由於試辦方案之規範內容有限，以下略為比較法之簡單 觀察：
（1）日本法
於比較法上，日本國立大學法人化後之人事制度係強化 專業理、監事之參與，並修正向來文部科學省之直接任命大
學人事或財務主管之作法；有關大學教師薪資彈性化改革仍 維持舊制，以方便並繼續促成教師之研究自由；但就大學所 獲得「追求卓越方案」之文部科學省補助經費之動支上，得 開放大學設定特別獎勵措施。以下進一步說明 33
A. 日本國立大學法人化有一項被稱許之背景原因，即 擬降低教師參與大學經營之負擔，藉由法人化而實質調整為 專業導向、績效導向之經營方式，因此至少須有各一名理、
監事由校外專家擔任，經營協議會更須有總額半數以上校外 委員，教師不再被迫分擔繁雜行政工作。另由於大學法人人 事任用之鬆綁，大學法人可進用不具教師身分之單純管理人 才，凡此雖增加大學法人之人事費用支出，但亦由於法人化 後改善行政效率，因而減少低階行政人員之人數與費用，進 而促使校務經營管理階層之人事費支出不增反減。
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B. 日本國立大學法人化後，大學所有成員包括教師與狹 義職員，均改為非公務員，與國家間為聘僱關係。法人化帶
33 參照黃錦堂「日本國立大學法人化考察報告」；蔡宗珍「日本國立大學法人化參訪報告」。
參訪緣起為，研究日本國立大學法人化之實施情形與成效，於 2006 年 6 月 28 日至 7 月 4 日，台 大包宗和副校長率領蔡宗珍、蔡茂寅、黃錦堂三位教授與國際中心張純怡組員前往日本名古屋大 學、東京大學、京都大學考察，兩份報告並未出版。
來多少人事管理上績效，尚難速斷，畢竟制度實施時日尚淺。
當初曾有人懷疑法人化是否導致主管階層之任用私人親屬 弊端，但迄今為止，並未發生。國立東京大學與其他國立大 學共同聯合招考職員（指狹義者，不包含教師），亦即十多 個國立大學統一聯合招考職員，筆試成績公布後方由各大學 各自面試並決定錄取。
C. 國立大學校長一般並不將大學教授（單指教授，不包 含副教授或助理教授）再行區分不同等級而賦予不同薪水待 遇，亦不區分不同學院而設置不同教授等級，亦即基本上仍 維持舊制。此種方式有助於和諧，亦有助於教授自主研究（當 然，主管會議或教授會議亦不會輕易同意此類激烈分級化改 革）。但在大學所獲得追求卓越經費使用上，則可設定特別 獎勵措施。至於國立大學教師得否在外兼職問題，名古屋大 學醫學部與農學部教師得在外兼職，但法學部（下面涵蓋政 治學、行政學等部門）則不行，東京大學、京都大學之法學 部亦不行。即大學教師之在外兼職固然是由校方決定，但一 般須先經由各學部內部初步討論與決定。
D. 大學聘任職員（指狹義者，不包含教師）係採自主 方式，蓋早先係由大學出資者之文部科學省為主要掌控。新
制則由文部科學省派出一名官員出任大學幹部會之一員（即 簡單，難以理解；依京都大學〈Financial Report 2005〉7 頁之說明，國立大學之會計係採如 下原則：損益均衡；複式簿記；發生主義；在科目分類上主要係採目的別與發生型態別；
在利益上係以努力認定為依據之超越可能；以財務諸表等作為報告與開示書類；此外並訂 有國立大學法人會計基準，性質上為一種特有之會計處理。
(7) 儘管國立大學法人化後文部科學省係以整體性交付方式提供經費，但實際上仍有諸多隱形
（2）德國法
德國國立大學之人事管理特色約為：
A. 大學秘書長（Kanzler）職位重要，早先係由官方任 命，作為官方監督大學之重要機制（亦即經由一條鞭方式管 理），但後來改由學校領導階層任命。於大學採行新公共管 理模式（約為我國所稱國立大學法人化之意義）改革後，則 不排除由副校長之中一人兼任。整體而言，大學行政人員均 能與領導階層密切配合。
B. 大學職員與工友有相當或絕大部分係契約進用，僅有 具公權力決行性質之職位方保留為公務員職缺。大學作為雇 主並非即有龐大之任用、解僱、工作條件、工作待遇等單方 自主決定權，蓋即使就契約進用人員而言，前述勞動契約面 向，係由相關工會與資方團體代表經由團體協商而確立。
C. 就大學研究人員之任用，以前偏好長時期聘任制度，
但 2002 年修法後已經改變。
D. 就大學教授職等：依傳統制度，有志於在德國大學
大學內部就文部科學省所提供營運費之分配而言，其基本上係沿襲舊制，但大學亦設有一 個經費分配小組（或委員會），得聽取並整理各方意見。
(8) 國立大學之重大新建計畫，須獲得文部科學省補助方得進行，於此範圍內仍受文部科學省 之強力監督。
任教者，須於取得博士學位後，進一步撰寫「教授資格論文」
（Habilitation）（撰寫期間一般同時擔任指導教授研究助理）， 於通過後方有資格申請教席。此固然有助於大學教授之專業 化，但在國際比較上卻難以找到相應之立法例，亦使德國初 任教授者年齡約在 41 歲左右，不利於年輕人之獨立開展教 學與研究，亦不利於國際人才競爭與歐盟不斷整合下之人才 流動靈活性。新法將前述限制刪除，改以大學畢業、具有教 育及學術研究能力即為已足，並以博士論文之優秀品質而為 證明（2002 年大學基準法第 47 條）。初級教授係以「限期任 用公務員」（Beamt auf Zeit）方式而被任用，期限為三年，
但經評鑑合格得繼續任職三年；於評鑑不通過時最多僅能延 長一年；初級教授如最終通過評鑑，得有機會被聘任為終生 職教授。聯邦政府預計提供一億八千萬歐元資助各邦一共新 聘三千位初級教授。初級教授之教學與研究任務，與終身職 教授相比，並無不同，係以獨立行使且自行負責之方式完成；
其得自行授課，亦得獨自指導博士生，並得請求配置有關之 校、院內資源。教職之出缺甄補，應經公開且國際招募之程 序。
E. 就大學教授薪資：舊制係以年資（Dienstalterstufe）
為主，新制則係取向績效，期望提升大學教授之國內與國際 競爭力。新制首先改為 W1、W2、W3 三級，其中 W1 係針 對前面所述之年輕教授，三者基本俸各為 3260 歐元、3724 歐元、4522 歐元。其次，新制強化績效獎金，績效獎金
（Leistungszüge）亦分為三類：一為出於聘任或續任之談判 中由大學承諾提供者；二為在研究、教學、藝術、成人教育 與新進人員之助長上有特殊之績效表現者；三為對於出任大 學自治行政之職位或大學之校級或院級之領導職位者。前二 類於簽約時得附期限或不附期限，亦得一次給付，第三類則 以職位之任期為給付期限。有關教學研究之特別績效指標及 相關決定主體與程序等，由各邦法自行規定，一般而言，大 學應提出有關標準之項目（Kriterienkatalog）。前述第一類與 第二類之績效獎金最高百分之四十得列為退休時月俸，但前 提為此等績效獎金係不附期限給予而且至少須長達三年；各 邦法就此得為進一步規定，如聘請外國一流學者等特殊情形 時 得 酌 予 放 寬 。 以 上 整 體 改 革 不 得 增 加 公 務 成 本
（Kostenneutralität），亦即整體薪資應有一個總上限額（Der Gesamtbetrag der Leistungsbezüge;Vergaberahmen），例如以總 薪資支出為計算單元，採凍結於某一年水平之作法，但各邦
得於百分之二範圍內增列。
F. 績效並非不區分個別學院或學系而籠統設立，應尊重 各學院或各學門、學系之特色，從而如大學教師之獎勵制度 一律以特定期刊篇數為主，即有過於粗略之危險，不無牴觸 績效管理精神，亦違反平等原則，甚至對於教師之教學研究 自由亦造成過當限制。
G. 公立大學與各邦教育部所簽訂績效協議中之一個項 目，即為大學人力資源管理。