Top PDF 主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係

主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係

主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係

LMX之所以引起注意,是因從研究工作社會化(Work Socialization)(Graen, Orris, & Johnson,1973)及垂直雙元聯(Vertical Dyad Linkage,VDL)開始。Dansereau(1975) 學者們發現,領導者會不同的發展不同的,而非以相同的方式對待所 有的 ,造成這樣差異化的,主要是因領導者受到時間及資源限制的因素 ,領導 者只能內團體發展緊密;而對外團體則會透過正式權威給予監督。在 此階段中,學者們研究分析層次放在單位中的內團體外團體,領導者是透過差異化 對偶形成內、外團體成員,對內團體成員提供超出雇用契所需的支援及影響 力,藉由彼此互信、尊重,然後賦予更多責任;相形之下,對外團體成員的互動 則較鬆散、角色定義嚴格、信任及尊重的程度亦相對降低 。
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主管犬儒主義與部屬心理契約違反關係之探討:調節式中介模式

主管犬儒主義與部屬心理契約違反關係之探討:調節式中介模式

研究生: 李彥柏 指導教授: 施智婷 博士 中文摘要 在企業中往往藉由勞動心理來達成公司員工的平 衡,如果主管和員工的心理遭到破壞,將會影響公司的運作。本研究在探討 知覺主管犬儒主義對譏諷會影響對公司心理的期待,並以正向情感 中介效果,並進一步驗證心理資訊搜尋是否調節上述。本研究以服務 業研究對象,共發出 400 份問卷,回收有效問卷數 202 份,有效回收率是 50.5%。本研究統計分析採描述性統計數分析、皮爾森積差相分析、
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主管心理契約、部屬和顧客知覺情緒勞務相互關係勞動之探討

主管心理契約、部屬和顧客知覺情緒勞務相互關係勞動之探討

中文摘要 從以前工商社會到現在以服務業主的社會,社會型態一直在改變,現在顧 客意識比起以往來講提高了很多,而主管和員工間的情感,就是讓 顧客滿意的鍵。但過去的研究中,大多認情感是非理性的要素,所以在研究中,情緒時常被忽略。但後學者提出不同觀點,種種觀點皆顯示情緒 是可以影響個人績效。本研究以南部地區服飾業、餐飲業主管服務人員 以及其門市消費顧客問卷調查對象,探討主管心理契滿是否影響主管 深層淺層情緒的勞務,進而影響顧客知覺門市人員情緒勞務深淺層情形。
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行為正直、員工主管適配性與工作滿足關係之研究

行為正直、員工主管適配性與工作滿足關係之研究

由上可知,在當中員工主管在價值觀上是否一致是很重要的一項適配元素。 於適配度的衡量方面,Turban and Jones(1988)將員工主管相似分三種型態:第一種是認知 相似,其衡量方式於直接測量,若主管或員工認對方己相似則對其評價傾向正面,例如工作績效; 第二種是知覺一致,其衡量方式於間接測量,研究指出不論績效或是主管績效皆知覺相似有正 向;第三種真實相似,其衡量方式於間接測量,反映的是主管間實際背景特徵的一致程 度。在文獻中証實第一類型的主管相似員工的工作態度間的三者最強,因此本研究採 用價值觀契合的觀點來衡量適配度,探討員工知覺到主管價值觀一致的程度。
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角色衝突與離職傾向之關係—主管部屬關係品質調節效果

角色衝突與離職傾向之關係—主管部屬關係品質調節效果

二、角色衝突離職傾向間主管品質調節效果 本研究經迴歸分析後,結果顯示未達顯著水準,其結果未能支持本研究 假設 2:角色衝突離職傾向間主管品質調節效果。 從國軍角度探討,於職場中角色衝突離職傾向間,不因主 管品質高低,於角色衝突離職傾向間產生調節效果,意即軍職人員 身角色,不因被單位主管歸類自己人或被單位主管所信任程 度越高,而更加努力工作,進而對離職傾向產生顯著負面影響。因此,身隊 管理者必須了解產生角色衝突主要原因何,正視問題並對症下藥, 中「人」是基本單位,管理幹領導,管理功能者,如果沒有一個相對成功管理,便無法分配任務且適時適地完成,進 而能創造單位完美績效。
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行為正直、員工主管適配性與工作滿足關係之研究 黃威權、李泊諺

行為正直、員工主管適配性與工作滿足關係之研究 黃威權、李泊諺

基於近年來的一些學者所研究指出,主管會對員工產生影響,尤其是當主管的言行舉止是否符合一致性時,則此類 被稱作正直。另外,本研究以現今領域的熱門主題-個人環境適配中較新興的個人主管適配做 中介變數 ,其旨在探討國小教職人員的正直、員工主管適配性工作滿間的。 本研究針對北部地區國小教 職人員進問卷調查,有效問卷共計400份,彙整結果如下: 1.正直工作滿具有顯著正相。 2.正直員工 主管適配性具有顯著正相。 3.員工主管適配性工作滿具有顯著正相。 4.員工主管適配性對正直工作滿具 有部分中介效果。 結果顯示出,當一位主管具備有高度的正直時,將會透過員工主管適配性的高契合度而使教職員工 感到高工作滿感。
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心理契約滿足、師徒關係與組織績效關係之探討

心理契約滿足、師徒關係與組織績效關係之探討

研究生:李直融 指導教授:施智婷 博士 中文摘要 本研究以保險業主管員工研究對象,以社會困境理論試圖探討心理 對師徒所造成的社會困境,並進一步驗證不同的心理滿是否透過不同 的師徒利益師徒成本的中介機制影響師徒,最後對單位績效產生影響。本 研究總共發出了 330 份問卷,回收有效問卷數 225 份,回收率 68.1%。其中 人數 594 人;主管 225 人。研究結果發現,平衡型、交易型心理 對師徒的影響力有顯著差異,影響力大小依序平衡型、交易 型心理。平衡型心理心理師徒利益有正向聯,影響力 大小依序平衡型心理心理。交易型心理師徒成本有正 向聯。師徒利益師徒有正向聯。師徒單位績效有正向聯。本 研究分析結果顯示,公司可透過滿主管的平衡型心理促進主管發展師徒 ,因平衡型心理除了長期的之外,還有獎勵的彈性,是三種 心理效果最佳的。若公司再提供單位主管們,一些利益的激勵因子,透過利 益是可以增加主管做師徒的意願,進而提高單位績效。
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心理契約滿足、知覺主管情緒勞動與部屬情緒勞動之探討

心理契約滿足、知覺主管情緒勞動與部屬情緒勞動之探討

進一步來說,從資源稀少理論(resource scarcity theory)的觀點,在個人資源有限的情況 下,當員工實現某個角色的責任義務時,將影響另一個角色責任義務的達成(Edwards & Rothbard, 2000)。因交易型心理的員工對有較低承諾、信任依附,和需透過立即性的實質報酬以誘發工作動機,且較重視短期績效的達成報酬的回饋。所 以,若員工較偏向於交易型心理,員工則會傾向於重視短期利益交 換,員工會因相信滿其需求而努力工作,以達成短期績效目標、賺取更多報酬。換 言,當員工知覺其交易型心理時,會用較長工時、較多工作負荷來回報預期 的回饋(Rousseau, 1990),這將使得其投入在工作之外的時間或心力減少外,也容易因較長工 時而產生工作生活平衡壓力或導致工作家庭衝突的產生(Sturges & Guest, 2004),此外溢的 結果亦將造成工作生活的不平衡。因此,本研究推論,交易型心理對工作生活平衡會有 負向的影響。
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品味、心理契約滿足與創造力關係之探討:心理安全氣候的干擾效果

品味、心理契約滿足與創造力關係之探討:心理安全氣候的干擾效果

願意貢獻自己的知識及能力效勞?是了要拿高 薪?還是可以得到什麼良好福利?進入職場時,都會有一份看的到也能說明清楚的 書面,但是還有看不到也無法用言語說明清楚的心理,也就是說, 間除了有正式的勞務之外,還存在著一種隱形的心理。根據 Levinson (1962)的研究可以發現心理的含意是員工和間彼此互相期 望的概念,而這概念也主要在說明員工間的除了有形的文字 外,還有無法言明或未能表達的相互期望(葉上葆 & 陳佩榆,2006)。以社會交 換理論的觀點出發,心理能影響間的態度,若能幫 助達到理想目標,便會將公司份資源投入在該身上,讓該願 意繼續創造更高佳績;相對的,若履行的期望承諾,則會 盡心盡力賣命、效勞。由此可知,彼此間有互惠,而這 樣的彼此帶來更大的效益。
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國中教師心理契約、情緒勞務、與組織公民行為之關聯性研究

國中教師心理契約、情緒勞務、與組織公民行為之關聯性研究

近二十年來,台灣歷經各種階段的教育改革,學校生態出現巨大的變化。其從傳統的 權威封閉,走向強調民主多元的文化。在此情勢下,教師學校間的即出現微 妙的變化。傳統上,科層理論強調教師在上對下的控管模式中,必須絕對服從學校主管的指令。 此種主張在 1970 年代後,即被西方先進國家所推動「教師專業自主」 ( teacher professional autonomy)理念所取代。在學校中,教師不再只是言聽計從的,而成具有獨立思考 的專業人士。換言,學校教師彼此間,已不再存有絕對的從體制,而蛻變成平等 互惠的
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工作價值觀、領導行為與心理契約、組織公民行為關係之研究:中美日國際企業跨文化比較研究

工作價值觀、領導行為與心理契約、組織公民行為關係之研究:中美日國際企業跨文化比較研究

此外, 本研究同時以大陸台商、美商、日商 的員工主要研究對象, 探討在各變項及變項間 的有無差異, 進跨文化比較。過去雖然有 學者針對中、美、日的工作價值觀、領導上 進比較, 但缺乏在公民心理以 及變項間跨文化的比較。本研究針對各 變項及變項間的有無差異予以探討,就實務 上而言, 對於國際企業人力資源管理、以及跨文 化比較的研究, 可以提出具體的建議。此本研 究的貢獻二。
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知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項

知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項

第一節 研究背景動機 服務業這勞力密集的產業裡,必須努力留住人才及運用人才,使員 工感受到支持心理的建立,進而使員工在工作生活中找到 平衡,甚至能影響員工的工作滿意度,願意精進知識技能的發展,使員 工的產出提升實重要議題,員工亦是服務業最重要的生產因素,因此 也成現今最鍵的成功因素之一。由行政院經濟建設委員會統計得 知,102 年服務業就業比重 58.89%,工業農業分別 36.16%及 4.96%;在 103 年第一期的報告中更顯示,服務業門就業人數較 102 年又增加了 7 萬 7 千人,顯示出台灣已由過去傳統農業至製造業轉變 今日服務業主的社會,服務業人力需求更是逐年提升;諸多服務業也 以招募年輕有活力的門市人員目標,卻因少子化的影響,往往陷入招 募的困境。
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工作滿足、組織承諾、組織公民行為與離職傾向之關係探討-以某中國台商個案公司為例

工作滿足、組織承諾、組織公民行為與離職傾向之關係探討-以某中國台商個案公司為例

ᨨ ܳซ௡ᖐٚᏚ 路徑分析結果顯示承諾會直接影響離職傾向,且各變項皆具 有顯著負向影響效果。因此本研究建議業主管理門應該時常心 員工狀況,並督察其績效成果。對於良好且投入於工作的員工,應 該給予獎勵。反之一些搭便車的員工,或是混水摸魚的成員,需要給 予懲罰,讓良好員工認自己努力是有成果。而人事教育訓練門 可以應用會議型式或是電子宣傳、小道消息等方式,讓員工瞭解 文化,未來發展,以講座或是焦點座談會增進成員技能 瞭解其工作職責互動。使員工感受到自己工作的價值的前 瞻性,進而願意付出努力,並且不輕易離開
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心理契約違反、組織公平知覺與組織承諾關係之研究 李念祖、蔡敦崇

心理契約違反、組織公平知覺與組織承諾關係之研究 李念祖、蔡敦崇

在全球化的趨勢下,市場的競爭日趨激?,企業?但面對本土企業的競爭,也同時面?跨國企業的挑戰。企業?生存,進 了企業變革,變革包括國際化、購併及企業快速調整人事成本。這些變革?只影響企業,同時影響員工,員工警覺到企業 無法再提供穩定的工作環境,因此,員工主動調整。即環境改變,在員工心理違反知覺下可能會影響 公平知覺承諾。因此,這些變數間必須探討釐清,以提升員工忠誠度。本研究以心理違反自 變數,員工承諾依變數,並以公平知覺作中介變數,進實證研究探討,研究結果發現:
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心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究-以南部基層派遣員工為例

心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究-以南部基層派遣員工為例

心員工的情感以及不滿的情緒有助於提高工作績效。 企業員工間一直存在著契,有形的契是企業支付一定的報 酬和福利以換取員工的勞力腦力。企業期望員工可以逹成所交派的任 務,更希望員工對忠誠並主動承擔更多的責任。但這種傳統的有形 契已逐漸式微,因景氣不佳的打擊,讓勞資爭議事件頻傳,造成雇 主員工的互信基礎有所動搖,企業了降低成本,無法再輕易允諾對 員工薪資的提升,當員工不能從實質報酬獲得滿時,取而代之的就是 心理需求的滿
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從關懷與交易觀點探討職場友誼與組織公民行為之關係

從關懷與交易觀點探討職場友誼與組織公民行為之關係

(Williams & Anderson, 1991),依據統計結果,相較於 OCBO,職場友誼較會促進 OCBI。表示管理者促進 員工展現對有幫助,應從幫助其他同事開始。 依據研究背景內文所述,員工職場友誼愈好,可能會有 公平偏愛雙重角色衝突,降低 OCB,而此負向未獲 得統計實證支持。其可能原因 Boyd and Taylor(1998)提 出主管對待員工會引起員工認知公平知覺,顯示 公平偏愛此問題可能較存在於垂直友誼(例如主管職場 友誼)中,表示職場友誼 OCB 負向較存在於垂直 友誼中。另一方面,Mao(2006)提出主管基於主管角色 責任,會以利益優先考量,相對地,員工較以私人利 益優先考量。表示當員工主管有較好的職場友誼,了 協助主管,應較會展現 OCB。換言,垂直職場友誼 OCB 可能有不一致,然而本研究未區分職場友誼垂直友誼 或水平友誼(例如同事友誼) ,未來研究可探討垂直友誼、
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所有權、組織信任與組織公民行為關係之研究 吳信陵、楊豐華

所有權、組織信任與組織公民行為關係之研究 吳信陵、楊豐華

本研究旨在探討心理所有權對於員工信任的影響,以及其信任對心理所有權公民中介效果。在 依變項「公民」中,分成三個子構面,分別堅守本份、人際利他公益,分別探討此三個構 面對於自變項心理所有權影響,以及「信任」是否具中介效果作用。 本研究以中華郵政員工研究對象,採立意 取樣方式發放問卷,受試者中華郵政員工,該員工的直主管,樣本採對偶方式,總計有654筆配對資料有效樣本。
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國際觀光旅館員工心理契約違背與心理契約違犯關係之研究

國際觀光旅館員工心理契約違背與心理契約違犯關係之研究

1. 心理是知覺的:違背的發生是一個高度主觀和不完善的收集資 訊和解釋過程。這個過程受到信念和知覺的左右,因而可能發生偏差, 而且比較、解釋過程也可能時常出錯。 2. 警惕性和顯著性在心理違反的發生中扮演重要角色:如果員工不夠 警惕,知覺到的承諾即便未履,員工也可能注意不到。同樣地,如果 某項權利義務對員工意義不大或不突出,其在心理破壞就容易 被忽視。而影響警惕性的因素則主要包括不確定性、員工的 性質以及發現未履諾言的意識成本。
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大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之研究 - 政大學術集成

大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之研究 - 政大學術集成

單小琳,2005),其中「可修正錯誤」,申訴、申復概念精神相符。而互動公平則 強調溝通尊重的公平,是人際中不可或缺的部分。 大學法第 14 條:「國立大學得以校務基金自籌經費進用教學人員、研究人員及工作 人員,國立大學非主管職務職員,得以進用,不受前項規定限制,其權利義務 於明定」 ,教育部 1998 年訂定「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人 員實施原則」 ,因此,國立大學近十幾年進用了相當比例的用人員,2008 年並將人 員納入勞基法,相人事管理包括工作條件、工作規則、勞資協商、工作等,大學 編制外人員人力成本相對增加,目前各校編制外人員人數幾乎已超出正式編 制公務人員,成各校行政主力。面對日益龐雜的校務績效要求壓力,大學 行政人員亟需激勵制度來維持其工作動機,包括薪資、陞遷、獎勵(記功嘉獎) 、訓 練及相資源分配等。在薪資陞遷方面,公務人員俸給法薪資明訂俸額,無法像企 業薪資具有彈性,但訂有年度考績制度,除了作薪資晉級、考績獎金多寡依據,更 攸未來陞遷。因此,考績被公務人員視主管肯定其表現及是否被公平對待的重要 依據,對公務人員心理的影響大於有形的獎金需求(張瓊玲,2009) 。在陞遷方面,公務 人員適用公務人員陞遷法,該法第 7 條: 「各機辦理本機人員陞任,應注意其品德 及對國家忠誠,並依擬陞任職務所需知能,就考試、學歷、職務歷練、訓練、進修、
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組織公民行為與服務補救關係之研究 何毅、劉莉玲

組織公民行為與服務補救關係之研究 何毅、劉莉玲

以往各類型在面對問題或危機時,往往偏向「制度面」的重新定位或「作業流程」的改變來解決問題,惟醫療服務攸 人命,當發生服務缺失時,服務補救就格外顯得重要,然而如何提高醫護人員服務補救的及認同,或許一般制式的 規定及章程能夠有所規範,但經由倫理這種社會道德、社會價值及公民這種非制式的利他,能否提高醫 護人員服務補救及認同,是本研究所探討的議題。 本研究架構以倫理自變數,公民中介變數,服務 補救因變數,針對台灣各醫療院所,並以等級區分醫學中心、區域醫院、地區醫院及診所醫護人員進問卷調查,回 收有效問卷332份,並以SPSS17.0階層迴歸等工具進統計分析,驗證得知,倫理對公民有正向影響, 公民對服務補救有正向影響,倫理對服務補救有正向影響。 根據上述研究結果,本研究對醫療及醫療服務 業者的建議: 一、倫理能指引及其成份子的方式,當醫療內倫理結合核心價值及信念也結合社會需 求期待時,內成員會了維護利益及聲譽,會增進產生了公民維護及認同所存在 。 二、醫療 內的醫護人員具備了倫理及其成員具備了公民時,當發生服務缺失時,會主動 願意對病患及其家採取補 救措施,進而提高病患及其家服務滿意度。
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