從營運者、就業服務員、身心障礙員工家屬之觀點探討庇護工場定位

全文

(1)國立臺灣師範大學特殊教育學系碩士論文. 從營運者、就業服務員、身心障礙員工家屬之觀點探討庇護工場定位 Perspectives from Managers, Job Coaches and Workers’ Families About The Position of Sheltered Workshop. 指導教授︰吳亭芳副教授研究生︰黃穎元撰. 中華民國一○七年八月.

(2) 誌謝. 沒想到終於來到了寫誌謝的時間，在三年前來到了師大特教所，對於非教育本科生的我來說是一個極大的挑戰，所以在此要先感謝所有曾教導過我的教授們，你們讓我在三年間大開眼界，不斷吸收那些未曾接觸的領域和知識。特別感謝指導教授吳亭芳老師，在撰寫論文的過程中用心地引導我，在無數次的討論中點出我的盲點，整理我的思緒，並要感謝兩位口試委員胡心慈老師及吳慧菁老師在百忙中給予指導及協助，在口試時總是給予我不同的意見，讓論文更加完善。此外，感謝協助訪談的營運者﹑就服員以及家屬，也感謝協助尋找和建議訪談者名單的家倫學長，論文能夠順利完成真的是有賴於眾多人的幫忙。最後，感謝遠在香港的家人，雖然已經留學多年可是你們仍然默默的支持我繼續走在學術的路上；感謝特教所的同學，因為有你們一同分享﹑分擔撰寫論文的時光，這段時間顯得更加的寶貴﹑快樂和充實；感謝大學的朋友們，在我失意難過時你們仍抱持著社工特質聆聽我的苦惱﹑安慰我；感謝撲浪小家﹑教會﹑樂服兒少據點所有的同工﹑朋友，因為有你們的陪伴﹑代禱，才能夠在無力時繼續走下去；感謝上帝，帶領我來到臺灣，九年來您的恩典夠我用。. 黃穎元. 謹誌. I. 於師大分部宿舍. 1070822.

(3) 中文摘要本研究之目的為從營運者、就業服務員、身心障礙員工家屬三個不同的角色暸解現時臺灣庇護工場的定位，研究參與者分別為 4 位營運者、3 位就服員、3 位員工家屬，共 10 名。本研究採深度訪談的方式進行研究，以半結構訪談蒐集研究參與者過去提供或接受服務，有關庇護工場服務定位之經驗和觀點。採用持續比較分析法，把訪談內容進行編碼後分成不同層級的概念、範疇、主題，持續進行資料分析和比較，逐漸形成整體的現象。藉由 10 位研究參與者的經驗分享，大致整理出現時臺灣庇護工場定位的三大現象。 1. 庇護工場傾向長期就業安置的定位，主要原因分別有︰考量工場的營運、永續發展、家屬對庇護工場的需求。 2. 庇護工場附有營運和服務的角色，營運者認為營運和提供服務是庇護工場同時具有的特點，兩者應平時進行；就服員則認為在提供服務的前提下必須先顧好營運的部份，認為庇護工場偏向營運大於服務；身心障礙員工家屬是接受服務的一群，傾向看到庇護工場服務提供的部份，認為營運非庇護工場所追求的目的。 3. 各角色均感受到庇護工場是特殊性，基於法規對庇護工場的要求和限制，無法如一般企業般的運作模式，加上身心障礙員工障礙的特殊性，庇護工場是一個保護性高的特殊勞動場所。對於員工家屬而言，庇護工場更有照顧、教導、安置的功能。透過研究結果期望能夠讓相關專業人員了解目前臺灣庇護工場之定位，並從多角度了解不同角色間觀點的異同，作為未來經營或發展庇護工場參考之用。. 關鍵字︰庇護工場定位、身心障礙員工家屬、就業服務員、營運者 II.

(4) Abstract The purpose of this study is to show the position of sheltered workshop that perspective from managers, job coaches and worker’s families. This study interviewed four managers, three job coaches and three worker’s families. This study use in-depth interviews and semi-structured interviews to know about the relevant experience of sheltered workshop service and its position. Analyses data via constant comparative method, coding data and then divide into different concept, category and topic. Analysis and compare constantly until the phenomenon is showed. The results from this study are concluded into three main points. 1. The management of workshops, development of workshops and needs of worker’s families are the main reason why Taiwan sheltered workshops trend to long-term employment placement. 2. Managers think that management and service supply can exist at the same time. However, job coaches feel that service supply is based on the good management, so job coaches tend to management is more important than service supply. For the worker’s families, who receive those services, so they think that workshop is a place where supply services and operation isn’t the purpose of the workshop. 3. All of the participants feel that workshop is a special workplace and different with other enterprises that base on the request and restriction from law. Because of the special of disability workers, workshop is a high protection workplace. By worker’s families side, sheltered workshop also take function of caring, teaching and placement. Through the research findings to know more about how difference characters think about the position of sheltered workshop and show the III.

(5) full view of workshop, to those sheltered workshop manager or developer for reference.. Keyword: job coach, manager, sheltered workshop position, worker families. IV.

(6) 目錄誌謝 ................................ ............. I 中文摘要 ................................ ......... II Abstract ................................ ........ III 目錄 ................................ ............. V 表次 ................................ ........... VII 圖次 ................................ .......... VIII 第一章. 緒論................................ ...... 1. 第一節研究背景與動機 .............................. 1 第二節研究目的 ................................... 7 第三節名詞釋義 ................................... 8 第二章. 文獻探討 ................................ . 11. 第一節臺灣庇護工場之探討 ......................... 11 第二節庇護性就業的多方合作之探討.................. 19 第三章. 研究方法 ................................ . 27. 第一節研究方法選取............................... 27 第二節研究參與者................................. 30 第三節研究工具 .................................. 33 第四節研究歷程 .................................. 35 第五節資料整理及分析 ............................. 37 第六節研究倫理 .................................. 39 第四章. 研究結果與討論 ........................... 41. 第一節從營運者的角度看服務定位 ................... 41 第二節從就業服務員的角度看服務定位 ................ 62 第三節從身心障礙員工家屬的角度看服務定位 .......... 76 第五章. 綜合比較與分析 ........................... 89. 第一節息息相關-營運者﹑就業服務員與身心障礙員工家屬 89 V.

(7) 第二節長期就業安置與過渡性就業 ................... 91 第三節營運和服務................................. 94 第四節庇護工場的特殊性 ........................... 99 第六章. 結論與建議.............................. 103. 第一節結論 ..................................... 103 第二節研究限制及建議 ............................ 108 第三節研究者反思................................ 109 參考文獻 ................................ ........ 111 中文文獻 ......................................... 111 英文文獻 ......................................... 114 附錄 ................................ ........... 117 附件一、研究參與者同意書 .......................... 117 附件二、訪談大綱一(庇護工場營運者)................. 118 附件三、訪談大綱二(就業服務員) .................... 119 附件四、訪談大綱三(身心障礙員工家屬)............... 120 附件五、開放性編碼範例 ............................ 121 附件六、編碼分析範例.............................. 123 附件七、範疇至主題回應研究目的 .................... 127 附件八、研究參與者訪談內容檢核表 .................. 129 附件九、研究參與者訪談內容檢核表結果 ............... 130. VI.

(8) 表次表 3-1 研究參與者基本資料(營運者、就業服務員) .......... 31 表 3-2 研究參與者基本資料(身心障礙者家屬) .............. 32 表 3-3 編碼方法及原則 ................................ 37 表 5-1 受訪者對於庇護工場屬於長期安置或過渡性場所之觀點 . 91 表 5-2 受訪者對於庇護工場營運與服務之觀點 .............. 94 表 5-3 受訪者對於庇護工場特殊性之觀點.................. 99 表 6-1 各角色對庇護工場服務定位觀點之異同 ............. 105 表 6-2 綜合各角色觀點的庇護工場服務定位............... 106. VII.

(9) 圖次圖 3-1 研究程序架構 .................................. 36 圖 4-1 營運者看待庇護工場定位因素圖 ................... 61 圖 4-2 就服員看待庇護工場定位因素圖 ................... 75 圖 4-3 身心障礙員工家屬看待庇護工場定位因素圖 .......... 88 圖 6-1 臺灣庇護工場目前定位之整理圖 .................. 107. VIII.

(10) 第一章. 緒論. 本章主要說明本研究之動機及目的，共分成三節，分別為︰第一節的研究背景與動機、第二節的研究目的以及第三節的名詞釋義。第一節. 研究背景與動機. 工作是個人與他人及社會的重要連結之一，是人生中重要的一部份，所有人包括身心障礙者都應該擁有工作的機會與權利(Szymanski & Parker, 2013)。聯合國大會於 2006 年通過《身心障礙者權利公約》 (Convention on the Right of Persons with Disabilities，CRPD)，宗旨為促進與確保身心障礙者於一般義務、法律、教育、工作等各層面上得到與他人同樣且平等的人權及基本自由，建立一個無歧視、無障礙且享有共同參與機會的友善社會。《身心障礙者權利公約》第 27 條「工作與就業」中，明確指出身心障礙者應該擁有與他人一樣的就業權利和機會。《身心障礙者權利公約》除了於法律上保障身心障礙者在就業時不受歧視，以及在工作權益，如薪資、工作條件、工作安全等勞工保障受到同樣公平對待的保障外，也提出應該要有相對應的政策與措施使身心障礙者能夠參與或持續得到就業服務和相關工作訓練，協助尋找工作且進入職場。《身心障礙者權利公約》不但保障了身心障礙者作為一般員工的勞工權益，更透過法律與政策的途徑促進身心障礙者進入一般職場，提供服務與訓練幫助有需要之身心障礙者就業。使得身心障礙者不會因其障礙而影響工作的基本權利，透過各方面的協助與調整，幫助和彌補身心障礙者的工作競爭力。然而，基於身心障礙者的獨特性及能力差異性大，並非所有身心障礙者均適合直接進入一般競爭性工作場所(Parent, Hill & Wehman, 1989)，有部份身心障礙者經職業輔導評量單位評量後建議至庇護工場接受庇護性就業服務。根據《身心障礙者權益法》第 34 條之定義，庇護性就業是指為 15 歲以上有工作意願卻無法進入一般性或支持性就 1.

(11) 業的身心障礙者提供的就業安置，而庇護工場則是提供此就業安置服務的場所。臺灣於 1997 年把《殘障福利法》更名為《身心障礙保護法》，此法第 30 條規定對於有意願工作卻因能力不足無法進入就業場所之身心障礙者，應給予庇護性就業服務。由此可見，於早期已建立相關的就業概念，然而，身心障礙保護法的第 58 條指出庇護工場的建立與實施皆由「中央各目的事業主管機構定之」。因此當時的庇護工場乃結合社政、衛政、勞政單位，庇護工場因其主管機關的不同而提供不同的服務內容及服務目標。庇護工場只是一個統稱，當中有多種不同類型、屬性、具有各種功能及目的，工場不一定是一個就業場所，也可能是一個訓練、教學或復健的地方，庇護工場並無明定與清楚的角色定位與功能(李崇信，2009)。直到訂定《身心障礙者權益法》，庇護工場的角色及功能才被正式統一。首先於 2006 年 1 月庇護工場經行政院核准統一歸到勞政單位所屬，並於 2007 年身心障礙者權益保障法確實施行始，明確地標明庇護工場員工之勞動權益保障，包括了薪資待遇、提供轉銜服務及社會保險，身心障礙者如同其他一般工作者般受到應有的勞工保障。庇護工場不再因不同主管機關而設有不同的功能與目的，而是於法律上被認定為企業場所，於工場裡工作之身心障礙者皆是員工。據勞動部勞動力發展署的統計(2018)，目前全國共有 140 間庇護工場，提供身心障礙者 2000 多個就業機會。庇護工場被重新定位，不再被視為社會福利單位，而是轉成就業職場，工場與身心障礙就業者之間的關係變為雇主與員工之勞資關係。庇護工場因定位的改變需要提供身心障礙員工相關的就業服務與面對經營等相關困境。當庇護工場考量到營利層面時，則會更改其經營模式，對於員工的能力需求亦隨之提高。在《身心障礙者權益保障法》之下，庇護工場處在矛盾的經營模式中，當法規要求庇護工場應該像. 2.

(12) 一般企業有獲利的效能時，工場希望更多備有能力的員工加入，員工若能夠多元化、彈性去接受不同的工作，這對庇護工場而言能增加產出，也能成為庇護工場裡的得力小幫手；同樣地，當員工於庇護工場裡有所成長，工場亦不希望此員工離開，反而希望員工繼續於工場服務，以避免產能的下降（陳博，2011）。庇護工場從福利機構轉移至企業模式、在提供服務與獲利的角色中產生衝突和糾結，在被要求擔任雇主的營運角色之時，亦被要求提供員工相關的支持性服務。「我覺得庇護工場的就業服務員就像有雙重人格一樣，已經不知道該鞭策還是包容他們(身心障礙員工)了。」自一名庇護工場就服員。然而，這並不只有臺灣才遇到的問題，即便較早發展庇護工場的國家，面對身心障礙者就業的權益、庇護工場角色及定位的改變，亦曾面臨兩難的困境(Visier, 1998)。庇護工場的定位與營運模式一直被廣受討論，身心障礙者權益保障法的理想與現實的衝擊使得工場所提供的服務角色一直處在矛盾中，不論是庇護工場的經營者或就服員均深陷其中。據研究者曾於研討會中與庇護工場之工作者的討論以及閱讀相關文獻的過程中，整理出目前臺灣庇護工場營運上的三個困難點。第一、庇護工場的人口流動出缺不易。當庇護工場考量經營成本，對於員工轉銜服務之提供有所保留時(Gersuny & Lefton, 1970)，員工只能繼續於工場工作，直到身體狀況不佳或其他因素而離開庇護工場，使得出現員工流動不易之狀況。這狀況將直接造成庇護工場供不應求，身心障礙者較難進入庇護工場。第二、身心障礙員工之薪資問題易受外界誤解，庇護工場角色矛盾。此議題已被長期討論，依據《身心障礙者權益保障法》第 40 條，庇護工場採取產能核薪，基於身心障礙者個人能力差異大，庇護工場依據員工能力給予相對應的薪資。身心障礙庇護性就業者產能核薪注意事項(2011)中指出「產能」應依據員工個人所從事工作事項與達成標準的能力等評量之。周怡君(2009)指出庇護工場不單純只是作為企業的. 3.

(13) 身份，「庇護」工場除了包含經濟效益，亦應同時有教育學習、其他特殊訓練及復健的功能。庇護工場應被視為身心障礙員工準備至一般工作場所就業之過渡性場所，可是這理念卻多年來一直被外界或家屬誤解。庇護工場被視為經營的場所，卻同時擁有教育性的特色，矛盾的角色定位使得就服員在工作上愈感迷茫。第三、高齡化問題，隨著高齡化社會的出現，身心障礙員工的老化現象日漸成為重要議題之一。如先前所述，身心障礙者離開工場的原因除了轉銜至一般工作場所外，另一個主要原因是員工因體弱、身體不佳而不適任於工場。隨著高齡化社會的發展，庇護工場的員工平均年齡亦隨之增長，陳靜江(2006)在研究中發現，隨著員工在庇護工場裡愈久，則愈難進入一般工作場所。面對高齡化的影響與人口變化，庇護工場需增加相關的服務，並思考針對老年員工問題的處遇模式。臺灣的《身心障礙權益保障法》施行已踏入第十年，據 2009 年由行政院勞工委員會所撰寫之身心障礙者庇護工場服務狀況調查報告摘要可見，自 2007 年至今，庇護工場數量有上升趨勢。於 2006 年身心障礙權益法修法前歸屬於勞政部門之庇護工場只有 12 間，2009 年身心障礙權益法立法後全部工場歸屬於勞政部門並增至 86 間，至今已達 140 間庇護工場，服務人數在十年間不斷增加，各庇護工場在轉變中不斷地尋找屬於自己的生存方式。經過修法後的十年來，現今臺灣庇護工場的營運者如何在現實與理念的矛盾間看待庇護工場的角色定位、保持庇護工場成立的初衷？有沒有出現哪些新的困境？面對改變與衝擊，庇護工場營運者對於聘請的身心障礙員工有怎樣的要求與期許？營運者對於庇護工場之定位與未來發展的想法能影響工場的營運模式和方向，進而影響身心障礙員工的生涯發展。然而，除了營運者本身給予庇護工場的服務定位外，外界亦同時因不同的職份或角色對於庇護工場的服務定位有不同的見解。本研究選擇以就業服務員與身心障礙員工家屬之視角檢示庇護工場的服務定位，原因如下。. 4.

(14) 據《身心障礙職業重建服務專案人員遴用及培訓準則》第 3 條針對專業人員及職務的說明，就業服務員係指負責相關身心障礙者就業服務計劃之擬定，並對於個案的就業提供諮詢、追蹤輔導、支持服務，以及就業機會開發等服務。就業服務員依據職業評量人員之評量報告，擬定適合個案的就業計畫及就業場所建議。在個案的庇護性就業過程中，就業服務員扮演了多重的角色，成為身心障礙者、其家庭、就業場所之間的橋樑，適時給予相對應的輔導及協助服務。故此，自身心障礙者進入庇護性就業場所之初，就業服務員便一直陪伴在身心障礙員工的左右，也是最了解身心障礙員工工作能力及需求的人員之一，是有關身心障礙員工就業發展的重要人物。因此，從就業服務員的角色來看，會認為庇護工場該是一個怎樣的一個職業場所？在過去的服務經驗中曾否發現庇護工場因其服務定位的困境而影響提供給予身心障礙者之服務？當中的困境為何？庇護工場的服務定位應往怎樣的方向發展才能更貼近身心障礙員工的需要？除了相關的專業人士外，身心障礙員工家屬對於庇護工場的服務定位與瞭解，會直接及間接影響身心障礙員工的就業態度。吳爾敏(2003) 在關於生涯轉銜的相關研究中指出家庭因素是影響轉銜服務的因素之一，家屬的意願與期許會影響員工轉銜，在「轉銜準備度問卷」以及「職重團隊的職評問卷」當中亦有針對家屬的部份，可見家屬在當中扮演著重要的角色。庇護工場除了是身心障礙者工作的場所外，更提供相關就業服務，而這些服務的提供不單只是針對身心障礙員工本身，員工家屬也是接受服務的對象之一。家屬的想法是重要的影響向度，員工家屬對於庇護工場的作用及初衷的了解，將會直接或間接影響庇護工場營運者的決策，就服員所提供服務的方向和方式。因此，身心障礙員工家屬對於庇護工場的定位認知是什麼？家屬期待身心障礙者於庇護工場的工作裡得到些什麼、有怎樣的發展或成長?家屬會期許庇護工場的服務能夠幫助到他們什麼？. 5.

(15) 自2007年《身心障礙者權益保障法》頒布以來踏入第十年，臺灣仍不斷的努力提升身心障礙者的各項權益與保障制度。庇護工場存在與否一直備受爭議，是過度的保護還是提供一個就業的機會，就目前而言，庇護工場的存在與定位到底是什麼？庇護工場的需求在哪裡？本研究者認為若能釐清庇護工場的服務定位，庇護工場裡的專業人員能夠更清楚工場的服務目標，也能夠與家屬站在同一陣線上，降低接受服務者及提供服務者之間的矛盾感。因此，本研究以質性的深度訪談方法，分別從庇護工場營運者、就業服務員及身心障礙員工家屬三方面的觀點探討庇護工場的服務提供與需求，再由研究者把三方的意見整合，以達成從多元角度瞭解庇護工場之現況。研究者期盼藉由各方專業、家屬之訪談及經歷分享，將能成為庇護工場及相關專業人士作為參考之用。. 6.

(16) 第二節研究目的基於上述之研究動機與背景資料，本研究目的歸納成以下四點︰一、瞭解庇護工場營運者對庇護工場定位之觀點。二、探討就業服務員對庇護工場定位之觀點。三、探討身心障礙員工家屬對於對庇護工場定位之觀點。四、整合與探討庇護工場營運者、就業服務員、身心障礙員工家屬三方觀點之異同。. 7.

(17) 第三節名詞釋義壹、庇護工場(Sheltered workshop) 根據本國《身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則》(2008)，庇護工場乃是為了年滿15歲，具有工作意願卻因個人能力無法進入一般工作場所，並經過職能評估之身心障礙者所提供的就業場所。國外學者Conley(1973)認為庇護工場有別於一般的工作場所，庇護工作是環境去迎合員工，可是一般職場則是員工去配合工作環境。德國的社會法第6章及庇護工場法也指出庇護工場是為了協助身心障礙者的就業參與以及適應而設置，庇護工場應提供相關的職業訓練(周怡君，2009)；根據香港的庇護工場津貼與服務協議中表明庇護工場是為身心障礙者提供特別設計的工作訓練環境，會考量身心障礙者因障礙所受到的限制而作出相對應的訓練或改變。各國的庇護工場的最終目標均是透過身心障礙者於庇護工場裡的職業訓練、相關社交訓練以及工作經驗，提升身心障礙員工之就業能力，以備回歸到一般職場。整合以上各國之法規及學者的觀點，庇護工場定義為給予因障礙而無法進入一般職場之身心障礙者而設立的工作場所。身心障礙員工因其障礙各有獨特性及差異性，庇護工場則依照員工之工作能力給予能力相對應的工作，提供不同的工作、社交相關之訓練課程以提升其就業能力，以達到準備進入一般職場之最終目標。本研究中之庇護工場係指符合《身心障礙者權益保護法》中第35 條第5項規定所訂定的身心障礙庇護工場設立及補助準則中針對工場的設立規定，獲有當地主管機關所核發的許可證之合法庇護工場。貳、營運者(Manager) 一間企業的成立有其目標和理念，內部組織包括了理事長﹑總幹事等高層人員負責和決定整間企業的整體發展方向以及策略，再擴散至各個部門，而營運者則是各部門與高層人員的重要橋樑，把高層人員決定企業理念與方向具體地執行並轉告第一線的工作人員，進行管 8.

(18) 理﹑訓練和執行(Reh, 2018)。目前臺灣庇護工場多是設立於基金會﹑機構底下的其中一個部門，而基金會中也如同企業般有幹事﹑理事長等高層人士作出重要決策，庇護工場營運者像是基金會和庇護工場間的橋樑，在經營庇護工場的同時需確保工場處在基金會的理念之下。故此，本研究之營運者係指在庇護工場裡管理專業人員及身心障礙員工，且對於庇護工場本身有作出重大決策權力並且需要負擔營運盈虧責任之管理人。參、就業服務員根據臺灣《就業服務法》中對就業服務的定義是「指協助國民就業及雇主徵求員工所提供之服務」，就業服務員則是提供就業服務之人員。目前提供予身心障礙者的就業服務有支持性就業服務以及庇護性就業服務，其主要目的是提供就業能力不足之身心障礙者就業機會﹑ 保障身心障礙者的勞動權益以及結合各種資源建立完善的就業機制 (勞動部勞動力發展署，2018)。本研究之研究場所為庇護工場，故研究中的就業服務員係指符合《身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則》中第7條，得符合就業服務員資格，且目前正在於庇護工場裡進行實務工作之庇護性就業服務員。肆、員工家屬員工/勞工係指受僱於雇主從事工作而獲得薪資者(勞動基準法， 2018)。為促進和保障身心障礙者的就業權益，在《身心障礙者權益保障法》第33、34條中提到經職重員的評估能力及需求後給予合適的服務計劃，若能力不足於競爭性就業場所工作，則提供個別化就業安置。因此，本研究之員工係指身心障礙者經過相關專業人員之職業能力及需求評估，且完成庇護工場面試及職場評估，依其職業輔導評量結果接受庇護性就業服務，確定於庇護工場工作之身心障礙者。. 9.

(19) 而員工家屬在本研究中定義為與身心障礙員工同住且關係密切之重要他人；若非同住，則是關係密切且負責重要決定之重要他人。. 10.

(20) 第二章. 文獻探討. 本章主要是整理及探討過去與研究主題相關之文獻與理論，分成二節，分別為︰第一節的臺灣庇護工場之探討，及第二節的庇護性就業的多方合作之探討。第一節臺灣庇護工場之探討壹、臺灣庇護工場的歷史發展與轉變庇護工場的歷史始於 17 世紀時的法國，當時並無「庇護工場」此名稱，大多以福利機構的形式出現，不過庇護工場的概念及功能於當時已經開始發展起來。到了 18、19 世紀，英國與美國相繼發展，美國於 1840 年建立了第一間的庇護工場(Noll & Trent, 2004)。而在臺灣的部份，最早的身心障礙法例是建立於 1980 年的《殘障福利法》。然而，當時的《殘障福利法》並沒有特別針對或提及庇護工場的部份，只有於第八條、第十四條、第十八條提到按身心障礙者所需給予職業訓練及安排至就業輔導之機構，雖有提出殘障庇護福利工廠或商店，可是工廠或商店的功能、身心障礙者的身份、相關專業人員配置等都沒有明確的規範。直到 1997 年《身心障礙者保護法》的建立，庇護工場才在法律上被提及與說明。《身心障礙者保護法》第 30 條中對於庇護性就業服務給予解釋，對於有工作意願卻因能力不足之身心障礙者應給予庇護性就業服務，至各主管機關所設立之庇護工場或商店。故此，當時的庇護工場會因其主管機關不同，使得其服務提供的內容也有所差異，若是勞政機關主管則以庇護性就業為主；社政機關則著重於生活、工作教養的部份；衛生機關則以職能及產能復健為主要服務內容(周怡君、賴金蓮，2009)。庇護工場的功能與定義多樣化與差異性大，身心障礙者根據其進入的庇護工場與接受的服務內容使得身份不一，有些進入庇護工場的身心障礙者被視為雇員，有些則被視為學員(周惠 11.

(21) 玲、唐昌豪，2007)，庇護工場的角色與服務定位並無統一的規範。身心障礙者進入庇護工場亦無標準性的準則，只標明「工作能力不足之身心障礙者」可以接受庇護性就業服務，雖然於第 28 條中提到職業評量辦法，然而也只有表明評量具有參考性質。隨後於 2002年分別建立《身心障礙者庇護工場設立及獎助辦法》、《身心障礙者福利服務機構設施及人員配置標準》，進一步說明庇護工場的細項且鼓勵政府與民間設置庇護工場(林家琪，2016)。《身心障礙者庇護工場設立及獎助辦法》第 10、11 條就指出庇護工場的業務包括了經營管理、職業能力強化與個案管理，對於身心障礙者給予工作技能、社交技巧、社會適應的訓練。於身心障礙者福利服務機會設施及人員配置標準第 6 條，明確列出身心障礙福利機構配置的專業工作人員及工作內容。庇護工場被賦予透過相關專業人員的協助下，提供身心障礙者職能強化的功能，此階段的庇護工場角色仍處在模糊地帶，無明確的規範，各機關的管理模式、功能、服務內容不一。《身心障礙者保護法》於 2007 年修法並更名為《身心障礙者權益保護法》。庇護工場被統一歸由勞工機關主管管轄，過往的多樣化服務內容及功能變成只剩「庇護性就業」一項功能，身心障礙者以員工的身份進入庇護工場，受雇於庇護工場的營運者。身心障礙權益保護法第 42 條保障身心障礙員工作為勞工的權利，包括了身心障礙員工應享有勞工保險、全民健康保險以及其他的社會保險。甚至於 2009 年建立《庇護工場身心障礙者職業災害補償費用補助辦法》，使得身心障礙員工如同其他一般勞工得到應有的職業保障。而在薪資的部份，《身心障礙權益保護法》第 40 條指出庇護性就業之身心障礙員工，得依產能核薪。除了身心障礙員工就職的權益外，《身心障礙權益保護法》第 33 條中也明確指出身心障礙者進入、出庇護工場時需以職業評量為依據。且在第 34 條有關進入庇護工場的條件中，由過往「工作能力不足」增加「無法進入競爭性就業市場」，進入庇護工場之條. 12.

(22) 件已有明確的規範，受雇於庇護工場之身心障礙員工的工作條件與權益已被中央統一。從整個臺灣庇護工場的法規發展歷史來看，可得知庇護工場從一個最初模糊不清、無任何規範的殘障庇護福利工廠或商店，到一個功能多樣化卻雜亂無章的時期，再演變至現在被統一的庇護性就業工作場所。在庇護工場發展、統整的過程中，尤以身心障礙者保護法修法成為身心障礙者權益保護法的變化極大，修法前庇護工場由社福單位、基金會、社團法人等機構經營佔有大多數，這些機構多以提供身心障礙者一個學習、訓練的場所為主，即使含有就業功能，也不會是服務的重點。故在修法後，這些原本由社政機構管理的機構都必須改變營運方針，變成勞政單位，過去的「學員」也變成了「員工」(周怡君、賴金蓮，2009)。貳、庇護工場的功能與服務定位於《身心障礙權益保護法》中，庇護工場雖被定位為庇護性就業的功能與角色，成為就業場所，只有「就業」一項功能。然而，在針對庇護工場的評鑑項目中，內有提供身心障礙員工服務的部份，像是就業支持、就業轉銜等相關服務。在臺北縣身心障礙者庇護性就業服務供需分析研究總報告書(2010)中提到了庇護工場對於身心障礙員工應有促進產能或是就業能力的協助措施，如職務再設計、個別輔導計劃、在職訓練等。由此可見，庇護工場雖被定位為一般工作場所，實際上仍被賦予某些的功能與期待。庇護工場的最終目標若是為了讓身心障礙員工能夠轉銜至開放性就業場所，那庇護工場就像一個過渡性的工作場所(李祟信，2009)。學者周怡君與賴金蓮(2009)指出身心障礙者從機構或學校進入職場不應該是直線或二分式的關係，反而是逐步的階梯式關係，並非所有的身心障礙者均能夠直接進入開放式的就業市場裡，有部份身心障礙者需要專業技能的強化，又或是需要一段的適應時期。而庇護工場的. 13.

(23) 環境正是能夠給予相關的協助，身心障礙員工若要能夠回歸開放性就業場所，就業能力、人際互動能力是必須要被提高的部份，故此，庇護工場不只有「就業」之功能，反而是有著「就業」及「教育」的雙重功能(Migliore, 2007)。除了轉銜至開放性就業場所外，身心障礙權益保護法第 34 條中提及到「需長期就業支持之身心障礙者」，考量到並非所有的身心障礙者均適合進入開放性的就業市場，可是這些身心障礙者並非完全無經濟效益，庇護工場提供了一個允許最低生產效能的工作場所，這些無法進入其他就業市場的身心障礙員工仍能夠於庇護工場中發揮他們的工作能力，這是庇護工場的另一個功能(周怡君、賴金蓮，2009)。故此，整合以上，現今的庇護工場有強化就業能力以及提供庇護性就業的兩大主要的功能。一、強化就業能力根據身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則第 10 條有關庇護工場人力配置之條例中寫到應設立之專業人員包括了就業服務員以及技術輔導員，前者提供就業適應輔導與支持，後者則提供技術指導等相關的事項。由此得知，身心障礙員工於庇護工場裡透過專業人員的協助、陪伴及指導下完成工作，改進或維持身心障礙員工的工作能力。另外，庇護工場的環境模擬一般職場的工作流程或操作，身心障礙員工在此能夠先進行適應性的練習，以便回歸到開放性就業場所。故，庇護工場有強化和提升就業能力的功能(Whitehead, 1979)。二、提供庇護性就業身心障礙權益保護法中明確表示庇護工場是提供庇護性就業的場所。不論是以回歸到一般性就業為目標，或是因能力不足而需要長期安置就業的身心障礙者，都按照身心障礙權益保護法所明訂。庇護工場屬於勞政單位，身心障礙員工依產能核薪，擁有勞工的保障及權益，故此，庇護工場有作為勞動市場的功能(Conley, 1973)。. 14.

(24) 然而，以上兩大主要功能也造成了庇護工場服務定位的矛盾，若視庇護工場為勞動市場、企業，又視它為具有輔導、支持、轉銜等功能，兩者之間存有衝突性。作為企業無疑希望員工能夠有更好的工作產能，一般的企業也會提供相關在職培訓課程給予員工，使得員工在工作能力上有所提升進而提升工作效能。然而庇護工場的最終目標若是讓身心障礙者透過庇護工場提升工作能力後回到一般性或支持性就業場所，那工場所提供的服務實則上與企業的營利目標顯然相違背 (Samoy & Waterplas,1992)。參、庇護工場之特徵與其他就業場所之差異現時臺灣對於身心障礙者主要提供的就業服務共有三種，包括了庇護性就業、支持性就業及一般性(競爭性)就業。本節將先介紹庇護性就業場所，即庇護工場之特徵，再與支持性就業場所、一般性就業場所作比較，使得對於庇護工場之特性有更完整的瞭解。一、庇護工場的特徵庇護工場自身心障礙權益保護法的施行，搖身一變成為含有營利目的的企業，庇護工場成為了正式的勞動市場，卻與一般的勞動市場持有不一樣的目的與特徵。周怡君(2009)把庇護工場形容成是「特殊的勞動市場」，主要有四大原因︰ (一) 庇護工場按規範聘任身心障礙者庇護工場的進入需要經過職業評量人員的評估作為依據，確定身心障礙者因其障礙而無法進入開放性就業場所，另於身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則第 6 條中明訂庇護工場之身心障礙員工人數不得少於總員工人數之百份之五十。由此可見，庇護工場對於員工的聘任是受到規範的，這與雇主會選用產能高、能力好的員工使得提高工場產量與營利的目標不一樣(許靖蘭，2009)。 (二) 以產能核薪的方式給予身心障礙員工薪資有別於一般企業，庇護工場以身心障礙員工的產能狀況給予相對. 15.

(25) 應的薪資，由於身心障礙員工多因其障礙使得產能較一般非障礙員工低，故此，絕大多數的身心障礙員所領取之薪資仍低於基本工資，陳惠琪(2016)整理的表格中顯示庇護工場對於身心障礙者的給薪每月平均約一萬元，時薪 70 元。 (三) 庇護工場營運者之背景於《身心障礙權益保護法》修法前多由基金會、社團法人等社福機構部門設置庇護工場(周怡君，2009)，故於修法後，這些由社福機構管理的庇護工場均轉型成為勞動市場。然而社福機構的運作多以募款、申請方案等方式經營，一般企業的營運模式、勞政管理等部份可謂極大的挑戰。 (四) 政府對於庇護工場的期待現時庇護工場雖歸於勞政單位管轄，並鼓勵以企業模式經營運作，可是在執行的部份庇護工場的營運者仍要符合法令上的要求。如先前所述有關人事的聘任，雇用身心障礙者以及相關專業人員的規範，以及在評鑑時納入提供身心障礙者服務的部份。可見政府對於庇護工場的營運並非以一般企業的準則要求對待。除了以上四點外，庇護工場中的「庇護」帶有保護、隔離之意，庇護工場中非身心障礙員工數較一般企業少，少於一半的員工為非身心障礙員工，身心障礙者較缺乏與其他非身心障礙者互動、社交的機會。雖然庇護工場模擬一般就業的環境、工作流程，然而一般工作環境仍有許多的變化及人事互動是庇護工場所無法模擬的。故此，庇護工場有一個主要的特徵，它是一個封閉性的工作環境(李祟信，2002；周怡君，2009)，除了庇護工場的內部員工外，身心障礙員工於工作時間內較少與外界有互動。二、庇護工場與支持性就業場所之差異據勞動部勞動力發展署辭典中對於「身心障礙者支持性就業服務」的定義係指身心障礙者在融合性的工作環境下與一般非身心障礙員. 16.

(26) 工共同工作，且在薪資及勞動條件的部份都符合勞動法的規定。孫淑柔(1994)認為支持性就業總體來說共有三個特色，包括了統合性、有薪資之就業以及支持性。統合性是指身心障礙員工於支持性就業場所裡工作是與非身心障礙員工共同工作，身心障礙者甚至有可能於雇用非身心障礙者的工作環境中工作，有著多樣化的工作面貌或環境，它是一個融合性的工作環境；有薪資之就業是指支持性就業之給薪是根據勞動基準法規定，給予身心障礙員工合法之薪資；支持性係指在身心障礙員進入就業市場後會將會得到相關的支持服務協助身心障礙員工適應工作。接受支持性就業服務之身心障礙員工與庇護工場一樣能夠得到就業服務員或技術輔導員的協助，給予督導、訓練等相關的支持性服務，使得身心障礙員工在「支持性」的服務下順利融合至一般就業市場。可見庇護性工場與支持性就業場所有很大的差異在於「隔離」以及「融合」的部份。庇護性工場著重於「先訓練後安置」，因此身心障礙者就業於庇護工場並非一定是其最終的就業場所，反而更希望身心障礙者透過於庇護工場的工作經驗轉銜至下一個開放性、融合性的工作場所。另一方面，支持性就業場所則是「先安置後訓練」，直接把身心障礙者安排在融合性的工作環境下，再去了解身心障礙員工缺乏什麼，針對其不足給予支持，透過此模式，身心障礙者能夠把所受到的訓練、支持服務直接應用到當前的工作環境，克服身心障礙者無法類化至一般就業市場的困難(孫淑柔，1994；Wehman & Kregel, 1995)。三、庇護工場與一般性就業場所之差異針對具有就業能力以及獨立工作能力之身心障礙者，給予一般性就業服務，就業服務員只是給予相關工作的資訊，提供相關就職之資訊及諮詢服務，使身心障礙者能順利就業。故，一般就業性就業場所就是一般競爭性之工作場所，當進入就業場所後並無支持性的服務提供，就服員仍會定期進行追蹤服務，關心身心障礙員工於職場的工作. 17.

(27) 狀況(勞動部勞動力發展署，2013)。 Conley(1973)提出一般工作場所都是員工去配合環境作出改變，員工對於環境的轉變而作出相對應的改變，相反地，庇護工場則是以環境去配合身心障礙員工的狀況，按照身心障礙者本有的能力程度給予相對應的工作，再慢慢調整工作的內容。綜合以上有關庇護工場、支持性就業場所、一般就業性場所之介紹與比較，會發現庇護工場是三者中工作環境最封閉的場所，支持性就業場所及一般性就業場所都是融合性的工作環境，身心障礙者需與其他的非身心障礙員工共同合作、互動。除此以外，只有庇護工場採產能核薪之給薪方式，另外兩種就業場所仍是完全根據勞基法之基本工資給薪。透過庇護工場與其他兩種就業服務場所比較下，更能夠發現庇護工場的特性，雖然三者均被定義「就業安置」，都是勞動市場，可是不難發現庇護工場的封閉性以及工場運作模式的獨特性。. 18.

(28) 第二節庇護性就業的多方合作之探討庇護工場是提供接受庇護性就業服務之身心障礙者的工作場所，在接受庇護性就業服務之先與接受服務的過程中，牽涉到多方的專業人員的合作，像是庇護工場需按法規設有職業重建個案管理員或就業服務員(二者得為兼任)、技術輔導員等。然而除了服務身心障礙員工之專業人員外，庇護工場的營運還有賴於工場的營運人員、業務行銷員等，身心障礙員工本身及其家屬也是整個就業服務中重要的合作人物。身心障礙員工能順利的進入庇護工場，接受庇護性就業服務不單是個別或部份部門、人員的努力，而是多方面合作所帶來的成果。本研究特別針對庇護工場營運者、就業服務員及身心障礙員工家屬的觀點作為研究重點，故此本節只對於營運者、就服員及員工家屬的部份進行文獻回顧。壹、庇護工場營運者與庇護性就業庇護工場是給予經評估後適合接受庇護性就業的身心障礙者之安置工作場所。於身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則第 10 條有關人員配置的部份明訂庇護工場應設有主管人員一名，其工作內容為管理業務。營運者即負責管理庇護工場內、外部事，包括人事、銷售等。營運者能決定工場經營的目的與其功能、策略，進而影響庇護工場發展的方向，按照工場建立的目的及執行策略的內容，庇護工場對於員工能力的需求、給予服務的方向也會有所差異。作為一位營運者，站在營運的角度上必須要考量到營利、行銷的部份，可是庇護工場的特殊性使得營運者無法如同其他一般企業只追求最大的盈利效益，而是如何讓庇護工場在營利與提供身心障礙者就業服務兩者之間取得平衡的永續經營(劉靜芬，2010)。周惠玲、唐昌豪(2007)在有關展望庇護工場的文章中表示雖然庇護工場受其特殊性及限制影響，無法完全達到如同一般企業的運作，然而若營運者能把企業管理的技術運用在庇護工場當中，不但可以提 19.

(29) 升庇護工場的經濟效益，經營的方式也能夠使得身心障礙員工更適應一般就業環境。李基甸(2000)在庇護工場經營概要一書中詳細列出庇護工場於經濟策略、訓練策略、營運策略等各方面注意事項。庇護工場既是一個勞動場所，也是一個協助適應就業的場所，如環境的設計、設備的輔助，工場經營的行業及種類都會影響身心障礙者於工場中就業的態度及動機。營運者作為庇護工場裡重要的決策人，其營運方針以及對於庇護工場的認知將會影響工場裡其他的員工，若營運者對於身心障礙員工轉銜至一般性就業場所表示支持與積極配合，則能提升身心障礙員工轉銜成功的可能性。然而，在過去的多個研究中也指出身心障礙員工轉出不易，在眾多原因之中不乏營運者考量到其營運的需求，在聘任身心障礙者的門檻以及在轉銜至一般性就業的部份上有所保留(周怡君、賴金蓮，2009；陳博，2011)。國外學者 Seigel 和 Dan(1998)對於七間庇護工場的現況和未來發展進行訪談研究，其中一間庇護工場的營運者缺乏營運和管理的工場的相關知識和經驗，相較於另六間工場遇到更多的營運困難，甚至面臨倒閉，而七間庇護工場的營運者都高度期待得到更多的補助和支持，指出庇護員工年齡的上升，流動率低等問題，因此不少庇護工場提出利用補助擴大規模，或是創造一個新的模式持續經營下去。而在 Migliore, Mank, Grossi 與 Rogan(2006)對於庇護性和支持性就業服務觀點的研究中，以量化問卷的方式詢問了 219 位於智能障礙者庇護工場工作的非身心障礙者員工(staff) ，了解他們對於兩種就業服務的觀點，當中包括了 41%的庇護工場管理人及 14%的計劃主任，在有關庇護員工至一般職場的部份，Migliore 等人認為雖然一般的庇護工場的營運者都會傾向支持庇護工場，可是並不會非常反對庇護員工轉至其他職場，而結果亦顯示管理人與主任認為有大部份的庇護員工是能夠至一般職場，且只有 29%的受訪者認為庇護員工會拒絕轉至其他職場。在國外庇護工場營運者的分享中提到庇護工場依賴中央補助進行擴. 20.

(30) 展和發展，同時營運者對於庇護工場的經營和發展有重要的影響力。值得注意的是在相關轉至其他職場的問卷調查研究中，管理者傾向認同庇護員工的工作能力，有大多數的管理者和主任相信庇護員工能夠就職於其他職場。綜合上述，庇護工場營運者在提供庇護性就業服務時，需要同時考量到工場經營與服務提供的部份，兩者在執行時容易互相抵觸，營運者對於庇護性就業的觀念以及工場的營運決策變得重要。作為工場的重要決策者，其管理方式將影響工場內專業人員的指導方向，對於身心障礙員工就業的支持則會影響員工的工作狀態，以及轉銜的動機，是一個極為重要的人物。而不論於國內或國外的研究均有提到庇護員工流動率不高與面臨營運困境的狀況，營運者必須另想辦法讓庇護工場能夠在各困境中存留下來。貳、就業服務員與庇護性就業身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則第 10 條有關專業人員的描述中，明訂庇護工場需設有就業服務員，其職務為「提供就業適應輔導及支持相關事項」。就業服務員從身心障礙者進入庇護性就業場所直到退出庇護工場，在整個過程中一直是提供服務、輔導的角色。高馨玲、任麗華(2004)有關維持就業的研究中發現就服員猶如身心障礙者的夥伴，在就業的路上可以說得上是身心障礙者最親近的專業人員。勞動部勞動力發展署(前身為勞工委員會職業訓練局)的身心障礙者社區化就業服務計畫(1996)中共有 6 個階段，而就服員於每一個階段皆有其任務與功能。針對庇護性就業的部份，在經評估後適合安置於庇護工場的身心障礙者，就服員會擬定其就業服務計畫，在就業的過程中，也會按身心障礙者的個人能力給予相關的訓練工作，根據適應能力進行設計、評估與分析，以了解身心障礙員工的就業狀況、需要改善與增強的部份等。當身心障礙者能力提升時，就服員則需要準. 21.

(31) 備轉銜的輔導與支持工作，了解身心障礙員工與其家屬對於轉銜至其他工作場所的動機和志願，以及與新的雇主討論身心障礙員工的狀況等(陳靜江、胡若瑩、李崇信、李基甸、林世瑛，1996)。這些都是就服員在身心障礙者就業的過程中透過不斷的陪伴、提供支持服務，使得身心障礙者能在足夠的外部支持下順利就業，也是增加成功就業的保護因子。在就業的過程中，就服員有著輔導、協助溝通、訓練的角色，是身心障礙者穩定就業的重要因素。就服員不但要處理身心障礙者於工作上的相關問題，還需要關懷身心障礙者的情緒狀況，協助身心障礙員工更快的適應工作環境。綜合上述，就服員在身心障礙員工的庇護性就業過程中有多重的輔助角色，是最能夠了解身心障礙員就業需求的專業人員。然而，有關受聘於庇護工場的就服員是如何看待工場服務定位的觀點卻較少被談及，賴兩陽(2008)在有關精神障礙者庇護工場的服務模式研究中以深度訪談之方式詢問 8 位主管及專業人員，發現就服員對於庇護工場的觀點偏向認為是中繼站，認為員工於工場的工作或許得待上好一段時間，可是這將會是一段有意義的過程，亦期待有能力的員工能夠到開放性的就業場所工作。傾向認為庇護工場是一個提升身心障礙員工基本能力以及評估員工適合什麼工作類形的過渡性場所，最終目標仍是期望員工能夠進入支持性或一般性職業場所。參、身心障礙員工家屬與庇護性就業身心障礙者的生涯發展因其障礙，或多或少較一般人的生涯發展面臨更多的挑戰與困難，而在整個過程中身心障礙者的家屬一直陪在身心障礙者的左右，從就學到踏入職場，家屬的角色從未淡去。本節將細分成兩大部份，分別是家屬於庇護性就業服務中的影響力以及透過國外文獻了解家屬對於庇護性就業的想法，藉此了解身心障礙者家庭在庇護工場中的角色、重要性與想法。一、. 家屬於庇護性就業服務中的影響力. 22.

(32) 身心障礙者於庇護工場中接受庇護性就業的服務與安置，在庇護工場裡每位身心障礙者都是員工的身份。在過去的文獻中發現身心障礙者家庭會影響身心障礙者接受服務的狀況以及成效，在就業的部份，家屬的支持對於身心障礙員工有正向效果，像是較穩定的工作表現等。主要的原因是家屬所給予的協助並非實質、可見的協助，反而是對於工作的態度與動機等無形的價值觀，家屬對於身心障礙就業的態度不知不覺間影響著身心障礙者，同樣地身心障礙者會帶著家人的期待與價值觀進入工作場所，進而影響身心障礙員工的就業動機(許素杉、胡慧嫈、張秀玉，2015)。林聰吉(2013)、洪淑惠(2011)分別針對於視障及身障人士進行的研究中指出家屬的支持對於身心障礙員工的就業狀態呈正向的顯著性，是影響身心障礙員工成功就業以及就業穩定度的重要因素之一。家屬能給予身心障礙者於就業上的最大支持與協助，反之亦言，家屬消極面對、或過度介入身心障礙者的就業則容易產生反效果，或是對於身心障礙者就業的低期待與負面的態度，常常成為無法進入一般競爭性工作場所的可能因素之一，變成身心障礙者就業的阻力(許素杉、胡慧嫈、張秀玉，2015)。若身心障礙員工於庇護工場中有明顯的進步，經評估後也合適至一般性工作場所，就服員則可以準備提供轉銜服務。在整個過程中，身心障礙者的家屬是一個很重要的支持性團體成員，在確定身心障礙者準備進行轉銜時，除了身心障礙者的個人能力等各方面外，家屬對於轉銜至一般工作場所的動機及意願也是評量中的其中一項項目。除了口頭的詢問，也可以使用「家屬的轉銜準備度問卷」來了解家屬的想法(吳明宜等人，2016)。從轉銜評量的項目裡包含了家屬的意願，可推論家屬在轉銜的部份帶有一定的影響性，在轉銜輔導工作手冊 (2016)中指出在過去的實務經驗以及文獻裡，都能夠發現個案及家長的意願對於轉銜成功與否佔有很大的影響性。若家屬對於身心障礙者. 23.

(33) 轉銜至其他職場抱有正向、積極的態度，且主動支持與配合，則能提高轉銜成功的可能性(林幸台，2007)。二、. 國外研究中家屬對庇護性就業之想法. 從前部份的文獻回顧可得知家屬對於身心障礙者的就業是具有決定性的人物，家屬的想法與態度會影響身心障礙者在庇護工場的工作態度與成長速度，以及是否願意轉銜至其他工作場所，間接影響著庇護工場所提供的服務定位。在國外，早期發展以及推行支持性就業服務時曾受到不少身心障礙員工家屬的反對，在相關的研究中，不難發現身心障礙者的家屬如何看待庇護工場這個工作場所。Whitehead(1979)於身心障礙者訓練與就業服務政策分析裡提到身心障礙者的家屬同樣希望身心障礙者能夠如他人般擁有工作，即便在薪資、待遇等其他方面較一般的就業場所有很大的差距，家屬仍會對於身心障礙者能夠進入庇護工場工作而感到開心，認為這是礙於身心障礙者本身的障礙而沒有辦法的事情。家屬也認為庇護工場的工作較為穩定，不會像外面的工作般會受到環境等因素影響，身心障礙者能夠一直在庇護工場中穩定就業 (Fallavolita, 1997；Kirnan, 2000)，Hanley-Maxwell(1995)有關家長對於身心障礙學生由學校轉至成人生活的研究中發現家長會擔心身心障礙者於開放性的工作場所裡被一般人從身上獲取利益、甚至是引導做一些犯罪或不良的行為，也就是直覺地認為開放性的工作環境較庇護工場危險得多(Butterworth, Fesko & Ma, 2000)，另外，家屬也認為身心障礙員工若在開放性的工作環境與一般員工共同工作，這將會有一定的困難度(Kirnan, 2000)。Dague(2012)以個案研究對 6 組曾就職於庇護工場的身心障礙者及其家屬進行觀察與訪談，針對家屬提到有關庇護工場想法，有部份家屬提出庇護工場是個非常安全的地方，身心障礙員工的家屬或是父母會擔心終有一天無能力繼續照顧身心障礙者，他們認為庇護工場不單是一個安全的工作場所，也有專業的人員. 24.

(34) 照顧他們，對於外在環境也抱持著未知與不安定感。因此，對於身心障礙者已經在庇護工場裡工作好一段時間的家屬而言，更認為工場是一個難得讓身心障礙者適應良好、感到安心的地方，亦有家長指出對於無法獨立工作的身心障礙者來說庇護工場是必需要的地方。從以上國外的研究文獻整理中可見，身心障礙者家屬對於庇護性就業的觀點多是基於庇護工場的安全性，認為能夠滿足到身心障礙者目前的能力所需，也能夠減少家屬對於身心障礙者在外工作的憂慮，比較像是前部份文獻整理中長期安置的需求，反而很少家屬認為工場是過渡性的就業場所。肆、小結庇護性就業並非如一般就業講求長期、穩定於單一個工作場所，反之，庇護性就業是期待員工在工作能力有所提升後能離開工場至其他工作環境。然而，基於身心障礙員工的特殊性，長期安置與轉銜成為了爭論的焦點，加上當中牽涉不同的專業人員、雇主、家屬的合作，每一位人士持著不同的身份、站在不同的立場上，定有不一樣的觀點，經整合後期待能呈現出多樣且完整現象的面貌。總結庇護工場於法規裡雖已被定位為就業場所，卻有別於一般企業、具有各種特殊性，當瞭解提供服務與接受就服務的人是以怎樣的角度、據過去不同的經驗看待庇護工場時，則能夠呈現多樣觀點的庇護工場全貌。. 25.

(35) 26.

(36) 第三章. 研究方法. 本章主要說明本研究之進行方法、程序，蒐集、整理與分析資料的方式和步驟等，並說明研究的信實度與倫理。本章分為六節，分別為︰第一節的研究方法選取、第二節的研究參與者、第三節的研究工具、第四節的研究歷程、第五節的資料整理及分析、以及第六節的研究倫理。第一節研究方法選取庇護工場之服務定位會根據不同的角色位置而有不一樣的觀點，會因不同角色的需求而出現不同的立場及想法，因此沒有所謂的正確與否、一致的答案。在以往有關庇護工場服務定位的研究中大多只有針對單一角色的研究，如只從法規觀點、營運者或身心障礙者本身之觀點探討此議題，較少以多種立場同時探討之並發現異同後再作出整合與建議。當不同角色以自身的立場去看待庇護工場的定位時，將涉及到各角色在過去所經歷的經驗分享、各自的專業或現實所需，進而發展出對於庇護工場服務定位的想法及呈現出目前庇護工場真實的服務定位與角色的全貌。相較量化研究的「先假設、後驗證」，質性研究仍是透過觀察、發現問題或經驗進行探討，並非如量化研究般有一個確實的答案，反而是藉由研究來理解、歸納、詮釋不同的現況與狀態，或是了解事件的歷程或發生過程(李政賢，2006)。質性研究大多以了解現象、狀況、脈絡為主，基於研究開始之先並無設立假設或證明理論，保有開放性的討論空間，探索議題為主要目的，經過描述及解釋後尋找出新的發現，在研究的過程中蒐集資料，逐步浮現出較為清晰的理論或脈絡現象，直到最終才看到研究議題的整體全貌(Lindlof & Taylor, 2002)。質性研究者將透過於情境中自然的觀察、參與、與議題中的人直接互動接觸後獲得最真實、第一手的資料，且研究參與者的行為、想法均 27.

(37) 被視為重要的研究資料 (Anderson, 2010)。故此，質性研究相較量化研究的數據表現，更是講求厚實、多樣且豐富的資料描述，也因為質性研究著重於描述性的呈現，過程中所呈現出來的隱藏感受、表情、語調等都將會是研究的重要資訊，甚至被認為是有某種的意義包含在其中(Bogdan & Biklen, 2006)，相較於結果導向，質性研究更聚焦於過程與發現。儘管在《身心障礙權益法》和《身心障礙庇護工場設立管理及補助準》則中都有提到有關庇護工場定位的部份，然而基於不同的立場及專業，對於庇護工場服務定位的觀點難免會有異同性，而這異同性並不代表對與錯，反而是一個值得被公開討論的議題。這正符合質性研究中的探索性，且以直接接觸的方式去了解一個現況脈絡的特性，研究者將直接面對面接觸目前正處於庇護工場脈絡底下的相關人員，嘗試從他們的身上尋找現象的其中一塊拼圖。本研究之目的是藉由各角色立場的經驗或專業分享，猶如一塊一塊的拼圖，經整理統合後，拼湊成一幅完整的圖畫。為了蒐集庇護工場相關人員的觀點，本研究將透過質性研究方法中的深度訪談呈現之。深度訪談或深入訪問(In-depth Interview 或 Intensive Interview)係指研究者與受訪者能夠透過面對面的對話過程直接深入了解與收集主題訊息，訪談是一種有意義性的對話過程。其特點是在對話的過程中研究者與受訪者的地位是平等的，受訪者所說的內容將被認為有高度價值的可能性，且被受重視(Tayor & Bogdan, 1984)，受訪者透過研究者給予的問題，自由分享經驗與想法，過程中也允許受訪者使用自己感到自在、熟悉的言語和行為去呈現個人的想法，研究者不會對於受訪者的個人意見給予任何的評價或是質疑，過程中保有彈性 (Minichiello, Aroni, Timewell, & Alexander, 1995；萬文隆，2007)。此特點能夠幫助研究者在無法直接接觸或了解整個研究議題的整體面貌時，透過處在脈絡中的他人去了解或是擴展研究者的視野，使得對. 28.

(38) 於研究議題有更加豐富與多樣化的認識和發現(Minichiello et al, 1995)。訪談的目的並非建構在已存在之客觀事實上，反而重視受訪者的主觀經驗，研究者需要在訪談內容中找出未曾被發現或是更深入之資訊(范麗娟，1994)。深度訪談常用在對於某個態度、現象的深度性探索，這正是藉由深度訪談的方法使得研究者能夠暸解議題中的人在想什麼、為何有如此的行為與想法，進而建構成研究者對於現象的理解。本研究的重點主要在於透過深度訪談了解各立場人士對於庇護工場的想法，協助研究者發現庇護工場服務定位現況的整體現象。為了能更有目的性、有效地取得相關資訊，本研究將從深度訪談中採用半結構式訪談(semi-structured interview)進行研究。為了避免過於開放式而容易缺乏焦點，又或避免過於設限而無法達到發現潛藏的脈絡與現況，半結構式訪談能夠在訪談之先擬訂部份訪談的問題，以確保訪談的內容與主題有相關性，然而問題的建立是以大方向、開放式為主 (黃秀文，2016)，猶如研究者透過問題給予一個大概的範圍，而受訪者則能夠在其中自由表達。由於半結構式訪談沒有固定的順序或嚴謹的訪談規定，研究者能順著訪談過程發掘更多與主題相關未知的資訊。考量到本研究中的研究對象，庇護工場之營業者、就業服務員以及身心障礙員工家屬各自擁有不同專業性、不同立場與所需，藉由半結構式之深度訪談，了解不同角色之相關人士對於庇護工場抱有怎樣的理解及期許，並進行記錄、整理、分析與比較。期盼透過訪談之分析比較，更深入的了解與發現各界對於庇護工場的不同聲音，使得能作為庇護工場的營運者或相關專業人對於庇護工場之營運及發展參考之用。. 29.

(39) 第二節研究參與者本研究之訪談對象為庇護工場之營運者、就業服務員以及庇護工場員工家屬。本節將分成研究參與者與選樣標準、研究參與者基本資料，兩大部份作說明。壹、研究參與者與選樣標準為了能夠完整地代表及回應研究主題，本研究取立意取樣 (purposeful sample)，力求不同樣本的資料豐富性和多元性，且取樣至資料飽和。研究者參與者為庇護工場之營運者四名、就業服務員三名以及庇護工場員工家屬三名，共十名。各研究參與者的選樣標準如下︰一、. 庇護工場之營運者︰於庇護工場擔任營運者至六年(含)或以上。. 二、. 就業服務員︰於庇護工場任職就業服務員至少六年(含)或以上。. 三、. 身心障礙員工家屬︰家人目前正就職於庇護工場者；與身心障礙員工關係緊密者。. 四、. 能配合研究中進行訪談時錄音、訪談後的確認等研究程序。. 五、. 同意參與研究者. 貳、研究參與者基本資料研究參與者的各項基本資料於表 3-1 及表 3-2 中呈現。基於受訪者的角色不一，故各受訪者之基本資料不盡相同。營運者及就業服務員的部份包括了於服務年資、教育程度、學術背景、曾否於其他庇護工場擔任營運者或庇護性就業的相關職位、目前服務之庇護工場的工作類型與規模；身心障礙員工家屬的部份包括其婚姻狀況、與身心障礙員工之關係、身心障礙員工之基本資料(性別、年齡、障別)、身心障礙員工進入庇護工場的年資。. 30.

(40) 表 3-1 研究參與者基本資料(營運者、就業服務員). 研究參訪談性教育. 學術背. 與者代對象別程度. 景. 號. 服務年資 (年) 目前單位. 身心障礙相. 服務年資. 關工作總服. 服務工場之規模 (類形/員工數). 務年資 M1. 營運女大專. 社工系. 6年. 12 年. 者 M2. 營運女大專. 40 名庇護員工美工系. 13 年. 25 年. 者 M3. 營運男大專. 營運女大專. 社會系. 7年. 17 年. 就服男大專員. JC2. 就服女大專員. JC3. 就服女大專員. 清潔隊/ 21 名庇護員工. 財經系. 14 年. 29 年. 者 JC1. 印刷和代工/ 50 名庇護員工. 者 M4. 烘焙/. 餐飲/ 12 名庇護員工. 應用心. 7年. 19 年. 理系教育心. 42 名庇護員工 6年. 6年. 理系社會福. 清潔隊/. 便利商店/ 7 名庇護員工. 8年. 利系. 8年. 汽車美容/ 18 名庇護員工. 31.

(41) 表 3-2 研究參與者基本資料(身心障礙者家屬). 研究參與. 訪談性. 婚姻. 與身心. 庇護員工之. 身心障礙員工. 者代號. 對象別. 狀況. 障礙者. 年齡/性別/障別. 進入庇護工場. 之關係 F1. 員工男. 已婚. 父子. 家屬 F2. 員工女. 的年資 31 歲/男/器質性. 9年. 精疾病已婚. 母子. 25 歲/男/自閉症. 6年. 已婚. 母子. 37 歲/男/唐氏症. 2年. 家屬 F3. 員工女家屬. 32.

(42) 第三節研究工具在深度訪談的過程中，研究者與受訪者的對話過程、研究者的觀察以及對於訪話內容的敏銳度均是影響收集資料的重要影響因素之一。研究者先以研究同意書向受訪者說明本研究目的，並於訪談之先給予受訪者訪談大綱作為參考與準備，訪談過程中以錄音機幫助記錄，並於訪談結束後撰寫訪談扎記，以協助記錄訪談中的重要或是非語言訊息。壹、研究者研究者於大學時期就讀社會工作學系，曾於臺北醫院精神科進行實習，在過程中已有與家屬、精神障礙者進行會談的經驗，亦需同時與其他專業團隊合作，在過程中有感就業是大多數家屬非常關心的議題，且對於精神障礙者未來的就業及場所多有憂慮。經過在醫院及後來早療機構的實習後，有感自身對於特殊教育之專業知識不足，使得作為助人者卻因相關特教專業知識不足而無法給予最適切的幫助，故於大學畢業後報讀特殊教育研究所並進修至今。透過修習特殊教育研究所的課程，增加自身的特教知識，也結合於大學時專業背景，在特教及社工的背景下，跳脫原本單一的框架，從多角度去思考與進行研究。研究者已修習質性研究課程、旁聽質性資料分析課程，並參與質性資料的管理與分析相關之講座，持續學習及增加質性研究與分析的能力。而過去就讀社會工作時的專業學習過程中亦有針對會談與訪談技巧之學習，以及有關訪談後的札記與反思，研究者目前亦於實務工作中不斷練習自己的敏銳性。在理論上的學習及實務中操作兩者同時的訓練下，研究者已有一定的能力進行本研究。為達訪談資料收集的完整性，研究者於過程中將不抱持任何個人主觀觀點及影響訪談內容者之偏見用語，以尊重、積極的態度與受訪者進行訪談，並鼓勵受訪者勇於分享個人之經驗與意見。 33.

(43) 貳、研究參與同意書在進行訪談先前，給予受訪者簽署研究參與者同意書，內容包括了說明本研究之目的、進行之過程、倫理準則與參與者之權益保障。經受訪者簽署後，始得進行研究。詳見附件(一)。參、訪談大綱本研究仍是透過訪談獲得重要資料，是整個研究中重要的過程，為避免在訪談過程中失焦或過於混亂，研究者將根據研究目的來設計開放式問題擬定半結構式訪談大綱，而此訪談大綱並非為訪談內容設限，受訪者仍能在過程中自由分享其經驗及觀點。訪談大綱的編寫是根據研究者在研究過程中閱讀相關文獻及思考在實務經驗中所遇到之狀況整理而成。基於訪談對象之角色不盡相同，將依照不同角色及立場稍微作出修正，編寫相對應的訪談大綱。詳見附件(二、三、四)。肆、錄音器材本研究使用手機作為錄音器材協助訪談記錄。於訪談開始之先，研究者會再次詢問受訪者於訪談過程是否同意研究者使用手機錄音協助記錄。以便研究者在訪談後的記錄與整理分析。伍、訪談札記除了訪談的內容含有資訊外，訪談過程中的表情、語氣也是重要的非語言資訊，可能隱藏部份的情緒、資訊在裡面。因此研究者於每次訪談後撰寫訪談札記，用來記錄在訪談過程中的重要訊息以及研究者本身的反思與發現，幫助之後進行研究分析。. 34.

(44) 第四節研究歷程有關本研究主題的產生，是因研究者於台灣以及香港庇護工場進行見習時，透過觀察以及與相關專業人員的對話後所產生出的問題與反思。進而希望進一步了解目前台灣庇護工場的服務定位以及整體面貌。研究架構如圖 3-1，研究程序如下︰一、設立研究主題與對象︰依據現場的實務經驗，發現可研究之議題，建立研究主題，並確定研究對象。二、文獻之收集與探討︰收集並閱讀與研究主題相關之文獻和資料。三、確定研究目的︰透過閱讀文獻以及實務經驗的整理後，確定研究目的。四、撰寫訪談大綱︰依據研究目的與進行相關文獻回顧後，以開放式題目建立訪談大綱。五、招募研究參與者︰邀請符合研究主題之對象參與研究，接受訪談。六、簽署參與同意書並進行深度訪談、撰寫訪談札記︰在正式進行訪談之先給予受訪者簽署研究參與者同意書，再次說明研究目的及需要配合研究的地方、受訪者個人權利等；於訪談後撰寫訪談札記，記錄訪談時的重要資訊。七、資料編碼與整理︰利用錄音檔建立逐字稿重現訪談過程，把訪談內容作出整理，進行分類及編碼。八、進行單向度之持續比較分析︰使用經過分類及編碼後之內容，分別以營運者、就服員、身心障礙者家屬三大向度進行分析。九、持續比較分析直到資料飽和︰整合以上各向度，針對研究主題作整體的資料整理，進行三者間異同之比較及分析。若比較分析的過程中發現新的類別則持續招募研究參與者進行訪談與資料蒐集，直到資料飽和。 35.

(45) 十、回應研究目的︰描述整理與分析後所得之現象與脈絡，回應研究之目的。. 圖 3-1 研究程序架構. 36.

(46) 第五節資料整理及分析壹、謄寫逐字稿、內容編碼把訪談內容透過錄音膳寫逐字稿，重複聽寫檢查，以確保逐字稿的正確性。並於膳寫結束，並作初步整理後給予受訪者閱讀檢核，確保訪談內容的正確性及真實性。確認資料無誤後，始進行內容編碼。本研究編碼將由三組代碼所組成，如表 3-3。表 3-3 編碼方法及原則第一組. 第二組. 第三組. 第四組. 意義. 研究者參與代號. 訪談次數. 對話順序. 有意義單位. 代碼. M1、JC1、F1. 阿拉伯數字. 阿拉伯數字. 阿拉伯數字 (-1、-2). 例如︰「營運就是行銷的部份跟...就服員，就是營運跟服務的這一部份他是有拉扯的，你到底是要賺錢還是要做服務。」(M1-1-16-1)。 M1-1-16-01 代表營運者個案第一次訪談，受訪者發言的第 16 次對話順序中的第 1 個意義單位。為了保持研究內容的保密原則，若訪談內容中牽涉到有關研究參與者的個人資源或單位名稱，則會以「ＯＯ」代替；為更詳盡表現受訪者的對話意涵，將以「( )」附註說明說話者的表情、動作或是語調。貳、資料分析質性研究的資源分析多是同時進行資源蒐集以及分析，一邊分析資源也同時蒐集新的資源，不斷進行補充、修正、分析，使得研究的內容更為厚實、豐富(黃瑞琴，1997)。本研究將採用持續分析比較法 (Constant Comparative Method)，其特徵是研究者把所蒐集的資料不斷地進行編碼，分成不同的類別、主題，而過程中每一個層級間、類別之間、同類別裡都會不斷的進行比較和分析，透過這樣不斷比較後修正的過程逐漸形成或發現一個有意義的脈絡或現象(Glaser, 1965；高 37.

(47) 淑清，2008)。然而，如先前所言，分析是一個動態的過程，在分析的過程中新的資料仍會不斷的加入，持續的擴大或修正原有的類別或主題，甚至出現新發現的類別，直到資料的飽和，即當新蒐集的資源內容都被包含在已形成的類別內時，則可以停止收案(鈕文英， 2012)。因此，本研究資源分析的步驟將會是︰1.訪談後進行逐字稿的撰寫，成為最原始的文本資料；2.進行文本閱讀、找出當中含有意義的內容，進行開放性編碼(詳附件五)；3.整理內容並發現當中的概念，把相似的概念變成不同的範疇(詳附件六)；4.建立多樣的範疇後進而建立相對應的各種主題，最終回應研究目的(詳附件七)。在整個分析的過程中，概念間、範疇間、主題間仍不斷的進行比較、修正與分析，新蒐集的資料與已編碼或分析的資料仍持續的比較分析，資料經過不斷比較分析的過程，進而逐漸形成一個現象或脈絡。參、研究的信實度(Trustworthiness) 根據 Lincoln 與 Guba(1985)所提出質性的信實度標準，可分成確實性、轉移性、可靠性及確認性四大面向，本研究將採用其中兩個為檢視研究的信實度。一、確實性(Credibility)︰研究者在資料分析的過程中，定期與教授、同樣修畢質性相關課程之同儕共同討論且檢視分析之內容。另外研究者於訪談後立即整理成逐字稿並作初步整理，請研究參與者填寫研究參與者訪談內容檢核表(詳附件八)，確定研究者並無誤解受訪者之意，研究參與者訪談內容檢核表之整理結果見附件九。二、可靠性(Dependability)︰研究者把資料收集之方法與程序明確於研究報告中說明，如深度訪談之訪談大綱、資料編碼與分析的方式，使得研究程序公開且可被複製。. 38.