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還有工資金額之限制，但本文認為就算此例外在現今的德國法中仍未廢除，在現 行法上也因一般最低工資規定之法令之立法，而使派遣勞工擁有最低工資請求權，
或者是根據德國勞動派遣法第8 條第 5 項之規定，而有同法第 3a 條第 2 項所規 定之工資最低界線存在之情況下，此種工資之限制也無必要；在我國即是以勞基 法第21 條第 1 項所規定的基本工資達到同樣效果。
然而必須要注意的是德國法這種例外規定係源自於歐盟指令的早期草案之 文本，所以在歐盟理事會為了強調從派遣的第一天就有平等地位原則之提供而認 為該例外規定並不適當並且因此刪除之後，德國也因此不再允許這種偏離可能性 以及從德國勞動派遣法中刪除此例外規定533，這從立法理由來看便可得知立法者 認為此一例外規定並未與歐盟派遣指令一致，特別是不能以指令第1 條第 3 項為 理由534。所以，此例外規定在經由歐盟理事會最後對於平等地位原則之評價所制 定之歐盟派遣指令以及從德國立法者的立法理由來看，本文認為我國派遣勞工保 護法也不應增設此例外規定，而立法者也必須將這些國外經驗作為借鏡而納入考 量。
第五節 旋轉門條款
上述所提之例外必須要有防止濫用之措施，否則可想而知必定會有雇主解僱 或不續聘勞工，卻又藉由勞動派遣之方式而以低於原本勞動條件的狀態，在同一 企業集團的其他企業或原本雇主處被使用，或者是將正職勞工之工作位置直接轉 變成派遣勞工之工作位置的濫用方式。所以若要設置與德國法一致的例外規定，
則在德國法中被稱為旋轉門條款之設置絕對是必要的。
旋轉門條款是防止勞工在被解僱或不被續聘而且從企業脫離的狀況中，作為 派遣勞工而在原先雇主處或同一企業集團的其他企業中，以較差的勞動條件被使 用535。而由此在企業內部或企業集團內部之正職勞工的工作位置在維持同一個工 作活動的狀況中，卻被轉變成派遣勞工的工作位置之濫用被禁止536。此規定之立 法目的是避免勞動派遣作為勞動市場之工具卻被濫用537。然而，旋轉門條款是禁 止派遣勞工的包含工資等重要勞動條件可根據德國勞動派遣法第 8 條第 2 項之
533 Römer, Stefanie, Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern---Die europarechtlichen Vorgaben und deren Umsetzung in Deutschland, 2014, S. 53
534 BT-Drs. 17/4804, S.9
535 BT-Drs. 17/4804, S.9；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.98
536 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.68
537 BT-Drs. 17/4804, S.9；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.99
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方式而偏離，亦即只要符合同條第1 項之規定，而給予該派遣勞工與要派人企業 中的可對比之勞工相同的勞動條件的話，則仍保持使用可能性，亦即此時派遣勞 工並未處在旋轉門條款所欲阻止的情況之中，所以要派人仍可使用這種派遣勞工。
此外，旋轉門條款雖規定6 個月的期間，但這不代表派遣勞工若被派遣至原先雇 主或同一企業集團的其他企業的話，在派遣期間經過6 個月後則可在仍處於同一 派遣期間的情況中從平等地位要求偏離538。也就是如果派遣勞工處於旋轉門條款 的狀況中，則在該要派人處全部的派遣期間則不能從平等地位要求偏離。但若是 該超過6 個月之派遣期間已結束，而再度被派遣至該要派人處的話，此時就無旋 轉門條款之限制。
而德國法中的旋轉門條款所規定為派遣勞工從勞動關係脫離後的前 6 個月 被派遣至原先雇主或股份法第 18 條意義中的同一企業集團之其他企業處之狀況。
勞動關係應是指勞雇雙方成立勞動契約所形成之法律關係，所以試用期或者是經 培訓後轉正職皆是此處所指的勞動關係之範疇。而若是承攬、委託、建教合作或 者是培訓階段則並非是勞動關係。從勞動關係脫離不僅包含勞動契約終止（解僱 或勞工自願離職），定期勞動契約到期或者是不續聘之情況依德國立法者之意思 也屬之539。而既然法條用字是脫離而非終止，所以在解釋上勞動關係僅是停止的 話也屬於脫離狀態（例如：留職停薪），如此才能防止法律濫用的脫法行為存在
540。關於6 個月的計算，則與先前所提德國勞動派遣法第 8 條第 4 項第 4 句的 3 個月期間之計算一樣，因為必須是以月定期間而連續計算，所以依民法第120 條、
第121 條以及第 123 條第 1 項之規定而計算。至於企業集團之認定，德國法是以 股份法第18 條為判斷基準。而我國關於此部分則是應可適用在關係企業上。對 此，則參照我國公司法第 369 條之 1、第 369 條之 2 以及第 396 條之 3 所指的
「有控制與從屬關係之公司」以及「相互投資之公司」與其定義。而法條僅針對 要派人，所以派遣人是否屬於同一企業集團並非重點541，亦即派遣人是否屬於企 業集團之中的關係企業並不影響派遣勞工此次派遣是否符合旋轉門條款之狀況 的判斷。所以若日後我國在平等地位要求中設置旋轉門條款的話，在實務上本文 建議派遣人在僱用派遣勞工之前應詢問清楚派遣勞工在受派遣人僱用前曾經與 哪些雇主成立過勞動關係，以及應與派遣勞工特別約定派遣勞工的告知義務，而
538 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.70；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.100
539 BT-Drs. 17/4804, S.9；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.102
540 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.69；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.102
541 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.103
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在派遣勞工被派遣至該原先雇主時應立刻告知派遣人。
第六節 工資最低界線
德國勞動派遣法此處之規定是與同法第 3a 條為連結，經由德國聯邦勞動與 社會部的法規命令，而將工會或勞工團體與雇主團體所約定的具有聯邦範圍效力 之協約中的關於勞動派遣領域的最低每小時工資設置為工資最低界線。姑且不論 我國是否會在派遣勞工保護法中設置此種工資最低界線之規定，我國也沒有將團 體協約經由法規命令，而適用於在同一區域中的其他同種類勞工與雇主之規定與 實務上運作（團體協約一般化宣告）。所以若要設計相關規定的話，應詳細參考 德國相關實務之操作以及德國勞動派遣法第3a 條的規定而規劃之。
若團體協約所約定之工資低於工資最低界線的話，則派遣勞工根據德國勞動 派遣法第8 條第 2 項第 4 句，而擁有與在要派人處之相同工作的勞工相同工資的 溯及既往的請求權，並非是工資最低界線所規定之工資的請求權。而我國若在平 等地位要求中無如同德國勞動派遣法第 8 條第 2 項第 4 句之規定而且有同法第 3a 條以及第 8 條第 5 項之規定的話，則此時也應認團體協約之約定違反工資最 低界線之規定而派遣勞工溯及既往地擁有最低工資界線所規定的工資之請求權。
從德國勞動派遣法第 8 條第 5 項來看，對於工資最低界線，不論是派遣期間 與非派遣期間皆有所適用。此外，理所當然工資最低界線並沒有從平等地位要求 解放542，亦即在平等地位要求的規定中，工資最低界線仍有所適用，而在派遣人 與派遣勞工之間的勞動關係中，這兩個規定都必須要被注意。然後關於工資最低 界線中的工資定義之問題。若參照德國法，則工資最低界線之工資係僅作為勞工 之勞務的對待給付，以及在已提供的勞務給付之時期中，定期地可被估計的金錢 請求權。但該問題本文認為因為我國勞基法第 21 條已有基本工資之規定，所以 若立法上認為派遣勞工的工資最低界線應與基本工資不同的話，則應在派遣勞工 保護法中設置工資最低界線之規定，以及對於此處的工資定義也應明確規定。否 則若認為已有基本工資之規定則無須再設置工資最低界線的話，則在派遣勞工保 護法是否要增設工資最低界線之規定並不重要。
而德國法上之操作可以知道各地與各時期的工資最低界線會有不同，而因法 令而課予義務的最低每小時工資原則上依據工作地點判斷，但在外地被僱用的派
542 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.104
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遣勞工當然維持其僱用地點的工資，假如僱用地點之工資金額較高的話543。但這 也是若我國對於工資最低界線採取跟德國一樣的模式才會有的問題，若如同基本 工資一般而全國一致適用的話，則並無此問題。
最後，團體協約約定之工資若違反勞基法第 21 條第 1 項所規定的基本工資 的話，則在法律解釋上是在團體協約中關於工資之約定因違反勞基法第 21 條而 無效，所以若派遣勞工保護法中有與德國勞動派遣法第8 條第 2 項第 4 句相同之 規定，此時並不是屬於該句的適用狀況。然而，因為團體協約對於工資之約定無 效，所以派遣勞工在平等地位要求的適用中擁有與要派人處相同工作之勞工相同 工資的請求權。所以雖然團體協約之約定工資若低於勞動派遣法中的工資最低界 線或是低於基本工資最後所產生之法律效果相同，但在法律解釋途徑上會有所不 同。此時，雖然團體協約中對於工資之約定無效，但是無效僅涉及工資而其他重 要勞動條件之規定應仍繼續有效，所以根據我國民法第111 條但書之規定其他的 重要勞動條件仍繼續有效地從平等地位要求偏離。
543 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.88
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第伍章 綜合分析與結論
第一節 總結與建議修法方向