第四章 日本勞資協議會
第二節 日本勞資協議會之法令依據與目的
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公司御用工會之危險性179。因此，將工會以外的勞工代表以立法的形式加以制 度化的情形，在憲法的工會優先主義之下，可能構成違憲180。
（三）小島典明教授之見解
小島典明教授認為，德國或法國那樣常設的概括性的員工代表制，將有招 來過剩的regalism 的可能性，日本勞資協議制度已相當程度普及，即使將勞資 協議會法制化，也不覺得能提昇勞資協議會的設置率，感覺上欠缺實效性181。 因此，對於勞資協議會法制化採取消極的態度。
（四）中村圭介教授之見解
勞資關係學者中村圭介教授指出，中小企業中勞資協議會立法化，可能具 有實效性的作用，僅在於勞工雖有不滿但無法決定組織工會的情形，因此在整 個事業單位中課以勞資協議會的設置義務並不合理182。因此，中村教授認為勞 資協議會不應立法化，而應檢討工會組織率下降之對應政策183。
始得實施。
第二節 日本勞資協議會之法令依據與目的
壹、勞資協議會法令依據
日本為實施勞動基準法彈性工時裁量勞動制184，勞動基準法第38 條之 3 規 定「專門業務型裁量勞動制」，勞動基準法第38 條之 4 規定「企劃業務型裁量 勞動制」，組織勞資協議會，為勞資協議會之法令依據「以調查審議工資、工作 時間及其他該當事業所中有關勞動條件事項，對企業主就該當事項陳述意見為 目的之委員會185」。
179 大内伸哉「労働者代表に関する立法政策上の課題」日本労働法学会誌 97 号（2001 年 5 月），頁221-222。
180大内伸哉「労働者代表に関する立法政策上の課題」日本労働法学会誌 97 号（2001 年 5 月），頁224。
181日本労働研究機構『従業員代表制を考える（上巻）―過半数代表制を中心 に―』（日本労
働研究機構、1993 年 12 月），頁 110（小嶌典明執筆）。
182 中村圭介「従業員代表性論議で忘れられていること」ジュリスト 1066 号（1995 年 5 月），頁138。
183 中村圭介「従業員代表性論議で忘れられていること」ジュリスト 1066 号（1995 年 5 月），頁140-141。
178高橋 保，雇用の政策と法[改訂版]，ミネルヴァ書房，2008 年 4 月，頁 162-164。
185 此一定義乃日本學者西谷敏教授依據日本勞動基準法第 38 條之 4 之規定整理而成。參見
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勞資協議會，為日本勞動基準法中明文規定之勞工參與制度，係專為實施
「企劃業務型裁量勞動制」186所創設之勞資協議制度，故其所能進行之決議與 權限皆與「企劃業務型裁量勞動制」之實施相關。
日本雇用制度之變化187，隨服務業興起，新設企劃業務型裁量勞動制，
「係專為從事企劃業務工作勞工所設計之工作時間制度。此一制度之基本 概念為，因企劃業務工作勞工之工作自主性高，不適合有固定上下班之工 作時間制度，故而給予勞工自主裁量決定工作時間之權限。」規定由勞資 協議會，決定事業單位實施企劃業務型裁量勞動制時之細節，由勞資協議 會，決定事業單位實施企劃業務型裁量勞動制。此一機制之增設，代表著 從國家規制之基準行政轉變為自主、主動性之勞資參加型規制188。此自 主、主動性之勞資協議會制度189與我國之勞資會議最為相近。
貳、勞資協議會設立之目的
基於日本勞動基準法第38 條之 4 所定之勞資協議會，為實施企業業務型裁 量勞動制所組織之勞資協商。為日本勞動基準法中之勞工參與制度，亦即勞資 協議會之創設「以調查審議工資、工作時間及其他該當事業所中有關勞動條件 事項，對企業主就該當事項陳述意見為目的之委員會190」。是為勞資協議會設立 之目的。
參、勞資協議制之類型
日本勞資協議制191為決定集體勞動條件之團體協商，勞資雙方自主進行交換
西谷敏，労働法，日本評論社，2013 年 10 月第 2 版，頁 64。
186 企劃業務型裁量勞動制為日本於 1998 年進行工時法制改革時所創設。此外，依照 2015 年之 修正案，擴大裁量勞動制之適用範圍。
187石井まこと、兵頭淳史、 鬼丸朋子，現代労働問題分析－労働社会の未来を拓くために，法
律文化社，2010 年 3 月，頁 105-106。
188花見忠，勞動基準法改正の意義，季刊勞動法，第 189 號，1999 年夏季號，頁 3。
189 周兆昱，現行法下勞資會議決議法律效力之研究：以法院判決為中心，台灣勞動評論，第 3
卷第 2 期，2011 年 12 月，頁 175。
190 此一定義乃日本學者西谷敏教授依據日本勞動基準法第 38 條之 4 之規定整理而成。參見西
谷敏，労働法，日本評論社，2013 年 10 月第 2 版，頁 64。
191 邱俊彥、黎博文 我國勞會議規範與實況之研究 勞動部勞動及職業安全衛生研究所 2016 年
3 月-12 月 ，頁 32-33。
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意見，就企業之經營與勞資關係，「勞資協議制」決定勞資之間集體勞動條件工作 規則等。此外，日本勞資之間亦有「苦情申訴制度」，係工會與雇主間為了處理個別 勞工，在勞動關係上的申訴或權利之主張所設的一種「苦情處理」程序。
一、團體協商與「勞資協議制」之關係
事業單位內有工會存在時，工會以「勞資協議制」決定集體勞動條件，在締結團體 協約前，先行討論後再經由團體協商締結團體協約，運作上，「勞資協議制」成為企業內 勞資關係的重要程序。事業單位與工會之團體協商與「勞資協議制」關係可分為 四種類型192：
（一）團體協商前的「勞資協議制」，為團體協商開始前進行資訊公開、情報 探聽之協議制度，當勞資間無法達成合意時，則將談判移至正式的團體協商。
（二）團體協商中的「勞資協議制」，將原本應於團體協商進行之事項置於
「勞資協議制」中討論，當勞資就該事項達成合意時，則簽訂團體協約。工會 規模越大的企業，此種類型越顯著。
（三）經營參加型的「勞資協議制」，此協議與義務團體協商事項，為不同的 經營生產事項制度。此制度並非一般團體協商事項，都以勞資間利害對立的勞 動條件等問題做為對象，而主要是以勞資間利害一致的問題做為協議對象。因 此在此類型中，即使勞資雙方無法達成合意亦不得進行爭議行為。
（四）人事條款規定所進行的人事協議。
二、「勞資協議制」共通特色
團體協商前的「勞資協議制」，團體協商中的「勞資協議制」，經營參加型 的「勞資協議制」，人事條款規定所進行的人事協議等，四種「勞資協議制」，
其共通特色為：
（一）協議事項程序均應遵循合意；
（二）若無法達成合意，亦不得為罷工等爭議；
（三）協議事項並不拘泥於義務團體協商事項。此外協議的程度區分為「說 明、報告」、「聽取意見」、「協議」、「同意」等，依照事項性質的不同，而產生 不同的協議程度，例如，「經營生產方針、計畫」等事項大多僅止於「說明、報 告」；「人事事項」 (如調職、解僱)多為「協議」；而需要得到工會的「同意」
之事項，多是有關裁員、退休等僱用事項，或是工作時間、退休金制度等勞動
192菅野和夫，労働法，弘文堂，2016 年 2 月第 11 版，頁 83
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條件事項193。