Top PDF 勞工董事制度對企業勞資關係與勞工權益影響之探討 - 政大學術集成

勞工董事制度對企業勞資關係與勞工權益影響之探討 - 政大學術集成

勞工董事制度對企業勞資關係與勞工權益影響之探討 - 政大學術集成

董事推派規定,現行公司法規定董事由股東選任方 式相悖,於證券交易法訂定,實有未妥,爰建議不予增訂。」經過本 次會期論,金管會回應:「再研究」 ,此案先予保留 158 。 直到 2016 年三月,黃昭順等 21 人、劉建國等 17 人再次提案,並 於立法院參立法院第 9 屆第 1 會期財政委員會第 7 次全體委員會議 論,會議中金管會認為「是否設置董事,宜凝聚雙方共識後 再推動,惟經臺灣證券交易所及證券櫃檯買賣中心於 2015 年 6 月調查 1513 家上市(櫃)公司設置董事意見,其中有 76%公司反設 置董事,認為董事僅具形式意義,實質效果有限,且恐造成 經營困擾,另上市(櫃)公司設有會僅占全體上市(櫃)公司 12.2%,在會未普及之下,由全體員直選董事代表,在辦理上 較為複雜,且如何推派或選舉具有公平性、代表性董事,及相 紛爭處理機制都需要多加考量。」 ,但黃國昌委員認為金管會僅公佈 上市櫃公司意見,不僅沒有意見、甚至連會意見也看不到。惟 現行公司法制及實務狀況,已定有相保護及提升員規 範,獨立董事可協助方在董事會表達立場,金管會態度是不反設 置董事,但希望在雙方沒有共識或有具體配套措施前,先不 要立法強制推動 159 ,此案繼續審查。
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派遣勞工勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

派遣勞工勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

為營項目公司法人的設立,派遣一般公司無異,只要向經濟部申請營 登記即可經營派遣務。而近年來,各國為因應產結構變化、市場需求 消長、工作環境轉化等全球局勢,多以選擇流程再造、縮減組織規模、非核心 務委外或動力彈性化的方式因應, 「派遣動」也因此在國內日益蓬勃發展 66 然而,我國的派遣動若其他國家比較,仍屬於起步階段而已,不僅沒有 明確法規可遵循,於派遣實證調查亦相當貧乏。機構、 於派遣動雖有實態調查,但並非全面性統計,而目前於派遣官方正 式的統計料僅有行政院委會於 1996 年 6 月出版的「民營事單位僱用中高齡 及派遣人力調查報告」、2006 年 4 月出版的「動派遣營運狀況調查報 告」、2006 年 6 月於記者會發表的「事單位使用派遣概況調查報告」及 2008 年實施的「派遣工作實況」調查(未外公開)。故本文於派遣
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我國國會助理制度及其勞動權益之探討 - 政大學術集成

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標準的混亂; (二)福利制度不完整; (三)休假制度不完備等問題,在人力 的維持管理方面,亦呈現出(一)管理上受情緒因素的;(二)缺乏激勵方 式; (三)缺乏明確的紀律管理助理的行為(林妙芬, 2001)。 陳朝建研究發現,論國會助理法制化應有思維,認為立法委員 公費助理因須隨時配合委員議事需求,並負責協助立委行使職,致其地位逐漸 受到重視。然而究諸事實,我國現今立委公費助理,是不具備公務人員不 透過考試任用;但實務中他們身為立法委員的輔佐者,卻實際參或代表立法委 員執行部分職責力行使,形同立法委員幕後的武者。不論是在國會中問 、立法、部會首長的質詢、或是行政機的監督等均包括在內。立法委 員公費助理至今仍是非事務官身份,性質上則如同運作的聘僱人員,相似 處就好比政府行政機裡大量僱用的契約人力。也因此讓人有責不符的觀感,
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公務員兼勞工身份者勞動條件之探討 - 政大學術集成

公務員兼勞工身份者勞動條件之探討 - 政大學術集成

人員任用法律任用現職人員」而納入公務人員退休法規範。至 此,儘管公務人員依法得在公營事間相互轉任,但 兩系統間退休制度卻未整合。 各公營事雖其薪結構均採行單一薪給制,且按照平均薪 或現職待遇特定比例計算退休給適用公務人員退休法制 度者相較,二者退撫基金提撥基礎、提撥比例、給付標準 基金運用管理等整體制度設計均不盡相同。惟公營事退 休制度並未制定法律形式以規範,而由各事單位自行以行命 令為;而「------在此類法律制定施行前,主管機逕行訂定相 規定為合理規範以供遵循者,因其內容非限制人民自由 利,雖難謂憲法第 23 條規定法律保留原則有違,惟公營事 人員其退休相乃涉及公共利益重大事項,仍應以法律 或法律明確授命令定為宜」亦為大法官會議釋字第 614 號解釋文所言明。而在此之前,於民國 79 前 12 月 07 日,大法 官會議即已作出「------惟公營事人員任用及退休,此等 人員利義務,仍應從速以法律定」釋字第 270 號解釋文。
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派駐大陸工作勞動權益之探討 - 政大學術集成

派駐大陸工作勞動權益之探討 - 政大學術集成

於派駐我國退休金制度,本文訪談發現除少數 因屬我國早期即進駐,仍有受長期派駐陸並屬中高 齡勞動者請領舊制退休金外,現行派駐勞皆採用新制,原受僱 依據臺灣給的薪按月提撥,所給予的津貼或薪酬則因 不受我國勞退新制法令規範,而陸當地社會保險才在起步中,少有 陸當地為臺幹投保社會保險,使得勞僅有部分薪成為退休金 計算基準,顯不公平,由此可知上述所爭議,退休金 甚遠。儘管退休金平均月投保薪是以最高六十個月計算,雖 僅派駐一至二年的勞,但本文訪談個案多表示,派駐 政策希望勞陸長期派駐為主要考量,更希望勞陸當地落地 生根,僅有少數勞是以專案性質短期派駐,故勞退休金益除長期出 差者外,採其他派駐方式的勞退休金勢必會受。同時,派駐期 間只為受派駐勞以最低投保級距長期投保,然待勞回臺請領退休金給 付卻以高額投保薪請領,此種以多報少的情形,減少保費的給付而 轉由全民買單,此種投機的作法亦會我國社會保險產生極的衝擊,亦 衍生了許多問題。
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我國非正式部門就業者的勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

我國非正式部門就業者的勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

第三節 非正式部門就者所遇的問題 到了今天,非正式部門仍然是一個難解的問題,和早期預測的相反,非正式 部門成長幅度更更複雜,且於全球各地快速增長,非正式部門的存在不再被視 為一個臨時或剩餘的現象。全球競爭激烈,越來越多的公司為因應環境變動,選 擇分散生產和改組,形成更加靈活和專化的生產經營單位。發展中國家或轉型 中國家,可能會使用一些小型或在家工作者從事最終產品的加工,包括安排 非正式部門或非典型工作者分散在生產鏈及各工作場所。而在人力源運用策略 上,為了追求彈性的人事調配,未必會使用不定期契約的全職員,以期降 低成本及提高競爭力。另一方面,由於發達的國家整體技進步和就市場 的結構轉變,大多數人無法在正式部門找到工作,使越來越多剩餘動力被迫轉 移到地下經濟,故轉入非正式部門就,成為非正式部門就者。失和就不 穩定,促進了非正式部門的蔓延,特別是在轉型經濟國家、經濟結構調整和裁員 的留下了許多被裁的員別無選擇,只能進入非正式部門 25 。
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要派單位對派遣勞工職業災害救濟責任之探討 - 政大學術集成

要派單位對派遣勞工職業災害救濟責任之探討 - 政大學術集成

論述上,難見法院於這點有所斟酌,僅幾個較具有突破性見解判決有正 面檢到。 當然,筆者言下意,亦非認為法院皆必須肯定派遣要派單位請 求補償責任此一見解,而是認為現行見解於間接雇用補償責任間的論 述,似乎有避重就輕嫌,於論理有無適用動基準法第 62 條可能性上,一 味地僅以承攬有無即否定,避而不談存在雙方間的使用,似有不 妥。筆者以為,即使法院仍否定能向要派單位請求補償責任,亦應完整闡釋其 取捨具體理由,例如:透過向要派單位請求損害賠償,其實即得完整填補損 害,無須再擴張解釋法條適用範圍。惟若僅以要派單位派遣產生使用 原因非因承攬契約,實過於薄弱,恐怕未能合乎基法第 62 條訂定在於 確保使受職災能夠迅速且確實獲得其補償目的,不因事單位或承攬 人將工作再承攬轉包,最後導致受職災的請求補償上有困難 118 。除此之 外,也忽略了事實上派遣事單位有根本負擔不了補償責任顧慮,而就這此 一疑慮,原在基法第 62 條中也有意想要避免,者有謂:「雖然擔任外包工 作承攬人或再承攬人所僱發生職災害時,本應由其法律上雇主負起補 償責任,但為求充分保護,以使其得以獲得完全損害填補,故法律上特 別規定,此時應由原事單位、承攬人各再承攬人一同連帶負起補償責任,
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台灣受雇醫師勞動條件與權益保障之探討 - 政大學術集成

台灣受雇醫師勞動條件與權益保障之探討 - 政大學術集成

103 醫療有其「專屬性」,顧及病人安全之外,還得考慮醫療連續性。當醫師納入 《基法》後,病患可能要面臨的是,誰才是他的主治醫師?當病情出現變化 要找誰?醫療爭議的責任如何歸屬?這是所有保障醫師動人國家所共同 面的問題,他們有很多配套措施值得借鏡,病情變化的特殊延長時,給予 高於加班費的特別補償並給予事後補休;長時手有配主治或雙主治共同分 擔,交接班時間重疊,妥善無縫接手,絕不會刀開一半下檯或下班前不接案的 情形;甚至有醫界老提出移植手有摘取手要綁在一起;這些不會有問 題,道理很簡單,現在的界常規,誰會準時下班?有專倫理限制,誰敢做 一半離開?怎麼可能找不到人?當然就是現場人員繼續工作,現況不就如此正 運作著嗎?病人會期待自己的醫師做馬拉松式手嗎?唯一差別,現在老闆沒 付加班費,如果入法後,超過法定時部分,通通要計算加班費。也許,有人 會擔心超過第 32 條「連續工作 12 小時」的「天條」而受罰,但《基法》已 經有特殊狀況可排除第 32 條時限制的第 33 條,只是要由法規命令調整。但 是重疊的人力,誰來埋單?
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我國勞資會議對企業勞資關係影響之研究 - 政大學術集成

我國勞資會議對企業勞資關係影響之研究 - 政大學術集成

I 摘要 鑒於於我國具有重要的意義,作為我國最主要制的會 議,卻因為各種因素成效未能達到預期。本研究旨在我國會議實施成效 及,根據文獻理論探究我國會出現的問題成效不彰的 可能原因,並結合深度訪談的六個訪談個案,了解會議的實際運作。整理 分析訪談結果後發現,有無會是實施成效一個顯著的區隔點,在有會的事 單位,由於法規範留下模糊的空間,會議幾乎由會來掌控,能夠監督 有常態性的會議運行,也較能堅持會議的議題,雖不符民主的要求但在 我國特殊的體系下,並非不可行。相於有會的所形塑出的默契,訪談中無會的幾無實際舉辦會議,雇主單方面的指示工 作規則仍為動現場主要的行事規則,除了工作上的事項,為自身發聲 的機會幾乎微乎其微,因此以目前會議的推行狀況來說,在替無會的 建設一個發聲平台的功能似乎沒有達到預期。根據研究發現分析,本研究 提出的結論為,在沒有新的法制出現或是會議法制化前,維持由 會掌握會議職的狀況,而無會的則需要更強力的政策來推行,無論 是增加政策宣導或是處罰提高都只是暫時辦法,最根本仍是必須確立我國機制的定位以及展現更強烈的政策目標。而因為制是為非集體協商的 溝通方式,建立過程尚需經過各利益方的折衝磨合,需要時間去驗證其成 效再做調整,本研究在未來我國制的建議,其目標應為:(1)落實 會議實質論;(2)確立會為利益代表;(3)法制應從雙方需 求面;(4)確定我國制度的定位。
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國際貿易對勞動工時的影響 - 政大學術集成

國際貿易對勞動工時的影響 - 政大學術集成

也會增加成為長的機率。可以發現,不同於其他教育程度的 ,國際貿易教育程度在高中以下的平均時並沒有顯著的,除 此之外也發現,因國際貿易成為長的機率以教育程度在以 上的為最,其次為教育程度在高中及一些,最後則為教育 程度在高中以下的。Kuhn (2007)美國 1979-2006 年時持續增 加的現象,發現教育程度越高的,增加的幅度越,但沒有提出合理的 解釋,本節的實證結果則提供了合理的解釋,因為國際貿易造成競爭,一部 分競爭力較弱的退出市場,競爭力較強的則繼續留在就市場,但 需更加賣力的工作證明自己的競爭力,而較具競爭力的工大多具備較高的 教育程度。
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非典型勞動者團結權之研究 ─以派遣勞工為核心 - 政大學術集成

非典型勞動者團結權之研究 ─以派遣勞工為核心 - 政大學術集成

本文主要研究核心即為探究派遣應採取何種途徑團結起來,並方進行有 效團體協商;以及究竟我國法制應如何調整,才能落實保障派遣團結, 並使會在派遣中扮演積極角色發揮功能等層面議題。 本文先從整體非典型團結議題作,認為「均等待遇原則」應作 為整體非典型動者皆有適用基本原則,並觀察到國際上工會多鑒於非典型 動者行使團結困難現象,因而目前正致力於非典型動者會化行動。接 著才再針派遣團結議題做進一步研究,分析美國日本法制,特別是「共同雇主(joint-employers)」的協商認定標準,期作為我國 法制在處理相問題借鏡。除參考、比較國外法制外,並針我國現行法制作 檢,且輔以實務訪查我國派遣現況,發現我國的派遣實 際上存在團結保障落空問題,須設法在法制上作出調整修正。因此,本文 結合我國法制實務面作綜合分析,最後分別從我國法制層面會運動層面提 出相建議。
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勞工之言論自由與界限 - 政大學術集成

勞工之言論自由與界限 - 政大學術集成

因其涉及公益而雇主有比較高的容忍。而在解釋此兩款時,應該分成兩個階段來 ,首先應該是否該當各款事由,次之則是解僱最後手段性原則。 第一目 以「雇主重大侮辱」作為解僱事由 在基法第 12 條第 1 項第 2 款,是否於雇主有重大侮辱的部分。 於如何認定「重大侮辱」 ,實務上多援引最高法院 92 年度台上字第 1631 號判決 所提到的標準:「應就具體事件,衡量受侮辱者所受侵害嚴重性,並斟酌 及受侮辱者雙方、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時客 觀環境及平時使用語言習慣等一切情事為綜合判斷,惟端視該侮辱行 為是否已達嚴重影動契約繼續存在以為斷」 。除此之外,臺灣高等法院臺 中分院 91 年度上易字第 3 號判決中法院提到: 「重大二字,應指因該事由而導 致進行受到干擾,而有賦予雇主立即終結必要…若某事 由發生,並不導致進行受到干擾或有所障礙,則雇主即無據以解僱 正當利益」 。此說明得更為清楚的,如臺灣臺北地方法院 91 年度重訴字第 17 號判決中提到: 「又所謂『重大』 ,侮辱行為,已經嚴重到期待雇主繼 續動契約給付,甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待狀況,或繼續 動契約將造成雇主損害,非採取此等非常手段,不能防免時,即足當」 。
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購併對企業勞資關係影響之探討

購併對企業勞資關係影響之探討

"Organizational Departures: The Impact of Separation Anxiety as studied in a Mergers and Acquisitions Simulation." Journal ofApplied Behavioral Science.. "Enlisting Personel of the Targe[r]

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探討勞工退休金新制對勞動市場結構與勞資關係之影響(2/2)

探討勞工退休金新制對勞動市場結構與勞資關係之影響(2/2)

四、 計畫結果自評 本研究現階段的研究目的為 實施勞退新制後的因應策、其 決定因素,及其勞動市場結構僱 傭。由研究結果觀,我 相信本研究已經大抵上達到當初的研 究目的。此外,本研究也更廣泛 的主題,其中包括彈性內部不同 類型的人力,會如何因應勞退新制的 實施而產生微妙的競合,以及種 種不同的人力配置的方式所造成的 ,另外也了勞退新制 福利的,及其未來的趨 勢。研究者相信本研究的發現應該會 有可觀的上及政策上的意涵。不 過,鑒於國內相研究仍如鳳毛麟 角,本計畫所能照的範圍畢竟有 限,因此冀望能有更多的者專家投 入,以便累積更多的研究成果。本研 究的部分分析結果,已經寫成兩篇中 文流通稿,目前正在修訂投稿中。
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企業績效評估制度對勞動權益之衝擊研究 - 政大學術集成

企業績效評估制度對勞動權益之衝擊研究 - 政大學術集成

再來,我要感謝曾經於研究所期間教導過我的老師們,劉梅君老 師的社會系列課程,帶領著我從另一個角度來分析、解構這個社會 和世界,進而得以觀察到許多掩蓋在美麗外殼下的事物原始本質, 使我的思考過程出現了前所未有的正向震撼衝擊,如果沒有經過劉老 師的啟發,我恐怕仍宥於從小被主流文化灌輸的刻板印象之中,失去 理解真相的能力;去年過世的黃越欽法官,亦是頗深的老 師,老師教風格嚴格,卻發人省思,舉一個例子尌可以釐清教科書 上花費數頁分析的內容,讓我獲良多;張昌卲老師不斷以其親身經 驗傾注於我們,使我能以更鉅觀的高度來思索動議題和生涯規劃;
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工會與企業勞資關係之研究─夥伴關係建構及發展 - 政大學術集成

工會與企業勞資關係之研究─夥伴關係建構及發展 - 政大學術集成

話並且論問題,社會夥伴制度的主要價值在於提供客觀,以釐清經濟 社會政策上難題的可能性,提供意見以及在必要時達成妥協方案(王惠玲, 2007:96)。 事實上,社會夥伴的概念起源甚早,向來運作在歐盟(European Union, EU)歐洲國家的層次,初期概念來自 19 世紀末的德國,發軔於社會安全的需 求,是為了要建立整體社會共同的價值目標,因此社會夥伴的發展是作 為社會安全的基礎,其宗旨認為人民生老病死的苦難不再是個人的,也不是家 庭的責任,而是全社會的責任(郭明,2007:103)。在 1919 年國際組 織(International Labor Organization, ILO)成立時,社會夥伴的概念曾經在 ILO 憲章及後續的 ILO 宣言裡再度被提及,揭示各會員國應推動三 方的夥伴,共同組成治理機制,秉持自由結社言論自由的信念,凡涉及 社會、經濟政策以及間的各項主題,都應置於三方機制的框架下,
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勞工調動問題之研究 - 企業內、企業外及海外調動時勞工權益之保障

勞工調動問題之研究 - 企業內、企業外及海外調動時勞工權益之保障

該工作規則於八十八年二月一日經台北市政府局..同意備查在案..。按在現代中,因 規模漸趨龐受僱人數超過一定比例者,僱主為提高人事行政管理效率,節省成本有效 從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人差勤、退休、撫恤及遣等 各種工作條件,通常訂有共通適用規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則。雇主 間動條件依工作規則內容而定,有拘束雇主雙方效力,而不論是否知悉工作 規則存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成 為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利變更時,原則上不能拘束表示反 ,但其變更具有合理性時,則可拘束表示反(參照最高法院八十八年度台上字第一六 九六號判決)。故再審原告應受上開工作規則拘束。..)再審原告受僱初曾接受再審被告「親 屬人事調查」,當時再審原告表示無親戚任職於花旗銀行集團中任一公司,包括環際公 司..。且再審原告受雇期間,再審被告發放職員手冊,其中第十一頁記載花旗集團在台簡史,包 括環際公司。花旗集團共用人事考評表上,亦記載環際公司。又再審被告所屬花旗集 團乃全球性金融集團,為提昇人事管理效率,避免浪費,除務推廣等事項由各 各別執行外,於人事招聘、訓練、管理、遣等相事項,均由集團下HR(人力源部)
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國家勞動法規變遷對勞資關係及企業之影響研究

國家勞動法規變遷對勞資關係及企業之影響研究

韓國等國家形成了一股磁吸效應,吸引各國紛紛將本投入中國市場,進而 帶動了中國各地的經濟發展。外國投中國的經濟成長固然有一定的 程度,然而就一國的經濟表現來說,政府的存在乃是經濟成長的鍵。在中國, 一黨獨的治理方式讓國家的力量無遠弗屆,於經濟的干預從直接參經 營到管理、規範和引導經濟活動。然而傳統中國社會裡的國家/市民社會二元 立並不明顯,加上幅員遼闊的中國行層次繁多,中央政府所制定的政策往往到 了基層行單位便有很的轉圜詮釋空間,政府的政策制定和實施多半是以黑 箱作的方式來處理的。 35 因此,要建立一個全面的政府改革制度乃是相當困難 的任務,那麼個別地區如何發展出經濟發展的路徑?本文認為在論制度變遷的 過程,必須看到中間組織的作用,以下將逐一論目前三種主流於中國經濟發 展的看法。
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勞工未履行勞務之研究 - 政大學術集成

勞工未履行勞務之研究 - 政大學術集成

過往解釋適用有較多變化,且在文獻上有較多論。 如同前述不斷提及的,過去動法經常以德國民法第 616 條作為基礎,不將 其角色僅限法條明文的續付規定,而是從文字中推導出隱含給付拒絕功 能,並藉此發展出許多給付拒絕類型 504 ,債法改革後由德國民法第 275 條第 3 項統一所有給付拒絕類型,且德國民法第 616 條的給付拒絕功能大幅度被取 代,且德國民法第 275 條第 3 項將不限於短暫給付障礙,比起德國民法第 616 條擁有更的適用範圍。除了上開獨立介紹類型外,過去德國民法第 616 條經 常適用於短暫給付障礙,如:「於工作時間,前往行政單位、法院履行公法 上義務」 、「參加考試」、 「交通事故的等待義務」 、 「履行榮譽職務」、 「求職假 505 」 等類型上;至於非短暫給付障礙,一般而言基於德國民法第 616 條限制,有 時採取類推適用,如:外籍因母國兵役問題,必須回國服役 506 ,以類推 適用德國民法第 616 條方式保障為期兩個月給付拒絕續付 507 ,亦有藉 由誠信原則或基於憲法基本而拒絕給付者,如:扮演小丑甫得知其子女 死亡消息,因其工作內容在於娛樂觀眾,此時可拒絕給付 508 或洪水來臨前,
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外籍勞工組織公正對勞資關係影響之研究 古佳玉、范垂爐

外籍勞工組織公正對勞資關係影響之研究 古佳玉、范垂爐

隨著台灣經濟的成長,國民平均所得生活水準提高,使得國人的就價值觀改變,多不願意從事危險性高、困難骯髒 或薪較低的工作,導致基層動力嚴重短缺,政府因而開放引進外以解決缺的問題。低廉的外可維持生產供 給的穩定,並降低產的經濟成本,但如何有效管理外,使其發揮高度生產力,提升組織績效,是亟受重視的議題。本 研究就人力源管理的觀點,外籍的組織公正。而外籍的文化價值觀不同於我國,
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