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行政院組織再造中員工組織變革認知對組織承諾之影響-以內政部營建署為例 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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圖 2.2 組織成員面對變革的心理歷程(Tichy & Ulrich,1984)  資料來源:丁淑華(2000) ,民營化變革認知與離職意願關係之研究-以中華電信 員工為例,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,p.26。  六、組織變革認知的構面衡量  依 Kotter(2002:13)所言策略、結構、文化或系統因素對組織變革雖然 重要,但最重要的核心關鍵在於如何使人們改變行為。因此若要成功管理變革, 首要就是掌握員工「組織變革認知」。組織變革認知是指組織成員對組織變革過 程、目的所持的態度與理
圖 2.4 Morris & Sherman 的組織承諾多元預測模式  (三)Mowday、Porter&Steers(1982)的組織承諾前因後果模式  Mowday、Porter&Steers(1982)應用 Steers(1977)的模式更具體的發 展出組織承諾的前因後果模式,將組織承諾的前因變項分為個人特徵(包括年 齡、年資、教育程度、性別、種族及其他各種人格特質等)、角色特徵(包括工 作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等)、結構性特徵(包括組織規模、工會 介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參與

參考文獻

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