Top PDF 高雄市適用勞基法84條之1工作者勞動條件之研究

高雄市適用勞基法84條之1工作者勞動條件之研究

高雄市適用勞基法84條之1工作者勞動條件之研究

上記のほか、次の厚生労働大臣の指定する業務・広告、宣伝等における商品等の内容、特長等 に係る文章の案の考案(コピーライター)の業務・事業運営において情報処理システムを活 するための問題点の把握又はそれを活するための方法に関する考案若しくは助言(システム コンサルタント)の業務・建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は 助言(インテリアコーディネーター)の業務・ゲームソフトウェアの創作の業務・有価証券 場における相場等の向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれにづく投資に関する 助言(証券アナリスト)の業務・金融工学等の知識をいて行う金融商品の開発の業務・学校 教育に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。) ・公認 会計士の業務・弁護士の業務・建築士の業務(1 級建築士、2 級建築士及び木造建築士の業務 を含む。 )・不産鑑定士の業務・弁理士の業務・税理士の業務・中小企業診断士の業務。
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公民參與機制於勞動檢查之運用-臺北市勞動條件檢查陪同鑑定制度探析

公民參與機制於勞動檢查之運用-臺北市勞動條件檢查陪同鑑定制度探析

形成過程以及政策參與者的意見與建議,因此採取半結構式訪談方法。 依「檢陪鑑制」政策網絡分析,其所涉及的對象除了政策主管機關(含 主政者及檢員)外,尚包括受檢事業單位、該等事業單位所屬企業工會、 該行(職)業工會及陪鑑人等,故上述類別人員理應均納入訪談名單。惟考量事業 單位既是受檢也是受罰對象,約訪難度較高,且本研究係著重在政策執行公民 參與歷程,故事業單位部分將予以排除。此外,於醫療服務業後續未再執行第 二階段複檢,相對其他二行業陪鑑過程較不完整,故除政策主管機關外,其餘 受訪對象將鎖定在參與大眾傳播業及金融業檢查人員,並採立意取樣方式,挑 選具代表性參與者進行深度訪談,以檢視公民參與軌跡;另外,為了解外界對 檢陪鑑制看法,以增加本研究客觀性,爰將關注檢查議題專家學者 及工作者亦納入訪談名單。
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派遣勞工勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

派遣勞工勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

III 摘要 隨著企業經營模式改變,場彈性化已是一種趨勢,派遣就是其中 一種。派遣為一種新興產業,並逐漸取代傳統的型態。而本研究以問卷 調查探討派遣工對於自身與權益看法,研究結果顯示:派遣工 以女性、大學學歷未婚青壯年族群為主;從事派遣工作的職務以專業人員所佔 的比例為次高,顯示國內對於人力派遣的需求,不再侷限於技術層次較低的行政 性質,亦出現對於專業性質的派遣需求;另外,相較以先前研究,發現平均派遣 期間有延長的趨勢,且多是屬於登錄型的,較不具有安定性;至於從事派遣工作 的主因是可以從中累積工作經驗,或是做為嘗試不同工作與事物的途徑,幫助其 累積人力資本。
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勞動條件與飲酒成癮傾向之相關性

勞動條件與飲酒成癮傾向之相關性

然而,近十年來,國內學者在工作壓力源與飲酒行為的相關性研究數 量仍然較少,僅有鄭婉汝與鄭雅文在 2012 年回顧近十年國際與台灣有關含 酒精提神飲料的實證研究,了解此類飲料的盛行狀況、飲行為及其安全 健康危害,其研究結果發現台灣對工作者的全國性調查資料顯示,每週飲 一次以上含有酒精提神飲料的男性與女性工,分別有 38.7%及 23.3%有 酒精成癮的問題,且在工作前或工作中有飲酒精性提神飲料習慣的工 高達 60%,其發生職業災害的勝算比較無飲者為高。此研究雖證實酒精 性提神飲料飲行為和職業災害發生機率或與產生酒癮間有發生機率上 的相關,但仍難以證實兩者間的因果關聯,工作壓力源與飲酒成癮傾向間 是否有直接相關的研究資料,建議可進一步研究了解工壓力與飲酒成癮 間相關的方向性,以助於補足此一相關的研究不足(鄭婉汝 & 鄭雅文, 2012)。
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勞動基準法第八十四條之一適用要件之探討─以航空業為例 - 政大學術集成

勞動基準法第八十四條之一適用要件之探討─以航空業為例 - 政大學術集成

96 1 跟派遣原則擺在一起談,公司希望先簽好 84-1 再來談,這樣的話是無 接受的,所以就沒有下文了。(訪談紀錄:空服 F) 實務上另外一家航空公司雖然有企業工會,但早期工會的自主性不高 而始終無與雇主針對第八十四之一後的工時達成具 體協議,而依舊處於依據公司派遣的狀態。近年因為該企業工會的空服員 集體意識發展成熟,逐漸使工會具有自主性與影響力,同時針對後的 內容透過資會議的管道,企圖與雇主取得具體的工時與任 務派遣原則,要求公司承諾僅能在中途無落地的越洋航線任務,讓客艙組 員的工作時間超過十二小時的上限,其餘的區域航線則必須遵守的 規定,若複數航段的工作時間可能超過十二小時,則必須提供組員外站休 息或停止該任務派遣。誠如訪談所提,目前該公司並未對於方代表提出 的達成協議,然而方代表所提出的要求,亦僅止於公司所在地主管 機關所規定的標準,依法若未符合此標準也不生的效力。
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高雄市女性勞工退出勞動市場的歷程分析

高雄市女性勞工退出勞動市場的歷程分析

根據訪談分析結果,女性工退出場的歷程,往往不是一開始就完全 退場,而且也並非一經退出就不再回歸職場,而是歷經全職工作的辛、兼職工 作的無奈、離職回歸家庭的宿命、懷抱重新出發的夢想等連續性的過程,至於影 響女性工退出場的因素,則包括了結婚生育料理家務、落差所 致職業倦怠、人格特質對工作壓力承受度、身心健康難以負荷、個人基本限 制、配偶支持與家人配合、求學及準備升學或考試以及個人選擇生活方式等 8 大 類因素。最後,本研究提出營造友善職場環境、紓解婦女家庭照顧負擔、加強職 涯發展資訊諮詢服務、建立職業訓練轉銜就業機制、開發優質部分工時工作機會、
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台灣受雇醫師勞動條件與權益保障之探討 - 政大學術集成

台灣受雇醫師勞動條件與權益保障之探討 - 政大學術集成

103 醫療有其「專屬性」,顧及病人安全之外,還得考慮醫療連續性。當醫師納入 《》後,病患可能要面臨的是,誰才是他的主治醫師?當病情出現變化 要找誰?醫療爭議的責任如何歸屬?這是所有保障醫師人權國家所共同 面對的問題,他們有很多配套措施值得借鏡,病情變化的特殊延長工時,給予 高於加班費的特別補償並給予事後補休;長時手術有配對主治或雙主治共同分 擔,交接班時間重疊,妥善無縫接手,絕不會刀開一半下檯或下班前不接案的 情形;甚至有醫界大老提出移植手術有摘取手術要綁在一起;這些不會有大問 題,道理很簡單,現在的業界常規,誰會準時下班?有專業倫理限制,誰敢做 一半離開?怎麼可能找不到人?當然就是現場人員繼續工作,現況不就如此正 運作著嗎?病人會期待自己的醫師做馬拉松式手術嗎?唯一差別,現在老闆沒 付加班費,如果入後,超過法定工時部分,通通要計算加班費。也許,有人 會擔心超過第 32 「連續工作 12 小時」的「天」而受罰,但《》已 經有特殊狀況可排除第 32 工時限制的第 33 ,只是要由規命令調整。但 是重疊的人力,誰來埋單?
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我國非正式部門就業者的勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

我國非正式部門就業者的勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

2 在我國,非正式部門工作權益並未被學界大規模討論, 主要是因為這些者的工作特性與一般正常雇關係不同,他們的工作時間除 了具有不確定性外,也很難區分工作報酬結構,更要承擔對於資本、創業技能的 風險,以及自身力投入的成本支出。日常生活中常見的攤販、零售商人、水 電工人、家庭代工、路邊洗車工人等皆為此類,他們沒有雇主,不屬於定義,亦不受保障。加上我國於 2012 年與中國大陸簽訂「海峽兩 岸服務貿易協議」,特定承諾雙方相互開放服務業場;雖有助於增加自由貿易 程度,但對我國若干產業仍有衝擊可能。從事服務業的非正式部門就業者僅靠 小資本單打獨鬥,實有就業安全風險。
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工作時間基準除外之適用-論我國勞動基準法第84條之1

工作時間基準除外之適用-論我國勞動基準法第84條之1

國立政治大學勞工所碩士論文 指導老師: 指導老師:張昌吉 教授.. 工作時間基準除外之適用 -論我國勞動基準法第 84 條之 1-.[r]

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文化工作者之勞動、勞動條件、與工會運動---以台灣紀錄片工會與工作者為例

文化工作者之勞動、勞動條件、與工會運動---以台灣紀錄片工會與工作者為例

(Gray & Louis, 1996)。雖然工會彼此間時有合作抗爭、以求達成維護工權利的共同 目標,例如 2003 年 AFM 的紐約百老匯音樂劇(Broadway musical theatres)的音樂演奏者, 為抗議資方準備以數位音樂取代音樂家、計畫降低現場演奏者人數下限,而進行罷工, 並且取得包括 AEA 與 IATSE 的藍白領共同合作,逼使資方在紐約市政府介入下妥協(劉 昌德,2003a)。但是,各工會分立的影響,是彼此間往往行一致,而遭到資方的 各個擊破。例如 1937 年立場偏左的「電影技術人員協會」(Federation of Motion Picture Crafts,EMPC)進行罷工,SAG 原本承諾支持,但後來卻單獨與資方達成協議,種下日後 EMPC 解體的因素之一(McDonald, 2000) 。文化工作者工會山頭林立、各自為政,給予資 方有機可趁的現象,還可見於從跨國媒體大亨 Murdoch 於 1986 年擊敗英國報業工會組織 的 Wapping 事件,工會抗爭失利的重要關鍵,就是英國電子電訊業工會(Electrical, Electronic, Telecommunication and Plumbing Union)脫離總工會的聯合行、單獨與資方妥協所致(Self, 1990) 。
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公務員兼勞工身份者勞動條件之探討 - 政大學術集成

公務員兼勞工身份者勞動條件之探討 - 政大學術集成

人員任用法律任用現職人員」而納入公務人員退休規範。至 此,儘管公務人員依法得在公營事業與行政機關間相互轉任,但 兩系統間退休制度卻未整合。 各公營事業雖其薪資結構均採行單一薪給制,且按照平均薪 資或現職待遇特定比例計算退休給與,與公務人員退休制 度者相較,二者退撫基金提撥礎、提撥比例、給付標準與 基金管理等整體制度設計均不盡相同。惟公營事業退 休制度並未制定法律形式以規範,而由各事業單位自行以行政命 令為;而「------在此類法律制定施行前,主管機關逕行訂定相 關規定為合理規範以供遵循者,因其內容非限制人民自由權 利,雖難謂與憲第 23 規定法律保留原則有違,惟公營事 業人員其退休相關權益乃涉及公共利益重大事項,仍應以法律 或法律明確授權命令定為宜」亦為大法官會議釋字第 614 號解釋文所言明。而在此之前,於民國 79 前 12 月 07 日,大法 官會議即已作出「------惟公營事業人員任用及退休,關係此等 人員權利義務,仍應從速以法律定」釋字第 270 號解釋文。
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勞動基準法第六十條抵充之實務問題研究 - 政大學術集成

勞動基準法第六十條抵充之實務問題研究 - 政大學術集成

71 臺灣高等法院花蓮分院 102 年度上字第 2 號判決「對職業災害未設定義,其認 定準,學說上固有相當因果關係說、保護因果關係說及相關判斷說分,惟通說採相當因果 關係說。依此,職業災害必須在工所擔任「業務」與「災害」間有密接關係存在,而所謂 密接關係,即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險現實化。又災補償 的本質亦屬損失填補之一種型態,故職業災害,必須業務和工的傷病間有一定因果關係存在 為必要。另所謂工擔任的「業務」,其範圍較通常意義業務為寬,除業務本身之外,業務上 附隨必要、合理的行為亦含括在內。換言,此時「業務」,即意味著契約在 雇主支配下的就過程(學者稱為業務遂行性) 。又所謂「一定因果關係」 (學者稱為業務起 因性),指以傷病所發生不可缺的一切礎,依經驗則判斷業務和傷病間具有相當 因果關係。」 、臺灣高等法院 87 年度上字第 5 號民事判決:「本被上訴人為運輸業,為 事業單位,又對職業災害未設定義,至於工安全衛生第二第四項 規定「本法所稱職業災害,謂工、就業場所建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、
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 勞工退休金事項,優先適用本條例

勞工退休金事項,優先適用本條例

4422食用油脂批發業 4643寢具零售業 5920快遞服務業 7409其他顧問服務業 4423菸酒批發業 4644室內裝設品零售業 6000電信業 7510自然科學研究發展服務 9201人力供應業 4424非酒精飲料批發業 4645攝影器材零售業 業* 9202保全服務業 4425茶葉批發業 4649其他家庭設備及用品零 7520社會及人文科學研究發 9203徵信服務業 4429其他食品什貨批發業 售業 6211中央銀行 展服務業* 9204建築物清潔服務業 4431布疋批發業 4651藥品及醫療用品零售業 6212本國銀行業 7530綜合研究發展服務業* 9205病媒防治業 4432成衣批發業 4652化粧品零售業 6213外國銀行業 7601一般廣告業 9206影印業 4433鞋類批發業 4653清潔用品零售業 6220信用合作社業 7602戶外廣告業 9209其他支援服務業 4434行李箱及手提袋批發業 4661書籍、文具零售業 6230農會、漁會信用部◎ 7609其他廣告業 9301廢棄物清除業 4435服飾配件批發業 4662運用品、器材零售業 6240信託投資業 7701研究及民意調查業 9302廢棄物處理業 4439其他衣著、服飾品批發 4663玩具、娛樂用品零售業 6250郵政儲金匯兌業 7702攝影業 9303廢〈污〉水處理業 業 4664樂器零售業 6291票券金融業 7703翻譯服務業* 9309其他環境衛生及污染防 4441家庭電器批發業 4670鐘錶、眼鏡零售業 6292典當業 7704獸醫服務業 治服務業
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大媒體,小記者:報禁解除後的新聞媒體勞動條件與工作者組織

大媒體,小記者:報禁解除後的新聞媒體勞動條件與工作者組織

時會出現違反利潤邏輯的決策。例如,加拿大 Kingston Whig-Standard 的老闆 Michael Davies,在該報廣告銳減的壓力時,讓員工選擇推銷一 定報份以避免裁員。另外,Davies 因為個人戒煙的關係,而拒絕煙商刊 登廣告;New York Times 的管理階層,在二次大戰期間則為了充分刊登 新聞,而推掉許多廣告(McKercher, 2000: 107)。但是當媒體集團愈 來愈大,場邏輯凌駕一切,這些對員工來說還具有一定人味的「報 人」也逐漸消逝。跨媒體集團的管理階層,沒有太多「非經濟」的考 量,經營準則是財務報表上的立即收益,而非如何在艱困狀況下維持一 份個人主觀的理想報刊;所以當平面媒體的場利縮小後,資方的主 要因應方式就是大量裁員以緊縮成本,或者乾脆關閉傳統媒體、把資金 轉移到另一陣地。在將本求利的投資觀念下,媒體集團的利潤不在於把 新聞做好、以吸引讀者與廣告主,而是如何在資本市場把股價抬高,然 後 將 出 售 股 份 賺 取 價 差 。 此 一 籠 統 地 稱 為 「 企 管 新 聞 學 」 ( MBA journalism)的新趨勢,改變了新聞媒體的傳統價值觀念(McKercher, 2000: 104-105; Hirsch & Thompson, 1994)。
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多邊協定之勞動條款對我國漁業勞動政策制訂的意涵

多邊協定之勞動條款對我國漁業勞動政策制訂的意涵

"Minimum Labour Standards and International Trade: Would A Social Clause Work?" International Labour Review... Industrial Recovery Act},r-n\_if-B3lJO'f.1ttw1J;:jj£f~JIl.:tJ~ Caribbean Ba[r]

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婦女勞動條款與立法形成權

婦女勞動條款與立法形成權

彭懷真氏亦指出,對於勞委會推出「安胎假」的政策,宣示色彩 重,沒有面對根本的問題。育嬰假推很多年,成效有限,關鍵是婦 女要的主要是工作,而不是休假。安胎假的立意良善,但會比育嬰假 的效果更差。因為生育孩子是客觀事實,安胎卻未必能客觀辨識。孕 婦為了避免「人言可畏」,也為了保住工作,不敢輕易請安胎假。如 果政府真的要執行安胎假或落實育嬰假,這樣的成本不應該由雇主來 負擔,而應該由政府補貼。因為是政府而非雇主需要更多的嬰兒,各 雇主的經營已經很辛苦,實在無強求資方負擔太多員工個人領域的 需求。如果強勢執行安胎假,反而會刺激雇主排斥女性,畢竟發薪水 的是雇主,而不是政府。政府總是端出口惠不實際的新政策,台灣的 生育率鐵定繼續快速下滑 46 。
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我國勞動派遣法制之發展與適用問題之研究

我國勞動派遣法制之發展與適用問題之研究

範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害定義均不相同,則 其得請求要件自難謂應完全相同。是上訴人此部分主張,尚無足取。」 五、最高法院 95 年度台上字第 2542 號判決 「按勞第五十九補償規定,係為保障勞工,加強勞、雇關係、促 進社會經濟發展特別規定,性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃 對受到『與工作有關傷害』受僱人,提供及時有效薪資利益、醫療照 顧及勞力重建措施制度,使受僱人及受其扶養家屬不致陷入貧困 境,造成社會問題,其宗旨非在對違反義務、具有故意過失雇主加以制 裁或課以責任,而係維護勞者及其家屬生存權,並保存或重建個人及 社會力,是以職業災害補償制度特質係採無過失責任主義,凡雇 主對於業務上災害發生,不問其主觀上有無故意過失,皆應負補償責 任,受僱人縱使與有過失,亦不減損其應有權利。原審謂:職業災害 成立,必須在勞工所擔任『業務』與『災害』間有密接關係存在,即 造成職業災害原因,須雇主可得控制危害始有,若危險發生原 因非雇主可控制因素所致,自不宜過份擴張職業災害認定範圍,否則 無異加重雇主責任,而減少企業競爭力,同時亦有礙社會經濟發展 云云,自屬可議。」
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事業單位勞動條件責任落實機制之探討 - 政大學術集成

事業單位勞動條件責任落實機制之探討 - 政大學術集成

整體而言,從法制面來看目前日本的檢查制度是一個事權統一且架構相 對完整的檢查體系。雖然近來由於日本政治主流強調「地方分權」的行政革 新,指出國家在全國各地區設置地方機關必要性有逐漸薄弱傾向,要求中央 行政機關下放行政主權於地方,落實地方自治的精神,甚至出現所謂的「國家派 駐地方機關廢止原則」 ,工行政體系也因此受到影響,開始掀起一股工行政 體系改革的浪潮 39 。目前各都道府縣局已成為被重點檢討的對象,這一波地 方分權化的風潮是否有可能影響到日本檢查制度的未來,還是未知數。但本 文認為,比起我國紛亂的中央制原則下開放地方與經濟特區自設檢查機構的 作法,以及中國幾乎已經完全將檢查業務下放地方的現實,日本目前由中央 主管檢查業務是相對穩定的作法,既可統一檢查標準,又可免去監督檢查制 度的大敵 ─人情關說的問題。不過日本的檢查制度的運作也不是全然沒有問 題,除了多數國家共同面臨的檢查資源缺乏的問題之外,許多研究早已指出受到 過去致力追求經濟成長風氣的影響,日本的政策走向經常是偏向支持雇主經濟活 的,而這也反應在檢查的執行力度上 40 。當發現事業單位有違反等規定情形時,比起揭發懲處事業單位的違失行為,執者更傾向於以對事 業單位影響最小的方式 ─行政指導,勸說事業單位改善。柔性勸說當然是一種影 響事業單位思想與行為,進而促使其落實法令的作法,但這樣的作法卻容易 為「有心人」所利用,行政機關建議性質的勸說對事業單位來說無關痛癢,為了
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服務業勞動條件與情緒勞動影響之研究: 以我國百貨公司專櫃銷售人員為例 - 政大學術集成

服務業勞動條件與情緒勞動影響之研究: 以我國百貨公司專櫃銷售人員為例 - 政大學術集成

Research on the Labor Conditions and Emotional Labor Impact of service industry: Focus on counter sales staff of department stores in Taiwan... Abstract Workers in Taiwan have faced the [r]

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原、漢族群工資差距之探討:人力資本與勞動市場條件的再分析 - 政大學術集成

原、漢族群工資差距之探討:人力資本與勞動市場條件的再分析 - 政大學術集成

方面, Bratsberg 和 Terrell(1998)強調美國不同族裔的年資的 不等值,使得少數、弱勢族群因為不會具有如白人般的一般性人力資本,而在職 場上頻受阻饒; Tomaskovic-Devey 等人(2005)也指出,管理階層或雇主從非洲 裔、拉丁裔先前的低職務、低薪等工作經驗紀錄,會再透過雇用選擇、工作指派 等方式持續複製少數、弱勢族群的經濟困境。透過 Mincer(1974)的潛在年資 測量,本研究發現原住民族年資的工資回饋亦顯著低於漢人,與過去常年齡估 計作為代理變項的發現相一致(莊昆佑 2003;王天佑 1999,2001,2003;于若 蓉、辛炳隆 2010;黃毅志 2011)。相較於過去的研究僅多強調兩族群的工作經 驗效益有所不同,本研究還具體勾勒出原、漢族群截然不同的年資曲線輪廓。由 於結構上平均教育年數較短,原住民往往比漢人更早進入職場,使得年輕一輩原 住民的年資還顯著長於漢人;但早進職場所累積的資歷報酬,卻會在短短 5 年 內被漢人後來居上並迅速拉開差距。不僅如此,在控制其他不變之下,原住 民族整體的年資歷程既比漢人要平緩得多,且工資回饋頂點位置在約第 14 年左 右,比漢人要早了將近 15 年。這使得原住民在 30 歲出頭就已經經歷工作經驗的 工資頂點,並在絕大多數的工作生涯中承受年資對時薪的負向拖累。縱然欠缺如 Bratsberg 和 Terrell(1998)以及 Tomaskovic-Devey 等人(2005)研究中豐富的 工作史資訊,因而無再具體分析原住民與漢人的年資類型學差異;現有的結果 亦可清楚讓人明白,原、漢族群當有著截然不同類型的潛在年資。
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