第二章 理論基礎與文獻探討
第五節 我國公部門推動員工協助方案現況
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四、區域 IV：急待改善區（Concentrate Here）
落在這一區的項目，其重要度較高，但滿意度較低（低於各項平均），因 此稱此區域為「急待改善區」，而落在此區域的項目稱為「急待改善項目」。
對於那些於受訪者非常重視，但表現卻不好的項目（滿意度低），是組織 的劣勢來源，但卻對未來發展具有決定性關鍵因素，因此有必要儘速提出改善 策略，以提升於受訪者滿意度。
第五節 我國公部門推動員工協助方案現況
很多企業都了解可以支持或破壞員工發揮潛能的因素，例如個人與家庭關係問題、
職場上的衝突、壓力或情緒控制等心理狀況、財務、法律或藥物濫用等，有鑑於此，
我國行政院勞工委員會4在 1994 年開始積極推動「員工協助方案」，於 1998 年訂頒
「員工協助方案工作手冊」，建立國內推動員工協助方案之標準作業流程及重點說明
（員工協助方案推動手冊，2007：9）。發展迄今，國民健康局及各縣市衛生局也開始 推動職場健康促進、職場心理衛生的各項服務政策，所推動的服務共同點，均在於促 進職場員工的身心健康，其重點偏重於個別員工的處理模式，如職場壓力管理方案，
改變的重點在於個別員工，卻忽略去處理及改善事業單位危害職場員工健康的壓力源 議題，如主管的管理風格、工作負荷量等，以致目前在實務運作上，多數的員工協助 方案，其內容及服務取向，實為心理諮商，卻被冠上「員工協助方案」的頭銜，導致 國內政府機關人事單位、相關政府政策規劃單位、事業單位之人力資源部門從業人員，
以及實際從事員工協助方案的專業工作人員，對員工協助方案服務的範疇，很難有一 致且清楚的概念全貌（范淑婷、胡佩怡、于俊傑，2009：456）。
員工協助方案引入公部門重要里程碑為 1981 年，由政府訂定「廠礦勞工輔導人 員設置要點」，規定事業單位應依勞工人數設置輔導人員，辦理勞工輔導工作；多數
4 行政院勞工委員會於 2014 年 2 月 17 日，改制升格為「勞動部」。
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思考委外辦理的可行性；石淑芬（2009）研究結果亦比較贊同運作方式採委外方式，
認為較具公平及專業性，且應加強員工協助方案的宣導及保密措施；江文君（2012）
研究臺中市政府員工協助方案推動之研究，以訪談一級機關人事主管及員工檢視推動 現況，並認為應將員工協助方案由福利的角度提升到人力資源管理政策，推動員工協 助方案除了重視保密及提供專業的協助外，也應考量提供免費服務的次數及清楚的使 用流程，且建議應建立追蹤與回饋評估機制；亦有研究認為現行員工協助方案的評估 僅著重在該方案的推廣度、使用率以及服務的滿意度，缺乏對該方案影響工作改善、
管理問題解決或問題再發生等追蹤評估方式（全秀珠，2012）；黃士峯（2013）透過 訪談臺東縣政府員工協助方案承辦人、主管及員工發現，該政府施行的問題亦有對員 工協助方案認知不足及不信任，且推動措施偏重心理與法律諮詢；同時也認為服務績 效難以評估、經費缺乏與高階主管支持度不足。
歸納上述文獻，發現公部門推動員工協助方案在保密制度、了解程度、推廣及宣 導、以及無法將指標量化評估成效等部分，仍為多數機關推動所遭遇之問題；另就評 估方式，大部份研究多採質化訪談方式，缺乏對整體公部門進行員工協助方案量化的 評估。就研究對象而言，對政策（方案）的執行者（人事人員）及方案推動對象（業 務單位同仁）以質化與量化並行兩種方式，進行方案評估之研究。因此，本研究擬以 臺北市政府推動員工協助方案後，同仁對員工協助方案措施之瞭解程度、接觸頻率、
重要性、滿意度、需求因子及服務成效等進行影響評估，嘗試提出具體可行之評估指 標，以量化為主、質化為輔發展後續政策（方案）評估報告，再將評估後結果回饋至 政策（方案）推動機關，進行政策（方案）內容檢視及未來精進或改善之參考方向。