Top PDF 工作滿意度、組職承諾對離職傾向影響之研究 –以某外商公司為例 - 政大學術集成

工作滿意度、組職承諾對離職傾向影響之研究 –以某外商公司為例 - 政大學術集成

工作滿意度、組職承諾對離職傾向影響之研究 –以某外商公司為例 - 政大學術集成

Alderfer(1973)融合這兩種理論的論點,提出需求滿足理論,認每個人 有穩定而可確認的需求存在,而個人本身也具有穩定而可確認的特質, 因此工作滿取決於工作環境、工作特性與個人需求間的相互配合 程度。若工作特性與個人需求能夠相互配合,則員工會感到滿;反之 則會感到不滿。需求滿足模式工作特性刺激,引發出員工的工作,此模式認工作特性是客觀可衡量的,是一種環境中的實體,而 且每項工作具有特定且固定的特性。但是 Newman(1975)指出,透過 工作環境的認知,織情境會員工的態, 換言工作特性的 知覺是由工作者主觀認定而來,因此,並非每位工作者一項工作所知 覺到的工作特性都相同,個人知覺與偏好的差異,將其認知工作 特性何,例如一工作者就是喜歡工作,則無論所從事的工作特性實 際上如何,他都會認工作具有良好的工作特性,因此,個人特性 差異將工作者工作特性認知造成,進而員工的工作 有所,而無法僅將工作特性孤立,並認定客觀、獨立特性。
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法院書記官之工作滿意度對離職傾向影響之研究 - 政大學術集成

法院書記官之工作滿意度對離職傾向影響之研究 - 政大學術集成

現今社會制度建立在一個良好的法治制度,基於保障人民權益考量下,各種法 令規章已多如牛毛,再加上個人意識提升,無形中增加了訴訟案件,同時使在法院 工作的公務人員增加更多的工作負荷,在日積月累的情形下,法院書記官一方面須 不斷提升自身的法律專業程度,另一方面又需消化工作量的增加,書記官普遍的工 作滿是否仍維持,值得商榷,而根據許多研究資料顯示員工工作滿織重 要指標之一,如Davis(1955:221)曾分析員工的工作滿愈高,則員工間產生良 行反應,不但有良好紀律且織產生向心力,以及本身的工作具有參與性,相 反,若是工作滿低,員工則會採取怠惰行織效能。因此,本研究欲 探討書記官工作滿程度情形,此研究動機之一。
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領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響之研究:以教師工作滿意度為中介變項 - 政大學術集成

領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響之研究:以教師工作滿意度為中介變項 - 政大學術集成

一、領導者—成員交換關係層面 桃園縣立所屬國民中教師於「領導者—成員交換關係」的發 展品質屬中度發展情形,可推測其整體發展品質尚達一定水準。 若各層面來探討,教師「情感」有較高知覺程度,其次依 序「專業尊敬」與「忠誠」層面,而「貢獻」層面則是稍低於前三 者。由此推知,校長與教師建立交換關係時,應人際吸引所產生的 情感首要重視的因素,另一方面校長必須在校行政、課程與教 等教育領域中,型塑專業形象,提高教師校長名聲尊敬的程度。然 而,教師校長的忠誠與貢獻偏低的情形,說明校長需要更多的 二元互動、溝通、合作與社會交換,才能達到高度互信與分享共同責 任的程度,進而建立教師與校長的夥伴關係。
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教師專業承諾、工作滿足、組織承諾對生涯選擇影響之研究─以大台北地區幼稚園為例 - 政大學術集成

教師專業承諾、工作滿足、組織承諾對生涯選擇影響之研究─以大台北地區幼稚園為例 - 政大學術集成

教師專業承諾、工作滿足、組織承諾對生涯選擇影響 之研究─以大台北地區幼稚園為例 The Study of Impact from Teachers’ Professional Commitments, Job Satisfaction, Organization Commitments to Career Choice -- A Case Study of Kinder[r]

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工作生活品質對組織承諾影響之研究-以臺北市戶政人員為例 - 政大學術集成

工作生活品質對組織承諾影響之研究-以臺北市戶政人員為例 - 政大學術集成

Research on the Impact of Quality of Working Life on the Organizational Commitment: A Case Study of Household Registration Officers of Taipei City.[r]

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保全人員工作滿意度對留任意願影響之研究 - 政大學術集成

保全人員工作滿意度對留任意願影響之研究 - 政大學術集成

根據研究的結果也指出保全人員於薪資福利的滿是會正留任 意願的,若持續維持不良的薪資結構,造成留任意願降低,始終在找尋新人力, 只是徒增額外管理成本。 雖然現階段與業主議價困難,但仍建議採逐步漸進的方式提高報價,並將提 高報價回饋至員工薪資,捨棄虧本或毛利偏低且不願接受提高報價的客戶。研 究也顯示「工作環境」會顯著保全人員工作滿與留任意願,因此建議 改善員工勞動條件,增加誘因激勵,吸引素質較佳的從業人員,同時汰換表現 不佳的人員,並培育優秀管理幹部,提升整體服務品質。
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組織變革認知對組織承諾之影響研究--以新北市議會機關改制為例 - 政大學術集成

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財經問題、兩岸產業政策、個案研究、人力資源、行政法專題研究, 有如打通任督二脈般,讓我獲益良多,而很幸運的能夠結識來自各界 菁英的同窗好友,讓我的人生更添增色彩。 求路上,獲得無數的祝福與鼓勵,感謝恩師蕭武桐博士,在論 文寫作期間給予悉心指導,每當遇到瓶頸,總會在老師的指導下獲得 解決,從日課四條到人生五福,我每每想起,如飲甘霖,而我將銘記 於心,師恩永不忘。在論文口試期間,感謝口試委員楊志誠老師、陳 義彥老師計畫書與論文細心指導,並提出修正見,使得畢業論文 能圓滿完成,另外感謝助教竹攸、麗娥的熱心協助,使行管碩如同家 人般的溫暖,及感謝我的論文夥伴秀慧,在那段艱辛歲月,我們互相 加油打氣,因秀慧的積極,使我不敢鬆懈,感謝辯論課的搭檔名娟,
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內政部入出國及移民署員工之工作倦怠、工作滿意度與離職傾向關係之研究 - 政大學術集成

內政部入出國及移民署員工之工作倦怠、工作滿意度與離職傾向關係之研究 - 政大學術集成

來執行,人力資源是織生產力的重要資產來源,任何織均需人力資源做 妥適的安排,才能維持織的穩固,進而達成織的功能與目標。通常在織 中,員工之所以願織貢獻心力、奉獻能力,多數是因其他們於所從事 的工作擁有種程度上的滿感受,因而展現高度積極進取的工作精神,求 在工作上有良好表現,也較不易產生意向。同時,織而言,員工 率低,也可以減少招募、遴選和人員培訓的費用;相反的,當員工織內部 或是工作上(包括工作的成就感、升遷機會、工作本身、薪資、工作條件和保 障、主管領導方式和人際關係等)有不滿的感覺,其工作可能就會越趨 消極,並情緒及士氣,導致工作表現不佳,長期下來,當眼前所從事的工 作與理想工作間的差距越時,員工除了會產生倦勤、低落的情緒外,還可能 產生缺席、轉或是的行。綜言織中人力的適流動可以帶來新 的活力,因此適的人員汰換可維持織活化,並能引進新想法、刺激新 技的產生,避免織僵化。但相反地,人員異動過於頻繁,織而言絕非 益事,率愈高,代表的是員工織缺乏歸屬感、士氣低落,連帶地會替 織運作帶來負面,更甚者會減低織生產率,績效。
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高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係之研究 - 政大學術集成

高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係之研究 - 政大學術集成

三、重整務系統穩固 根據研究結果顯示,務人員專業能力與工作滿具顯著正關係(β值與 t 值,並達顯著水準) ,解釋力 28.7%,若將務人員專業能力 同時作預測工作滿關係,則解釋力立刻提升 66.3%,表示不但具 中介作用且擁有高度中介效果,勝於單純建立務人員專業能力與工作滿路 徑關係,爰欲提升務人員工作滿,宜藉由穩固並強化力,會有 更好效果;另織目標言,織終極目標在於完成任務並達成工作績效,是核心專業能力仍不容小覷,務人員專業能力工作滿解釋力(或 預測力)雖僅 28.7%,不如,然此發現正代表務人員專業能力有必要 重新檢討並予正視,甚至重整人力、財力、體制運作與執行功能,強化 認同、投入程度,令高等教育務人員有更好前瞻願景可期,而非僅 安於諮詢助人技巧內在滿
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鐵路警察組織公民行為對工作滿意度之研究 - 政大學術集成

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第二節 研究目的與方法 一、 研究目的 當前鐵道運輸的發達與便利性相較昔日變革甚多,連帶的鐵警生態也隨 著完全改觀,不管是在業務、功能與未來發展性,若是仍維持不變的織架 構與管理方式,恐形成外部的治安環境改變巨大,而內部的織結構依舊故 步自封,鐵警面這樣的驟變是否能順應時代的潮流,妥善因應處置?鐵警 工作環境是否能滿?鐵警工作領域層面是否能滿?而各就其滿 與不滿中是否能找出癥結的原因?而主管機關於提升鐵警的工作滿 度是否也有相應的策,按部就班逐步作規劃?於不同的鐵警個人特質 是否工作滿度也會有不同的感受與認知?因此鐵警工作滿度的 感受,最直接且深切民服務績效良窳,故不可不慎。基於前述背 景與動機,本研究擬探討下列三點:
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領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願之影響-以陸軍裝甲旅為例 - 政大學術集成

領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願之影響-以陸軍裝甲旅為例 - 政大學術集成

其次在假設 2 驗證結果成立,研究結果顯示裝甲旅戰車連官兵的「工作滿」 越高就可以有較高的留任意願,此結果與(林健詠,2015;林淑芳等人,2016;曾繁 隆,2017;王大明等人,2018)等者的研究結果相同,且依據題項分析「內在工作 滿」較「外在工作滿」平均數高,所以提升「工作滿」可以優先從「內 在工作滿」著手,首先於研究變項描述性統計得知,在執行任務時可以建立團體 的機制共同執行,因研究顯示工作上有別人做事機會時是大部分人較能認同的,採 團體機制大家可以相互鼓勵及相互扶持,同心協力共同完成任務,並且在這樣的環境 下可以增進彼此同袍間的情誼,其次問題的解決有許多種方式,所以要適時給予部 屬有自己獨立思考的空間,多聽部屬的見,說不定在 1 加 1 於 2 的狀況下,可 以發現其他不同以往更節約的問題處理方式;另外不要要求部屬做違背良心的事;以 及工作分工的問題,在任務分配時必須要公平公正,最重要的是要能符合本身的工作 負荷,否則負荷量過將會降低其「工作滿」,進而到官兵留任的願。
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組織承諾對外商公司員工工作滿意度之影響-以F公司為例

組織承諾對外商公司員工工作滿意度之影響-以F公司為例

一種型式。Angle and Perry(1981)亦提出公司企業的關懷以 及忠誠的表現,員具有越高強感,顯示出更願公司企業奉 獻。也可稱公司企業與員誘因共識,屬於心理方面公司企業具 有正的感覺(Morries and Sherman,1981)。Hall et al.(1970)表示員的目標 和公司企業目標越有共識時,這段期間可稱公司企業 的正,其中包含了認同織目標;執行務促使員產生愉悅感,任工作 是其本身的一部份;公司企業具有忠誠以及情感上的歸屬,故繼續公司企 業留任(Alpander,1990)。而 Weiner(1982)則提出是個人化的規範 壓力,使公司企業員的行能夠與公司企業目標及利益達到共識。 程度越高,員本身行則會越容易被內化規範所產生的壓力,卻不會因 員行結果而干擾。除此之外,在「所有內部規範壓力、藉著符合織目標 與利益的方法來實施。」此觀點下,造成他們照著個人所相信實際正確 的來進行,而不是個人目標有利的方法,所以織有所的人會更願犧 牲奉獻,堅持自己的企圖來織服務,並且優先,把大部份的時間與 精力貢獻出來,利追求織的目標。
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主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例

主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例

保全業屬高度勞力密集的產業,因此在於客戶的服務過程中,員工的 素質與態度所產生的口碑優劣,即直接公司的商譽與評價,然而高離 率直接衝擊保全公司的服務品質,另在在保全業的各管理階層內,大多數的 主管經歷來自軍、憲、警退役成員所成,也是產業很的特色,其領導來 自社會各階層的保全從業人員;而各企業有不同的願景與目標及企業領袖的 特質所代表的管理風格,衍生出員工工作上的滿織的諾程 度高低不同,本研究從主管領導行,探討諾及工 作滿度在兩者間的效果。個案公司發出問卷 1308 份回收 1167 份,有 效問卷 1100 份,有效回收率 84.1%,經迴歸分析結果如下:
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工作滿足、組織承諾、組織公民行為與離職傾向之關係探討-以某中國台商個案公司為例

工作滿足、組織承諾、組織公民行為與離職傾向之關係探討-以某中國台商個案公司為例

ᨨ ܳซ௡ᖐٚᏚ 路徑分析結果顯示諾會直接,且各變項皆具 有顯著負效果。因此本研究建議業主與管理部門應該時常關心 員工狀況,並督察其績效與成果。於良好且投入於工作的員工,應 該給予獎勵。反之一些搭便車的員工,或是混水摸魚的成員,需要給 予懲罰,讓良好員工認自己努力是有成果。而人事與教育訓練部門 可以應用會議型式或是電子宣傳、小道消息等方式,讓員工瞭解織 文化,與織未來發展,講座或是焦點座談會增進織成員技能 與瞭解其工作責與互動。使員工感受到自己工作的價值與織的前 瞻性,進而願付出努力,並且不輕易離開織。
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分紅費用化後薪酬措施對員工工作滿足、組織承諾及離職傾向影響之研究-以高科技產業為例

分紅費用化後薪酬措施對員工工作滿足、組織承諾及離職傾向影響之研究-以高科技產業為例

而在論文的過程中,讓我受益最多的是指導教授王耀德老師,老師作研究的嚴謹 細膩及悉心的指導,研究的啟發扮演相當關鍵的角色,老師無私的協助及指導 由衷的感謝。口試委員的詰問更讓我自己的論文探討的方向更清楚了。 同研究室的好伙伴筱雯、婉瑜、佳琪、雅雯以及鈞群,如果沒有大家的鼓勵及幫 助,工作忙碌總遲於參加 meeting 及生活鎖事一直不太靈光的我恐怕無法如此順利 完成論文;同研究室博班燕萍姐及志傑長,真是多虧了兩位協助引導及解惑,讓 我總能在五里霧外找回自己的方向。
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工作滿足和工作投入對離職傾向之研究

工作滿足和工作投入對離職傾向之研究

國內外有許多探討的文獻,員工的如此受到重視,一方面是員工進 入織後,企業即開始付出大量成本,一旦員工,這些付出的成本則變成公 司的損失,此外,員工可能將企業本身的技、資訊帶到別家公司,更可能 一併帶走其他員工及客戶,讓競爭手利用這些重要資訊及人脈,侵蝕了原有企 業的商機;員工也會造成留任員工更工作壓力與心理層面的 員工個人來說,也必頇花費重新尋找新工作的時間與費用,且喪失原先工作所 累積的工作年資與薪資基礎,還必頇重新適應新的工作環境與同事等,織與 個人都產生重大的
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人格特質對工作滿意及離職傾向之影響-以領導型態為干擾變項

人格特質對工作滿意及離職傾向之影響-以領導型態為干擾變項

員工是企業最重要的資產,且具有專業知識的員工更是企業競爭力的來 源;亦即人才的專業知識不再僅是工具,故企業的成長與否,均有賴全體員工 共同的努力。因此,與員工密切接觸的主管,其領導型態會直接員工的工 作滿。當然也可能員工個人因素,故本研究將主管領導型 態、員工人格特質、工作滿等進行實證研究,期望降低員工 企業留住人才,提升企業競爭力。
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組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項

組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項

自從財部於 1991 年開放了新銀行的設立,銀行業的競爭也愈趨 近白熱化,銀行業遭遇了金融商品同質性過高,加上近年來全球的金 融風暴,導致我國金融業進入惡性競爭,楊秋宜(2006)並指出,台灣銀 行業在不斷受到金融自由化與國際化的衝擊之下,使銀行家數過多與 銀行整體逾放比偏高了銀行的經營績效。在這樣的情況之下,銀 行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過而產生的念頭。除 此之外,2001 年保險法與金控法的施行,導致在保險、銀行、證券金 融三合一的趨勢之下,更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。
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職場復原力、組織承諾與離職傾向關係之研究-以新竹地區老師為例

職場復原力、組織承諾與離職傾向關係之研究-以新竹地區老師為例

第二節 研究建議 本節旨在說明後續研究與管理實務上建議。 一、實務上的建議 第一,根據本研究研究顯示,場復原力愈高,其愈高。而本研 究的受訪教師服務年資幾乎 6-10 年以上主,這些有經驗的教師在經由觀察 或參與織後,感受到某些競爭進而激發出潛力並產生思維,產生認同或更加參 與織行。而本研究結果也顯示鄉鎮型的校地區,與都市型的校地區,任 聘的教師歷幾乎都在師院或師範(教育)、研究所主,顯市城鄉間的教師 水平也日趨接近,大多數的教師也能專心任於教,無須另兼行政上的務,顯 示各個校的教人員大多是充足的,而一個校若能在進一步提供教師場上 的幫助,了解他們的需求,和教上所產生的一些問題,讓教師感受到在 織的價值所在,便能更加完善,也能減少教師的產生。因此,校做 以下五種建議:
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員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關係 ─以某空軍基地志願役士官為例

員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關係 ─以某空軍基地志願役士官為例

(三)全募兵制重點在調整頭重腳輕的織結構,充實基層單位人力,國軍因 應軍官缺的精簡,進行「精進士官制度」 ,將各種原屬於軍官掌範圍的工作與 管理權責,轉換過渡由士官執行,而空軍戰力維持更是依靠基層各種專業技的 士官,因此志願士官能否精進自身能、傳經驗,便成部隊戰力能否維繫的 關鍵;而此制度的成功與否,更有賴各層級的領導軍官能夠與士官階層有良好的 討論與溝通管道,提供習犯錯的機會與充分授權,使志願役士官能有更多元的 發展歷練機會,從而增加自我價值的肯定及工作的投入,提高織的向心力,
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