訪談摘要整理

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

第二節 訪談摘要整理

壹、勞資會議代表之選任

在 16 位受訪者中，關於選舉方式，全數贊成代表之選任方式應以「直接選 舉」的方式產生，不能間接選舉。勞資會議畢竟是解決勞工會議的平台，理應 由所有員工共同決定，民主時代本應如此。

然而，雖受訪者普遍認可勞資會議代表應由選舉過程產生，惟選舉人與被 選舉人之身份有別：贊成「員工」直選8 人，贊成「會員」直選 8 人，被選舉 人之身份各半。

贊成「員工直選」的受訪者表示，民主社會由所有員工共同參與，一人一 票，票票等值，直接普選可以代表真正的普遍民意。

贊成「會員直選」的受訪者表示，支持會員直選，須以加入工會的員工為 主。權利、義務與責任應是相對的，擁有選舉權、投票權的會員，必須在工會 組織接受制度的約束，工會立場是為了避免資方高階管理人員的介入，造成選 舉過程的不公。不贊成員工直選，是因其容易給資方太多製造員工分裂與對立 的機會，造成弱化工會的可怕景象。

貳、勞資會議之運作方式

勞資會議運作時作成之決議，受訪者中，有5 人贊成由勞方代表作成決議 之後，交由雇主依決議執行; 然而有 11 人贊成由勞、資雙方代表達成「共識」

後作成決議，再交由雇主依決議執行。

前者認為，勞資會議之決議應逕附雇主執行，因為勞資關係就是命運共同 體，沒有對立。勞工的意見都是為企業經營好管理順，工作上，本來就是需要 互相配合。大家無私共同合作，勞工代表的決議是為勞資雙贏的，一定會帶來 工作效率的提升。

受訪代表認為，勞資會的性質應該是說資方是被詢的性質，而勞方是質詢 的性質，就是說勞方是立法委員，資方是行政官僚，勞方他有針對東西提出，

資方做備詢說明，他來爭取勞方支持，應該說勞方可以做決議，資方不可以做 決議，是一個好的方向，比如說為什麼勞資會議的權利沒有很對等，就是勞方 比資方權利上面不對等，要建構勞方有像立法院立法委員的質詢權，資方要有 回答答應權，因為雇主就是有行政管理權，我們根本就沒有，所以是他們去執 行勞方的決議。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

後者認為，勞資會議之決議應由勞資雙方達成共識後，才予以執行。勞方 不可能無限上綱，訴求必須要合情合理，講的是絕對可行的，基本上還是建立 在雙方的互信之上，要有共識作決議，否則會變成一言堂，認為也要有資方參 與，勞資雙方有共識再做。因為我們要跟他們反應事情，通常是跟高層部門有 共識之後才作成決議。其實沒有工會的事業單位，依法成立勞資會議，在底層 站在中間溝通平台，資方勞方的溝通橋樑，決議要有共識才行得通，以後資方 勞方都會按這個決議去推動，這個是可以的。就是說大家達成共識，交給資方 去做。

參、勞資會議決議之執行

勞資會議之決議，理論上應由事業單位分送工會及有關部門辦理。勞資雙 方應本於誠實信用原則履行前項決議，有情事變更或窒礙難行時，得提交下次 會議覆議，然而辦法中卻無覆議後續之規定。然而實務上，因勞資會議對於企 業而言並無履行之強制力，若雇主不依勞資會議決議執行，您是否同意應該訂 定罰則，是否由政府主管機關應依法予以處罰，本研究之受訪者全數表示肯 定，亦即雇主不依勞資會議決議執行，應該訂定罰則，主管機關應依法予以處 罰。

台灣勞權低落，法制面應以保障弱勢為出發點，確實是要對較為強勢的資 方上面要賦予嚴格條件，勞資會議的決議要有罰則，若雇主不依勞資會議決議 執行，主管機關應依法予以處罰。勞資會議、工會所有跟勞資雙方的協商決議 案，要受立法的保障，不執行的單位要依法受到懲處。

基於勞資雙方基於誠信原則，勞資和諧共同協議，有益於雙方提案順利通 過且執行，雙方對調整事項若無共識可以追縱延後再議，會議後應依會議決議 內容執行，若不執行才需嚴加懲罰，決議案一定要有限訂日期、時效，不能拖 延時間開空頭支票，若可能走上復議，必先訂定規則出來，如果沒有按照復議 的後續成立規定，才訂定罰則，由政府機關依法處罰。

肆、工會與勞資會議之關係

工會之作用在於表達勞工的意見及保障員工權利，若事業單位無工會組 織，勞工意見表達之管道，本研究受訪者中有16 人表示，勞工意見得由勞資會 議之決議代表之。因勞資會議作為勞資雙方之溝通平台，提供共同討論的橋 樑，透過勞資會議之決議代表勞工的意見，運用勞資會議之決議爭取勞工福利 事項，目的就是幫助同仁，可以興利也可以防弊。

以往勞資會議代表之選舉，淪為資方安插符合資方利益之黑箱作業，由資

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

方掌控勞資會議，勞方之利益無法透過勞資會議體現。贊成認同事業單位若沒 有工會，且代表是由勞工選出，基本上是可以代表勞工意見，勞資會議的決議 須代表勞工意見。勞方代表代表勞工大家的意見，這樣才能把大家的問題提出 來跟公司談，所以勞資會議重點就是，就是要營造勞工可以參與勞資協商的一 個平台。

此外，透過勞資會議代表勞工的意見，勞資會議如果涉及勞動條件問題，

涉及當事人的勞動條件，勞資會議可以通過，但是還是要讓當事人確認，假如 現在勞資會議同意了，女性夜間工作，涉及到了女性夜間工作同仁還是必須告 知，還是要讓當事人確認。

伍、勞資會議之法制化

勞資會議實施辦法，在現行制度上僅是「行政規則」之位階。為保障勞動 權益，所有受訪者一致贊成勞資會議實施辦法之位階，應提昇至「法律」位 階，也就是「勞資會議法制化」。勞資會議有法律位階，法律效力應是等同團體 協約或者僅次團體協約，具備約束力。

目前勞資會議實施辦法僅是「行政命令」，台灣企業屬性是中小企業為主，

應該強化勞資會議的功能，這樣可以落實勞資雙方勞資權力之對等，現在從勞 資會議往上去推，再往上推工會的團體協約。現在是上面的團體協約要往下紮 推展根本達不到，不如先落實勞資會議，然後讓勞資雙方建構協商對話機制，

建構之後大家彼此之間可以建立在相互的尊重理解，勞資會議還有很大功能。

此外，台灣中小企業占了98％，他們可能成立工會的機會都沒有，除非降 低成立工會30 人的門檻降低在 20 人左右。勞工若無法成立工會，只能走勞資 會議一途，倘若勞資會議又只是行政命令，其強制力與拘束力恐不足。

勞資會議法制化，係建構有一個法律的位階的勞資會議，勞方提出意見的 時候，資方絕對會很認真實施。否則即便勞方透過勞資會議作成再多決議，卻 無執行之強制力，若無相對罰則，勞資會議恐流於「形式」，毫無實際影響力與 執行力。故勞資會議應有法律效力，或者透過明確規範，保障勞資會議決議之 執行力與效力，才能真正落實勞工權益之保障。

陸、行政機關之監督

勞資會議實施辦法規定，我國所有事業單位，都必須舉辦勞資會議。目前 現行法中，對於違反規定之事業單位，尚無罰則。本研究之受訪者全數表示，

若事業單位不召開勞資會議，或不遵守勞資會議實施辦法，政府主管機關應依

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

法予以處罰。勞資會議是勞工發聲的平台，任何制度都應該訂定罰則，以法律 加強對企業的約束力，並符合比例原則。

此外，事業單位如果沒有成立企業工會，勞資會議辦勞工代表選舉時，政 府應有官方有監督、監選的制度，如勞工局直選時派勞檢員監選等。

柒、其他建議

一、建議提高勞資會議開會頻率

現在勞資會議法定是三個月一次，建議二個月一次。除非有重大提案、有 需要可以召開臨時會。

二、勞資會議資方代表之資格，建議具有執行力和解決力

資方代表應該派有能力，而且願意解決事情的代表，資方代表，要有這方 面的授權與解決問題的能力，要有解決問題的共識。資方代表對我們勞方提的 意見，通常都不是朝著共同解決問題的方向去努力，而是以把案子擋下來為目 標，這個是很不好的行為。勞資會議不是來阻擋勞方代表的提案，勞方代表提 出的問題應主動積極幫忙解決。

三、建議強化勞工對於相關勞工法規之教育

訪談石化業工會理事長指出：資方與勞方應該一起上勞動法的教育課程。

勞動事件法從109 年 1 月 1 日開始實施，工會肯定政府訂定「勞動事件法」保 障勞工。石化工會禮聘勞動法權威學者以「勞動事件法」舉辦勞工教育，資方 該企業管理處各級主管亦與勞工一起參加課程。在教學交流中理事長提出：「該 廠會員上班進出廠場從大門開始刷卡，但是工作地點還有個門禁，工作時間也 是以裡面的工作地點門禁為主，約有30 分鐘路程時間差…幾十年來大家都習以 為常。」勞動事件法講師，課程中以此為案例作裁決說明，依工時推定，依法 應從大門進出開始計算工時，亦即應以進出廠大門的時間推定工時，公司必須 支付勞工加班費。資方企業管理處主管，從善如流隨即依法執行，以從進出廠 場大門刷卡時間推定工時，這個法規範在舉辦「勞動事件法」勞工教育課程中 平和確定，保障勞工權益，這是勞工教育課程給了勞工所訂制的大禮。

勞工是弱勢，所以政府在所有保護勞工的都要立法，法位階都應該排第

勞工是弱勢，所以政府在所有保護勞工的都要立法，法位階都應該排第