心理特質的交互作用，從這個角度使用特質論，可以大為擴張過往特質論的解釋範疇與解釋深度，從而進行領導者與被領 18.

(33) 導者「雙人心理學」的分析。 (四)領導過程的模糊相較於行為論的主張，特質論對於領導的行為與過程是忽略的。在特質論的基本假定之下，似乎成功必然隨著適當的特質而來，這種特質等於成功的主張，讓成功的奮鬥過程與實際作為隱而未明，也因此讓特質論在對於實際可行的領導作法闡述上顯的薄弱，而在實務性以及實用性上也大打折扣。除了上述提到的特質論「特質」及其衍生出的限制性，秦夢群（1998）亦指出特質論的問題：特質論者始終未能提出一組特別的變數來描述成功領導者，其原因有以下數點：1. 在不同情境中，不同的新特質不斷出現；2. 特質論者常產生許多自相矛盾的結論；3. 用人格測驗所測出的人格特質，常不能正確的對領導者的行為做有效的預測；4. 研究中成功的領導者具有某些特質，然而特質論者未對失敗的領導者加以研究，所以特質導致成功的因果並不能成立。 (五)理論的根本性以上提及的特質論「特質」似乎都告訴我們特質理論本身有許多的闕漏與限制，但是就此否定特質論的價值是很危險的。特質論本身有一個重要的特質：我稱之為理論的根本性。從大人物領導論到特質論，無論是非實證研究或實證研究時期，「特質」二字都是最先為人們注重的領導研究焦點，這是因為特質正是解讀人類各種行為表現時不可或缺的根本理論與工具。無論是個人思考或是群體共議，最終願景還是必須由領導者決定，這個決定的優劣，最後還是會回到特質論的討論範疇－領導者是否有足夠的「智慧」、「遠見」、「知識」、「判斷力」等等，去構思或選擇最適宜的組織願景。綜觀上述學者分析領導者的特質，研究的年代和規模雖有所不同，但所得結論卻頗為一致，大都認為沒有一套可以適用於所有領導人的特質，也認為領導人所具有的人格特質和所處的情境有關。特質理論最大的缺點就是以偏概全，忽略情境因素，但其影響力卻未消失，最明顯的例子，就是現今就業市場上，招攬人才仍存在著面試的項目，舉凡企業徵才、教師甄試、學校主任、校長的考試，都必須面臨口 19.

(34) 試的程序，而且佔有極大的錄取比例，主考官的看法雖非完全客觀，但也顯見特質論的重要性由此可見。因此，在探究中，我們仍須倚重特質理論去處理那些最基. 本的問題。目前我們所須要做的，是去蕪存菁，同時藉由新的理論刺激，促進特質理論的成長與發展，使其更能深入探究領導行為的本質與內涵。. 二、行為理論由於領導者特質理論的研究尚有諸多限制，加上行為主義學派興起，單憑個人的內在特質不足以解釋領導的全貌，必須兼顧領導者的外顯行為及情境，較能對領導的描述有進一步的認識。羅虞村（1989）指出行為論領導研究者的基本假定為：(1)團體組織是文化中明顯存在的一種現象；(2)領導是適合作科學研究的一個課題；(3)組織的諸變項可以加以分割及界定，以利於作科學研究；(4)領導行為可分成「系統導向」(system-oriented) 行動及「人員導向」（person-oriented）行動等兩個範疇，兩個範疇彼此獨立而不相關；(5)一名領導者的行為型態，可以用以上兩個基本層面予以界定，我們可以認為某一領導者較具有系統導向之色彩，或較傾向於人員導向層面，或採平衡型式，而不能以截然二分之方式予以認定。黃宗顯等人(2008)認為行為論的基本觀點在於，優異的領導者能夠表現出領導的有效作為，主張傑出領導者之研究取向，應自內隱之人格特質轉而至外顯的領導行為。因此行為論者希望經由檢驗領導者的外顯行為來解釋領導，即透過對其外顯行為的觀察，獲得更為客觀而有效的觀點以區分領導者的優異與拙劣。行為論主要研究取向包括以下數種： (一)單層面領導理論美國愛荷華大學的研究者、著名心理學家勒溫（Kurt Lewin）和他的同事們從 30 年代起就進行了關於團體氣氛和領導行為的研究。勒溫等人發現，團體的任務領導並不是以同樣的方式表現他們的領導角色，領導者們通常使用不同的領導行為，這些不同的領導行為對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領導行為，Lewin, Lippitt 和 White(1939)提出三 20.

(35) 種一般人常用的領導型態，即獨裁式（authoritarian）、民主式（democratic）、及放任式（laissez-faire）的領導行為。林新發（1983）在五專校長領導方式與教師工作滿意關係之研究中針對獨裁式、民主式、與放任式等三種領導型態的意涵詮釋如下： 1、獨裁式領導型態：在獨裁式領導下的成員，由於領導者一人決定一切政策，同時主觀的把持獎賞、懲罰部屬的權力，影響所及，其成員彼此往往爭功諉過、博取寵信。在獨裁式領導型態的團隊中，組織工作全由領導者一人推動。此種領導固能使工作績效進步，但時間長久後，由於領導者個人識見有限且風氣趨於保守，因此進步幅度愈來愈少，績效逐漸消滅。且由於組織成員需耗費大量精力於彼此競爭以及對上級的社交工作，對於自我的工作又缺乏主控性與決定權，因此亦造成精力浪費、敵視、保守、低成就感與低滿足感的反效果。 2、民主式領導型態：在民主式領導下的成員較為友善，與領導者和睦相處，工作平穩，即使領導者不在，一如常態，能保持長久的耐力，經得起考驗。民主式領導者強調高度的領導技巧與社交手腕，領導者必須有效整合組織成員的意見，避免成員精力浪費在意見分歧的口舌之爭上，也需避免組織分門別派、各立山頭的情形。 3、放任式領導型態：放任式的領導者抱持得過且過的心態，在放任式領導下的成員，固有其工作活動，但幾乎全是個別活動，且有些並非是對組織具有建設性的行為。成員缺乏團體目標的認識，沒有共同的願景，由於力量分散，工作難以推展。勒溫認為，這三種不同的領導型態，會造成三種不同的團體氛圍和工作效率。獨裁式的領導者注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。民主式的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協助，關 21.

(36) 心並滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主式的領導型態下，團體成員有較強的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。放任式的領導者採取的是無政府主義的領導方式，對工作和團體成員的需要都不重視無規章、無要求、無評估，工作效率低，人際關係淡薄。勒溫等人試圖通過實驗決定哪種領導型態是最有效的領導行為。他們分別將不同的成年人訓練成為具有不同領導行為的領導者，然後將這些人充當青少年課外興趣活動小組的領導者，讓他們管理不同的青少年群體。進行實驗的青少年群體在年齡、人格特徵、智商、生理條件和家庭、社會、經濟地位等方面進行了匹配，也就是說，幾個不同的實驗組僅僅在領導者的領導行為上有所區別。這些青少年進行的是手工製作的活動，主要是製作面具。結果發現，放任式領導者所領導的群體的績效低於獨裁式和民主式領導者所領導的群體；獨裁式領導者所領導的群體與民主式領導者所領導的群體工作數量大體相當；民主式領導者所領導的群體的工作質量與工作滿意度更高。基於這個結果，勒溫等研究者最初認為民主式的領導型態似乎會帶來良好的工作質量和數量，同時群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主式的領導型態可能是最有效的領導行為。但不幸的是，研究者們後來發現了更為複雜的結果。民主式的領導型態在有些情況下會比獨裁式的領導型態產生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主式領導型態所帶來的工作績效可能比獨裁式領導型態所帶來的工作績效低，或者僅僅與獨裁式領導型態所產生的工作績效相當，而關於群體成員工作滿意度的研究結果則與以前的研究結果相一致，即通常在民主式的領導型態下，成員的工作滿意度會比在獨裁式領導型態下的工作滿意度高。(“勒溫的領導風格類型理論＂，2007). 張潤書（2006）曾對獨裁式、民主式與放任式三種領導型態的特色予以比較，如表 2-3 所示。. 22.

(37) 表 2-3 民主式、獨裁式與放任式領導型態之比較領導方式. 民主式. 獨裁式. 放任式. 首長一人獨享，部屬絕對不允許參與決策。. 首長放棄決策權，部屬自行制定其工作標準與內容。不主動指導，除非部屬有請求時，才隨便敷衍一下。. 決策制定完成，命令下達. 與部屬分享，讓部屬參與，是多數人的意見所形成的決策。透過會議、討論的方式對部屬作指導，如部屬有疑問，則給予多種解決的辦法，以啟發部屬的思考。部屬認為有窒礙難行或決策本身有錯時，上級允許加以修改。. 不准反應意見，更不許修改。. 決策是部屬制定的，他們可以隨心所欲的修正。. 政策執行結果. 有功則大家分享，有過大家分擔。. 有功首長獨享，有過部下承擔。. 不加過問。. 對部屬的獎懲. 根據事實資料予以客觀公正的獎懲，可以發生激勵與阻嚇的效果。. 根據首長的主觀好惡，加以考評。. 例行公事般的加以獎懲，不足以發揮獎懲功效。. 與部屬的關係. 非常密切，積極參加團體活動，不以特別身份出現。. 非常疏遠，很少參加團體活動，並且以特別身份出現，高高在上。. 非常疏遠，與部屬無情感可言。. 行為特質. 決策制定. 對部屬的指導. 以強迫命令的方式強制部屬接受，而且只提供一種解決辦法。. 資料來源：行政學(頁 371)，張潤書，2006，臺北：三民。. 綜合上述，一般人都認為民主式的領導優於獨裁式與放任式的領導。但當成員素質不佳或組織發生危機時，獨裁式的領導便能發揮其立即的功效；而當成員自主性強，或工作的專業性很高時，放任式的領導也是可行的方式。因此，領導的選擇是多樣性的。即沒有一套絕對適用領導者的領導風格，因為領導者的行為是否有效不僅僅取決於其自身的領導風格，還受到被領導者和周邊的環境因素影響。換句話說，領導者有效的領導行為，除個人隱含的人格特質外，仍須考慮情境因素的影響。. 23.

(38) Tannebaum 和 Schimidt(1973)在如何選擇領導型態(How to Choose a Leadership Pattern)一文中所提出的領導行為連續論(Leadership Continuum)，如圖 2-2 所述：. 以部屬為中心的領導以管理者為中心的領導. 管理者運用職權之範圍部屬之自由範圍. 管理者允許部屬在其設定的範圍內，自己作決定。. 管理者界定問題及範圍，要求工作成員一起作決策。. 管理者提出問題，徵求意見後，再作決定。. 管理者提出可改變的暫時性決策。. 管理者提供構想，並徵求部屬提問。. 管理者推銷其決策。. 決策由管理者決定之後，再加以宣佈。. 圖 2-2 領導-行為連續模式. Note. From How to choose a leadership pattern(p.164), by Tannebaum, R. and Schmidt, W. 1973, Harvard Business Review May-June 1973.. 24.

(39) Tannenbaum 和 Schmidt 將領導方式，分為「以管理者為中心的領導」及「以部屬為中心的領導」兩種模式，來解釋專制及民主的連續模式。依下屬參與決策之程度，表現為一連續構面，在兩極端之間有各種不同程度的組合方式，越接近左端，越傾向獨裁式領導；反之，越往右表示部屬參與的自由度越高，越傾向民主式領導。如圖 2-2 所示，在領導者欲達成決策時，管理者掌握職權愈大時，部屬的自由區域即受到壓縮，相反地，管理者如能充份下放職權給部屬時，部屬的自由決策即能得到最大自主權。換句話說，在此論點下，管理者的領導行為僅在專制和民主之間游走，依當時情境選擇適合的決策方式，為達成組織目標而努力。 (二)雙層面領導理論由於單層面領導理論無法完整說明領導行為，才有雙層面領導理論的產生。其中又以俄亥俄州立大學和密西根大學的研究為代表。 1、俄亥俄州立大學研究俄亥俄州立大學從廣泛的問卷和訪談中，列舉了近 1800 項不同的領導行為，再從中歸納成 150 題的問卷，其大學研究中心的研究團隊便以此「領導者行為描述問卷」（Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ）作為研究工具。主要在測量倡導（initiating）與關懷（consideration）兩個層面的領導行為。「倡導」指的是領導者運用管理方法，來界定其與被領導者的定位與角色。重視外在的行動，即對於組織目標達成的要求；而「關懷」層面則是指對於組織成員需求的滿足、尊重與信任，並讓組織成員共同參與決定，重視人際關係的建立。依照倡導與關懷程度的高低，基本上可構成四個象限(見圖 2-3)。可將領導型態分為以下四種： (1)高倡導高關懷：這種領導方式，領導者會重視工作或任務的達成，也會對部屬極其關心。鼓勵上下通力合作，完成任務。 (2)高倡導低關懷：此一領導方式，領導者對工作表現非常在意，對被領導者較為嚴格，忽視部屬的感受，關心行為也最少。 (3)低倡導高關懷：這種領導方式，領導者對工作人員的關心，勝過工作的要求。 (4)低倡導低關懷：只是把領導工作作為一種必須參與的活動。此一領導方式，領 25.

(40) 導者對於員工的工作與需要都漠不關心。. 高. 倡導. 高倡導. 高倡導. 低關懷. 高關懷. 低倡導. 低倡導. 低關懷. 高關懷. 低低. 高. 關懷圖 2-3 LBDQ 研究的四個象限資料來源：教育行政-理論部份(頁 426)，秦夢群，1998，臺北：五南。. Halpin(1957)在其研究中，發現有效率的空軍軍官多落於第一象限(即高倡導高關懷)上。Hemphill(1955)則調查文理學院行政者的領導行為，其結果與 Halpin 的發現非常相近(引自秦夢群，1998)。秦夢群進一歩指出，Halpin 在 1959 年利用 LBDQ，對於中西部學校教育局長(school superintendents)的領導行為做調查。研究過程中採用實際領導行為的問卷與理想領導行為的問卷等兩種，要求受試者對兩種問卷都要作答，其結果摘要如下： (1) 教育局長在面對部屬和委員間，會見機行事，採用不同的領導行為。 (2) 上級單位要求教育局長有好的教育成效，著重倡導層面，忽視辦事人員的感受，而部屬則對關懷層面較重視。 (3) 實際與理想行為之間的相關度極低，這說明在不同的情境中，教育局長有時必須犧牲理想去遷就現實。 (4)根據調查，最有效率的校長大多落於高倡導高關懷的象限中。 Halpin 研究的最大貢獻乃在指出領導行為的兩因素。雖然他發現高倡導高關懷的領導行為最能導致最佳的成果，但未提出兩者中那一個影響較大(引自秦夢群， 1998)。而國內相關的 LBDQ 研究結果，也幾無例外的得到高倡導高關懷的領導風 26.

(41) 格能使效能達到最高的結論。綜而言之，國內外研究的結果幾乎一致，但行為論中 LBDQ 雙層面領導理論最大的缺點就是忽略情境因素的影響力。舉凡組織規模、結構、目標任務、成員素質、競爭對象等，都會影響領導者的行事風格，領導者的領導行為絕非一成不變，會隨著情境變化而適時調整，領導者的領導行為絕非座落在四個象限中的那一個那麼單純，領導行為是複雜而難懂的概念，因此，要成為一位成功的領導者，應充分了解部屬的接受度及環境帶來的衝擊，適時拿捏倡導與關懷的強弱態勢，讓組織成員心甘情願全力付出，達成組織交付的任務。 2、密西根大學的研究美國密西根大學的研究將領導方式分為「成果導向」及「員工導向」兩種類型，認為成果導向的領導者以工作為中心，重視工作任務的完成，因此特別強調計畫的擬訂及其執行的程序；而員工導向的領導者認為每位員工都很重要，重視員工的感受需求和個別差異。鼓勵員工共同參與設定目標及充分授權自主決定，且也較能營造支持性的工作環境以滿足部屬的需要，並能增進成員的專業成長。美國管理學者 Blake 和 Mouton（1964），依據領導型態發展了一個二向度的座標圖，以關心員工(Concern for People)和關心生產(Concern for Production)為兩軸，提出了管理方格(managerial grid) 領導理論，每軸分為九格，構成八十一個領導型式，其中最基本的五種領導方式(見圖 2-4)如下： (1) 貧乏型(1,1)：表示對人和工作都很少關心，這種領導失敗的機率很高。 (2) 權威服從型(9,1)：表示重點放在工作上，而對人很少關心。領導者的權力很大，指揮和控制部屬的活動，而部屬只能奉命行事，不能發揮積極性和創造性。 (3) 鄉村俱樂部型(1,9)：表示重點放在滿足員工的需要上，而對指揮監督、規章制度卻不夠重視。 (4) 中庸型(5,5)：表示領導者對員工的關心和對工作的關心保持中間狀態，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使部屬發揚創造革新的精神。 27.

(42) (5) 團隊型(9,9)：表示對員工和工作都很關心，能使員工和生產兩個方面有效地結合起來。員工能瞭解組織的目標並關心其結果，從而自我控制，自我指揮，充分發揮生產積極性，為實現組織的目標而努力工作。. 圖 2-4 管理方格. Note. From The Managerial Grid(p.10), by Blake, R.R. and Mouton, J.S. ,1964, Houston：Gulf Publishing Co. Blake 和 Mouton 認為(9，9)團隊型領導乃是最有效的領導方式，在此種領導方式下，可激發人員的工作熱誠及創造力。雖然在管理方格中並無法顯示出生產結果，但卻能顯示出領導者在思考過程中的決定因素。 (三)Reddin 三層面領導理論 Reddin（1970）以「工作層面」（task dimension）、「關係層面」（relationship dimension）為基礎，將領導型式分為：統合型（ i n t e g r a t e d ）（高工作高關係）、奉獻型（dedicated）（高工作低關係）、關係型（related）（低工作高關係）、 28.

(43) 分離型（separated）（低工作低關係）四種類型。但他認為這樣並無法完全表現真實的領導情況。因此他再加上「效能層面」（effectiveness dimension），將效能劃分為：基本型、無效能型及有效能型，發展出「三層面領導理論」。如圖 2-5 所示， Reddin 的三層面領導模式說明效能是從有效到無效之間的連續體，是程度的問題，非絕對的兩端點。因此，領導者應隨時注意修正本身的領導行為，配合組織任務來達成目標(引自黃宗顯等人，2008)。其次，吳清基等人(2000)指出，Reddin 認為領導者的效能，係指領導者扮演其角色的成功程度，而領導效能的高低，必須視領導者達成目標的情況而定，而無法單從領導者的行為加以判斷。至於領導的情境則取決於技術、組織哲學、上司、共事者、及下屬等五個重要因素，而領導的情境將影響到領導的方式；其中技術是指完成組織任務的方法，組織哲學則是領導者的實際作法所形成的組織氣氛，而上司、共事者、及下屬等要素，也是影響領導情境的重要因素。溫子欣(2009)認為三層面領導理論最主要的問題在於對於情境的考量因素太過繁瑣與複雜，且其概念相互重疊，甚而矛盾，因此無法有效區隔領導人應該採取的領導型態。其次，對於所謂的任務導向與關係導向的內容與行為描述亦不夠詳盡，例如，以高任務導向來說，若部屬能力卓越，則對任務僅需強調其大方向，若部屬能力不足，則對任務的強調可能需就任務方法與步驟部分多所著墨。也就是說，即便是任務導向或關係導向，在面對不同情境時，其內容與表現方式也會跟著改變，這是 Reddin 未及深入分析的。但即使如此，Reddin 的領導理論還是提供了許多革命性的見解，對於情境的細緻分化也有重大的貢獻。. 29.

(44) 圖 2-5 Reddin 三層面領導構面資料來源：學校領導：新理論與實踐(頁 7)，黃宗顯等人，2008，臺北：五南。. 綜合上述對於各時期領導行為的研究，有下列幾點看法︰ 1、領導行為研究不再只針對「領導者」本身作研究，更進一步對領導內涵作深層的探討。 2、在領導行為研究中累積了廣泛的實證資料，無形之中為未來複雜的領導行為研究提供有效的參考方向，領導者須思考如何在雙構面的變數當中找到最適合的位置，便成為領導者最主要之工作。 3、領導風格的研究，幾乎一致認為「雙高型」是最佳的領導模式，但這些研究者也不得不承認「雙高型」還是無法適用所有的情境。. 三、權變理論由於「特質論」和「行為論」過於重視領導者人格特質的分析和外顯行為的領導型態，而忽視了領導者所處情景對領導效能的影響，因此刻意追求最佳領導特質和行為模式的做法並沒有把情境因素考慮在內，於是在 20 世紀 60 年代之後，研究學者開始轉向對領導情境的探究，權變理論應運而生。以下僅就 Fiedler「權變理 30.

(45) 論」（Theory of Contingency）、House「途徑─目標理論」（Path-Goal Theory）、 Hersey 與 Blandchard「生命週期領導理論」（Life Cycle Theory of Leadership）的領導理論加以探究： (一)Fiedler「權變理論」（Theory of Contingency） Fielder（1967）認為沒有一種領導方式在所有的情境中都是有利的，他利用 1952 至 1967 年間的相關研究進行廣泛分析後，提出權變領導理論。其理論主要基於以下的要點：1、領導者的人格特質或動機決定其領導方式，而領導方式不易改變；2、團體的表現或領導效能乃是領導方式與情境因素交互作用的結果；3、領導者的領導方式包括「關係取向」與「任務取向」兩種；4、情境因素則包括「領導者與成員關係」（Leader-member relations）、「任務結構」（Task structure）、「職位權力」（Leader position power）等三個層面，而每一層面均可區分為二個向度，依序為好與壞、高與低、以及強與弱(吳清基等人，2000)。Fielder 把上述三種情境條件中的每一種變數分成兩種情況，組合成八種領導類型，如圖 2-6 所示。. 圖 2-6 Fielder 之權變模式資料來源：學校領導：新理論與實踐(頁 9)，黃宗顯等人，2008，臺北：五南。. Fielder 認為上述三種條件均具備，即是領導最有利的情境；若都不具備則屬於最不利的情境。另外 Fielder 為界定與了解領導者的領導方式，發展「最不被喜歡的 31.

(46) 共事者」量表（least preferred co-worker，簡稱 LPC），該量表每題均用兩個極端而相反的形容詞（如從令人愉快的到令人厭惡的、從合作的到不合作的、從有效率的到無效率的）區分成八點量表，由上級、部屬、或領導者在八點量表中圈選出自己最不喜歡的共事者的某些人格屬性。每題最高八分，代表作答者對對方作最有利的描述；最低 1 分，代表作答者對對方作最不利的描述，而累計每一題得分的總和就是作答者在 LPC 上的分數。依照 LPC 的得分說明，如果作答者得分低時，表示這類領導者會因任務的圓滿達成而得到滿足，是屬於「任務取向」的領導者；而如果作答者得分高時，表示領導者會因成功的人際關係而得到滿足，是屬於「關係取向」的領導者（吳清基等人，2000：152-153）。黃宗顯等人(2008)指出其研究結果大致獲得如下的結論：在兩極端情境下，即在情境有利和情境不利的情境下，採用「工作導向」的領導方式最具有領導效果，而在中等情境下，則以「關係導向」的領導方式較有效。Fielder 提出權變理論後，為研究領導的領域激起不小的漣漪，其研究結論與特質論、行為論一般，結果分歧而無定論。秦夢群(1998)曾就批評 Fielder 理論的重點簡述如下： 1、 Korman(1974)認為其最大缺點乃在 LPC(最不被喜歡的共事者)量表的信度太差，在不同時段中，受試者常有不同的看法，使其對動機取向的判定正確性大打折扣。 2、 Robbins(1983)認為權變理論中的情境變數測量困難，在日常生活中，有時侯很難認定領導者與員工的關係，且工作結構高低的判斷也有困難，因之在決定情境有利度上的正確性不夠。 3、 Fielder 自己也承認在決定情境有利度上，未能概括所有的變數。 4、 Fielder 權變理論各種相關研究結果常有互相矛盾的現象，在精確性上不免大打折扣，令人懷疑是否有其他的變數影響，造成不小的爭端。 (二)House「途徑─目標理論」（Path‐Goal Theory）途徑-目標理論與以前的各種領導理論最大區別在於，它著重於部屬，而非領導者。在 House 眼裡，領導者的基本任務就是充分發揮部屬的才能，並幫助部屬設定 32.