第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
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第一章 緒論
確認關鍵員工的待遇將可以支持企業的策略以及方向。
Michel Robert（2006：106）
在變革時代中，待遇是激勵組織最有效的工具之一，創新、動態的待遇 策略更是使 Santa Fe 從一個績效不佳的傳統鐵道公司轉變為快速、彈性及顧 客導向的交通運輸公司之關鍵步驟。
Flanney, Hofrichter & Platten（1996：
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第一節 研究背景與動機
壹、研究背景
組織是人類活動、協調、合作的形式，其目的在克服人類的體能與智能的 限 制 ， 達 成 某 些 群 體 的 共 同 目 標 （ Gross ＆ Etzioni,1985; Mintzberg,1989;
Scott,1992; Rosenbloom,1993; 江岷欽、林鍾沂，1997：3)，其特徵包括是(1) 社會實體，為(2)目標導向，且有(3)特定結構與協調活動系統，與(4)外界環 境相互連結（Daft,2015），隨著資源競爭的不斷加劇和經營環境的日趨複雜，
越來越多的組織開始注重透過人力資源管理來培育內部核心能力和獲取競爭優 勢，待遇管理更一躍成為人力資源管理的核心，成為企業攬才、留才及引導員 工行為以實現組織策略的重要手段。基於完善的待遇制度為組織吸引、留任及 激勵人才的必要因素，在整個人力資源管理中有著領導、支持和變革誘因的作 用，所以相關的研究日趨豐富多元。
在全球化及知識經濟的衝擊下，組織面臨的挑戰日益激烈，公私部門莫不 致力於提升自己的競爭優勢，而爭相競逐優秀人才，使得人力資源管理扮演的 角色更加關鍵。概括地說，公部門人力資源管理活動的主要任務有二：其一是
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依外在環境、組織策略及擁有資源規劃良善的人事制度和人事政策，為組織員 工提供開闊的發展空間；另一方面，努力為機關羅致及留用優秀的人才，俾打 造高績效團隊，提升機關效能。基於公務人力素質之良窳，攸關國家的競爭 力，如何羅致、留用及激勵優秀人才投身公職，公部門待遇制度扮演著重要的 關鍵角色，如何提升待遇的策略性價值，使公務人員的行為符合人民期待及政 府施政目標，更是學界及實務界致力研究的課題。
由於我國公部門長期以來對於「內在公平」此一核心價值的重視，使得其 待遇制度設計失之僵化，整體而言，公部門員工待遇結構仍以法定俸給之固定 薪為主，不免招致外界批評其待遇制度未能與員工績效結合，難以發揮有效激 勵員工的作用，不利組織策略的達成，但是否真是如此，特別是在與特定私部 門工作內容有高度重疊性的機關（構），不免引人好奇。
貳、研究動機
在人才競爭加劇及人才流動加速的今日，Dave Ulrich（2009）認為人力資 源管理工作者面臨的最大的挑戰是推動組織走向成功，而走向成功的關鍵在於 實踐組織策略，如何不使組織策略淪為紙上談兵的口號，就必須因應外在環境 及內部需要設計一套良善的待遇制度，以吸引、留任及激勵人才，進而引導其 產生組織意欲的行為，其中公部門在「師法企業」的新公共管理的浪潮下，雖 已仿效私部門採取精簡員額及撙節支出等做法來提升效能及降低成本，然因其 待遇制度強調同工同酬，致待遇結構之固定薪比重較私部門為高，常被外界批 評是公務人員因循苟且、型塑吃大鍋飯文化的溫床。而變動薪因係依員工貢獻 給付，具有績效及競爭意涵，較能與組織目標契合，其中一次性給付之獎金因 不會增加組織的固定人事成本，逐漸為公私部門所採行，而與私立醫院工作內 容相近之公立醫院，其醫療獎勵金制度是如何設計？是否有助於實踐組織策 略，達成醫院目標？此構成了本研究的第一個研究動機。
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其次，政府為落實公醫制度，於 1995 年正式開辦「全民健康保險制度」，
在該制度下的醫療資源支付，完全由原行政院衛生署中央健康保險局(按：現 為衛生福利部中央健康保險署，以下簡稱健保署)統籌管理（謝序偉、簡立建及 譚大純，2005），基於制度是影響人類行為的最大因素，「學界普遍認為全民 健康保險制度好像是介於醫病雙方的第三者，強力的影響醫療決策與行為」（中 研院報告，2009：32）。在 2002 年，全民健康保險制度的醫療支付更由「論量 計酬制」轉為「總額支付制1」，造成醫療機構所面臨的經營環境驟變，將全民 健保的財務壓力轉移到醫療機構上，公私醫療機構為能持續營運，如何導入策 略管理及績效管理，俾因應此一外在環境的挑戰，特別是公立醫療機構2背負 公共衛生的使命，如何做出因應更是吾人所好奇，因為如過度強調經營績效，
勢必為求營利而喪失守護社區健康的公共性與醫療公義理想，此為本研究的研 究動機之二。
目前公立醫療機構為羅致醫學人才，激勵員工士氣，並提升服務品質及績 效，均有醫療獎勵金制度之設計，由於「醫師為醫療機構的靈魂主體，是病患 照護醫療團隊的領導者與醫療行為的發動者，照護病患所需耗用資源的 80％
由其決定」（莊逸洲、黃崇哲，2000：409），且根據國外的研究顯示，醫師的 醫療行為會受醫院薪資制度的影響（許玫玲、張維容及黃國哲，2004：12），
在目前公立醫療機構醫護人員均得支領醫療獎勵金且醫師醫療獎勵金之月支數 額遠遠高於其法定俸給的情形下，醫療獎勵金制度當為一有效影響醫護人員，
特別是醫師決策與行為的誘因結構，並可使醫師之總體薪資具有外部競爭力，
1 總額支付制度係指付費者與醫事服務提供者，就特定範圍的醫療服務，如牙醫門診、中醫 門診、西醫門診或住院服務等，預先以協商方式，訂定未來一段期間（通常為一年）內健康 保險醫療服務總支出（預算總額），藉以控制醫療費用於預算範圍內的一種制度，請參衛生 福利部網站
（http://www.doh.gov.tw/CHT2006/DM/SEARCH_MAIN.aspx?keyword=%u7e3d%u984d%u652 f%u4ed8，最後檢索日期：104/4/1）。
2 依「各機關適用醫事人員人事條例職務一覽表」附註三規定，指由各級政府機關或公立學校 所設立之醫療機構，包含公立醫院、療養院、防治所、衛生所或健康服務中心等機構，但 不包含公營事業機構所設立之醫療機構。
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實應將其與組織策略結合，俾有效引導醫護人員行為。又中央衛生主管機關為 促進醫療資源均衡發展，提升醫療服務體系之品質及管理效率，業依醫療法第 63 條規定建立分級醫療制度，並依醫療法第 28 條規定辦理醫院3評鑑，評鑑類 別有醫院評鑑及教學醫院評鑑二類，前者包含「醫學中心」4、「區域醫院」5、
「地區醫院」6等三類評鑑；後者包含「醫師及醫事人員類教學醫院」、「醫事 人員類（非醫師）教學醫院」等二類評鑑。以目前公立醫院主要的任務主要包 含醫療服務、公共衛生及教學研究三大區塊，不同層級的醫院對於上開三項任 務的比重理論上會因其使命、願景及定位而有不同，並會據以訂定不同的經營 策略，那麼渠等對所屬醫護人員執業行為的期待是否亦有不同，而不同身分之 醫護人員，其執業行為是否有別，如基金聘僱之醫師，其執業行為是否以醫療 服務為主，公職護理人員政策是否肩負更多公共衛生任務等均是吾人所好奇 的，而這些在國內相關文獻始終缺乏有系統的探討，此為本研究研究動機之 三。
「為在競爭中取得優勢地位，企業需要有一個能建立『顯要及持續差異性』
的策略，為企業附加獨特的價值，使競爭者無法複製」（Robert,2006:55），學 理上亦不斷強調組織經營策略需與員工待遇有效結合，方能獲得並常保競爭優 勢，此即策略性待遇觀點的精要。同樣地，1980 年代以後政府改造運動目標之 一是引導員工組織行為產生變革，因為政府改造成功的利基，應在於公務人員 組織行為的適切變革及知識產能的無限發揮（林文燦，2009），尋求一「放諸四 海皆準」的最佳待遇理論去設計公部門待遇制度，實在無法面對知識經濟及全 球化遽變所帶來的挑戰，唯有採取權變之策略觀點設計與組織策略相結合的待
3 依醫療法第 12 條規定，醫院係指設有病房收治病人之醫療機構。
4 醫學中心是具有研究、教學、訓練及高度醫療作業等多種功能，並經醫院評鑑及教學醫院評 鑑合格的醫院。網址：https://tw.knowledge.yahoo.com/question/question，最後瀏覽日 期：2015/3/25。
5 區域醫院應具教學醫院功能，建立健全之住院醫生訓練制度，培育專科醫生和地區醫院所需 人力。
6 地區醫院的任務是負責一般住院醫療工作和專科門診醫療工作，急診患者的處理，接受基層 醫療單位轉送的病人，支援基層醫療工作和支援基層健保與公衛服務。
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遇制度，方可有效引導員工行為，醫護人員之法定俸給由於屬固定薪，且係按 年資及級別訂定，因非按績效給薪，自然難與醫院經營策略有效結合，唯有透 過變動薪，即公立醫院醫療獎勵金制度，方有機會落實策略性待遇，那麼要如 何檢視目前公立醫院醫療獎勵金制度是否具有策略性待遇，使公立醫院在面對 變動不羈的環境，能贏得並保持競爭優勢，構成了本研究研究動機之四。