第一章 緒論
第三節 研究範圍、對象與名詞界定
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第三節 研究範圍、對象與名詞界定
壹、研究範圍
在人力成本偏高的醫院產業中，各類醫事人員的薪資是醫院的機密檔案，
不容易獲取，而公立醫院相較民間醫院，需擔負公共衛生之政策任務，不若民 間醫院係以追求經營績效為主。本研究以公立醫院為研究範疇，並以醫療獎勵 金制度為分析焦點。
貳、研究對象 一、醫院部分
本研究個案部分挑選國立臺灣大學醫學院附設醫院（以下簡稱臺大醫院）及 臺北市立聯合醫院（以下簡稱北市聯醫）為個案研究對象，主要是因為依健保署 2015年公布2014年領取健保醫療費用逾6億元的醫院財報，上開兩家醫院是公立 醫院唯二進入十大賺錢的醫院，並分居第3名及第6名7，可謂公立醫院營運績效 的模範生，另前者為醫學中心，具有教學研究、訓練及全國急重症醫療最後一線 後送醫院之重責；後者為區域醫院，並轉型為一個公共衛生與臨床醫療任務並重 之整合型醫療體系（顏慕庸、彭瑞鵬，2007），由於醫療層級及自身定位不同，
雖均為教學醫院，但經營策略如有不同，期待員工產生並持續之執業行為當有差 異，其間醫療獎勵金制度扮演何種角色，實值吾人進一步探討。
二、人員部分
公立醫院員工按其人員工作屬性可分為醫師、護理人員、其他醫事人員及行 政人員等4類，而醫師及護理人員係直接從事醫療行為之人員，是醫院最重要的 核心組成分子，其中醫師是整個醫療照護服務的領導者及決定者，也是最主要的
7 參閱聯合報，2015/12/30：A7；蘋果日報，2015/12/30：A8。
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醫療資源分配者，所以醫院如何支付醫師的工作報酬，深深影響醫師執業行為及 醫院醫療品質，且「國人醫療慣性之一，仍以醫師之醫術及醫德為選擇取向，故 爭取或留任優秀醫師係各醫療機構之首要任務」（黃遵誠、陳慧嬪，2014：43）。
至於護理人員，渠等不僅是與病患接觸最密切頻繁的第一線人員，也是醫療團隊 中執行醫師醫囑的關鍵成員，其護理品質良窳與否，實攸關病患安危甚鉅，甚至 護醫比值或被用來反應醫療網政策的成效，或被作為成本效益指標，用以評比醫 院或科別的生產效率」（范國棟、陳美霞，2009：26），又護理部門是醫療機構 中規模最大、成員最多的單位，對醫療機構經營績效有直接的影響（林怡芬、俞 克弘，2009）。綜上所言，為期聚焦進行深度的討論，本研究以上開2類人員為 研究對象。
參、名詞界定 一、策略
「策略」(strategy)是我們日常生活中普遍的用語。此詞係源自於希臘文 strategia 與 stratego 二字，意指「統御軍略」（generalship）（呂育誠，2006a：1）。
Milkovich & Newman（2009：36）表示策略是一個組織選擇的根本方向，組織 藉由選擇做或不做什麼的權衡過程來界定它的策略。Yorks(2005：30)在策略性 人力資源管理一書中認為「策略乃是一種組織定位，其目的在追求持續競爭優 勢，其主要涉及組織選擇參與何種領域、製造哪些產品或服務，以及如何最適 分配資源以獲得最大優勢」。由此定義可知，策略可說是組織的致勝法門。當策 略應用於人力資源管理，即成為策略性人力資源管理8。Ulrich（2009）認為如 要將人力資源管理工作和企業策略的實施聯繫起來，人力資源主管不僅要注意 企業的發展策略，還要透過策略來理解、分析企業的商業背景和形成這些策略
8指人力資源管理與組織目標間的有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有 效達成、創造組織績效與價值，以及發展一種能夠促進創新與彈性的組織文化，詳參張俊彥
（2006：13）。
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的外部因素。
二、待遇
待遇 (compensation)按照英文字面的理解，是補償和回報的意思，Joseph J. Martocchio（2011：5）認為「待遇是指員工完成工作過程中所獲得的內滋 性和外滋性待遇，兩者構成了公司整體的待遇體系」，前者是指員工從工作中獲 得的心理狀態，工作特徵理論形容了這些關鍵心理狀態，許多公司相信將內滋 性待遇和傳統的金錢給付結合或許能幫助降低過高的人員離職率。內滋性待遇 在 90 年代後，由於企業普遍對於加薪的幅度及預算採取更保守的態度時，顯得 更加重要。後者包含金錢及非金錢的報酬，待遇專業人士根據員工工作績效或 學習與工作相關知能去獎勵員工，金錢性報酬是核心待遇，非金錢性報酬常被 稱為員工福利，包含醫療保險、帶薪假及服務（如白天看護幫助）等。而公部 門待遇，依林文燦的看法，係指軍公教員工所支領的本俸（年功俸）及各種法 定加給與獎金等定期金錢性的對價給付（林文燦，2009）。本研究認為在論及公 部門員工待遇時，一般係指外滋性待遇，包括金錢性及非金錢性報酬，前者可 再分為法定俸給及其他給與（包含獎金及工作費）等二類，後者可再分為福利
（包含生活津貼及健康檢查）及退撫保險二類。
三、策略性待遇
策 略 性 待 遇係 關 注 那些 能 説 明 組織 獲 取 和維 持 競 爭 優勢 的 薪 資 選 擇
（Milkovich, Newman ＆ Gerhart，2013：37)，不同的經營策略決定著不同的 薪資策略，企業經營策略與薪資策略之間的聯繫如越緊密或彼此越適合，企業 的效率就越高。又待遇除與機關策略相契合外，更要與其他人力資源管理職能 如考核、升遷結合，方能有效誘發強化員工產生機關意欲的行為，策略性待遇 的理論基礎就是權變理論，藉由策略的運用來決定待遇組合，希望從策略觀點 提供富有競爭力的薪資體系。本研究認為所謂策略性待遇，就是組織依所定策 略，透過適切的待遇組合方式，結合其他人力資源管理職能，使組織的策略目
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標及與員工行為得以有效連結之待遇設計。
四、制度
制度是一個穩定而重複發生的行為模式 (Goodin,1996:22；陳義彥，2009：
108)，社會科學所稱的制度，大致係指那些具有管制群體生活之意義與作用的 結構、規則與互動模式。Crawford 與 Ostrom（1995：582）認為制度係指能夠 塑造人類規律行為的規章、規範和共用的策略。由此可知，制度型塑或主宰了 人類的行為。