臺南市國小校長分權領導、教師工作價值觀與兼任 行政意願之研究

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士 梁忠銘 博士

臺南市國小校長分權領導、教師工作價值觀與兼任 行政意願之研究

研究生：邱嬌皇 撰

中華民國一○三年八月

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

臺南市國小校長分權領導、教師工作價值觀與兼任 行政意願之研究

研究生：邱嬌皇 撰

指導教授：鄭燿男 博士

梁忠銘 博士

中華民國一○三年八月

審定書

授權書

謝誌

首先，感謝燿男老師發揮了大愛，收了我這個駑鈍的老學生，並且在這兩年來 密集的meeting 指導，讓我能從茫然的狀態，學到了許多知識，也找到撰寫論文的 方向，尤其是在跑統計時，多次的示範與講解，讓我對「超玄」的spss有了較具體 的了解。接著，感謝梁教授在課堂上精闢的指導，讓我知道自己在寫論文時容易犯 下的錯誤；還有承昌教授、東鐘教授、偉俊教授以及所有上過課的老師們，謝謝你 們的包容，讓我在上課時不斷的問問題，並隨時過來關心我有無跟上進度或需要幫 忙的，真的太謝謝你們了！

再來，謝謝家裡三個孩子，沒有你們的鼓勵與支持，讓我能心無旁騖的走上學 習之道，也許我會無法走完這條路，尤其是貼心的女兒，在碩二的暑假裡抽出不少 時間來陪我，在我因課業而緊張、亢奮而數夜未眠時，總是適時的趕來陪我，幫我 按摩讓我能放鬆精神而入眠。

最後，感謝這一路走來一直鼓勵、幫忙的同學們，由於你們的大力包容，讓我 跟你們相處沒有「代溝」的感覺。尤其在校外參觀時辛苦的開車，體貼的接送，讓 我能保有良好的精神與氣力，專心的參訪、學習，真的太感謝了。

臺南市國小校長分權領導、教師工作價值 觀與兼任行政意願之研究

作者：邱嬌皇

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

摘 要

本研究主要目的在探討台南市國小校長分權領導、教師工作價值觀 與兼任行政職務意願的關係，並依研究結果提出結論及建議，期能有助 於相關單位提升國小教師兼任行政工作之意願。本研究透過文獻分析、

相關研究法及問卷調查法，以立意取樣來收集資料及分析，並以台南市 國小教師為研究對象，共發出問卷500份，回收418份，剔除無效問卷8 份，共回收有效問卷410份。將所得的結果以描述性統計、獨立樣本t 考 驗、單因子變異數分析及迴歸分析等統計方法加以分析。歸納資料分析 結果，得到主要結論如下：1.教師較重視成員的參與、社會互動和組織 安全與經濟的工作價值。2.偏遠地區與規模較小的學校，教師之分權領 導與工作價值觀的知覺較高。3.男性、服務年資在5年以下、擔任主任 職位及中型規模學校較有意願兼任行政職務 。4.校長分權領導與兼任 職務意願有低度正相關。5.教師工作價值觀與兼任職務意願有低度正相 關。6.領導者的開放與兼任職務意願可解釋的變異量6.2％。7.自我實 現與兼任職務意願可解釋的變異量5.1％。

關鍵字：分權領導、工作價值觀、兼職行政意願

Tainan City Elementary School Principals distributed leadership, teachers’ work value and the desire of being

part-time administrative teachers

Chaun-Fun Chiu

Abstract

This study is to investigate the relationship Tainan City Elementary School Principals distributed leadership,eachers’ work value and the desire of being part-time

administrative teachers.This study literature analysis and questionnaire survey, purposive random sampling to collect and analyze data, and 500 elementary school teachers in Tainan City for the study. The results obtained will be analyzed using descriptive statistics, independent sample t test, one-factor analysis of variance and regression methods. Summarized the results of the data analysis, the main conclusions obtained are as follows:1.More emphasis on teachers participating members, social interaction and the Organization for Security and Economic. 2. Higher in remote areas and small size of the school, teachers, leadership and work ethic of decentralization perception.3. Men, years of service in the following five years, served as director of the post and medium-sized schools are more willing concurrently administrative duties.4. Distributed leadership positions and served as president willingness low positive correlation.5. Teachers work values and part-time positions willingness low positive correlation.6. Open leadership positions to serve the wishes of predictive power.7. Part-time positions for self-realization willingness predictive power.Finally, according to the study conclusions and make

recommendations for school leaders and future researchers, etc., can contribute to the Greek personnel in the management and appointment of teachers' reference purposes.

Keywords: distributed leadership, work value, the desire of being part-time administrative

目 次

摘要

Abstract ... iii

目次 ...v

表次 ... vii

圖次 ... ix

第一章 緒論

第一節 研究背景與研究動機 ... 1

第二節 研究目的與問題 ... 3

第三節 名詞釋義 ... 3

第四節 研究範圍與限制……….6

第二章 文獻探討

第一節 台灣國小場域校長領導行為的轉變：分權領導... 7

第二節 教師工作價值觀之意涵與相關研究... 19

第三節 國小教師兼任行政意願之研究 ... 29

第四節 領導行為、工作價值觀與教師兼任行政意願之關係. ………37

第三章 研究方法

第一節 研究架構 ... 41

第二節 研究假設 ... 42

第三節 研究工具 ... 43

第四節 研究對象及研究樣本 ... 47

第五節 資料分析與處理 ... 48

第四章 研究結果與討論

第一節 校長分權領導、教師工作價值觀與兼任行政意願及背景變項之現況分析 51 第二節 背景變項與校長分權領導、教師工作價值觀及兼任行政意願差異分析 ... ..56

第三節 校長分權領導、教師工作價值觀與兼任行政意願相關 ... 70

第四節 校長分權領導、教師工作價值觀與兼任行政意願之預測情形 ... 72

第五章 結論與建議

第一節 研究發現 ... 75

第二節 結論 ... 77

第三節 建議 ... 80

參考文獻 ... 83

壹、中文部分 ... 83

貳、英文部分 ... 90

附錄 ... 91

附錄一 南市國小校長分權領導、教師工作價值觀與兼任行政意願之研究調查問卷…. 91 附錄二 專家效度修改意見及修改後題目... 97

附錄三 正式問卷………..………...101

附錄四 「校長分權領導授權書量表」授權書……….……....105

附錄五 「教師工作價值觀及兼任行政意願量表」授權書……… …….…...107

表 次

表 1. 校長分權領導構面表……… 10

表 2. 分權領導的構面分析表……… 12

表 3. 分權領導相關論文整理表……… 13

表 4. 教師個人背景變項與校長分權領導研究發現彙整表……… 16

表 5. 學校環境變項、校長個人背景變項與校長分權領導研究發現彙整表 17 表 6. 台灣近年來以國小教師為研究對象之分權領導研究及結果整理…… 18

表 7. 工作價值觀之作者與研究主題彙整……… 23

表 8. 不同背景變項與工作價值觀之關係……… 28

表 9. 學校環境變項、校長個人背景變項與教師工作價值觀研究發現彙整 表 29 表 10. 教師兼任行政意願之定義彙整……… 30

表 11. 教師兼任行政意願之作者與研究主題整理表……… 33

表 12. 學者對教師兼任行政意願的研究結果匯整表……… 36

表 13. 校長分權領導量表信度分析……… 46

表 14. 教師工作價值觀表信度分析……… 47

表 15. 台南市 101 學年度公立國民小學分層立意取樣樣本數分配表……… 47

表 16. 預試問卷抽樣學校……… 48

表 17. 有效樣本分析情形摘要表……… 53

表 18. 國民小學校長分權領導各層面分析摘要表……… 53

表 19. 國民小學工作價值觀各層面分析摘要表……… 54

表 20. 兼任行政意願分析摘要表……… 55

表 21. 背景變項和成員的動力與情境氛圍之 t/F 考驗分析……… 57

表 22. 背景變項與領導者的開放之 t/F 考驗分析……… 58

表 23. 背景變項與成員的參與之 t/F 考驗分析……… 59

表 24. 背景變項與校長分權領導之 t/F 考驗分析……… 60

表 25. 不同性別之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 61

表 26. 不同年齡之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 62

表 27. 不同學歷之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 63

表 28. 不同年資之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 64

表 29. 不同職務之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 65

表 30. 不同婚姻狀況之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 65

表 31. 不同學校位置之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 66

表 32. 不同學校規模之教師工作價值觀之變異數分析摘要表……… 68

表 33. 背景變項與兼任行政意願之 t/F 考驗分析……… 69

表 34. 背景變項與分權領導、工作價值觀和兼任行政意願之變異數分析匯整表 70 表 35. 兼任行政意願與校長分權領導及其各構面之相關係數摘要表……… 71

表 36. 兼任行政意願與教師工作價值觀及其各構面之相關係數摘要表…… 72

表 37. 校長分權領導與兼任行政意願迴歸分析表……… 73

表 38. 教師工作價值觀與兼任行政意願迴歸分析表……… 73

圖 次

圖 1 研究架構圖……… 41

第一章 緒論

本研究主要在探討台南市國小校長分權領導（distributed leadership）、老師 工作價值觀與兼任行政意願的關係。本章包括四節，第一節敘述研究背景與動機，

第二節提出研究目的與待答問題，第三節名詞釋義，第四節說明研究範圍與限制，

分析如後：

第一節 研究背景與動機

壹、研究背景

最近媒體報導近幾年教師不願擔任行政工作的現象，愈趨嚴重，造成部分國民 中小學面臨沒人接任行政工作的窘境，許多學校的行政職務是用抽籤來決定誰當，

這實在是在斲傷教育。甚至有的縣市辦教甄還在簡章中明訂新進教師必須兼任行政 的規定，而遭到監察機關的糾正（林恕暉、謝武雄、林曉雲，2012）。

研究者探查教師不願擔任行政工作的原因，不外包括教師個人的準備度、家庭 與健康、壓力調適、工作負荷量、成就感、尊嚴感、工作學校的團隊歸屬感、校長 的領導、教師會與家長會影響及教育當局的措施（鄭同僚，2006），以及工作繁瑣、

責任大加給少、校園問題（霸凌、中輟、辱罵師長等）難處理、工作太辛苦了、錢少 事多寒暑假要上班，加上近幾年學校業務量大增，編制未變，工作繁重負擔大、責 任大，工作時間長，有責無權（鄭玉疊，2012），因此使得許多教師拒兼行政。

學校行政組職中行政人員的穩定性，是學校發揮效能的要件，學校中行政人員 任期的穩定性低，組長、主任常長更換，會造成行政工作無法順利推展、行政經驗 不易累積，導致校務無法延續與推動，讓家長與社會大眾對學校有著負面的看法，

因此學校行政團隊的穩定，是許多學校經營與維持的重要指標。

貳、研究動機

學校各處室的主任組長們是推動各項校務的規劃者與統籌者。他們掌握著學校 發展的方向。如果擔任行政工作的人，每天對自己所兼任的行政工作戰戰兢兢加上

痛苦與厭煩，那整個校務的發展方向也必定隨之搖擺不定，那整個學校上上下下必 定是一團亂，又如何奢望校務能正常推動呢？此為研究者之研究動機之一。

強摘的瓜不甜，強求的緣不圓，如果教師不喜歡擔任行政工作，卻又被迫去擔 任，一定會做得很不快樂，效果也會打折。教學時常常會想辦法要引起學生學習的動 機，增強他們學習的驅力。那面對目前的這一個難題時，是不是也要找出可促進他 們願意擔任行政工作的因素，並尋求解決的辦法，讓老師們不僅不逃避且樂於擔任 行政工作，相信這樣會更有行政效率。此為研究者之研究動機之二。

研究者為了避免每年因行政人員大的異動，而造成學校的人事不安與校務停 滯，因此想探討教師兼任行政意願的相關因素中，是否與校長的領導風格有相關，

亦想藉由研究結果來探討出不同背景變項與教師兼任行政意願的關係。教師兼任行 政職務的意願，和個人的背景及學校的實際狀況有關，因此拜讀國內外多位專家學 者之研究資料，彙整有關分權領導、工作價值觀之研究，以期能找出讓教師提高兼 任行政工作的意願與適合兼任行政工作的行政人才之特質，作為尋找行政人員之參 考。此為研究者之研究動機之三。

由於時代的變遷，教育環境日趨複雜，加上少子化的問題日趨嚴重，校務的推 展更趨困難，需賴整個學校團隊的通力合作方能達成。校長是推動學校校務與承擔 學校校務成敗責任的領導者，但卻不是完人可以獨撐大局，其領導行為與管理策略 又常會影響到學校的成員的工作價值觀。而教師的工作價值觀又關係著教師兼任行 政工作的意願。研究者自 2012 年 11 月初查詢台灣博碩士論文加值系統，以關鍵字

「分權領導」、「分佈領導」、「分散式領導」、「distributed leadership」查詢 國內的碩博士論文，國內教育界目前有關校長分權領導的論文只有十幾篇，而且大 多集中於 2010 年和 2011 年，與林忠仁（2010）所查到的二篇增加了數倍，可見的分 權領導的研究有其時代性與必要性。而國內對於工作價值觀與兼任行政意願的研究 相當多，但要同時針對分權領導、工作價值觀與兼任行政意願的研究相當有限，因 此，探究此三者間的關係有其研究價值。

第二節 研究目的與問題

本研究旨在了解教師兼任行政職務意願與「領導行為」、「工作價值觀」的關係。

希望能藉此瞭解教師兼任行政職務的考慮因素為何？並用來做為教育主管機關之人 員任用之依據及考量。

壹、研究目的

綜合上述研究背景與動機，本研究的研究目的如下：

一、了解教師兼任行政職務意願之現況。

二、了解個人背景在校長分權領導、教師工作價值觀與教師兼任行政職務意願之差異 情形。

三、了解校長分權領導行為、教師工作價值觀與教師兼任行政職務意願之關係。

貳、待答問題

根據研究背景、動機與目的，本研究之待答問題如下：

一、 台南市教師兼任行政職務意願之現況為何？

二、個人背景在校長分權領導之差異情形？

三、個人背景在教師在工作價值觀之差異情形？

四、個人背景之教師兼任行政職務意願之差異情形為何？

五、台南市國小教師之校長分權領導行為表現與兼任行政職務意願之關係為何？

六、台南市國小教師之工作價值觀與兼任行政職務意願之關係為何？

第三節 名詞釋義

本研究旨在探討國民小學校長分權領導、老師工作價值觀與兼任行政意願的關 係，為了明確釐清本研究變項的意義，茲將重要名詞定義如下：

壹、分權領導

分權領導（distributed leadership）也有學者把它翻譯作分佈式領導、散布領 導，白麗美（1998）認為校長的領導風格會影響到校內的氣氛，而教師們是否有意願 分享自己的專業知識，又受到校內氣氛的好壞所影響。故校長有責任要去營造一個 能夠讓成員覺得校內的環境是安全、成員間是可以信任的，使校內的教職員願意分

享自己的專業知識，讓知識經驗可以相互交流，因此校長要能適度下放權力給成 員，讓他們有權、有能去承擔其責任與工作（distribute 有發布、散佈、散發、分散 的意思）。

本研究首先把分權領導定義為：指領導者能信任、挖掘組織成員的專業表現，

而把權力開放給有專才的成員；成員亦能認同組織願景，就本身專長對組織提供建 議，且樂於承擔被賦予的責任，並營造一個富有互信、互重且氣氛和諧的環境，使 組織裡的每個成員依照其職能、專業能力與角色各司其責，來做專業分工，以達成 組織的願景與目標。

其次更進一步的把校長分權領導定義為：指校長能信任、挖掘學校成員的專業 表現，而把權力開放給有專才的成員；成員亦能認同學校願景，就本身專長對學校 提供建議，且樂於承擔被賦予的責任，並營造一個富有互信、互重且氣氛和諧的環 境，使學校裡的每個成員依照其職能、專業能力與角色各司其責，來做專業分工，

以達成學校的願景與目標。

本研究問卷主要係改編自方慶林(2010)所編製的研究工具，將國民小學校長分 權領導的構面區分為(一) 成員的動力與情境氛圍(二) 領導者的開放(三) 成員的參 與等三個行為層面。

本研究所指的分權領導是指教師在「校長分權領導行為量表」所得的分數高低，

分數越高則表示教師知覺該領導行為越高；反之，則越越低。

貳、兼任行政意願

兼任行政行政工作，指教師實際兼任學校行政工作， 並且將其身心投入在學校 組織、成員之間，產生交互影響， 以達成任務的循環過程（沈素珊，2008），國民 小學教師兼任教務、訓導、總務、輔導各處室編制內之主任與組長者。

意願可定義為：「個人因為內在性格與外在環境因素影響，導致對事物的認同程 度有所改變，為達成一定的目標而表現出的行為傾向」（沈彥良，2012）。陳碧雲

（2007）指出意願為個人為達到未來目標的一種慾望傾向，此傾向指引個人的行為，

以實現其目標。研究者將教師兼任行政意願定義為：係指學校裡的老師對學校的行

政工作基於認識、了解並有所體認而自願、主動自發的將，自己的身心投入學校之 行政工作的一種態度或傾向。

研究者參酌多位學者有關兼任行政意願之問卷，發現曹仲宇（2010）所編製的兼 任行政職務意願之研究工具，題目雖只有以下三題：1.我想要爭取兼任行政職務的 機會。2.當學校有行政職務缺時而被徵詢意願時，我會願意嘗試。3.整體而言，我 樂於兼任行政職務。研究者認為其用字遣詞「想要爭取」、「願意嘗試」、「樂於兼 任」，極積極正面，可以充分的解釋兼任行政之「意願」，因此決定參考其問卷。本 研究所指的「兼任行政意願」是指在「台南市國民小學教師兼任行政職務工作之意願」

中「兼任行政職務意願」部分得分而言，得分越高，代表意願越高。

參、工作價值觀

工作價值觀係指個人對工作，及工作條件與結果的偏好、與重視程度之態度（張 瑞村，2003），個人在工作中，主觀評斷工作和目標的持久性信念與標準；個體因此 表現出對工作的認知和情感，追求工作的成就，來滿足他內心的需求（胡孟珠，

2008），為教師重視或偏好教學的程度，亦即，是指個人對工作的內、外在及附帶價 值之態度表現（，2010），個人在社會化歷程中，因為對工作的主觀態度所產生偏好 程度，所形成對該工作之特質、態度及評斷，使其努力於追求內在需求並達成工作 目標（陳文潔，2011）。

綜合各專家學者的研究，研究者將工作價值觀定義為：乃是個人在工作歷程中 對工作主觀認知、評價與偏好，它影響個人對工作的選擇傾向和態度的一種屬於感 情方面的內在趨力。研究者參閱國國內數位學者有關工作價值觀之研究，發現曹仲 宇（2010）採用由行政院青年輔導委員會委託吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏等四 人所編制的「工作價值觀量表」為研究工具，且該研究工具已為國內多位學者延用（呂 瑞生，2007；林郁蕙、曾善美，2011；曹仲宇，2010；陳文潔，2011；陳雅純，

2011；謝函融，2005；羅惠萍，2007），深具可信度。因此本研究問卷決定參考曹仲 宇（2010）工作價值觀分成：安定免於焦慮和休閒健康與交通取向、自我實現取向、

自我成長取向、.社會互動和組織安全與經濟取向等四個構面。具體的教師工作價值 觀是指在「教師工作價值觀問卷」中所得的分數高低表示，分數越高則表示工作價值 觀越高；反之，則越低。

第四節 研究範圍與限制

本節將界定本研究的範圍，並陳述本研究所受到的限制，包括研究推論、取樣 與方法的限制於下。

壹、研究範圍

本研究範圍以台南市公立國民小學的教師為研究對象，研究的時間約 9 個月，約 自民國 102 年的 10 月開始，直到民國 103 年的 6 月為止。

貳、研究限制

本研究的限制包括研究對象、方法及地區上等三方面的限制。

一、研究對象

本研究所要調查的對象只限於 102 學年度之台南市公立國民小學之教師，並無做 長期的研究，所得的結果僅代表 102 學年度台南市受測對象的知覺程度，難以推論至 台灣其他地區及不同性質學校（例如私立或實驗學校）之教師。

二、研究方法

本研究係採用文獻分析與問卷調查方式來進行研究，教師在填答時可能會受自 身當時的想法、情緒問題或受到外在環境的影響，因此所得結果僅能解釋區域性普 遍的現象。

三、研究地區

本研究係以台南市公立國民小學為研究地區，因此研究的結果，無法推論到台 南市以外的地區。

第二章 文獻探討

本章旨在探討國小校長領導行為的轉變：分權領導、教師工作價值觀與教師兼 任行政意願的相關理論與研究，作為發展本研究架構之依據與參考。本章分四節逐 次討論。第一節：探討台灣國小場域校長領導行為的轉變：分權領導；第二節：探 討教師工作價值觀之意涵與有關研究；第三節：探討國小教師兼任行政意願之研 究；第四節：探討領導行為、工作價值觀與與兼任行政之關係之有關研究。茲分節 闡述如下：

第一節 台灣國小場域校長領導行為的轉變：分權領導

本節將說明與探討「分權領導」及其相關之研究，先探討壹、校長分權領導的意 涵及貳、分權領導之相關研究，最後，探討台灣近年來以國小教師為研究對象之分 權領導研究及其成果。

壹、校長分權領導之意涵

以下將說明與探討各專家學者對分權領導的意涵與層面之研究，茲分為：一、

分權領導的定義及二、分權領導的構面。

一、分權領導的定義

有關分權領導的意涵國內外專家學者提出了各種看法，現將它分述如下：

(一) 分權領導是權力共享、責任共負的

分權領導為領導者透過權力的分享（方慶林，2010），學校裡的領導角色並不只 是校長一人（向家逸，2010），而是「一組人」將他們的專業知識貢獻給學校的全部 效果（賴志峰，2008），校長權力的分配方式，是去選擇那些具該項工作的專能的教 師，使其各自展現己長，共參決策，並共負成敗的責任（王麗雅，2011）。

(二)領導的首腦仍是校長

分權領導雖強調權力的分享，但從學者們的定義間，仍可看出其強調的依然是 校長的權力行為。李麗珍（2011）認為分權領導是領導者把領導的權力下放給那些具 有該項專長的教師，讓他們能在分享領導工作時，也能增加他的能力，讓組織裡的

多位領導者在互相信任與互相依賴下，共同參與領導工作。王麗雅（2011）則認為校 長要先定下一個明確的願景和目標，並重新整塑學校結構，再來讓教師參與領導工 作。李尚儒（2010）認為校長要先整合校內全體的教職員和家長，使雙方能夠在互助 合作的下，共解學校的難題，以達成學校的願景及目標。速春玲（2011）也認為校長 要先清晰、明確學校的結構，並用其影響力，建立一個可以令人每個人信任的氛 圍，並鼓勵成員能成長其專業、主動參與領導，使領導能多元。由此可見校長的地 位仍是處於主導地位。

（三）分權領導的領導者是隨情境而轉換的

劉文章（2010）分權領導是以一種很多人的領導，且組織成員是依照他們的專業 和情境的需求，來轉換不同權責的領導；並順應情境的改變和需要，來轉換領導者 與追隨者的角色，以達成任務與目標（李麗珍，2011）。

（四）分權領導成員間的關係是合作、互信、互利的

李麗珍（2011）認為分權領導是組織成員們要先在互相合作、信任和自由意願的 情況下來共同完成任務，校長要運用其影響力，以建立成員間信任的關係（速春玲，

2011），亦即創造團隊文化，營造開放合作、信任及尊重的環境（王麗雅，2011），

故校長的氣質要能展其自信和謙遜，文化要能令人信任的，使領導成員願投入心 力，達成組織任務及提升組織效能（田維仁，2010）。

（五）分權領導的實踐是構築在領導者、追隨者和情境三者共同交互作用

學校領導任務的實踐是建構在學校領導者、追隨者和情境三者共同交互作用（賴 志峰，2008）。分權領導是領導者明確的下放其權力，使成員的能力能增加，讓成員 的專業能力能提昇，並建立彼此間互相信任和合作的新關係，而產生領導者、追隨 者和情境三者的交互作用（林忠仁，2010）。

（六）分權領導的願景及目標要先樹立明確，並且組織的結構要重建

校長要先樹立明確的願景及目標（王瓊滿，2010；向家逸，2010；何建霖，

2009；李尚儒，2010），並且重新建構組織的結構（王瓊滿，2010；賴志峰，2009），

讓教師也能領導工作，來發揮自己的專長與領導能力，並共同制定組織的決策和共 負責任。

綜合以上學者的看法，研究者先將分權領導定義為：係指領導者重組組織結 構，使組織中的多位成員共同擔任領導者，在互信、互重、開放且合作的氣氛下，

共同制定組織的目標，共享組織的權力，也共負領導責任。無人可以獨力擔負組織 裡的所有的領導角色，不同的階段應該有不同的領導者，組織裡的每個成員應依其 職能、專業能力與角色來做分工，以達成組織的目標。

接著將校長分權領導定義為：指由校長重組組織結構，並授權學校中多位教職 員共同擔任領導者，在互信、互重、開放且合作的氣氛下，共同制定學校的目標，

共享學校的領導權力，也共負領導責任。無人可以獨力擔負學校裡的所有的領導角 色，不同的階段應該有不同的領導者，學校裡的每個成員應依其職能、專業能力與 角色來做分工，以達成學校的願景與目標。

二、分權領導的構面

分權領導到底包含哪些構面，目前學術界尚未達成明確的共識（賴志峰，2008，

2009），外國學者 Woods、Bennet、Harvey 與 Wise 認為應從結構和代理人兩個面向 來進行組織的分析（引自速春玲，2011）， 而 Gordon 認為分散式領導應分為「學校 文化」、「任務願景和目標」、「分享責任」及「領導實踐」四個向度，以幫助學校 建立能量，成為高表現的學校（引自李麗珍，2011）。

王瓊滿（2010）、向家逸（2010）、何建霖（2009）、李尚儒（2010）等人追隨 Gordon 的腳步，將分權領導的構面訂為：任務願景與目標、學校文化、分享責任、

領導的實踐。賴志峰（2008）則效法 HayGroup 的觀點將分權領導的構面訂為：校長 的自信與謙遜、清晰的組織結構和績效責任、領導能量的投入、營造信任的文化、

適當的變革時機（賴志峰，2008）。

茲將校長分權領導的研究構面依年代列如表 1 所示

表 1.校長分權領導構面表

學者（年代） 構面

Woods、Bennet、Harvey 與 Wise，（速春玲，

2011） 結構、代理人

Gordon（李麗珍，2011） 學校文化、任務願景和目標、分享責任、領導實踐 Wright（陳怡卉，2011） 領導者專業面向（人）、組織文化（結構）

Robinson（陳怡卉，2011） 人、結構

賴志峰（2008） 校長的自信與謙遜、清晰的組織結構和績效責任、領導能量的投入、營造信任

的文化、適當的變革時機

何建霖（2009），王瓊滿、向家逸、李尚儒（2010）建 建構願景與目標、營造學校文化、分享權力與責任、關注領導實踐

劉瑞珠（2010） 自 自信謙遜的校長、清晰的結構和績效責任、領導能量的投資、營造信任的文

化 、「適當的變革時機

方慶林（2010）、劉文章（2010） 領導者的開放、成員的動力、成員的參與、情境氛圍

陳怡卉（2010） 領導者、追隨者、情境

林忠仁（2010） 專業素養、集體價值、合作信任、彰權益能、參與決定

王麗雅（2011） 設定方向、 發展人群、 建立團隊文化、 支持與回饋

李麗珍（2011） 分享領導權力、增進領導能量、營造信任文化、強調績效責任、尋找分散時機

資料來源：研究者自行整理

以下整理分權領導相關文獻的研究構面並就其已有的構面內容，分別敘述分權 領導兩個構面、三個構面、四個構面、五個構面的相關論述，依序說明於下：

(一) 兩構面

Wright 強調領導者專業面向與組織文化， Robinson 則是將分散式領導分成

「人」與「結構」兩個構面（陳怡卉，2011）。張祝芬（2009）亦將分權領導分為 1.

結構層面：組織內部採權責分散、 鼓勵主動創新、 成員之間高度信任的社會關 係。2.動能層面：參與成員均具有領導能力、 組織的領導實踐不限在少數菁英。

(二) 三構面

Gronn 對分權領導的主張：1. 自發性的合作與分享。2. 直覺的工作關係。3. 制 度化的實踐（陳怡卉，2010）。陳怡卉（2010）亦將分權領導分為三個構面 1.領導者：

分權領導的領導者須超越個人領導的模式，網羅各種專長者，成立領導群，形成多 元領導者間的互相依賴。2.追隨者：領導與被領導者隨時因組織任務而互換角色。3.

情境：情境與領導者和被領導者是具有交互作用而互相影響的。

(三)四構面

王瓊滿（2010）、向家逸（2010）、何建霖（2009）、李尚儒（2010）等人將校 長分權領導衡量指標： 任務願景與目標、 學校文化、 分享責任、領導的實踐。方 慶林（2010）、劉文章（2010）將校長分權領導的原則歸納為領導者的開放、成員的

動力、成員的參與、情境氛圍等四個構面。王麗雅（2011）則就校長分權領導分為以 下四構面：1.設定方向 2.發展人群 3.建立團隊文化 4.支持與回饋。

(四)五構面

賴志峰（2008）、劉瑞珠（2010） 將校長分權領導的構面分為：

1. 校長的自信與謙遜：校長經由授予他人權能，並做出有利於團體的事，積極 建置其影響力，同時在分享的過程中，校長本身須有足夠的自信，來營造團體的和 諧關係；校長也必須要有謙遜的態度，學校中的教職員才能對他心服口服，方可提 高組織的效能（賴志峰，2008；劉瑞珠，2010）。

2. 清晰明確的組織結構與績效責任：在分布式領導中，組織需要先明確的界定 責任的歸屬，讓成員遵守，以減少重複性、衝突和混淆（劉瑞珠, 2010），使組織能 產生凝聚力，不致於分歧或脫離正軌（賴志峰，2008）。

3. 領導能量的投入：分權領導中是要讓成員具有領導的權能，亦即使組織裡的 人具有領導的智能與能量，必且有權力領導成員。組織成員需有能力保證組織完成 使命的承諾，才能達成領導責任和權力分布於成員之理想（賴志峰，2008）。

4. 營造信任的文化：學校中各式的教師會議、委員會和教學團隊相互尊重，創 造團體的多元性，以撑起績效的頂篷，是亟需營造的學校文化（賴志峰，2008），亦 即在分權領導中，領導的權力來自不同的專業知識，成員間需相互尊重、互相信任 來共同合作，以營造多元且安全的校園文化。

5. 適當的變革時機：改變組織結構時要慎選適當的時機與方法，以免使組織人 心陷於抗拒不安的情境（賴志峰，2008；劉瑞珠，2010）。

李麗珍（2011） 將校長分權領導的構面分為：分享領導權力、增進領導能量、

營造信任文化、強調績效責任與尋找分散時機。林忠仁（2010）則就校長分權領導分 為以下五構面：

1. 專業素養：指校長重視教師應具備教育的專業知識與能力，使領導功能就能 夠被不同的人，以不同的角色加以表現出來，導引學校往前發展。

2. 集體價值：」指校長能引領教師積極參與學校發展的特色，共訂學校的經營 目標，共同建構學校的價值，共同實踐學校的願景。

3. 合作信任：指校長要能營造學校互信氣氛，與成員相互支持與鼓勵，共同合 作面對學校的問題，形成良好的互動關係，暢通溝通管道，使雙方有正向愉快的合 作經驗。

4. 彰權益能：指校長能適才適所用人，落實分層負責，以發揮各司其職的效 能，並擴展教師的工作視野，協助教師提升個人專業能力，，發揮領導的功能。

5. 參與決定：指校長能鼓勵教師共同參與工作的規劃與推動，徵詢教師的意見 形成共識，共同承擔學校的責任。

現依照各學者所提出的構面與主張做出分類，加以統整分析，歸納出下如表 2：

表 2.分權領導的構面分析表

研究者

領 導 者

（ 包 含 人 格 特 質

） 追 隨 者（ 成 員 參 與、 參 與 決 定

） 分 享 領 導 權 力

（ 權 力 的 開 放

） 增 進 領 導 能 量

（ 彰 權 益 能

） 文 化 層 面

（ 合 作 信 任

） 領 導 能 量

（ 成 員 的 動 力

） 領 導 實 踐

組 織 結 構

績 效 責 任

支 持 與 回 饋

發 展 人 群（ 成 員 的 動 力、 集 體 價 值

） 適 當 的 變 革 時 機

（ 情 境

） 任 務 願 景 與 目 標

（ 方 向

）

Woods、Bennet、Harvey、Wise、Wright（速春玲，2011） ◎ ◎

Gordon（2005） ◎ ◎ ◎ ◎

賴志峰（2008） ◎ ◎ ◎ ◎ ◎

何建霖（2009）、王瓊滿、向家逸、李尚儒，（2010） ◎ ◎ ◎ ◎

方慶林（2010）、劉文章（2010） ◎ ◎ ◎

陳怡卉（2010） ◎ ◎ ◎

林忠仁（2010） ◎ ◎ ◎ ◎ ◎

王麗雅（2011） ◎ ◎ ◎ ◎

李麗珍（2011） ◎ ◎ ◎ ◎

資料來源：仿照速春玲（2011）p27 及研究者整理

研究者參考了方慶林（2010）、王麗雅(2011)、田維仁（2010）劉文章（2010）、

劉瑞珠（2010）、鄭卉玶（2011）等學者有關分權領導的研究，並與指導教授討論後，

決定參用方慶林(2010)之研究問卷，並將國民小學校長分權領導的構面區分為(一) 成員的動力與情境氛圍(二) 領導者的開放(三) 成員的參與等三個行為層面。

貳、背景變項與校長分權領導

以下將彙整各專家學者對分權領導的相關論文如表 3，再歸納說明不同背景變項 教師與校長分權領導的研究如表 4、表 5。

表 3.分權領導相關論文整理表

學者 (年代) 研究題目/主題

賴志峰（2008） 分佈式領導理論之探究—學校領導者、追隨者和情境的交互作用

向家逸（2009） 分佈式領導、教師組織公民行為及教師集體效能感關係之研究─以桃園縣國小為例 賴志峰（2009） 中小學分佈式領導風格量表之檢證

何建霖（2009） 國民小學學校分佈式領導、教師同僚專業互享與學生學習表現之研究 王瓊滿（2010） 國民小學校長分佈式領導、教師組織公民行為對學生學習表現影響之研究 李尚儒（2010） 國民小學校長分佈式領導、學校知識創造對學生學習表現影響之研究 劉瑞珠（2010） 新竹縣、市國民小學分布式領導與教師組織公民行為關係之研究 方慶林（2010） 臺北縣國民小學分散式領導對學生學習態度影響之研究

陳正專（2010） 分佈式領導的微觀政治學

吳清山、林天祐（2010） 教育名詞--分布式領導

田維仁（2010） 國民小學分布式領導與教師組織公民行為關係之研究

林忠仁（2010） 國民小學校長分佈領導、灰猩猩效應與教師專業學習社群關係之研究 劉文章（2010） 臺北縣國民小學分散式領導對教師學術樂觀影響之研究

李麗珍（2011） 國小校長分散式領導與學校效能關係之研究

王麗雅（2011） 國民小學校長分散式領導與教師服務士氣之研究：以教師內外控信念為調節變項 速春玲（2011） 國民小學分布式領導與教師工作滿意度關係之研究

陳怡卉（2011） 校長分散式領導與教育成效關係之研究 鄭卉玶 （2011） 國民小學分布式領導對教師賦權增能影響之研究 凃景閔（2011） 國民小學分布式領導與教師組織承諾關係之研究。

資料來源：研究者自行整理

在探討校長分權領導的研究當中，以性別、年齡、服務年資、學歷、職務等個 人背景變項(如表 4 所示)，學校規模、學校所在地等學校環境變項等 7 個變項，最常 被提及，而不同研究主題，所得之研究結果略有差異，現分別加以說明如下：

一、性別

許多研究表示，性別與分權領導無顯著差異(方慶林，2010；李麗珍，2011；凃 景閔，2011；陳怡卉，2011；劉文章，2010；劉瑞珠，2010）。亦有研究(王麗雅，

2011；田維仁，2010；向家逸，2010；何建霖，2009；林忠仁，2010)發現有顯著差 異，男性教師知覺校長分權領導高於女性教師。例如：何建霖(2009)、田維仁(2010) 和王麗雅(2011)的研究都顯示男性教師在校長分權領導各個層面及整體感受較女性 教師佳。

二、年齡

在研究者所蒐集與分析分權領導的相關研究發現，大部分的研究皆顯示：教師 年齡與分權領導有差異(方慶林，2010；王瓊滿，2010；王麗雅，2011；向家逸，

2010；李尚儒，2010；林忠仁，2010；凃景閔，2011；劉文章，2010；劉瑞珠，

2010）。方慶林(2010）教師年齡愈大，知覺校長分散式領導程度愈高；李尚儒 (2010）、田維仁(2010)和王瓊滿(2010）都認為 51 歲以上教師校長分權領導的得分

明顯高其他年齡層教師；劉文章(2010）的研究顯示 50（含）歲以上教師分權領導的 得分高於 40 歲以下者；王麗雅(2011)、凃景閔(2011)的研究發現年齡在 51 歲以 上、41-50 歲的教師，知覺校長分權領導顯著高於 31-40 歲。唯陳怡卉(2011) 的研 究顯示年齡與分權領導無顯著差異。

三、服務年資

研究者分析分權領導的相關研究發現，大部分皆顯示：教師服務年資與整體的 分權領導有差異 (方慶林，2010；王麗雅，2011；田維仁，2010；向家逸，2010；

何建霖，2009；李尚儒，2010；李麗珍，2011；林忠仁，2010；凃景閔，2011；劉 文章，2010，例如：何建霖(2009)、凃景閔(2011)發現服務年資在 31 年以上的教師 所知覺之校長分權領導顯著的高於其他年齡的老師；李尚儒(2010）和王瓊滿(2010）

的研究亦都發現，服務年資在 21 年以上的老師，對於校長分權領導的知覺最高；劉 文章（2010）服務年資 20（含）年以上教師，在知覺分權領導高於服務年資少於 10 年 的教師；田維仁(2010)和王麗雅(2011)的研究示服務年資高於 26 年的教師知覺分散 式領導顯著高於服務年資 6-15 年的教師。唯陳怡卉(2011) 的研究顯示服務年資與分 權領導無顯著差異。

四、最高學歷

何建霖(2009)、李尚儒(2010）、林忠仁(2010）和王瓊滿(2010）的研究發現，

學歷在研究所以上的老師，對校長分權領導的知覺比一般大學教師還高；田維仁 (2010)的研究顯示在營造信任文化的構面上，師專或師範院校畢業之教師得分顯著 高於研究所以上畢業者；向家逸(2010）的研究顯示師專畢業者對校長的分布式領導 知覺較高。此外，亦有相關研究強調，不同學歷之教師在分權領導的知覺上無顯著 差異方慶林，2010；李麗珍，2011；凃景閔，2011；陳怡卉 2011；劉文章，2010；

劉瑞珠，2010）。

五、職務

許多研究表示，不同職務教師，在分權領導知覺上有顯著差異 (王瓊滿，

2010；王麗雅，2011；田維仁，2010；向家逸，2010；何建霖，2009；李尚儒，

2010；林忠仁，2010；陳怡卉，2011；劉文章，2010；劉瑞珠，2010)，例如：劉瑞

珠(2010)和劉文章（2010）都發現，擔任主任者所知覺到的校長分權領導顯著高於級 任教師；李麗珍（2011）也發現國小主任比一般教師對校長分權領導的知覺較高；陳 怡卉（2011）導師知覺校長分權領導的分數顯著低於教師兼行政者。唯凃景閔（2011）

之研究顯示不同職務之教師，在知覺分權領導行為上並無顯著差異。

六、學校規模

部分研究顯示，學校規模與分權領導沒有差異(田維仁，2010；李麗珍，2011；

劉文章，2010；劉瑞珠 2010）。但也有研究認為學校規模之大小，在分權領導的知覺 上有顯著差異(方慶林，2010；方慶林，2010；王瓊滿，2010；王麗雅，2011；向家 逸，2010；何建霖，2009；李尚儒，2010；林忠仁，2010；陳怡卉 2011）。何建霖 (2009）認為在學校規模 12 班以上及 25 班以上服務的國小教師，知覺的校長分權領 導較高；李尚儒(2010）和王瓊滿(2010）的也發現，服務於 24 班以下與 37 班以上學 校的教師，對於校長分權領導的知覺較高；方慶林(2010)、王麗雅(2011)的研究發 現小型學校的教師，對於校長分權領導的知覺比中型學校之教師高很多；陳怡卉 (2011)發現 13 班~24 班、25 班~48 班的中型學校教師，知覺校長分散式領導顯著低於 12 班以下或 49 班~59 班等規模學校。

七、學校所在地

部份的研究顯示，學校所在地與分權領導無顯著差異(向家逸，2010；何建霖，

2009；李麗珍，2011；劉文章，2010）。但方慶林(2010)的研究發現在越偏遠的學校 服務之教師，知覺校長分權領導程度越高。

研究者綜合上文獻探討的結果整理為表 4.表 5.如下：

表 4.教師個人背景變項與校長分權領導研究發現彙整表

研究者 (年代) 性別 服務年資 年齡 學歷 職務

何建霖（2009） 男>女 31年以上>5年以下、

6-10年、11-20年 無差異 無差異 校長>組長、

級科任 劉文章 (2010) 無差異 20年以上>

10 年以下

50歲以上>

40 歲以下 無差異 主任>

組長 林忠仁 (2010) 男>女 26年以上>

6-15年

41-50歲>

31-40歲

研究所以上＞

師資班 校長＞主任

簡志明（2010） 無差異 無差異 51歲以上>

31-40歲 無差異 行政人員

＞級任教師 李麗珍（2010） 無差異 21年以上>

20 年以下 ── 無差異 無差異

向家逸（2010） 男>女 21年以上>

6-10 年 ── 師專＞

大學

主任>

組長、級任 方慶林（2010） 無差異 21年以上>

6-10年

50歲以上

>未滿30歲 無差異 主任＞組長>

科任＞級任 李尚儒 (2010) 無差異 21年以上>

21年以下

50歲以上

>未滿 50 歲

研究所以上

＞師專、大學

校長＞行政人 員>級任 王瓊滿（2010） 無差異 21年以上>

21年以下

50歲以上

>未滿 50 歲

研究所以上

＞師專、大學

校長＞主任、組 長、級科任

劉瑞珠（2010） 無差異 ── 46-55 歲

>35 歲以下 ── 主任＞教師 田維仁（2010） 男>女 26年以上>

6-15 年

51歲以上

>31-40 歲

師專＞研究所 以上、大學

主任＞組長、

級任 王麗雅（2011） 男>女 26年以上>

6-15 年

50歲以上

>30 歲以下、

31-40 歲

無差異 主任＞級任

陳怡卉（2011） 無差異 無差異 無差異 無差異 教師兼行政＞

級任

凃景閔(2011) 無差異 30 年以上

＞其他三組

51 歲以上

、41-50 歲

＞31-40 歲

無差異 無差異

資料來源：研究者自行整理

表 5.學校環境變項、校長個人背景變項與校長分權領導研究發現彙整表

研究者 (年

代) 學校規模 學校所在地 校長性別 校長年齡 校長年資 校長學歷

何建霖（2009） 12班以下

>13-24 班 無差異 ___ ___ ___ ___

劉文章(2010) 無差異 無差異 ___ ___ ___ ___

林忠仁（2010） 13-24 班＞

49 班以上 ___ ___ ___ ___ ___

簡志明（2010） 12 班以下 最高

偏遠地區

最高 ___ ___ ___ ___

李麗珍（2010） 無差異 無差異 ___ ___ ___ ___

向家逸（2010） 12 班以下＞

其他 3 組 無差異 ___ ___ ___ 師專＞大學

方慶林（2010） 12 班以下＞

48-60 班 偏遠＞一般 ___ ___

5 年以下＞

10-15、

15 年以上

___

李尚儒(2010)

37 班以上、6 班以下＞

25-36 班

___ --- ---

未滿 2 年、4-6 年、6 年以上

＞2-4 年

___

王瓊滿（2010）

37 班以上、6 班以下＞

25-36 班

___ ___ ___ ___ ___

劉瑞珠（2010） 無差異 ___ ___ ___ ___ ___

田維仁（2010） 無差異 ___ ___ ___ ___ ___

王麗雅（2011） 小型＞中、

大型學校 偏遠＞一般 ___ ___ ___ ___

陳怡卉（2011）

12 班以下、

49-59 班＞

13-24 班、

25-48 班

都會區、偏遠

＞鄉鎮 女＞男 無差異 無差異 無差異

凃景閔(2011) 大型＞小型

學校 ___ ___ ___ ___ ___

資料來源：研究者自行整理

研究者分析有關分權領導的文獻研究後發現在性別、年齡、最高學歷、學校規 模和學校所在地等背景變項之下，對分權領導者，有無不同程度的影響，並沒有一

致的結論，所以仍有待討論與研究；而在服務年資和兼任職務二種背景變項之下，

發現服務年資 26 年以上和教師兼任主任之教師，知覺校長分權領導程度較高，有較 一致的結論，但為了讓自己的文獻蒐集不會有所遺漏，因此，仍將年齡、服務年資 和兼任職務等三種背景變項加入，故本研究擬從教師的背景變項包含性別、年齡、

職務、學歷、服務年資與學校環境等變項包含學校規模、學校所在地等變項來探 討，相關背景變項和校長分權領導間的關係。

叁、台灣近年來以國小教師為研究對象之分權領導研究及其成果。

以下將彙整台灣近年來以國小教師為研究對象之分權領導研究及結果如表 6，並 加以說明如下：

表 6. 台灣近年來以國小教師為研究對象之分權領導研究及結果整理

研究者 (年代) 論文名稱 研究對象 知覺分 權領導的

程度 相關情形

向家逸（2009）

分佈式領導、教師組織公民行為及 教師集體效能感關係之研究─以 桃園縣國小為例

桃園縣公立國小校長

及教師 中上程度 與教師集體效能、教師組

織公民行為呈顯著正相關

劉瑞珠（2010） 新竹縣、市國民小學分布式領導與 教師組織公民行為關係之研究

新竹縣、

市國民小學教師 中高程度 與教師組織公民行為有正

相關。

方慶林（2010） 臺北縣國民小學分散式領導對學 生學習態度影響之研究

臺北縣國小三至六年

級級任教師 中間偏符合階段 對學生學習態度具有正向 影響性

林忠仁（2010）

國民小學校長分佈領導、灰猩猩效 應與教師專業學習社群關係之研 究

北市、北縣、基隆、

桃園四縣市之教育人 員

表現良好 與 教 師 專 業 學 習 社 群 達 中、高度正相關 劉文章（2010） 臺北縣國民小學分散式領導對教

師學術樂觀影響之研究 臺北縣國小教師 中高程度 對教師學術樂觀具有正向

顯著的影響

王瓊滿（2010）

國民小學校長分佈式領導、教師組 織公民行為對學生學習表現影響 之研究

竹、苗地區國小學教

育人員 中高程度 對學生學習表現有高解釋

力

李尚儒（2010）

國民小學校長分佈式領導、學校知 識創造對學生學習表現影響之研 究

竹、苗地區國小學教

育人員 中高程度 間接影響學生學習表現

何建霖（2009）

國民小學學校分佈式領導、教師同 僚專業互享與學生學習表現之研 究

中彰投四縣市國小學

教育人員 中高程度 與學生學習表現有正相關

田維仁（2010） 國民小學分布式領導與教師組織

公民行為關係之研究 臺中市公立國小教師 中上程度 與教師組織公民行為呈現

正相關 速春玲（2011） 國民小學分布式領導與教師工作

滿意度關係之研究 臺中市公立國小教師 中上程度 可提昇教師工作滿意度

李麗珍（2011） 國小校長分散式領導與學校效能

關係之研究 高雄市東區國小教師 中上程度 國 小 校 長 運 用 分 散 式 領 導，可提高學校效能

王麗雅（2011）

國民小學校長分散式領導與教師 服務士氣之研究：以教師內外控信 念為調節變項

南部七縣市的國小教

師 中上程度 與教師服務士氣具有中度

相關

資料來源：研究者自行整理

研究者根據表 6，將研究對象所處縣市探討國小教師知覺分權領導的程度，發現 不管北、中、南 ，國小教師知覺分權領導的程度都顯示中上或中高程度（方慶林，

2010；王瓊滿，2010；王麗雅，2011；田維仁，2010；向家逸，2009；何建霖，

2009；李尚儒，2010；李麗珍，2011；林忠仁，2010；速春玲，2011；劉文章，

2010；劉瑞珠，2010），也發現分權領導對對學生學習具有正向影響性（方慶林，

2010；王瓊滿，2010；何建霖，2009；李尚儒，2010）及教師的組織公民行為（田維 仁，2010；向家逸，2009；劉瑞珠，2010）、教師集體效能（向家逸，2009）、教師 專業學習社群（林忠仁，2010）、教師學術樂觀（劉文章，2010）有正向關係，並且 可以提昇教師服務士氣（王麗雅，2011）、教師工作滿意度（速春玲，2011）及學校 效能（李麗珍，2011）。由此可見，分權領導有其重要性。

第二節 教師工作價值觀之意涵與有關研究

本節將說明與探討「工作價值觀」及其相關之研究，茲分為：壹、工作價值觀的 意涵及貳、不同背景變項的教師與工作價值觀的關係。

壹、工作價值觀的意涵與層面

「價值」是一種會隨時空、情境、對象的不同而有不同意義的東西，其具有變異 性及相對性；例如：水對於古代沙漠中的旅人來說，是一種比黃金或是鑽石還要珍 貴的保命物質，而對於現在取用自來水方便的人們，卻是一種常被忽視而被浪費的 東西。

同樣的工作價值觀也會隨時空、情境、對象的不同而有不同的意義。現將國內 研究有關工作價值觀的文獻整理，先說明學者對工作價值觀的定義，接著進一步引 申定義工作價值觀，再整理有關工作價值觀的內涵。

一、 工作價值觀的定義

工作價值觀的定義有不少學者分別提出不同的看法：係指個人對工作的一種想 法和態度，以及對工作條件與結果的偏好與重視的程度（張瑞村，2003），個人在工 作歷程中，以主觀的想法去評斷工作內容和目標的一種持久的想法和標準；個人根 據這種想法，顯現出他對工作的特殊情感和主觀的認知，故選擇去追求工作的成就，

以滿足內心的需求（胡孟珠，2008），也是教師對學校工作所重視或偏好的態度，簡 言之，是指個人對職務的內在、外在及附帶價值的觀念態度表現（蕭碧慧，2010），

個人對工作基於主觀想法及態度所產生偏好與重視程度，所形成對工作之特質、態 度及評斷準則，使其投注於追求內在需求，並達成工作目標（陳文潔，2011）。

工作價值觀乃是由生活價值衍伸，強調的是個人對工作上的知覺、評價與抉 擇，並決定工作者行為的傾向和態度 (鄭雅妃，2009)。工作價值觀是屬於一種內在 趨力，個體受到此內在趨力的引導、激發而建構他的人生目標、價值體系和工作信 念，並依此評斷工作之標準，使個人之工作向度與情感因素之間獲得協調，來滿足 其需求以及增進其工作之表現（高瑞新，2011），工作價值觀為個人對工作的一種獨 有的認知與想法，它會影響個體如何去選擇如何對待其工作（謝函融，2005）。

工作價值觀是個人衡量自己的能力和特質，進而反映他對工作的偏好和需求，

並形成一種對工作的持久信念與標準，用來評斷自己對待工作的準則與方向（呂瑞 生，2007）。 曹仲宇（2010）採用王韻（2008）的看法把工作價值觀看作是個人在 對工作評價時的準繩。工作價值觀也是一種個人對工作的一種明確的期望，不同的 社會或團體會用它來當作判斷工作好壞的標準，它也是個人對其工作的贊同或尊重 的渴望態度，它能顯現出個人在工作情境中所要追求的條件，以及能夠滿足這些條 件的管理行為（王韻，2008）。

陳雅純（2011）認為工作價值觀就是個人對他的工作之情感反應，及在工作活動 中足以滿足個人需求的取向，也是個人對工作的評斷準則，馬榮哲（2004）將教師工 作價值觀定義為教師對於學校工作特性的重視與偏好程度，並會影響教師在教學工 作上的態度、表現與行為，羅惠萍（2007）認為工作價值觀為個人評斷工作條件與意 義的標準，能轉化為工作者的心理動機，引導著個人選擇在工作中的態度和表現，

吳聰賢(1983)覺得工作價值觀是指個人針對工作特性所表現的價值、偏好及態度，

也就是個人對工作所帶來之報酬的期待。

綜合前文，研究者將工作價值觀定義為：乃是個人在工作歷程中對工作主觀認 知、評價與偏好，它影響個人對工作的選擇傾向和態度的一種屬於感情方面的內在 驅力。

二、 工作價值觀的內涵

國內外研究工作價值觀的學者為數不少，有的文獻是探討私人企業員工，也有 的是探討教師工作價值觀，研究者整理相關文獻的研究構面作為工作價值觀的內 涵，說明如下：

(一)二構面

鄭雅妃(2009) 以台資企業陸籍員工為對象，研究轉換型領導、工作價值觀與工 作投入，對這些陸籍員工組織公民行為的影響，將工作價值觀分為：目的性、工具 性兩種價值觀。王叢桂(1993)以三個世代大學畢業工作者為對象，研究這些研究對 象的價值觀，也將工作價值觀分為：1.目的性價值觀：包括內在、外在酬償、集體 利益與平安和諧。2.工具性價值觀：包括能力和理性、謙和與寬容、忠信、安份、

守成、務實、清流等。

(二)三構面

沈明宏（2012）以紡織業員工為研究對象，研究那些員工的工作價值觀、工作滿 足與組織承諾的關聯性。將工作價值觀分為：內在價值觀、外在價值觀、附帶價值 觀等三個構面。

(三)四構面

蕭碧慧（2010）以高雄縣國民小學教師為研究對象，探討高雄縣國小教師的工作 價值觀與組織承諾，與體育課教學效能的關係，將工作價值觀分為：「創新發展」、

「組織安全」、「人際互動」及「成就聲望」。另外，高瑞新（2011）以警專學生為 例，來探討警專學生的心理契約與專業承諾之中介效果，將工作價值觀分為： 內 在、外在、社交與聲望四個構面。

(四)五構面

馬榮哲（2004）和楊宜涓(2012)都將工作價值觀分成：工作環境與福利、人際互 動、自我成長與實現、回饋社會與發揮專長、休閒取向五個面向。

現引自楊宜涓的解說如下：1.工作環境與福利取向：重視良好的工作環境與工作 報酬的程度。2.人際互動取向：工作時能處於和諧氣氛、人際關係與人際互動良好的 程度。3.自我成長與實現取向：能夠自我充實、獲得新知，與達成自己和工作目標的