態度衡量和問卷

• 管理階層的承諾：員工對於管理階層在健康與安全議題公開承諾的 看法

• 溝通：組織間健康與安全溝通的本質和效率

• 安全優先：健康和安全議題在組織間的相對地位

• 安全規則和程序：對規則和程序的效力和必要性的看法 (2)社會環境

• 支援環境：工作中的社會環境的本質，以及可從中獲取的支援程度

• 參與性：組織中每個人把安全視為焦點與全體投入安全的程度 (3)個人價值觀

• 個人對安全優先度和需求：個人對自己的健康與安全管理的看法，

以及感受到安全的需求

• 個人對風險的看法：個人如何看待工作相關的風險 (4)工作環境

• 實際工作環境：員工對實際工作環境的看法 (5)組織特殊因素

• 對特殊安全相關系統和程序的態度可能也需要被納入 二、態度評估問卷項目

完整的員工調查可藉由以下問卷調查的實施，例如表 4-4 之參考例。

其問卷以李氏五點量表來進行(Likert-type scale，範圍從非常同意到非常不 同意)，讓回答者可以指出他們對於每個問項的同意程度。問卷應該包含以 下項目，並以隨機的順序排列，排序好的問卷應包含標準說明文字，並且 適用在一些特殊的組織。

表 4-4 員工調查問項（參考例）

一、 安全承諾

• 對於安全疑慮的事件，管理者能採取正確採取行動

• 管理者只有在發生意外之後才會採取行動

• 管理者知道有不安全的工作情況時，總是會採取矯正行動

• 在工作地點，管理者能夠迅速修正安全問題

• 在工作地點，管理者對安全議題視而不見

• 在工作地點，管理者或基層主管關心我的安全

• 當安全程序不被遵守時，管理者或監督者會表達其關心 二、 溝通

• 管理者對安全議題採取開放的政策

• 我的上級主管不常提醒我現在安全相關的疑慮和議題

• 我很少因安全的工作而受到表揚

• 我的上級主管經常提醒我並告訴我關於安全的資訊

• 在現場跟我相關的安全議題，有良好的溝通管道 三、 安全優先度

• 我覺得一些安全議題沒有被設定在比較高的優先性

• 管理者把員工的安全視為是最重要的事

• 安全規則和程序被謹慎的遵行著

• 管理者認為安全和生產同樣重要 四、 安全規則和程序

• 為了顧及生產的利益，有時會違背安全的要求

• 有些衛生安全守則與程序不被實際施行

• 在安全地完成工作時，有些安全守則與程序不需要被遵守 五、 支援環境

• 員工不被鼓勵提出對安全的疑慮

• 同僚時常提供如何安全工作的秘訣給大家

• 我被積極鼓勵地回報不安全狀況

• 當別人忽視安全程序時，我覺得與我無關

• 對於因不適當的行為所引起的不安全反應的員工，不會採取責備

式懲罰的處理方式

• 在這裡，我可以影響衛生安全的績效 六、 參與

• 我會提供管理階層重要的安全議題

• 我不會參與安全的回顧活動進行

• 我會關切工作的安全議題 七、 個人對安全的優先度和需求

• 在進行工作時，我認為安全最優先

• 我個人認為在我的工作上，安全不是最重要的部分

• 我瞭解我的工作安全守則

• 對我而言，不斷的強調安全是非常重要的

• 在安全的地方工作，對我而言是相當有意義的 八、 個人對危機的看法

• 我很少擔心在工作中會受傷

• 在我的工作地點，有相當大的機會發生意外事件

• 我確信意外事件應該不會發生在我身上

• 我清楚瞭解我的安全與健康的責任 九、 工作環境

• 我並非總是能得到安全工作所需的相關設備

• 作業的目標經常與安全的目標衝突

• 有時候會有狀況妨礙我安全的工作

• 有時我沒有足夠的時間來考慮安全地工作

• 總是有足夠的人員可以達到安全地工作

• 比起其他公司，這是我工作過最安全的公司

三、安全氣候問卷的實施與管理

問卷在發送之前，調查者最好應該進行團隊的訓練講解與或是開會討 論後再發送給員工填答。在全體人員完成調查前，應先向填答者介紹本次 問卷的目的和本質。發放問卷的方法可能先以公司內部部門層級的人作為 聯絡窗口，再透過這個窗口轉送給不同部門，這樣的作法可以增加問卷的 回收率。另外，為了鼓勵員工填寫問卷也可以考慮給予一些奬品作為鼓勵 方式。問卷發放時，應該強調問卷回收是匿名的且不會將私人資料予以公 開，將完成的問卷收在密封信封可以取信於員工。

完整的問卷可以提供豐富的調查資料，特別是想要細查個問題時，並 且可以用來判定向度。有關問卷資料分析的原則，列舉如下：

• 每一題填答的分數，非常同意代表 5 分，同意代表 4 分，不同意也 不反對代表 3 分，不同意代表 2 分，非常不同意代表 1 分。

• 反向題的處理則必須將得分轉置，用 6 分去減得分。例如說一題 2 分的反向題轉後的分數為 4 分。

• 將全組(向度)的每一題的得分加以平均。

• 每一題的平均得分可以用來計算向度的分數，當個人各向度的分數 計算出來，就可以計算全部人員的平均分數。

• 為了要取得一些無法藉由問卷的調查來得到的訊息，則可以透過在 問卷最後的增加一些開放題型，作為提供特定議題的資訊。

四、態度量測工具的驗證

量測工具發展成熟並應用於安全氣候實務時，如何確保量測結果確實 為所要求得的量化態度指標，實為眾人所關切的議題。對態度量表而言，

信度與效度為一般最注重的績效指標，量測工具是成敗與否，均繫於信度 與效度之良窳，因此，信效度的概念也不應被忽視。信度及效度之相關解 釋，如表 4-5、表 4-6 所示。

表 4-5 信度名詞解釋 名詞解釋 1：信度

信度 (reliability) 是指一問卷於不同時間，或採用類等的題目，或是於不同的測 試狀況下，重複對同一個受試者施測後所得分數的一致性。也就是說，該問卷 能夠顯示出問卷所得分數的差異，有多少是由問卷測量特質所構成，有多少是 因隨機誤差所產生。常見的信度量測方法有再測信度、折半信度及庫-李氏信度 係數，分述如下：

(1) 再測信度 (Test-Retest Reliability)

再測信度即為，在不同的場合之中，重複施測同一份問卷，兩次所得的分數 以皮氏積差相關係數求得相關。在此情況下，兩次施測間的變化視為誤差變 異，而這些變異則為無法控制的情境因素。

(2) 折半信度 (Split-Half Reliability)

將問卷分成相當的兩部分，每個受測者可得到兩個分數，因此，折半信度可 做為，題目取樣一致性的一種測量。由於，此種信度係數只須對問卷進行一 次的施測，所以也稱為內部一致性係數 (coefficient of internal consistency)。

(3) 庫-李氏信度係數與α係數 (Kuder-Richardson Reliability and Coefficient Alpha)

庫-李氏信度係數也是只須對單一題本進行一次施測，然而是對所有測驗題目 的反應一致性，也就是說它測量的是題間一致性 (interitem consistency)。而 由數學上的觀點來看，庫-李氏信度，也就是從所有可能的折半方式中，所獲 得的折半信度之平均數。

在庫-李氏信度中，以 Cronbach α係數最為常見，Cronbach 以庫-李氏信度 為基礎進行改進。兩者方法上均是把問卷中每題個人分數的變異數計算出，

並對個人所有的變異數計算出總和，而差異在於兩者對變異數估算的方式不 同。由於，Cronbachα係數在使用中無需承擔兩次施測間的誤差變異，同時 數學上提供了優於折半信度的一致性分析，也因此有許多學者採用此方法做 為其問卷的信度指標。

表 4-6 效度名詞解釋

名詞解釋 2：效度

效度 (validity) 所指的是量測工具能夠測出研究者欲測事物的程度。Anastasi 認 為效度是指一份問卷能測到什麼以及測得有多好，它告訴了我們能從測驗分數 中推論出什麼東西。常見的效度測量有下列數種方式：內容效度、效標關連效 度及建構效度。

(1) 內容效度

內容效度是針對問卷內容進行有系統的檢查，藉此決定測驗是否涵蓋了欲測 量的行為範疇代表性樣本，同時內容效度主要決定於個體的測驗反應與行為 兩者間的關係。

(2) 效標關連效度

所謂效標就是指這份問卷所要預測特質的一種直接且獨立的量度。而效標關 連效度也就是說在某特定情況下，預測個體行為的有效性。

(3) 建構效度

建構效度所指的是，一份問卷是否能測量到某理論上建構 (construct) 或特質 的程度，每一項建構的發展都是為了解釋及組織我們所觀察到的行為，常見 的測量方法，即使用因素分析。藉此統計方法把潛在的構面予以量化，透過 各個題目之間的相關係數，將原來含有許多變項的測驗之變項數目減少為極 少的共同的因素 (common factors)，藉此簡化描述行為所使用的類型數目。

一般而言，並非所有的效度評鑑方式都適合所有類型的問卷。因此，選擇 適合的效度評量方式是很重要的，此外，在時間、成本等經濟考量上，亦無法 將所有適用的信度、效度分析一併做完，而是選擇在該情境下快速而有效者為 之。