Senge(1990) 總結個人長期的企業諮商與觀察經驗，從經營成功的案例中 歸納出學習型組織的理想境界。而根據 Senge 所主張的「行動科學」（action science）方法論，學習型組織除了是一種理想型的理論概念，也是具體行動 的藍圖和線索；鼓勵每一種類型的組織都從實作經驗中發展出屬於自身獨特風 格的實際作法；因此任何組織只要躬身力行都有可能成就其學習型組織，而所 形成每一種學習型組織也都不會是一樣的。
然而如何對學習型組織作出定義？達到什麼境界才可以說是學習型組織 呢？
Senge在第五項修練一書中並沒有提供明確的定義，只是簡單的說「是一 種持續地擴展其能力以創造未來的組織」（引自郭進隆，1994），這種說法不 能算是理論性或操作型的定義，但卻引起廣泛的討論與興趣，學者及企業家多
憑自己的領會來詮釋，現謹將國內外專家學者對學習型組織的界定，從中抽出 具代表性者，簡述如下。
Beck（1992）認為學習型組織是一個能幫助員工學習及個人發展，因而使 組織不斷地轉變與更新的組織。
Garvin （1993）認為學習型組織是一種精通於知識的創造、取得與轉換 的組織，並藉此修正本身行為、或反應新知與洞察力。學習的作用旨在產生新 理念。洞察力、創造力、刺激與溝通是成為促進組織改革的主要原動力。
Jashapara（1993）指出「學習型組織」是一個能持續調適的組織，能夠 掌握競爭對手的動態，以滿足服務對象的變動性需求，及鼓勵系統性思考等方 式，來提升個人、團隊及組織學習的組織。
Watkins 和 Marsick（1993）指出「學習型組織」是一種不斷在學習與轉 化的組織，學習是一種策略性的且能與工作相結合的過程，從成員個人、工作 團隊一直到組織全體；學習的結果將引起知識、信念與行為的改變，強化組織 成長與創新能力。
Bennett 和 O’Brien（1994）認為一種能將學習、調適及變革等能力深 植為組織文化的組織，其組織文化所涵蓋之價值、政策、工作情境及組織結構 皆能支持成員進行學習，而學習的成果能持續展現在個人、團體甚至組織的效 能上，是為學習型組織。
Guns (1996) 認為「快速學習型組織」是能認清現實環境、釐清並全力發 展願景、因應社會變遷的組織。
Marquardt (1996) 指出學習型組織是一個能夠有效並集體學習的組織。
藉此能夠持續地使組織轉換為更好的知識搜集者、管理者與利用者，以達到組 織以及組織成員的共同成功。
Daft（1997）認為面對環境的變化，管理者必須應用創新思考，全新的領 導方式，建立新的組織，使每一位員工都能從事工作變革，亦即人人都能確認 組織的問題，並主動加以解決，進而促使組織不斷實驗、改變、增進，而有不
斷增加的專長去成長、學習、並達成組織與成員的共同目標，這種組織稱為學 習型組織。
Goh（1998）指出學習型組織是一個專精於知識的吸取、移轉和創造，並 且能針對新知識修正其行為和見解的組織。
Noe (1999) 認為組織具有極大的能量去學習、適應及改變；組織的員工 持續企盼學習新事物，且應用所學來改善產品與服務品質。
由以上國外學者的定義可知，學習型組織是一個經由成員、團隊與組織所 進行的一種持續性、創造性的學習，其學習的結果將激發組織文化、信念及行 為的改變，以強化組織成長與創新的能力。
孫本初（1995）認為學習型組織是一種不斷在學習與轉化的組織，其學習 的起始在成員個人、工作團隊、整體組織，甚至亦發生在與組織互動的社群中。
學習是一種持續性、策略性運用的過程，並與工作相結合。學習的結果將會導 致知識、信念及行為的改變，並可能強化組織創新與成長的能力。
吳清山、林天佑（1997）認為學習型組織的意義是一個組織能夠持續不斷 的學習，以及運用系統思考從事各種不同的實驗與問題解決，進而增強個人知 識與經驗和改變整個組織行為，以強化組織變革和適應的能力。
黃淑馨（1997）指出就學校組織而言，乃是在組織成員不斷自我超越，交 互學習下，以動力思維模式，完整的解決組織問題，建立共同遠景，使學校能 在校長、老師、學生相互學習下，發展創新的學校文化。
鄭崇趁（1997）指出學習型組織為一個組織在動態的環境中，能夠快速因 應變遷的需要，以創造力來掌握變遷的動向，以系統思考為綱－－結合組織及 成員的自我超越、改善心智模式，透過共同願景的建立，結合團隊學習的方法 來達成組織目標。
林益昌（1998）認為學習型組織是藉由持續不斷學習如何學習的態度，回 應環境的改變，具有強化組織創新與成長的動力，而不斷地擴展及開創未來的 能力，以實現共同願景的一種組織。
潘文忠（1998）指出學習型組織是一種可供成員繼續學習與成長的組織。
在此組織中，成員可不斷擴展其能力，締造其真正期望的結果，並可以培養成 員既新且寬闊的思考方式，鼓勵成員不斷的共同學習，並藉由集體的抱負，實 現共同的願景。
黃清海（1999）認為一個組織中的成員能持續不斷的獲取新知，共同分享 知識，同時運用知識去調適不斷改變的環境，以強化組織變革和創新的能力。
李雅慧（1999）指出學習型組織係指組織為適應變動的環境，並有效地使 組織進行持續轉變的過程。在此過程中組織營造有利學習的氣氛，以鼓勵成員 培養創造思考的能力，並且學習如何一起學習，以使成員與組織獲致共同的發 展。
林新發（1999）認為學習型組織係指一個組織能夠不斷學習，以及運用系 統思考模式嘗試各種不同的問題解決方案，進而強化及擴充個人的知識和經驗 並改變整體組織行為，以增進組織的適應力。
黃富順（1999）則認為學習型組織係指組織具有加強個體與團體的學習氣 氛，採取有效策略，促進個人在組織目的的達成下持續的學習，因而使個人不 斷地成長；同時組織功能、結構與文化亦不斷的創新與成長，而導致成員與組 織同步發展。
李祈龍（2000）認為學習型組織是一個能夠持續不斷學習的組織，能將學 習轉化為組織文化，組織內成員皆能抱持終身學習的態度不斷自我成長，並藉 由成員間的相互學習，不斷進行個人、團體以及組織的自我更新，以強化組織 變革和創新的能力，塑造集體學習的氣氛。
林貝絲（2000）認為學習型組織乃是藉由心靈的轉換及不斷的學習，以團 隊學習的方式來觀照整體，由個人、團隊以至於組織的整體學習，創造組織永
續的學習。
謝鳴鳳（2001）認為學習型組織是使學習不斷在個人、團隊、組織中持續 進行， 並與生活及工作各層面相結合的組織， 並運用系統思考解決問題， 進 而擴充個人知識與經驗， 改變組織的行為運作， 以增強組織適應環境的變遷 及組織自我革新的能力。
朱明珠（2001）認為學習型組織是一種不斷在學習與轉化的組織，其學習 的起始點在成員個人、工作團隊、整體組織，甚至亦發生在與組織互動的社群 中。而學習是一種持續性、策略性運用的過程，並與工作相結合。學習的結果 將會導致知識、信念及行為的改變，並可強化組織創新與成長的能力。故學習 型組織可說是一個獲取和分享學習的深層系統。
陳俊生 (2001）認為學習型組織係指一個能有效激發組織成員，運用系統 思考及團隊合作的方式，在願景引導下，持續不斷從事個人與組織的學習與創 新，以增進個人知識及經驗，轉化其信念，並改變整體組織文化與行為，強化
適應革新能力的組織。
唐鵬程（2001）認為學習型組織係指：組織中的個體面對環境變動所因應 的是不斷互動反省、學習與成長的行為，並將個體的學習行為落實於組織的學 習，促使組織不斷的實驗、變革、進步，進而使組織的文化、結構、功能不斷 的創新與成長。以此期望使組織成為一個不斷的擴充其能力以因應環境，面對 未來的理想型組織。
賴訂旺（2002）將「學習型組織」定義為：學習型組織是一種能夠持續不 斷成長與適應內外在環境變動的有機組織體。在此組織內的成員能透過改善心 智模式與系統思考，不斷的自我學習與成長進而超越自我，並藉以與其他組織 成員形成有力的學習團隊，以實現組織所共同形塑之願景。
吳嘉賢（2003）認為學習型組織定義可由組織成員、學習層面、時間廣度 等面向加以歸結如下：學習型組織是組織為求得持續發展、生存，不得不進行 因應的改革。在方法上，必須動員全體組織成員共同學習適應、處理外界的刺
激，並產生有創意的回饋；在時間上，學習活動是不斷持續進行著，且必須得 以觀瞻未來的需求；在組織內部互動上，必須跳脫個人層面，擴及至以團隊、
組織為基礎的合作學習與分享的資訊交流。最後，透過組織內部成員的努力與 組織氣氛環境的營造，使適應外界變遷而不斷追求進步成長的目標成為組織主 要的共識與文化。
楊承謙（2003）認為學習型組織是一種組織學習型態或組織結構，它包括 組織中所有不同層次的學習，結合組織成員生活與工作各層面的學習，使組織 學習發展持續不斷轉化、創新，以達成共同的願景與分享成果。
由上述國內文獻之定義可知， 學習型組織是一個能夠不斷學習的組織，
由上述國內文獻之定義可知， 學習型組織是一個能夠不斷學習的組織，