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第伍章 綜合分析與結論
第一節 總結與建議修法方向 第一項 導言
由於我國派遣勞工保護法中的平等地位要求仍處於草案階段，所以目前在實 務上並無相關案例或判決可讓本文進行研究以及評論，也因此本文並無現行法解 釋論的相關討論。也正是如此，本文對於我國平等地位要求之討論目前仍須經由 德國法上的討論為借鏡，而藉此評估若我國實施平等地位要求時可能會遇到哪些 問題以及是否有需修改之處。而以下為分析我國派遣勞工保護法草案以及德國法 在我國中之應用後，針對我國平等地位要求應如何適用與建議修改之總結。
第二項 工資
由德國法之討論可以得知平等地位要求不僅帶有保護派遣勞工之目的也帶 有勞動市場政策之目的。所以在前面討論中，本文並不對我國立法者對於平等地 位原則僅適用於工資之抉擇多加評論，但鑒於平等地位原則之「派遣勞工如同在 要派人處以相同工作位置被僱用」的意涵，本文建議應逐漸朝此方向修改。
再者，因為我國平等地位要求僅針對工資而未包含其他重要勞動條件，因此，
要派人將其廠場內之勞工以勞動派遣之人力替代之的話，可能之狀況為要派人須 負擔者為與正職勞工相同之工資，再加上派遣人所欲獲得之利潤以及包含在內的 派遣人之雇主責任的負擔成本。但是若要派人原本之其他重要勞動條件比派遣人 處之勞動條件還優異的話，實際上仍是減少要派人之人事成本負擔，更何況無須 擔心勞工因年資累積可能會獲得的利益（例如：特休天數或退休金之類）而可能 增加之人事成本。因此，僅規定工資的平等地位要求除了勞動力之彈性運用之外，
仍有壓低人事成本之誘因而讓要派人傾向使用勞動派遣人力之狀況。此外，派遣 勞工處於我國的平等地位要求適用之情形時，就一般社會通念來看，在整體勞動 條件上還是明顯的比正職勞工還差，也因此並無法提高勞動派遣的接受度以及吸 引力而難以達到將勞動派遣作為積極勞動市場政策之目的而開拓新的僱用可能 性。所以，以上這些狀況這也是我國立法者需要考慮之處。
最後，我國派遣勞工保護法草案中對於工資並無定義，所以在我國法上會有 朝向勞基法第2 條第 3 項所規定的工資之定義為解釋之可能存在，然而一樣基於 平等地位原則之意涵，本文認為在立法者未明確定義此處之工資的情況下，則應
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如同德國法之解釋。因此，本文認為可在我國草案第16 條中可加入工資之定義。
此外，若立法者日後決定要把我國的平等地位要求加入其他重要勞動條件的話，
就重要勞動條件之定義而言應可從歐盟派遣指令以及德國立法例之解釋而得出，
而欲對此有更明確之定義應可在施行細則中明文規定以說明之。
第三項 相同工作性質、內容及職務勞工
就平等地位要求中派遣勞工之比較對象而言，德國法上之文字係「可對比之 勞工」，而我國是「要派單位僱用從事相同工作性質、內容及職務勞工」，兩者相 較之下可發現我國對於比較對象的範圍比德國法更窄。而就這點而言對於我國採 取此種較窄的適用範圍之情況，本文認為是考量到以下兩點：1.較窄的認定範圍 意味著可適用的情況較少而減輕了派遣人之負擔。2.雖本文在第參章中提過放寬 適用範圍可以降低派遣人違反平等地位要求之風險，但較窄的適用範圍在操作上 因定義明確而使派遣人較容易適用該條。然而對於此部分，本文基於應用上的彈 性以及在第參章中也提過此種修改在實際上應有利於派遣人以及派遣勞工雙方，
所以本文認為應修改為「相同或類似工作性質、內容及職務勞工」。
第四項 推定規定以及實物給付之金錢補償
德國勞動派遣法第 8 條第 1 項第 2 句是推定規定，而在我國法中並無此種規 定。本文認為若我國採取跟德國一樣的推定效果，雖然對於派遣人而言可使平等 地位要求的實際上轉換變得容易，而且該規定係涉及第三人的團體協約且派遣勞 工可舉證推翻推定效果，而並未對派遣勞工造成重大不利益，所以或許可在我國 使用。但必須要注意的是，本文認為我國團體協約之發展與德國相比仍較不成熟，
也因此在無法確定與團體協約相關的例外規定在我國能夠順利施行之前，若貿然 在我國法中增設此種規定，無疑僅是在實務操作上徒增困擾，也難以期待該例外 規定可以有效的運行而兼顧勞雇雙方之利益。因此，以目前來說說推定規定仍不 適合增設於我國平等地位要求之中。至於實物給付可轉為金錢補償之規定，在第 參章的討論中可知，在平等地位要求中的實物給付在我國法制之運作上仍有一定 程度的困難，所以為了平等地位要求在操作上的便利，應可增設此種將實物給付 折算為金錢之規定。
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第五項 例外規定
關於例外規定，我國之立法應僅是把在平等地位要求中從法律解釋上就能得 出的可允許之差別待遇以明文規定之方式放進我國草案第 16 條，此雖可從法律 解釋上得出相同結論，但在法條中明文規定可讓派遣人與派遣勞工都了解有此一 例外情形而不失為減少爭議之作法所以並無不可。而德國在現行法上是以團體協 約作為唯一的例外規定。而除了團體協約之外，德國法曾有一個在2011 年 4 月 28 日的第一修正案之後被刪除的例外規定。而此一例外規定是「在最高可達六 週之時期內對於僱用先前失業者可從平等地位要求偏離」。對於德國法之例外規 定是否可供我國參考本文看法如下。
1. 僱用先前失業者
條文說明所指的參考歐盟派遣指令以及外國立法例之文字則是在條文解釋上 發揮作用，但無法拘束立法者不能將僱用先前失業者之規定設置於我國的平等地 位要求之中。所以我國立法者仍有設置此種例外規定的可能。然而對於該規定，
本文僅是因我國立法者仍有設置之可能性才對此規定有所討論，但經由歐盟理事 會最後對於平等地位原則之評價所制定之歐盟派遣指令，以及從德國立法者的立 法理由來看，本文不認為應該增設此一例外規定。
2. 團體協約
至於團體協約之例外規定，本文認為在我國目前團體協約於實務上的應用與相 關制度仍未如同德國成熟之前，若貿然設置則有遭受濫用以及難以有效運作之虞，
所以不建議我國採取此種例外規定。此外，德國法上有勞動契約上之援用此種我 國幾乎沒有相關討論之應用方式，理由如同團體協約之原因所以本文也不贊成這 種立法。但本文為了讓我國立法者若最後仍欲設置相關條文時，在實務上應如何 運作能有所參考，所以仍將相關情形在我國法中應如何應用納入討論之中。
第六項 偏離規定之限制
在德國法中團體協約作為唯一的偏離途徑，但與平等地位要求相異之約定並 無毫無限制，德國勞動派遣法中第8 條第 3 項的旋轉門條款以及同條第 4 項的時 間上之界線即是對於例外規定之限制。
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1. 旋轉門條款
在我國唯一的例外規定是基於在法律解釋上是可允許的差別待遇之理由時，
旋轉門條款並無設置的必要性。因為此種例外理由並非是因法條明文規定而成為 可允許之例外情況，而是從平等地位原則之法律解釋上即能獲得之結論。在我國 法中只是將此一結論明文規定而已，所以並沒有限制這種例外規定之理。
順帶一提，本文認為或許可以有把效果從禁止偏離平等地位要求改為禁止派 遣至該要派人處的旋轉門條款。設立此規定之目的是為了避免要派人藉由勞動派 遣將正職勞工的工作位置轉變成派遣勞工之工作位置。雖說我國派遣勞工保護法 草案第7 條有禁止面試以及指定派遣勞工之行為，但在實務上會有派遣勞工要如 何舉證派遣人與要派人有此種默契的問題，所以直接以旋轉門條款禁止同一勞工 在這情況中被派遣至該要派人處實有其意義。再者，我國對於要派單位的權利主 體之規定未如德國法如此詳細，所以在德國法中的企業集團也就是我國公司法第 369 條之 1 以下所規定的關係企業以此種方式讓同一派遣勞工不斷流連於關係企 業之間的不同企業中被使用之濫用方式也有可能，而這樣的濫用也涉及我國草案 第8 條的問題。雖說我國法院在勞動法領域中有關於法人格形骸化之理論的判決
544而基於同樣法理之應用或許可以在一定程度上解決此問題，但與其如此不如就 在法令中明文制定相關限制以免訟爭。然而，無論如何此種規定則與本文所欲討 論的平等地位要求無涉，而是派遣勞工保護法草案在立法上所應考量之設計，因 為在我國平等地位要求並無團體協約或勞動契約上之援用的例外規定，則旋轉門 條款便與本條之應用無關。若萬一要設置旋轉門條款，而在條款中明文規定在一
544而基於同樣法理之應用或許可以在一定程度上解決此問題，但與其如此不如就 在法令中明文制定相關限制以免訟爭。然而，無論如何此種規定則與本文所欲討 論的平等地位要求無涉，而是派遣勞工保護法草案在立法上所應考量之設計，因 為在我國平等地位要求並無團體協約或勞動契約上之援用的例外規定，則旋轉門 條款便與本條之應用無關。若萬一要設置旋轉門條款，而在條款中明文規定在一