大專甲組運動員主動性人格、生涯決策自我效能、生涯動機、生涯決定與主動生涯行為之關係研究

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(1)國立臺灣師範大學運動與休閒學院體育學系碩士學位論文. 大專甲組運動員主動性人格、生涯決策自我效能、生涯動機、生涯決定與主動生涯行為之關係研究. 研究生：劉致華指導教授：季力康. 中華民國 105 年 6 月中華民國臺北市.

(2) 大專甲組運動員主動性人格、生涯決策自我效能、生涯動機、生涯決定與主動生涯行為之關係研究 2015 年 1 月研究生：劉致華指導教授：季力康. 摘要. 本研究探討大專甲組運動員生涯歷程探索的過程中，其主動性人格特質對生涯決策歷程中個人生涯決策自我效能、生涯動機、生涯決定程度以及主動生涯行為之影響，並根據主動性動機模式，應用至生涯領域中，驗證其模式各變項之間的預測情形。本研究共發放 340 份問卷，以台灣地區大專院校甲組運動員為研究對象進行施測，並以描述性統計、多元迴歸等統計方法進行資料分析，研究結果如下：一、大專甲組運動員之主動性人格可以正向預測主動生涯行為，當個人主動積極，願意為了未來而改變自己或情境的傾向較高時，其主動探索生涯的頻率也提升。二、大專甲組運動員之主動性人格可以透過生涯決策自我效能正向預測主動生涯行為，且生涯決策自我效能與生涯決定之交互作用可以預測主動生涯行為。當生涯決定作為生涯決策自我效能預測主動生涯行為間的調節變項時，低生涯決策自我效能的人若有高生涯決定程度，依然會有較高頻率的主動生涯行為。三、大專甲組運動員之主動性人格可以透過生涯動機正向預測主動生涯行為。個人主動性人格會影響生涯探索的意願，而當個人參與生涯探索活動的內在動機愈高時，其探索頻率也會較高。四、大專甲組運動員之生涯動機與生涯決定之交互作用無法預測主動生涯行為。本研究根據研究結果所提出之未來實務建議與研究建議在文內有詳細討論。. 關鍵詞：學生運動員、生涯決策歷程、主動性動機模式 iii.

(3) The Relationship of college student-athletes’ proactive personality, career decision-making self-efficacy, career motivation, career decision making, and proactive career behavior Jan, 2015 Author: Liu, Chih-Hua Advisor: Chi, Li-Kang. Abstract. According to proactive motivation model, the propose of this study is to find out how student-athletes' proactive personality affect their personal career decision-making self-efficacy, career motivation, career decision making, and proactive career behavior in their career exploring processing. The Participants, 219 student-athletes in college, filling in 6 different questionnaires to estimate the personal information and their tendency of proactive personality, career decision-making self-efficacy, career motivation, career decision making, and proactive career behavior. The results were derived as the follows: 1. Student-athletes’ proactive personality can positively predict individual’s proactive career behavior. 2. The relationship between student-athletes' proactive personality and proactive career behavior can be mediated by their career decision-making self-efficacy and career motivation. 3. The relationship between student-athletes' career decision-making self-efficacy and proactive career behavior can be moderated by career decision making, but individual's career decision making can't be the moderator between the relationship of career motivation and proactive career behavior. Discussions for the result and and recommendation for future research will be discribed in the study.. Key words: student-athlete, career decision-making process, proactive motivation model. iv.

(4) 謝. 誌. 研究所受到很多老師的照顧以及同學的包容，最感謝的是季力康老師領我進入運動心理學的領域，在這片全新的領域中教導我看到很多潛在的發展可能，更在基礎上努力扎根；也謝謝身體活動心理學門的洪聰敏老師給我很多學術和職涯上的指導與建議；謝謝黃崇儒老師在論文上的建議與回饋，讓我用更全面的觀點來做研究；謝謝詹俊成老師，在我擔任助教時期也給予我很多支持鼓勵。研究所念了那麼多年，也非常感謝季老師研究室這個大家庭的所有成員，洪建智老師、涵妮、美綺、思羽、佳蕙、憶綺、心妮、蓓欣、文馨、律伶、宙縈、丹臨、乃儀、紀蓁、千蕙、乃華、自雄、柏鈞…族繁不及備載，謝謝妳們在枯燥的研究生活能與我互相砥礪互相切磋，很愛你們！謝謝爸媽不嫌棄女兒書念這麼久還沒畢業，無條件的支持我；謝謝明修從大學到現在一路的陪伴，皮皮溫柔堅定的貼心支持，以及我的運動夥伴和從不吝惜指正我的好朋友們一路相挺我走完研究所這段求學過程，佳靜、宛亭、彥良、心暐、惠心、雅筑、喬尹、季豪、雅玲、烏咪，也謝謝讓我在徬徨無助時最有歸屬感的一起划戶外運動工作室、師大乙籃乙泳龍舟隊，謝謝你們，論文我終於寫完了！. 劉致華謹誌 104 年 1 月. v.

(5) 目. 次. 口試委員與系主任（所長）簽字之論文通過簽名表…...……………………...……………i 論文授權書…...…………………………………………………………………….................ii 中文摘要…...…………………………………………………………....................................iii 英文摘要…...………………………………………………………………............................iv 謝誌…...………………………………………………………………….................................v 目次…...………………………………………………………………....................................vi 表次…...………………………………………………………………….................................ix 圖次…...…………………………………………………………………..................................x. 第壹章. 緒論…...………………………………………………………………….............1. 第一節. 研究背景…...…………………………………………………………………...1. 第二節. 研究目的…...…………………………………………………………………...3. 第三節. 研究問題…...…………………………………………………………………...4. 第四節. 名詞釋義…...…………………………………………………………………...4. 第貳章. 文獻探討…...…………………………………………………………………...7. 第一節. 主動性人格相關理論與研究…...………...……………………………………7. 第二節. 生涯決策自我效能相關理論與研究…...…………….………………………12. 第三節. 生涯動機相關理論與研究…...…………….…………………………………16. 第四節. 生涯決定相關理論與研究…...……………….………………………………20. 第五節. 主動生涯行為相關理論與研究…...……………….…………………………24 vi.

(6) 第六節. 主動性人格、生涯決策自我效能、生涯動機、生涯決定與主動生涯行為之關係…...……………………………………………………………………28. 第七節研究假設…...………………………………………………………………… 30. 第參章. 研究方法…...………………………………………………………………….31. 第一節. 研究架構…...………………………………………………………………..32. 第二節. 研究流程…......………………….…………………………………………..33. 第三節. 研究參與者…...…………………..…………………………………………34. 第四節. 研究工具…...………………………………………………………………..34. 第五節. 研究實施步驟…...…………………..………………………………………37. 第六節. 資料處理與分析…...…………………..……………………………………38. 第肆章結果與討論…...……………………………………………………………..…39 第一節. 參與者背景變項分析…...…………………..…………..…………………..39. 第二節. 各變項描述性統計…...…………………..…………………………………40. 第三節. 各模式效果分析…...…………………..……………………………………41. 第四節. 討論…...…………………..…………………………………………………47. 第伍章結論與建議…...………………………………………………………………..50 第一節. 結論…...…………………..……………………………………………...….50. 第二節. 建議…...…………………..……………………………………………..…..51. vii.

(7) 參考文獻……………..…………………………………………………..…………………53 一、中文部分……………………………..…………………………………………53 二、英文部分……………………………..…………………………………………56. 附錄……………..………………………………………………………..…………………66 附錄一. 研究量表……………..………………………………………………..……66. viii.

(8) 表. 次. 表 2-1 主動性人格相關研究……………………………..……………………………….11 表 2-2. 生涯決策自我效能相關研究……………………………..……………………….15. 表 2-3. 生涯決定相關研究…………………………..………………………………….....22. 表 2-4. 主動生涯行為相關研究……………………………..………………………….....26. 表 4-1. 大專甲組運動員背景變項摘要表……………………………..………………….39. 表 4-2. 大專甲組運動員各變項簡單相關矩陣……………………………..…………….40. 表 4-3. 共線性指標摘要表…………………..……………..…………………….…….....41. 表 4-4. 生涯決策自我效能為中介變項之多元迴歸分析摘要表……………...…………43. 表 4-5. 不同百分位數的生涯決定與生涯決策自我效能之交互作用摘要表…..………43. 表 4-6. 生涯動機為中介變項之多元迴歸分析摘要表……………………………..……45. ix.

(9) 圖. 次. 圖 2-1. 主動性動機過程與前置變項……………………………..……………………….9. 圖 3-1. 研究架構圖………………………….…..…………………………………………32. 圖 3-2. 研究流程圖………………………….…..…………………………………………33. 圖 3-3. PROCESS 「Model 14」模式概念與統計概念圖…..……….…………………38. 圖 4-1. 主動性動機模式整體模式圖……………………………..………………………42. 圖 4-2. 生涯決策自我效能與生涯決定之交互作用圖………..………………………….44. 圖 4-3. 生涯動機為中介變項之模式圖……………………………..…………………….46. x.

(10) 第壹章. 第一節. 緒論. 研究背景. 根據行政院主計處調查，民國 102 年大專學歷以上者的年平均失業率達 4.5%，面對急遽變遷及高度競爭的就業市場，往往讓大學畢業生面臨剛畢業即失業的困境。失業率的衝擊也出現在競技運動環境中，2008 北京奧運的銅牌選手，以及 2010 年廣州亞運的代表隊選手，紛紛在賽後表示希望政府能幫他們找一份工作 (中央社，2008，2010)，由於競技運動需要投入大量時間和精力在專項運動訓練上，運動員平日生活所接觸的環境除了訓練場所，鮮少有機會能培養專長運動以外其他領域的能力 (陳志睿、林如瀚， 2010)，導致長期投入運動訓練的運動員在追求頂尖成績的同時，雖然贏得榮耀，卻也須面對卸下選手光環後，隨之而來的生涯問題 (季力康、陳美綺，2012)。 Wylleman 與 Lavallee (2004) 提出優秀運動員的生涯發展需面臨許多不同層次的生涯轉換，如學業層次、心理社會層次、職業層次等，這些生涯層次轉變通常相互結合且同時發生。國內的競技運動環境，只有極少數運動員在大學畢業後繼續從事職業運動，大部分的學生運動員在畢業後，將結束其運動員生涯，轉而投入工作環境中 (凃馨友、黃崇儒，2012)，由此可知大部分學生運動員在大學畢業後不僅面臨學業層次及運動層次的轉換，也需規劃未來的職涯生活。根據教育部統計處的資料顯示，民國 99 年至 101 年間大專院校體育相關科系包含競技運動學類、運動科技學類、運動休閒及休閒管理學類以及體育系、運動 (與休閒) 教育研究所等科系的畢業生人數從 8264 人攀升至 8817 人，隨著體育相關科系的畢業生人數逐年成長，也代表愈來愈多人力加入競技運動相關產業，學生運動員應如何有效地做生涯規劃及提升自己的競爭力，來因應未來就業市場，此歷程是本研究所關注的議題。成功的生涯轉換包含許多不同因素，根據 Stambulova (1994) 所提出的運動生涯轉換模式，經歷較成功生涯轉換的運動員，較能夠發展和有效運用資源 (如運動員的過去 1.

(11) 經驗、動機、社會或經濟支持)，並克服轉換障礙，而知覺到較高的運動與生活滿意度。優秀運動員的個人特質因素以及和社會環境的互動也是其成功生涯轉換的因素之一 (Schlossberg, Waters, & Goodman, 1995)，Pummell、Hardwood 與 Lavallee (2008) 也指出重要他人的支持如家人、同儕及教練也是讓運動員成功達成生涯轉換的重要因素，陳淑娟 (2011) 對台灣四位優秀田徑運動員的質性訪談也指出，影響優秀田徑運動員成功生涯轉換的關鍵因素包含三個部分：家庭因素、環境因素及個人因素，其中個人因素包含了人格特質以及對於環境的適應能力也是影響生涯轉換的重要因素。劉泰一及彭慧玲 (2009) 指出，大專運動員的生涯轉換，需要相當的自我了解、職業探索與掌握就業市場等方面的知識，而一般大專體育績優學生對此部分的知識明顯缺乏，以致在學業學習及未來發展上均顯示較高的焦慮程度。過去研究中也指出，大專學生運動員較非運動員之大學生缺少生涯規劃，其生涯發展程度也低於一般大學生 (Blann, 1985; Kennedy & Dimick, 1987; Sowa & Gresard, 1983)。相較於一般大學生，大專運動員花更多時間與精力在運動訓練與比賽上，若將競技運動情境所習得之能力類化到生活中，應能成為個人優勢之一。洪聰敏 (2003) 也提到運動員應將所具備的特質運用於生涯轉換及職業上，若能將自己的優勢與工作結合，較容易在未來事業中獲得成功。過去研究認為運動員在運動場上習得的技能是可以遷移到其他情境的，如適應壓力的能力、問題解決技巧、組織能力、迎合挑戰的能力、設定達到目標的能力、不屈不撓的精神、自我動機、耐心、適應力及了解自己的限制等 (洪聰敏，2003；Danish, Petitpas, & Hale, 1993)，為因應未來職場需求，運動教練、學校及行政單位應及早幫助學生運動員做生涯規劃，而學生運動員本身更應主動積極地做生涯探索，將運動情境所學靈活運用至生活中 (涂馨友、黃崇儒，2012)，因此本研究將焦點放在大專運動員的個人優勢上，探討大專運動員在生涯決定歷程中，個人特質及個人對於生涯目標決定歷程中的信心以及動機如何影響個人探索及規劃其未來生涯。有關人格特質的研究主流，近幾年人格心理學研究中已整合出有關於人格特質的五大因素 (Mount & Barrick, 1995)。儘管近年有關人格特質的研究會利用五大人格因素作為研究參與者的人格特質指標 (McCrae & Costa, 1989)，但五大人格因素被認為是一個 2.

(12) 較高層次，且廣泛的人格分類，因此五大人格因素並不能代表一個非常全面且可以取代其他人格系統的分類 (McCrae & Costa, 1989; Wiggins & Pincus, 1992)。在組織行為研究中，主動性人格較五大人格因素更能解釋個人特定的現象及行為 (Crant, 1995; Crant & Bateman, 2000)，主動性人格是指個人對於主動採取行動來影響其所處環境的氣質傾向 (Bateman & Crant, 1993)。具有主動性人格傾向的個人相對不容易受到情境因素的限制，且會在情境中找機會行動，表現出高度積極主動，並堅持此狀態直到個人做出有意義的改變 (Crant, 2000)。過去已有研究指出企業員工的主動性人格可以正向預測個人的生涯成功 (Fuller & Marler, 2009)、自我效能 (Tornau & Frese, 2013)、主動生涯行為 (Chiaburu, Baker, & Pitariu, 2006; Tornau & Frese, 2013) 等生涯相關變項，在教育情境中也有相關研究指出大學生的主動性人格會影響個人的生涯決策自我效能以及主動生涯行為 (Hirschi, Lee, Porfeli, & Vondracek, 2013; Hsieh & Huang, 2014)，本研究嘗試以 Parker 等人 (Parker, Bindl, & Strauss, 2010) 的主動性動機模式為研究架構之理論基礎，推論因個人的人格特質會影響到個人的生涯決策歷程，進而影響到個人的主動生涯行為。與過去其他研究生涯歷程的理論不同的是，主動性動機模式強調個人的主動性是影響行為的關鍵，唯有在個人以自己為出發點，願意為自己的行為負責，積極尋求改變的契機，對於未來趨勢別有洞見，使自己一直處於為趨勢而改變的狀態，個人才會有更高的成就，因此有本研究推測在競技運動情境中，大專運動員的主動性人格也會影響個人生涯決策歷程的信心程度、動機以及追求生涯目標的行為等，因此本研究欲探討影響大專運動員其運動生涯、學術生涯轉換過程中的關鍵因素，並以大專運動員的個人因素如主動性人格、生涯動機、生涯決策自我效能以及生涯決定等因素為探討主軸，來了解大專運動員為達成生涯目標的生涯決策歷程及行為。. 3.

(13) 第二節研究目的本研究以台灣地區大專甲組運動員為研究對象，探討大專運動員主動性人格、生涯決策自我效能、生涯動機、生涯決定對於主動生涯行為的影響。根據研究背景所述，提出以下研究目的：一、探討大專運動員生涯決策自我效能、生涯動機在主動性人格與主動生涯行為之間的中介效果。二、探討大專運動員生涯決策自我效能、生涯決定，以及兩者的交互作用對主動生涯行為的預測情形。三、探討大專運動員生涯動機、生涯決定，以及兩者的交互作用對主動生涯行為的預測情形。. 第三節研究問題根據上述研究目的，本研究欲探討以下問題：一、大專運動員的生涯決策自我效能、生涯動機在主動性人格與主動生涯行為之間的中介效果為何？二、大專運動員的生涯決策自我效能、生涯決定，以及兩者的交互作用是否能預測主動生涯行為？三、大專運動員的生涯動機、生涯決定，以及兩者的交互作用是否能預測主動生涯行為？. 第四節名詞釋義一、大專運動員 (college student- athlete) 本研究提及大專運動員為台灣地區大專校院各專項運動校隊之甲組選手，甲組定義為該選手具備 103 年全國大專校院運動會公開組資格，或其他專項運動的大專賽事 4.

(14) 最高等級為標準。二、主動性人格 (proactive personality) Bateman 和 Crant (1993) 將主動性人格定義為個人在因應環境改變時相對穩定的氣質傾向，並依個人主動採取行動以影響環境的程度來區別個人的主動性程度。主動性傾向較高的個體相對不受到情境因素的限制，且會在情境中找機會行動，表現出高度積極主動，並堅持此狀態直到個人做出有意義的改變 (Crant, 2000)。三、生涯決策自我效能 (career decision-making self-efficacy) 生涯決策自我效能為個人對自己是否能做出有效的生涯決定的信心程度 (Taylor & Betz, 1983)。 Taylor 和 Betz (1983) 依據 Bandura (1977) 的自我效能期望理論以及 Crites (1978) 的生涯成熟概念為理論基礎，編製「生涯決策自我效能量表」，其中包含「自我瞭解評估」、「未來計畫擬定」、「目標選擇決定」、「蒐集職業資料」、「問題解決能力」等構面。個人的生涯決策自我效能愈高，代表對自己愈有信心能做出有效的生涯決定。四、生涯動機 (career motivation) Guay (2005) 根據自我決定動機理論 (Deci & Ryan, 1985) 將生涯動機定義為個體在生涯決策歷程中所知覺到的自主性程度，並依程度高低分為四種動機型態： (一) 內在動機：個人為了成就感或愉悅感而去從事生涯探索等相關活動。 (二) 認同調節：個人認為從事生涯探索等相關活動很重要而去做。 (三) 內射調節：個人若不從事生涯探索等相關活動會感到罪惡或焦慮。 (四) 外在調節：因為他人期待或是有外在酬賞而去從事生涯探索等相關活動。五、生涯決定 (career decision making) 生涯決定的定義為個人在許多生涯選擇中權衡輕重，做出對自己最有價值和意義的生涯方向的決定，生涯決定並非指單一的事件，而是一個動態、多面相且連續的歷程 (林幸台，1987；金樹人，1986)，林清文 (1994)則認為生涯決定是當個人面臨生涯選擇時，其目標確定的程度及其相關過程的反應。金樹人 (1986) 指出生涯決定是生涯發展中很重要的歷程。本研究使用劉怡伶 (2012) 的「生涯決定量表」，包含「生涯目標」及「生涯把握」兩個構面： 5.

(15) (一) 生涯目標：個人生涯目標之明確、具體的程度。 (二) 生涯把握：個人於生涯目標確定狀態之情感反應。國內許多學者也將生涯決定譯為「生涯決策」、「生涯確定」等，本研究以「生涯決定」作為統一的名詞代表。六、主動生涯行為主動生涯行為定義為新進員工進入組織後所展現的主動行動與活動 (Ashford & Black, 1996; Morrison, 1993) ， Claes 與 Ruiz-Quintanilla (1998) 則因應無邊界生涯 (boundaryless career)的概念將主動生涯行為分成四大類：：主動生涯規劃行為（proactive career planning behavior）、主動技能發展行為（proactive skill development behavior）、主動諮詢行為（proactive consultation behavior）與主動網絡行為（proactive networking behavior）。本研究所指主動生涯行為係大專運動員主動尋求資源幫助自己了解未來職涯的行為如向他人諮詢工作資訊等，本研究使用林清文 (1994) 所編製的「生涯探索活動量尺」，包含「收集職業與教育資料」、「自我探索」、「人際詢問」、「系統性探索活動」。. 6.

(16) 第貳章. 文獻探討. 第一節主動性人格相關理論與研究一、主動性人格之定義過去在心理學及組織行為學的研究中，個人與環境間的關係被定義為一個雙向且動態的交互作用 (Magnusson and Endler, 1977)，Bandura (1986) 的社會認知理論中也提到個人、環境、行為三者會互相影響彼此。根據此脈絡，研究人格特質的學者開始將個人 -環境關係聚焦於個人會改變其所處的環境。有研究指出，個人並不是被動地接受環境給予的刺激 (Buss, 1987)，他們也會主動去影響環境。根據廣義的交互作用論，理論假設個人有改變情境的能力，除了選擇 (selection)、認知重建 (cognitive restructuring)、非意圖喚起他人反應 (unintentional evocation)、或是有意圖的操控他人反應 (intentional manipulation of social responses by others)以外，個人可以有意圖地和直接地改變現狀 (Buss, 1987)，這也是構成主動性行為的因素之一。 Parker 等人認為主動性是個人有能力去掌控和預測未來事件發生，而非被動等待事情發生。主動性包含了三個主要元素：自我開始的、改變取向以及聚焦未來。當個人自發性地想要追求進步或改變現狀，來增進或改變未來長遠的目標或情境，即為主動性的表現 (Parker, Bindl, & Strauss, 2010)。主動性行為 (proactive behavior) 是指個人的行為可以直接改變環境，而 Bateman 和 Crant (1993) 最早將主動性視為一相對穩定的人格傾向，即主動性人格 (proactive personality)。主動性人格係指個人對於主動採取行動來影響其所處環境的氣質傾向 (Bateman & Crant, 1993)。具有主動性人格傾向的個人相對不容易受到情境因素的限制，且會在情境中找機會行動，表現出高度積極主動，並堅持此狀態直到個人做出有意義的改變 (Crant, 2000)，而其他相對被動的個人在與環境互動時，較容易因為環境而被動反應、調適、或是塑形。具有主動性的個人有能力改變組織任務或是找到且解決問題 (Leavitt, 1988)，且願意承擔責任去影響他們的周遭環境；相反地，不具備主動性的個人無法把握機會改變現狀，也不具備主動積極的特質，經常依 7.

(17) 賴他人的力量來改變環境，也被動地調整自己，甚至忍受不滿意的環境 (Bateman & Crant, 1993)。二、主動性人格相關理論有關主動性的研究，大多在管理學及組織行為等研究領域 (Tornau & Frese, 2013; Parker, Bindl, & Strauss, 2010; Crant, 2000)，Parker 等人 (2010) 提出主動性的個人有能力去掌控和預測未來事件的發生，而非等待事情發生。主動性也包含了三個重要因素：自我開始 (self-starting)、改變取向 (chang-oriented)、聚焦未來 (future focused)，因此當個人自發性的想要改變以增進工作效能或是轉變現況，以達到不同的預期結果，這個歷程就稱為主動性。主動性不僅可以影響組織最初級的層級如客服部門，也會影響高層的決策部門，有廣泛研究指出主動性可以增加工作表現 (Fuller & Marler, 2009)，在工作場域外也可產生正面效果如取得職缺 (Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz, 2001)，以及增加生涯滿意度 (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001)。主動性的概念來自個人想要掌控現況，因此對於未來目標有自發性改變的意圖及行為，然而引發主動性行為的動機為何？Parker 等人 (2010) 將主動性行為歷程視為一個有意識的、目標取向的動機歷程，在 Parker 等人提出的主動性動機模式中，個人差異與情境變項的交互作用會影響主動性動機狀態以及目標追求的歷程，最終則會產生因個人或情境改變而獲得的不同未來情境。在主動性動機模式中，個體之間的個別差異是主動性動機狀態重要的前置變項，其中主動性人格是最常被提與主動性有高度連結的變項。根據 Fuller 和 Marler (2009) 對主動性人格和生涯成功的統合分析中指出，主動性人格可以預測多種主動性目標，例如人際脈絡建立 (Thompson, 2005)、主動性社會化 (Ashford & Cummings, 1985) 及生涯主動性 (Seibert et al., 2001) 等。與主動性人格相似且理論背景建立完整的主動性相關變項還有個人主動性 (personal initiative)、發聲 (voice) 以及掌控 (taking charge)，其中個人主動性又分為人格和行為兩個部分 (Frese & Fay, 2001)。個人主動性/行為的定義為個人出於自發性的、主動的態度，以及堅持克服困難以達到目標的工作行為(Frese & Fay, 2001)。個人主動性/人格為 Fay 與 Frese (2001) 針對個人主動性的前置變項探討而發展而成的人格概念，其 8.

(18) 個別差異人格及生命價值知識、技巧、能力正面情意. 情境變項領導模式人際氣候及社會過程. 目標歷程的品質. 主動性動機狀態可以做有原因去做有動力去做. 主動性目標產生及主動性目標追求. 因個人或情境改變而獲得不同未來情境. 工作情境調節因子. 圖 2-1 主動性動機過程與前置變項資料來源：”Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation”. Parker, S. K., Bindl, U. K., & Strauss, K., 2010, Journal of Management, 36(4), p.830.. 定義與主動性人格相似，在該研究中主動性人格與個人主動性/人格之相關達 .96 之高度正相關。發聲此概念強調個人應力求具建設性的挑戰以求進步，發聲也強調運用創新的建議來改變情境，以及修改標準程序，即使他人並不認同 (LePine & Van Dyne, 2001)。掌控則強調員工出於自願且具有建設性的努力，來影響個人工作情境的運作及組織內部功能的改變 (Morrison & Phelps, 1999)。Tornau 與 Frese (2013) 針對以上四個變項所做的統合分析指出，四個變項在定義及概念上都有重疊的部分，但主動性人格與個人主動性 /人格屬於人格特質取向，而個人主動性/行為、發聲及掌控則屬於行為取向；主動性人格與個人主動性/人格的定義較為廣泛且具通則性，個人主動性/行為、發聲及掌控則較注重個人特定的主動性行為。本研究將主動性概念應用至競技運動情境，為了符合研究目的，因此選擇較穩定且不因情境改變而變動的人格特質作為本研究探討個人主動性的變項，且相較於個人主動性/人格的測量方式，主動性人格以自評為評量方式，較符合本研究的量化工具施測方式，也是本研究選擇主動性人格作為前置變項的原因。 9.

(19) 近幾年的人格心理學研究中已整合出有關於人格特質的五大因素 (Mount & Barrick, 1995) ，分別為自覺性 (conscientiousness) 、外向性 (extraversion) 、神經質 (neuroticism)、親和性 (agreeableness)、以及開放性 (openness to experience exist)。自覺性和組織能力程度、持續、以及對於目標取向行為的動機有關；外向性則和對刺激、活動、及自信的需求，以及人際互動間的強度和品質有關；神經質，或稱情緒不穩定性則代表個人較沒有安全感以及經常感到無助；親和性則代表個人富有同情心而非與他人敵對的人際關係；開放性則代表思考的彈性與容忍度，以及對感覺、經驗及新概念的開放及敏感程度 (Bateman & Crant, 1993)。在過去研究中已有文獻指出五大人格因素中的自覺性、親和性和神經質與生涯成功有關 (e.g., Boudreau, Boswell, & Judge, 2001; Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999)，然而與其他具有特定性個人歸因、氣質、興趣及行為的人格分類系統相比，五大人格因素被認為是一個較高層次，且廣泛的人格分類，因此五大人格因素並不能代表一個非常全面且可以取代其他人格系統的分類，不過五大人格因素可被視為其他人格系統的基本架構，來解釋其他人格系統的特質組成 (McCrae & Costa, 1989; Wiggins & Pincus, 1992)。在組織行為研究中，主動性人格較五大人格因素更能解釋個人特定的現象及行為 (Crant, 1995; Crant & Bateman, 2000)，且主動性被認為和自覺性、外向性有正相關 (Fay & Frese, 2001; LePine & Van Dyne, 2001; Bateman & Crant, 1993)，LePine 與 Van Dyne (2001) 認為發聲 (voice) 與神經質和親和性有負相關，與開放性有正相關。Tornau 與 Frese (2013) 根據 148 篇有關個人主動性、主動性人格、發聲及掌控四個主動性相關變項與與五大人格因素及其他相關變項所做的統合分析指出，主動性人格與自覺性、外向性以及開放性有高度正相關，與親和性有高度負相關，而與神經質則有低度負相關。三、主動性人格相關研究已有大量文獻探討主動性人格和生涯相關變項間的關聯，如生涯成功 (Fuller & Marler, 2009)、自我效能 (Hirschi, Lee, Porfeli, & Vondracek, 2013; Hsieh & Huang, 2014; Tornau & Frese, 2013)、主動生涯行為 (Chiaburu, Baker, & Pitariu, 2006; Hirschi et al., 2013; Tornau & Frese, 2013) 等，本研究整理主動性人格相關研究，如表 2-1。 10.

(20) 表 2-1 主動性人格相關研究研究者 (年代). 研究對象. 研究結果. Seibert, Crant, & Kraimer (1999). 企業員工. 1. 主動性人格與客觀生涯成功：薪資及升遷有正相關。 2. 主動性人格與主觀生涯成功：員工對生涯的滿意度有正相關。. Seibert, Kraimer, & Crant, (2001).. 大學畢業 1. 主動性人格可以正向預測創新、政治知識、生涯主校友動性，但對發聲無預測力。 2. 主動性人格能透過創新、政治知識、生涯主動性中介來愈正向預測薪資提升、職位晉升、及生涯滿意度，其中主動性人格無法透過政治知識中介預測職位晉升。 3. 發聲可以負向預測薪資提升及職位晉升。. Chiaburu, Baker, & Pitariu, (2006). 企業員工. 1. 主動性人格會透過生涯復原力中介而正向預測生涯自我管理行為。 2. 主動性人格與大眾自我意識的交互作用可以預測生涯自我管理行為中的發展尋求回饋行為，但無法預測職業變動準備程度. Mihail (2008). 企業員工. 1. 主動性人格可以正向預測生涯增進策略：主動規劃行為、主動技能發展行為、主動諮詢行為與主動網絡行為。. Hirschi, Lee, Porfeli, & Vondracek (2013). 大學生. 1. 生涯自我效能、知覺生涯阻隔、自主性目標以及正向情意可以正向預測主動生涯行為。 2. 個人主動性/人格可以預測生涯自我效能，也能透過自我效能信念中介預測主動生涯行為。 3. 個人主動性/人格可以預測知覺生涯阻隔，但無法透過知覺生涯阻隔中介預測主動生涯行為。 4. 生涯自我效能與生涯決定程度的交互作用能預測生涯主動行為；然而知覺生涯阻隔與生涯決定程度的交互作用則無法預測生涯主動行為。. Hsieh & Huang (2014). 大學生. 1. 父親的教育程度會正向預測個人的生涯決策自我效能，而母親的教育程度則無法預測生涯決策自我效能。 2. 主動性人格可以正向預測生涯決策自我效能。. 11.

(21) 第二節生涯決策自我效能相關理論與研究一、生涯決策自我效能之定義生涯自我效能的概念，源自於 Bandura (1977) 所提出的社會認知理論中的自我效能概念，自我效能意指個人對自己所從事某項工作或某種行為表現時的信心程度，也是對自己能力及行為表現的評價。Bandura 認為在所有有關「自我」的知識中，對個人生活影響最大的便是個人效能 (personal efficacy)。個人的行為會受到內在心理因素及外在環境的影響，在兩者交互作用的過程中，自我效能即是認知因素的核心 (Hoff, 1997; Isaacson & Brown, 2000)。自我效能會影響個人行為的表現與結果，而個人的自我效能期望包含「結果期望」 (outcome expectancy) 和「效能期望」 (efficacy expectancy)。「結果期望」是個人對於行為結果的信念，是個人對某一特定行為是否能達成特定結果的評估；「效能期望」則是個人對行為表現的信念，指個人對自己是否有能力成功執行該特定行為的評估 (Hackett & Betz, 1981)。 Hackett 和 Betz (1981) 在探討有關自我效能與女性生涯發展之關係研究中，首次提出生涯自我效能的概念，研究中提到由於女性受到傳統角色社會化的影響，與學習經驗的限制，缺乏個人在生涯相關行為上的效能預期，導致女性無法完全了解自己在生涯追求上的能力與天賦。Betz 和 Hackett (1986) 及 Lent 和 Hackett (1987) 將生涯自我效能定義為個人對其生涯選擇和適應有關的行為效能之判斷，即個人對自己生涯能力的自我評估；個人的自我評估經由自我覺察而來，評估的重點包含與生涯相關作業、行為決定與適應，也就是個體對自己生涯相關行為的信心程度 (許淑穗、張德榮，1999；謝宏惠， 1990；Betz et al., 1986)，然而 Hackett 和 Betz (1981) 也強調當自我效能理論運用於生涯領域時，都統稱為生涯自我效能。Taylor 和 Betz (1983) 發現在測量生涯不確定相關議題時，所使用的研究工具多採用生涯決定量表及職業決定困難量表，但缺乏對決策過程信心程度的探究，因此以自我效能的觀點，發展出生涯決策自我效能的概念，並將其定義為個人對自己能成功表現或在生涯決策過程中，完成每項任務的信心程度。高君嫻 (2010) 以定義和量表發展比較生涯自我效能及生涯決策自我效能的異同， 12.

(22) 認為兩個概念大致相同，Bandura (2000) 也提出生涯決策自我效能和生涯自我效能有高度相關。國內文獻對於兩者的定義，大多採用 Taylor 和 Betz (1983) 對於生涯決策自我效能的定義，在概念測量上，也多採用或修編 Taylor 和 Betz 所編製的「生涯決策自我效能量表」，經由文獻回顧及考量研究目的，本研究採用 Taylor 和 Betz (1983) 的定義，使用生涯決策自我效能為本研究的研究變項。二、生涯決策自我效能相關理論生涯決策自我效能是根據 Bandura (1977, 1986) 的自我效能理論和 Crites (1978) 的生涯成熟理論發展而來。 (一) 自我效能理論 Bandura (1977) 提出自我效能期望和個人對於自己是否能成功完成任務或行為的能力的信念，而 Bandura 認為這個信念即是影響行為或行為改變的重要因素。個人若有低自我效能期望，會有逃避行為產生，然而個人若有高自我效能期望，則會導致個人有趨近行為產生，因此，自我效能期望對於了解及預測行為是很重要的因素之一。Bandura 強調，自我效能是與環境及其他自我調適機轉、個體能力、經驗與成就表現之間交互作用的結果，為了瞭解這些行為產生的原因及機制，Bandura (1977) 提出四個自我效能期望的來源，分別為成就表現、替代學習、情緒激發、以及口語說服。個體的自我效能可經由個人成就表現的累積，以及透過替代學習將過去習得的經驗轉換至其他情境中，來調整本身的自我效能覺察，而此能力也會經由重要他人的言語鼓勵，或受到情緒激發而影響自我效能覺察的效果。根據上述四個不同訊息來源對自我效能的影響，將會導致個體產生選擇、表現及持續等不同的行為結果 (許淑穗、張德榮，1999)。Bandura (1977) 也指出，個人對於自我效能的預期，不但和行為是否產生有關，也對於個人為達成某個目標所願意付出的努力程度有極大關係，即個人在擁有適當技能和給予合適刺激的情形下，自我效能是個人在壓力情境下選擇採取何種行動、願意付出多少努力，以及面對挫折時可以持續努力多久的關鍵因素。 Hackett 和 Betz (1981) 採用 Bandura 自我效能的觀點，透過自我效能覺察模式來解釋自我效能的形成，以及自我效能與個人、環境和行為間的關聯，並了解生涯自我效能 13.

(23) 對個人生涯行為的關係。Betz (1992) 也將生涯自我效能的觀點融入此模式中，以探討生涯自我效能與個體生涯行為間的關係，而生涯自我效能也會受到不同訊息來源的影響 (李詠秋，2002；詹俊成，2013；Betz, 1992；Betz & Luzzo, 1996)： 1. 成就表現 (performance accomplishment) 過去在生涯發展過程中的成功經驗有助於提高個人的生涯自我效能與對成功的預期，生涯成就表現包含了生涯發展個階段的發展情形，以及生涯成就等。若個人在某生涯階段發展良好，將會提高對生涯自我效能的預期；反之若個人在生涯發展過程中經常面臨挫折且有許多失敗經驗，可能會降低個人對生涯自我效能的預期。因此，若要提升個人的生涯自我效能，可從增加個人在生涯發展中的成功經驗開始，因為成功經驗可以透過個人本身的經驗取得，因此也是最直接的方式提升生涯自我效能。 2. 替代學習 (vicarious learning) 個人的生涯自我效能形成除了仰賴自己的生涯成功經驗外，也會透過替代經驗的學習來提升自己的生涯自我效能。替代學習是藉由觀察他人生涯發展的狀況，或是學習他人在面臨生涯阻礙時的解決方法，經由內化變成自己的內在資源，使未來個人面對類似生涯困境時，有更多不同的解決方式可供選擇。因此，個人透過模仿學習成功楷模，可以激勵自己完成該項生涯任務。 3. 言語說服 (verbal persuasion) 言語說服通常是改變人類行為的方式之一，因為此方式既簡單又容易傳達給他人。透過重要他人或同儕在言語上的肯定、鼓勵來強化個人的生涯自我效能，使個人相信可以成功克服生涯阻礙。然而這種方式所引發的生涯自我效能往往相當微弱且短暫，主要的原因是無法提供可靠的經驗作為基礎，因此言語說服若能配合情境特殊性，給予有效的行為改變指導，較有可能提高個人的生涯自我效能。 4. 情感激發 (emotional arousal) 個人的生理狀態會影響自我效能的預期，當高度的情緒覺醒如高度壓力或是困難情境所引起的焦慮會削弱表現水準，也會降低個人生涯自我效能。Bandura (1977) 將焦慮視為自我效能預期的連帶反應，當個人的焦慮感提高時，自我效能則會降低。在生涯發 14.

(24) 展過程中，若個人對於自己的未來充滿焦慮，將會影響個人的生涯自我效能。因此要提升個人的生涯自我效能，可從情緒管理及壓力管理等方向著手，透過個人對情緒的掌控及調整來提升生涯自我效能。 (二) 生涯成熟理論雖然自我效能預期概念提供生涯決策自我效能最主要的理論架構，但在概念測量上，Taylor 與 Betz (1983) 則參考 Crites (1978) 的生涯成熟模式來決定生涯決策自我效能的定義及其所需之操作能力 (Betz & Luzzo, 1996)。Crite (1978) 在生涯成熟模式中提到，有五個生涯選擇過程與這些選擇過程的成熟與否會影響一個好的生涯決定。由於自我效能理論被定義為特定領域中不同行為能力間的關係，而生涯成熟模式的五個生涯選擇能力則可以解釋在生涯發展中個人對生涯決策的效能預期。而這五個生涯選擇能力也是生涯決策自我效能量表的五個分量表 (CDMSE)，分別為：正確自我評估 (accurate selfappraisal)、未來計畫擬定 (making plans for the future)、目標選擇決定 (goal selection)、蒐集職業資料 (gathering occupational information)、問題解決能力 (problem solving)。三、生涯決策自我效能相關研究國內外已有大量關於生涯自我效能及生涯決策自我效能的相關研究，本章節根據研究目的，統整有關大專運動員生涯自我效能、以及研究中使用生涯決策自我效能量表及定義且與本研究其他變項有相關之研究，進行相關研究的整理，詳如表 2-2：. 表 2-2 生涯決策自我效能相關研究研究者 (年代). 研究對象. 研究結果. 洪子晴 (2010). 大專甲組 1. 運動員之性別、年級、修習教程、打工經驗、比賽跆拳道運層級及就讀學校會影響生涯決策自我效能。動員 2. 運動員之生涯決策自我效能與生涯輔導需求成正相關。. 藍唯語 (2011). 大學體育 1. 學生生涯決策自我效能可正向預測生涯發展。系學生. 詹俊成 (2013). 大專甲組 1. 大專運動員的性別會影響對社會支持、生涯信念、運動員生涯決策自我效能與生涯發展的認知程度；年級則 15.

(25) 會影響對生涯信念、生涯決策自我效能與生涯發展的認知程度。 2. 社會支持可透過生涯信念及生涯決策自我效能中介正向預測生涯發展。許雅嵐 (2007). 技職學院 1. 不同性別和社團經驗之學生，在生涯決策自我效能學生上有顯著差異。 2. 生涯決策自我效能與生涯定向間成正相關。. 郭蓓蓉 (2007). 高中生. 1. 高中生之生涯決策自我效能在不同性別、年級、就讀類組及決定狀態中有顯著差異，在不同社經地位家庭中則無差異。 2. 生涯自我概念與生涯決策自我效能可以正向預測整體生涯決定困難。. 簡君倫 (2010). 大學生. 1. 不同學院、工讀經驗之大學生在生涯決策自我效能上有顯著差異。 2. 「感官-直覺」性格類型以及生涯決策自我效能之子構面「目標選擇」、「自我評估」可正向預測生涯決定。. Restubog 等. 大學生. 1. 大學生之生涯決策自我效能可正向預測生涯決定。 2. 大學生知覺父母支持可透過生涯決策自我效能中介. (2010). 來正向預測生涯決定。 Roger & Creed (2011). 高中生. 1. 高中生生涯決策自我效能與生涯目標可以正向預測生涯規劃。 2. 高中生生涯決策自我效能與生涯目標可以正向預測生涯探索。. 第三節生涯動機相關理論與研究一、生涯動機之定義在生涯相關研究領域中，最常被提及的動機理論分別為 Farmer (1980) 生涯動機模式以及 London (1983) 的生涯動機理論。 Farmer 提出的生涯動機模式受到 Bandura 的社會學習理論影響，從背景、環境、心理三大領域中找出與生涯動機相關的因素，包含：生涯動機、背景因素、心理因素、環境因素。其中生涯動機又涵蓋了三個部分：生涯期望、精熟動機、以及生涯投入。生涯 16.

(26) 期望包含個人對自己在教育及職業水準方面的期許與抱負。精熟動機是指個人在選擇困難任務，且完成該任務的傾向。生涯投入則是指個人以其工作為生活重心的態度。根據 Farmer 的研究，背景因素為影響心理因素、環境因素及動機的主要關鍵；而心理與環境因素則相互影響，雖然個人受到會受到先天背景因素的限制，但個人若能透過自身努力突破某些心理因素，其生涯動機依然有提升的可能。 London (1983) 的生涯動機理論則提出生涯動機與情境特徵、行為三者間的關聯， London (1993) 認為生涯動機的概念是提供動機方面的理論，以了解生涯規劃、生涯行為和生涯決定。London (1983) 的生涯動機理論包含生涯復原力、生涯洞察力、以及生涯認同。生涯復原力是一種適應環境改變的能力，它包含樂於工作、服務公司的變化和不同的人共事、有自信、樂於冒險。生涯洞察力是指能明確了解自己的生涯目標並對其抱持認清現實狀況的態度，包含明確的自我了解，明白自己的優缺點。生涯認同是指依據自己的工作來界定自身的地位，包含專心致力於工作，以在上司或同事面前嶄露能力及自信。在 London 的生涯動機模式中，個人的生涯動機是受情境條件影響，亦指環境的支持有助於個人的生涯動機，其中生涯復原力有助於發展正確的生涯洞察力，並轉而有助於發展合理且有意義的生涯認同。 Farmer 和 London 的生涯動機理論中，都從個人、環境、行為之間的交互作用來探究生涯動機的脈絡，但很少從個人觀點看生涯動機是如何影響生涯行為，也無法了解個人在做生涯選擇時的動機歷程，Deci 與 Ryan (1985)指出所有的動機行為，無論是內在或外在，依不同的因果關係來源和不同程度自主性的調節行為，都呈現在動機的自我決定連續線上。Deci 與 Ryan (2000) 所提出的基本心理需求理論中指出，自我決定動機主要起源於個人與生俱來有以滿足三個基本心理需求的傾向：自主性、勝任感、關係感。這些需求被認為是所有人類的根本，當個人感受到心理需求被滿足時，才會有內在動機的產生進而影響行為。若能夠深入探討個人因為心理需求滿足而產生的動機歷程，將有助於了解個人的生涯行為。已有大量文獻指出行為的持續性、專注、創造性以及表現可以被潛在動機影響 (Vallerand, 1997)，然而 Guay (2005) 在探討生涯決策歷程的因素時指出，許多因素如自 17.

(27) 我效能、自我認同、以及神經質傾向等已被驗證和生涯決策歷程有關，但很少研究關注於生涯決策的潛在動機歷程，因此 Guay 根據 Deci 和 Ryan (1985) 所提出的自我決定理論 (Self-Determination Theory, SDT) 為理論基礎編製了生涯決策自主性量表 (The Career Decision-making Autonomy Scale, CDMAS)，探討個人生涯決策的動機歷程。Guay 將生涯動機定義為個體在生涯決策歷程中所知覺到的自主性程度，並依程度高低分為四種動機型態： (一) 內在動機：個人為了成就感或愉悅感而去從事生涯探索等相關活動。 (二) 認同調節：個人認為從事生涯探索等相關活動很重要而去做。 (三) 內射調節：個人若不從事生涯探索等相關活動會感到罪惡或焦慮。 (四) 外在調節：因為他人期待或是有外在酬賞而去從事生涯探索等相關活動。二、生涯動機相關理論 Guay (2005) 所提出的生涯動機概念是以 Deci & Ryan (1985) 的自我決定理論為基礎發展而成，自我決定理論不僅關注個人動機過程的強度，也聚焦在動機過程的品質，因此 Guay 認為用自我決定理論為基礎的生涯動機概念預測生涯決策相關變項如生涯不確定性可能具有顯著效果。 Deci 與 Ryan (1985) 所提出的自我決定理論認為個人動機是源於三個基本心理需求的滿足程度，分別為自主性 (autonomy)、勝任感 (competence)、關係感 (relatedness)。 Deci 與 Ryan (1991) 提出當這三個心理需求被滿足時，個人才會達到最佳心理功能以及經驗到幸福感 (well-being)。Ryan 與 Deci (2002) 認為關係感的需求是指個人會尋求與他人正向且有意義的關係，在各個生涯發展階段中，個人在執行生涯決策相關活動的時候，若感到與他人緊密連結，則會滿足個人的關係感需求；個人對勝任感的需求則指當個人在執行一個任務時所知覺到自己的能力是否能達成環境要求的經驗，因此當個人在執行生涯決策相關活動時，若感到個人能力可以完成相關情境的要求，則會滿足個人勝任感需求；個人對自主性的需求是指個人從事一個活動的意願以及為了此活動選擇開始、維持、調整等相關行為，例如個人在從事生涯決策相關活動是出於樂趣以及自己自願要參加，則會滿足個人的自主性需求。 18.

(28) 在三個基本心理需求中，知覺自主性程度已被認為是動機歷程中的典型機制之一 (Ryan & Connell, 1989)，因此 Deci 與 Ryan (1985) 認為個人在自我決定的連續線上，依照自我決定和自主性的程度不同，由高至低可分為四種不同的動機類型，分別為：內在動機 (Intrinsic motivation) 、認同調節 (Identified regulation) 、內射調節 (Introjected regulation)、外在調節 (External regulation)。認同調節、內射調節及外在調節也被歸類為外在動機 (Extrinsic motivation)，外在動機被認為是個人將參與活動視為一種達到目的的手段，而非因為活動本身的品質。內在動機高代表個人的自我決定程度及自主性也較高，也代表個人是為了活動本身以及透過參與活動得到樂趣、愉悅感及滿足而投入活動；認同調節則是由於個人認為該活動很重要而去參加，例如個人就讀大學的動機是認為取得文憑對於未來進入就業市場很重要；內射調節則代表個人某部分已被內化的行為，但此動機類型的內化形式並非源於自我決定，而是受到外在資源所控制，例如個人參與活動是為了降低焦慮或是避免罪惡感；外在調節則是代表個人的行為受到外在資源如酬賞、懲罰系統所限制，使個人不得不去從事該活動。根據自我決定理論，個人參與活動的動機若為內在動機以及認同調節時，代表個人的自主性需求被滿足；相反地，個人參與活動的動機為內射調節以及外在調節時，則代表其自主性需求並未被滿足。三、生涯動機相關研究 Guay，Senecal，Gauthier 與 Fernet (2003) 以自我決定理論觀點探討大學生生涯不確定性的來源，其研究結果指出個人知覺家長與同儕的自主支持可以正向預測生涯決策自我效能以及知覺生涯決策自主性 (生涯動機)，進而負向預測生涯不確定性。然而個人知覺到同儕控制情境則會負向預測生涯決策自我效能以及知覺生涯決策自主性 (生涯動機)，並透過生涯決策自我效能及知覺生涯決策自主性負向預測生涯不確定性。該研究也測量個人的神經質傾向，並指出個人神經質傾向可以正向預測生涯不確定性，也可經由負向預測知覺生涯決策自主性 (生涯動機)，進而負向預測生涯不確定性。 Guay，Ratelle，Senecal，Larose 與 Deschenes (2006) 所做的縱貫性研究同樣以自我決定理論和生涯決定理論觀點探討生涯不確性的來源，測量大學生的生涯不確定性，生涯策自我效能、知覺生涯決策自主性 (生涯動機)、知覺朋友及家長的自主支持以及知覺 19.

(29) 朋友及家長的控制情境。研究將樣本分為三組，分別為生涯確定組：個人在三個不同測量時間點都有較低的生涯不確定性；發展未決定組：個人有中度的生涯不確定性，且會隨著時間而降低；長期未決定組：個人有中度的生涯不確定性，且不會隨著時間而降低。研究結果指出，生涯決策自我效能、知覺生涯決策自主性以及知覺朋友及家長的自主支持程度由高到低分別為生涯確定組，發展未決定組，長期未決定組。而知覺朋友及家長的控制情境程度由高到低則為長期未決定組，發展未決定組，生涯確定組。. 第四節生涯決定相關理論與研究一、生涯決定之定義生涯決定 (career decision-making) 的定義為個人在許多生涯選擇中權衡輕重，做出對自己最有價值和意義的生涯方向的決定，生涯決定並非指單一的事件，而是一個動態、多面相且連續的歷程 (林幸台，1987；金樹人，1986)，林清文 (1994)則認為生涯決定是當個人面臨生涯選擇時，其目標確定的程度及其相關過程的反應。金樹人 (1986) 指出生涯決定是生涯發展中很重要的歷程。在個人的生涯發展中經常面臨到不同的抉擇，個人的選擇也會影響接下來的生涯發展，因此在個人的生涯發展歷程中，會不斷面臨到生涯決定的情境 (簡君倫，2010；田秀蘭，2000；Zhou & Santos, 2007)。個人的生涯選擇會隨著年齡而逐漸穩定，個人能選擇的職業領域範圍將逐漸縮小，對生涯的選擇方向也愈來愈清楚 (Hershenson & Roth, 1966)。鄭如吟 (2004) 提出一般而言，個人的生涯決定狀況，大致上可分為生涯定向和生涯未定向。生涯定向 (career decidedness) 是指個人已經確立生涯目標，能夠覺知自我與環境間的關係，也能處理個人所面臨的生涯困境，並做出適當的生涯決定，也代表個人已經決定未來的職業選擇 (楊智馨，1997)。生涯未定向 (career undecidedness) 指還不能確定自己未來的生涯方向或未來的生涯計劃 (Crites, 1969；鄭如吟，2004)。二、生涯決定相關理論 20.

(30) 生涯決定的概念源於英國經濟學家 Keynesian 的經濟學理論 (吳芝儀，2000)，認為個人選擇生涯目標或職業，會透過預測選擇結果，以及這些預期結果的出現機率，並選擇預期有最大酬賞及最小損失的方案，以獲取最高報酬及降低損失 (Herr & Cramer, 1984)。在早期生涯決定的相關研究中，Crites (1969) 認為無法選擇或決定從事何種與未來職業有關的活動及投入特定職業領域的人，即為生涯未定向，其中又可分為三種類型：多方面的興趣與選擇型、無法決定型以及缺乏興趣型。Holland 與 Holland (1977) 開始關注個人的生涯未決定 (career indecision)，認為生涯未決定是由於個人對自己及職業的認同有困難而產生。此研究也影響到後來 Holland 等人所編製的「我的職業情況量表」 (MY VOCATIONAL SITUATION, MVS)，以測量個人的生涯決策困難，並將生涯決策困難分為生涯認同、職業資訊以及生涯阻礙等類別 (Holland, Daiger, & Power, 1980; Holland, Gottfredson & Power, 1980)。許多學者也嘗試從不同的觀點歸納出生涯定向與生涯未定向的類型。Marcia (1980) 認為生涯定向是青少年認同感形成過程中主要且關鍵的發展任務之一，並根據 Erikson 的心理社會發展理論，依照個人「是否經歷定向的過程或危機」以及「定向的程度與承諾」，歸納出青少年的四種生涯定向類型，分別為自主認定型、他主認定型、混淆認定型，以及尋求認定型。Jones 與 Chenery (1980) 所提出的多項度生涯定向狀態，將生涯定向分為三個部分：生涯確定程度，指個人對於生涯方向與目標抱持確定態度及認知的程度；對確定狀態的滿意程度，指個人對目前生涯定向狀態的主觀情感反應；未定向之原因，指個人無法形成生涯定向的阻礙因素。Fuqua 與 Hartman (1983) 從發展觀點，將生涯未定向非為三種類型：發展性生涯未定向、情境性生涯未定向以及長期性生涯未定向。 Osipow 等人對於生涯決定的分類與測量則是目前最廣泛被應用的生涯決定模式之一(Osipow, Carney, Winer, Yanico, & Koshier, 1976; Winner, 1992; Osipow, 1999; Gordon, 1998)。Osipow 等人依據對生涯不確定個案的輔導經驗，編製「生涯決定量表」 (Career Decision Scale, CDS)，希望以多元的觀點分析個人生涯不確定的因素，包含四個部分： (一)缺乏結構、信心和選擇的焦慮：在面臨生涯抉擇時缺乏結構和自信心；(二)外在障 21.

(31) 礙：個人在做生涯決定時，感受到外在環境出現阻礙；(三)雙趨衝突：指在多種具吸引力的生涯選擇中，難以下定決心；(四)個人衝突：個人在生涯決定上，自己內在的衝突 (陳欣怡，2000)。Osipow (1994) 也提出使用 CDS 各分量表所測得的分數可整合成一個生涯決定分數來代表個人一般性的生涯決定程度。三、生涯決定相關研究本研究統整國內外有關運動員生涯決定以及與本研究其他研究變項有關聯的研究，詳如表 2-3。. 表 2-3 生涯決定相關研究研究者 (年代). 研究對象. 鄭如吟 (2004). 高中舞蹈 1. 國中就讀非舞蹈班學生比國中已就讀舞蹈班學生有班學生較高的生涯決定程度、雙趨衝突以及個人衝突。 2. 習舞年資愈長的學生的生涯決定程度愈高。. Albion & Fogarty. 高中學生 1.. (2005). 與高中學生運動員. Forgarty 等. 優秀運動 1. 運動員生涯決定現狀與生涯決定困難呈負相關，與員(M=21) 生涯決策自我效能呈正相關。 2. 運動員生涯決定困難可以負向預測生涯決定現狀。 3. 運動員生涯決策自我效能可以正向預測生涯決定現狀以及負向預測生涯決定困難。. (2008). 簡君倫 (2010). 大學生. 研究結果. 1.3%學生運動員只有單一生涯選擇且與運動產業. 有關；7.1%學生運動員有單一生涯選擇且包含運動產業之外的職業；91.6%學生運動員有一個以上生涯選擇考量。 2. 學生運動員的運動員認同與生涯決定困難的子構面「生涯未決定」、「對職業的迷思」、「對職業知識的缺乏」、「缺乏管道取得更進一步的資訊」、「內在衝突」有正相關。 3. 比較運動員與非運動員在生涯決定困難上之差異，除了運動員在「缺乏動機」顯著高於非運動員外，其他變項均無顯著差異。. 1. 不同學院、工讀經驗之大學生在生涯決策自我效能上有顯著差異。 2. 「感官-直覺」性格類型以及生涯決策自我效能之子構面「目標選擇」、「自我評估」可正向預測生涯決 22.

(32) 定。劉怡伶 (2012). 高中生. 1. 個人生涯決策自我效能與生涯定向有正相關。 2. 個人生涯定向方面，生涯目標的定向程度顯著高於生涯把握的定向程度。 3. 個人的五大人格因素中，自覺性、外向性、親和性以及開放性與生涯決策自我效能和生涯定向有正相關。 4. 個人五大人格因素中，神經質與生涯決策自我效能和生涯定向有負相關。 5. 個人生涯決策自我效能除了蒐集資訊構面外，其他構面皆正向預測生涯定向。 6. 個人五大人格因素中，神經質可負向預測生涯定向，其他因素對生涯定向則無顯著預測力。. 根據文獻探討，造成個人不同生涯決定程度的原因可能來自個人的人格特質、不同學習環境、打工經驗、生涯決策自我效能的高低等，而在競技運動情境中，運動員的運動年資及運動員認同也會影響運動員的生涯決定程度。值得關注的是過去研究指出相較於一般大學生，學生運動員有較低的生涯探索活動 (Martens & Lee, 2000)，Albion 與 Fogarty (2005) 則指出比較運動員與非運動員在生涯決定困難上之差異，除了運動員在生涯決定困難子構面的「缺乏動機」顯著高於非運動員外，其他生涯決定困難變項均無顯著差異。可能的原因為 Albion 與 Fogarty 的研究參與者中，學生運動員皆為參加澳洲運動員生涯教育計畫的成員 (Athlete Career Education program, ACE)，因此在生涯決定困難上與一般大學生較為一致，也導致研究結果與過去研究不同。在競技運動情境中，運動員須更早面臨生涯決定的問題，Forgarty 與 McGregor-Bayne (2008) 也建議若能幫助學生運動員及學校系統了解影響運動員生涯決策歷程的重要因子，將能幫助學生運動員做出更好的生涯決定。. 23.

(33) 第五節主動生涯行為相關理論與研究一、主動生涯行為之定義個人的主動性行為被定義為有能力去掌控和預測未來事件發生，而非被動等待事情發生 (Fryer & Payne, 1984; Parker et al., 2010)。Grant 與 Ashford (2009) 則認為主動性行為是個人為了改變自己或環境所採取的預先性行動 (anticipatory action)。在職場中存在著多樣的主動行為，個人的主動生涯行為 (proactive career behavior) 為其中之一 (Crant, 2000; Parker & Collins, 2010)。與主動生涯行為類似的概念為主動社會化策略與新進員工的主動性，然而該領域的相關研究背景多為單一雇主與穩定就業情境，因此 Crant (2000) 指出員工的主動社會化可視為主動生涯行為中的一部份，Morrison (1993)、Ashford 與 Black (1996) 則將主動生涯行為定義為當個人剛進入組織時所採取的主動行動及活動。而主動性除了影響個人的職場表現外，對個人生涯成功也是相當重要的因素之一 (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999)。主動生涯行為中也包含了生涯自我管理行為。Kossek 等人認為生涯自我管理為個人為解決生涯問題與做生涯決策而蒐集相關生涯資訊與規劃，而生涯自我管理包含「發展性回饋的尋求」：此行為與個人目前工作的持續改善有關；另一為「職業變動準備」：此行為則和工作變動有關 (Kossek, Roberts, Fisher, & Demarr, 1998)。Seibert 等人 (2001) 認為生涯主動行動 (career initiative) 是個人為了晉升所採行的多種策略，包括生涯規劃、技能發展以及向資深員工進行諮詢。De Vos, De Clippeleer 與 Dewilde (2009) 以及 De Vos 與 Soens (2008) 對主動生涯行為的文獻回顧指出，主動生涯行為可劃分為兩大因素，第一為認知因素，指個人對生涯抱負所發展出的生涯洞察力，因此生涯規劃是主動生涯行為的重要層面之一；第二為行為因素，指個人為了實現生涯目標所採行的具體行動，並與對自己生涯有幫助的他人發展並維持關係，例如維繫人際網絡行為。二、主動生涯行為相關理論主動生涯行為強調在組織中個人主動的生涯管理行為，隨著無邊界 (boundaryless) 與多變 (protean) 生涯觀念的興起 (Arthur & Rousseau, 1996; Hall, 1976, 2004)，Claes 與 24.

(34) Ruiz-Quintanilla (1998) 認為無邊界生涯下的個人會在不同工作、公司及職業間移動，也表示員工將會重複地經歷組織社會化的過程。在經歷多位雇主，以及工作場域不斷轉換的情形下，個人對於生涯轉換需要負擔更大的責任 (Seibert et al. 2001)，而主動的生涯管理行為則是達成理想生涯目標與生涯成功的重要途徑，主動生涯行為將能為員工帶來更多的就業選擇、發展機會與轉職協商 (Claes & Ruiz-Quintanilla, 1998)。故 Claes 與 Ruiz-Quintanilla 認為主動生涯行為應有更精確的定義，因此參考 Feldman (1976) 的無邊界生涯概念中組織社會化的主要技巧分類，並結合 Bachman、O’ Maley 與 Johnston (1978) 以及 Penley 與 Gould (1981) 有關生涯策略的分類，進而提出 4 種主動生涯行為：主動生涯規劃行為、主動技能發展行為、主動諮詢行為與主動網絡行為。 (一) 主動生涯規劃行為 (proactive career planning behavior) 主動生涯規劃行為指個人的主動行動以及介入策略使自己符合未來的生涯。其中包含設定目標、探索生涯方向以及設定計畫。無邊界生涯觀點則認為個人必須為自己的生涯發展負責，未來發展的趨勢為個人須成為自己生涯中的管理者，更能訂定特殊的計畫以符合個人需求，因此主動生涯規劃行為也反應出個個人明確地想改變未來生涯。 (二) 主動技能發展行為 (proactive skill development behavior) 主動技能發展行為指個人在工作中掌控不同工作任務所對應的動作及介入策略。而主動技能發展行為包含個人在轉換工作時的信譽建立、累積工作經驗以增進就業能力，以及增加生涯相關知識、技巧及能力。 (三) 主動諮詢行為 (proactive consultation behavior) 主動諮詢行為與個人尋求資訊、建議、以及找他人協助等策略，從組織社會化觀點而言，主動諮詢是一個社會整合的行為。此類別也包含了建立與雇主及同事間的關係以取得生涯相關的資訊及幫助。 (四) 主動網絡行為 (proactive networking behavior) 主動網絡行為是指建立人際網絡以取得資訊、建議以及他人幫助。以無邊界生涯觀點來說，個人把人際網絡視為一個學習系統，以了解與生涯相關的個人價值、興趣、生涯動機、個人意義、自我認同，另外也可了解人際間、個人與社會間的網絡關聯。 25.