第二章 文獻探討
第二節 待遇的意涵
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合作，而員工為企業工作的動力很多，而薪資無疑是最直接的方式，Milkovich、
Newman 及 Gerhart（2013）在「待遇」一書中就特別提到，大多數雇主意識到 員工獲得報酬的方式會影響他們的工作行為，而這種行為關係到一個組織能否 經營上的成功。「而一個醫療機構如何支付其醫師的工作薪資，實際上亦深深影 響醫師的執業行為」（莊逸洲、黃崇哲，2000：308-309），所以本研究在制度論 研究途徑的選擇上是較為認同理性選擇制度論，畢竟醫療服務是一種高度專業 的工作，醫療機構除須塑造一個優良的執業環境，使醫護人員對病患的照護有 自由揮灑的空間，醫護人員執行醫療業務所得的報酬，亦應與其所付出的責任 與心血相當（莊逸洲、黃崇哲，2000），方能促成渠等產生並維持組織所期待的 行為，進而符合該醫療機構存在使命及經營策略，而公立醫院醫療獎勵金制度 正是在醫護人員所支固定薪外，另建構一有效誘因機制，如其能在遵循院方所 定經營策略的原則下，就獎勵金之發給方式、種類及配比進行相關設計，使醫 護人員的獎勵金係按其貢獻發給，自可達成院方依上開經營策略進一步擬定之 各項策略目標，而上開獎勵金與固定薪組合而成之整體待遇，除使醫護人員待 遇具有外部競爭力外，更可協助策略性待遇的具體落實。
第二節 待遇的意涵
Thomas 等人（1996）曾言，薪資（Pay）是在變動時代中，激勵組織的最 有效工具之一，為利開展後續研究，本節將就待遇的意義與範疇、待遇影響行 為的理論及設計策略進行探討。
壹、待遇的意義及範疇
待遇是人力資源管理的核心功能，對於人員召募、考核、訓練、留用和勞 工關係存有重要的直接或間接意涵，Milkovich、Newman 及 Gerhart（2013:10）
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將待遇定義為「員工作為僱傭關係一方所得到的各種形式的財務報酬、實體服 務與福利」，又員工所獲得的各種工作回報分為整體待遇及相關性回報如圖 2-1 所示，其中前者較後者更具有交易性，包括直接以現金形式獲得的報酬(如基本 工資、功績俸、激勵、生活成本調整)，或者間接以福利方式(如養老金、醫療 保險、工作與生活平衡計畫、光鮮挺直的制服等)獲得的報酬，相關性回報包含 學習機會、認可與社會地位、富於挑戰性的工作等，是從心理學角度而論的。
基於本研究係探討之公立醫療機構獎勵金係屬整體待遇範疇，茲就上開整 體待遇內涵說明如下（Milkovich, Newman ＆ Gerhart, 2013）：
（一）現金待遇：包含基本工資、功績俸/生活成本調整、短期激勵及長期激勵，
其中基本工資指的是雇主支付給員工工作的現金報酬，它反映工作或技 能的價值，並不考慮個體的差異；功績俸是以員工過去工作行為為基礎，
於基本工資部分以外再予增給的部分，生活成本調整是按照相同的比例 給與全部員工加薪，與員工績效無關；短期激勵（incentives）直接將薪 資直接與績效連結，並以獎金方式發給，由於獎金都是一次性支付給員 工的，不會對勞動力成本產生永久的影響，通常被稱為變動薪；長期激 勵旨在促進員工為實現長期目標付出努力，通常是給予員工股權或股票 期權。
（二）福利：包含所得保障、工作與生活的平衡及津貼，其中所得保障指的是 雇主必須建立基金，以向那些傷殘或失業的工人提供替代性收入，如醫 療保險、人壽保險及儲蓄計畫都是常見的福利形式，它們可以幫助員工 減少日常生活各種潛在的財務風險；工作與生活的平衡是指透過計畫幫 助員工把工作與生活更好地結合起來，如提供休假、滿足特殊需要的服 務（如理財及兒童托育服務）和彈性工作安排（遠程辦公、彈性工時、
無薪假），由於雙薪家庭及單親家庭日增，美國許多雇主都給與這些福利 更高的優先權；津貼發給的原因通常為一些物品供給的短缺，如食物、
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Joseph J. Martocchio 在「策略性待遇：一個人力資源管理途徑」（Strategic Compensation:A Human Resource Management Approach）一書，認為組織整體待 遇體系是包含內滋性及外滋性待遇，外滋性待遇主要分為核心待遇、核心待遇
資料來源：Milkovich, Newman & Gerhart（2013:11）
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資料來源：Joseph J. Martocchio,2011:5
依林文燦（2009）的看法，我國公務人員整體待遇相當於實務法律用語的
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普遍性及個別性二類，其中個別性獎金依發給目的可再區分為激勵性及 績效性二類。
（二）福利性給與
1.生活津貼：包含婚、喪、生育及子女教育四項補助，除子女教育補助係 採定額（新臺幣【以下同】500 元至 35,800 元）補助外，其餘補助均係 按薪俸額發給 2 至 5 個月不等。
2.健康檢查補助：依「中央機關（構）員工一般健康檢查補助基準表」辦 理，最高每人每年補助 14,000 元，地方機關比照辦理。
3.因公住院醫療補助：公教人員具有「因公傷病」、「住院」及「健保不給 付並經醫師指定所必須之醫療費用」等事實，服務機關得覈實給與補助。
4.全國公教員工房屋貸款（築巢優利貸）及急難貸款
（1）適用對象：前者為中央及地方各機關、公立學校編制內員工及公營事 業機構編制內員工；後者為中央各機關或學校編制內員工發生傷病住 院、疾病醫護、災害及喪葬者。
（2）貸款利率：前者按中華郵政 2 年期定期儲蓄存款機動利率固定加碼 0.465%機動計息(105 年為年息 1.84%)；後者係中華郵政 2 年期定期 儲蓄存款機動利率減年息 0.025﹪機動調整。
（3）貸款期限：前者最長 30 年；後者最高 6 年。
5.員工協助方案：依「行 政 院 所 屬 及 地 方 機 關 學 校 員 工 協 助 方 案 」，
透過委外或內部專責單位（人員）規劃，提供包含個人層次在工作、
生活及健康等面向及組織及管理層次之各項服務。
（三）補貼性給與
交通補助費，惟行政院及所屬機關自 101 年 1 月 1 日起已依立法院審查 中央政府總預算所做通案決議停發，目前僅臺北市及屏東縣等少數縣市仍有 發給交通補助費。
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費 講座鐘點費、兼職費 及裁判費等
員工協助方案
個別性：大專校院兼 任教師鐘點費及交通 部民用航空局查核作 業鐘點費等
資料來源：修正自林文燦（2009：95）
如同第一章所述，本研究認為公部門員工待遇，係指 Martocchio 所稱之外 滋性待遇，包括金錢性及非金錢性報酬，前者可再分為法定俸給及其他給與（包 含獎金及工作費）等二類，後者可再分為福利（包含生活津貼及健康檢查）及 退撫保險二類，又基於本研究的研究重點為公立醫院醫療獎勵金制度，以下本 研究所稱待遇係指外滋性待遇之金錢性報酬部分，即一般所稱的薪資。
貳、待遇與行為改變的理論
常言道：「有錢能使鬼推墨」、「一分錢逼死英雄漢」，工作所獲得的待遇除能 確保個人收入與支出相抵，維持一定的生活水平外，亦會影響人的職場行為，透 過外滋性及內滋性待遇所構成的整體待遇，更能有效激勵員工強化並持續組織意 欲的行為，有助達成組織的策略目標，而待遇制度之所以能改變員工行為，是因 為其產生了激勵的作用，那麼何謂激勵？Wright和Beasley（2004）認為激勵是 指激發或改變個人的行動力量，也是觸發員工工作意願及提升績效的行為動機。
Robbins及Judge（2015:216）認為激勵是解釋個體為達成目標付出努力之強度
（intensity）、方向（direction）及持續性（persistence）的過程，其中強度是指個 體努力嘗試的程度，方向是指努力的方向與組織目標一致，持續性是指個體能持 續多久的努力，願意花費多久的時間去達成組織目標。Milkovich、Newman及
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Gerhart等人（2013：243）從待遇的觀點認為激勵包含三個要素：1.對員工來說 什麼是重要的；2.為獲得它需交換付出什麼；3.交換的東西是否為組織期望的行 為。黃英忠等人（2005：11）認為「激勵簡單地說就是『一種刺激某人或自己產 生需求行為的過程』，在組織管理的情境中，則可將激勵定義為針對工作人員的 需要、意願之有待滿足，而透過各種誘導、激發方式，使彼等產生合乎組織目標 行為。」上述的刺激可區分為精神及物質兩方面（閻海峰、郭毅主編，2012），
物質方面自然包括前述的現金性、福利性、補貼性及退職性給與等，所以激勵理 論正是待遇影響員工行為改變之理論基礎，待遇制度的設計亦是激勵理論的最佳 應用，而激勵理論的目的是為了解釋努力如何產生及消失，特別是受目標引導產 生 鼓 舞 、 導 正 及 持 續 的 自 願 性 行 為 的 心 理 變 化 過 程 (Werner ＆ DeSimone,2009:44)，其中著重何者會激勵行為的理論，稱為激勵的內容理論，
重視何種需要激勵人們從事自己的工作；著重如何激勵行為的理論，則稱之為過 程理論，強調個體或員工行為如何被激發導引之過程及行為改變如何發生。又依 學者的看法，內容理論包括Maslow的需求層級理論（hierarchy of needs theory）、
Herzberg的雙因理論/激勵保健理論(Herzberg's two factors model)、Alderfer的ERG 理 論 、 Mc Clelland 的 成 就 / 權 力 理 論 ； 過 程 理 論 包 括 Skinner 的 增 強 理 論 (reinforcement theory)、Vroom的期望理論(expectancy theory)、目標設定理論 (goal-setting theory)及公平理論(equity theory)（盧盛忠等，1997；Tosi等，2000；
戴國良，2006）。
Richard I. Henderson（2005）認為待遇激勵的理論基礎主要包含需求層級理 論、雙因理論、期望理論、公平理論及目標設定理論5種；Milkovich、Newman 及Gerhart（2013）認為除了上述五種理論外，尚有增強理論及代理人理論(principal
－agent theory)。Robert L.Heneman(1992)歸納績效薪的理論基礎包括心理學及經 濟學兩大範疇，心理學部分主要從員工的個人層次出發，解釋待遇對於績效的激 勵作用，計有期望理論、增強理論、公平理論及目標設定理論等；經濟學部分則
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從組織與雇主的立場出發，以員工機會成本的概念來說明績效薪的實施對組織人
從組織與雇主的立場出發，以員工機會成本的概念來說明績效薪的實施對組織人