第六章 兩家醫院實施醫療獎勵金制度之比較分析
第三節 兩家醫院醫療獎勵金制度及策略性待遇之比較分析
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
175
圖 6-4：約用護理人員平均年所得分布結構圖 資料來源：本研究整理北市聯醫提供資料。
第三節 兩家醫院醫療獎勵金制度及策略性待遇之比較分析
為使訪談結果更為清晰，並就臺大醫院及北市聯醫醫療獎勵金制度進行比 較研究，茲整理訪談結果如表 6-11，發現兩家醫院醫療獎勵金制度存有共通性 及差異性，本節首先將探討其共通性及差異性，其次提出小結。
表 6-11 臺大醫院及北市聯醫訪談結果摘要一覽表
面向 臺大醫院 北市聯醫
環境變化 以策略地圖方式訂定年度策略目 標
以主管共識營方式發展年度策略 地圖
策略目標之共識凝聚力尚有精進 空間
策略主題及策略目標會會配合臺 北市政府衛生局年度施政重點進
‧
‧
大多數人對於水平整合（horizontal integration）的第一印象就是整合同一 水平（主要為同一層級）的相關機構，在醫療產業中以醫院為例，水平整合即 為對相同性質之醫院進行整合，目的可能為了擴大顧客來源或降低整體醫療成 本（陳銘樹，2012：186），臺大醫院是由總院自 2004 年起陸續承接行政院衛生 署雲林醫院、國立臺北護理學院附設醫院、財團法人北海岸金山醫院、行政院 衛生署新竹醫院及竹東醫院，逐步發展為臺大醫院醫療體系，由於上開承接醫
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
178
院均為區域或地區之綜合醫院，爰本研究將臺大醫院納入上開承接醫院的做法 視為水平整合。至北市聯醫是把原來 10 家市立醫院進一步整合為一家醫院 7 個院區，其效益包含降低成本、創造差異化價值及提升議價能力等效益（陳銘 樹，2012：186-188），說明如下：
（一）降低成本
以醫療產業的觀點來看，當同質性的醫療機構進行水平整合時，相對地 能減少許多同功能不必要的支出，而能以較低的成本達到最高的利潤，達成 成本降低之功效，例如臺大醫院及北市聯醫針對醫護人員教育訓練可採聯合 教學，針對相同性質的教育訓練，可以由總院或某院區進行巡迴或統一教授，
不需要再由不同講座教授同一課程，可有效減少備課時間。
（二）創造差異化價值
許多醫療機構都擁有其專業強項，但可能因環境的變化，經營日漸困難，
如因專業及成本考量而與其他醫療機構進行合併，其他醫療機構因擁有另外 的專業強項，如此進行整合便能獲得差異化的價值。例如原財團法人金山醫 院由於地處北海岸，人口結構老化，在臺大醫院的資源進駐後，即以發展社 區醫療及長期為特色，臺大醫院心本身亦涉有 14 個特色醫療中心，可與各分 院專業強項進一步整合；又以北市聯醫為例，原本在不同區域經營時就有地 區特色，整合後各院區仍可保有其特色，並獲得其他資源挹注，像中興院區 為災難醫學研究發展中心，林中昆院區為結核病防治、中醫藥、愛滋病及藥 癮防治研究發展中心，和平婦幼院區為傳染症防治研究發展及婦女兒童健康 營造中心，陽明院區為社區醫學研究發展中心，忠孝院區為職業病防治及安 寧療護研究發展中心，松德院區為自殺防治研究發展中心，仁愛院區為癌症 防治研究發展中心，在北市聯醫院成立後可以統一分配資源，達到資源分配 最大化之目標。
（三）提升議價能力
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
179
經由醫療機構的水平整合，該醫療機構在市場上的占有率將有所提升，
對其上游的供應商也能產生較大的影響力，相對地便可提升對供應商及顧客 的議價能力，惟在顧客方面，受限於公立醫院為免增加民眾就醫負擔等政策 考量，難以彈性調整掛號費等方式與顧客進行議價，如北市聯醫掛號費多年 維持為 50 元，因此兩醫院在經由水平整合後，可透過聯合採購降低各項醫療 耗材的支出與藥品採購的成本。
二、以平衡計分卡及策略地圖作為串連組織策略的管理工具
Kaplan 和 Norton 是最早提出「平衡計分卡（BSC）」觀念的學者，二位學者 在 1996 年出版的「平衡計分卡：將策略轉變成行動」一書，將整體理念表達出 來，由於它能幫助企業將願景及策略變成前後連貫的績效量度，並將願景及策 略轉換成平衡計分卡的目標及量度，透過顧客、內部流程及學習與成長構面解 決傳統注重財務績效衡量的缺陷，由於其能將組織使命、願景及策略透過關鍵 績效指標得到有效管理，一時之間洛陽紙貴，兩人接續在 2001 年出版「策略核 心組織」、2003 年出版「策略地圖」及 2006 年出版「策略校準」，更將平衡計 分卡的概念推向高峰，國內不少醫療機構如馬偕醫院、臺中榮總、臺北榮總（陳 銘樹，2012；陳雪芬，2013；余峻瑜，2014）都採用平衡計分卡及策略地圖作 為績效管理工具，北市聯醫及臺大醫院亦採用平衡計分卡及策略地圖作為績效 管理工具，如圖 6-5 及 6-6。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
180
5
圖 6-5：北市聯醫 104 年度策略地圖（概念性）
資料來源：北市聯醫。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
181
圖 6-6：臺大醫院 104 年度策略地圖 資料來源：本研究整理自臺大醫院提供資料。
三、醫護人員薪資有參考市場行情訂定，於護理人員甚至採取領先策略 經由訪談發現，兩家醫院就醫護人員及其他醫事人員薪資均會參考市場行 情訂定，對於急診及加護病房等不易羅致科別之主治醫師，均透過獎勵金設計 類似保障薪之制度，惟主治醫師薪資相當或略低於市場行情，護理人員薪資則 在業界居於領先地位，特別是臺大醫院尚有公職出缺時可納編實缺的誘因，對
增強營收、強化成本管理、提升經營效益
F1-增加醫療收入 F2-增加非健保收入
F3-強化成本控管 F4-提昇貴重資產使用效能
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
182
於護理人員甚具吸引力。
四、醫師固定薪部分契僱等於或高於公職，護理人員則係契僱低於公職 從訪談中可以發現兩家醫院在契僱醫師固定薪部分原則係採取等於公職人 員之策略，對於特殊科別如急診室醫師則會高於公職人員，北市聯醫更明定獎 勵金統籌費用可用於補助新進師（三）級以上醫師及不易羅致人才費用，並給 予保障薪，藉此吸引人才投效該院，又兩院護理人員薪資於北區醫院甚具市場 競爭力，但公職人員之固定薪普遍高於契僱人員，北市聯醫受限於不再進用公 職人員之規定，亦係從上開統籌費用以各種名目之獎金去縮小兩者差距，臺大 醫院則將公職視為一種晉升，採取擇優納編的做法，但近來因公職出缺人數漸 少，已著手研議其他晉升方式。
五、結合升等（遷）機制鼓勵從事教學研究
兩家醫院均透過獎勵金方式鼓勵教學研究，除針對教學研究績優之醫護人 員發給獎金外，臺大醫院更給予具有教職者更高的專勤獎勵金，兩家醫院另外 於升等（遷）時均要求於一定時間內要有 SCI 論文的發表，以臺大醫院為例，
助理教授級主治醫師要升等為副教授級主治醫師，需有資料證明在其專業領域 居國內領先地位，最近五年內需完成三篇以上第一作者或通訊作者之 SCI 論 文；北市聯醫則是在升任部科主任等關鍵職位時，會要求要有相關研究產出，
且兩家醫院主治醫師升等（遷）後，對於教學及研究工作應維持基本量能，而 臺大醫院由於是醫學中心層級，對於教學及研究工作更是重視，這從該院高階 主管接受訪談時表達院方期許該院主治醫師能在醫療服務、教學及研究工作上 齊頭並進可以得到證明。
六、近年經營效能均有所提升
從次級資料分析之相關衡量指標可以看出，除臺大醫院在公共衛生部分之 指標呈現下降趨勢外，其餘在整體經營效能、臨床服務、教學研究等均有明顯 提升，本研究認為這與兩家醫院均由單一醫院自成一個醫療體系而享有規模經
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
183
濟，有一定程度的關連性，顯見醫療產業競爭雖日趨激烈，但兩家醫院之經營 策略尚能因應環境變化進行調整，且同仁反應之行為尚有助於醫院策略目標之 達成。
貳、兩家醫院薪資及經營策略差異性
一、臺大醫院醫護人員固定薪比重偏高，不利績效管理
臺大醫院由於保留基本獎勵金之設計，其醫護人員底薪遠高於其他醫院，
造成績效獎勵金比重佔薪資比重不若北市聯醫，很難使得真正高績效表現者，
在月支報酬上與低績效表現者有顯著差別，訪談中受訪者也提到績效獎勵金是
「實質有差，但感覺沒差」，如醫護人員普遍持此種看法，獎勵金之設計恐無 助於院方希望醫護人員於醫療服務、教學及研究工作應予並重目標之達成。
二、北市聯醫獎勵金之重分配機制更有助於經營策略的達成
茲依「臺北市政府衛生局所屬醫療機構人員獎勵金發給基準」規定，將北 市聯醫獎勵金發給整理如圖 6-7，可知北市聯醫除提撥 10％及 5％以下作為衛 生局統籌款專戶及醫療院所管理發展費用外，其餘獎勵金有 5 成作為統籌費 用，用途包括支援勤務或政策任務、補助特殊科別主治醫師、補助強化教學、
研究與人才培育及促進團隊服務品質等。相較北市聯醫，臺大醫院依「教育部 所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點」六、規定，係於全院績效獎勵金 提撥 10％作為醫院管理發展基金，其中 5％用於獎勵在醫療服務、醫學研究及 教育方面具有特殊貢獻或優異表現之同仁，另外 5％用於院務發展、品質改善、
促進研究及醫院管理之基金。
以 104 年為例，北市聯醫獎勵金及臺大醫院績效獎勵金分別約為 28.53 億
以 104 年為例，北市聯醫獎勵金及臺大醫院績效獎勵金分別約為 28.53 億