第三章 德國員工代表會制度
第五節 德國員工代表會制度基本原則
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
性質之不同，因此無法完全以一般之民事訴訟法理觀之。
又依據德國勞動法院法第2a 規定，條勞動法院在裁定程序之審判權，其規 定亦屬排他性管轄，其範圍包括四項亦即：因企業組織法所生之事項、因人事 代表會法所生之事項、因共同決定法所生之事項、關於團體協約能力與結社之 團體協約管轄權之判斷等事項。
企業組織法最重要的裁定程序，乃針對所產生之案件事項：實務上裁定程 序對於所有基於企業組織法，諸如關於員工代表會或人事代表會之設置、選 舉、參與決定權爭議案件等，所產生之法律爭訟案件均可適用。同時實務上與 學理上亦有相關諸多論述119，包括常有假處分之保全手段的運用。
第五節 德國員工代表會制度基本原則
員工代表會制度基本原則包括：彼此信賴之共同合作、爭議行為禁止、和 平義務、廠場員工之對待原則120等。
壹、彼此信賴之共同合作
一、勞工與企業之利益
勞資之間彼此信賴之共同合作原則，明確應為「勞工與企業之利益」，基於 德國企業組織法第2 條第 1 項規定：「雇主與員工代表會應彼此信賴，為勞工與 企業之利益而共同合作」，此規定為拘束勞資雙方履行企業組織法上權利與義務 之核心原則，性質上具有直接拘束力之法規範，在實際的作用上，此所謂「彼 此信賴之共同合作要求」（Gebot der vertrauensvolle Zusammenarbeit）。
企業組織法個別條文之適用與解釋上121。雇主不得單以企業之利益作為唯 一考量，同時員工代表會亦不該完全站在維護勞工利益的立場，雙方應努力兩 相兼顧雙贏，此規定之務實作用，此原則並非捨棄勞資雙方利益對立之狀態，
而是作為一個以合作為原則之要求，學說上所稱之「公平遊戲」（fair play）
122，勞資雙方則應以最大的誠信與開放性進行合作，基於共享共榮應在須共同 決定之事項上，盡可能達成共識。例如有關於雇主必須提供必要資訊與文件之 必要，即是以此原則作為解釋標準。
119 Vgl. Germelmann/Matthes/Müller-Glöge/Prütting， ArbGG， 6 Aufl.， München 2008，§ 85 Rn. 45.
120 參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動
部，2014 年，頁 74-79。
121 Richardi/Richardi， BetrVG， 12 Aufl.， München 2009， § 2 Rn. 17ff.
122 v. Hoyningen-Huene BetrVG， 6 Aufl.， München 2007， § 4 Rn. 51.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
二、彼此信賴之共同合作原則
企業組織法第74 條第 1 項第 1 句規定：「雇主與員工代表會應每月定期開 會，雇主應親自或指派有代理權之人出席會議」、第74 條第 1 項第 2 句規定
「雇主與員工代表會有爭議時，應努力某求共識，並提供不同內容之修正建 議、「持續拒絕合作，成立第23 條所稱之重大義務違反行為」、第 80 條以下
「雇主有適時提供完整資訊之義務」等等，實現彼此信賴之共同合作原則。
貳、爭議行為禁止
一、爭議行為禁止原則
德國企業組織法第74 條第 2 項第 1 句規定：「雇主與員工代表會間之爭議 行為違法」，稱為企業組織法上之「爭議行為禁止」（Arbeitskampfverbot）原 則。
爭議行為禁止原則之建立，與德國集體勞資關係之雙軌制有密切關聯，亦 即行使同盟自由基本權所成立之同盟，不論是工會或雇主團體，本於同盟相互 對抗之立場，得行使德國基本法第9 條第 3 項規定所賦予之爭議權，例如罷工 或是鎖場。
相對的，基於勞工參與共同決定制度強行法規範，法意上既屬合作，則當 應限制雙方當事人行使爭議權，解決勞資爭端程序必須在現行所有法律的框架 之中，勞資雙方不得藉助如爭議行為手段般之自助性權利。
二、爭議行為禁止區分
爭議行為禁止大致區分：禁止之當事人、違法之措施、員工代表會活動與 爭議行為、違反禁止之法律效果等四個部分。
1、禁止之當事人
企業組織法主體之雇主與員工代表會，為禁止為爭議行之當事人，兩者作 為該法之集體性機關（Kollektivorgan）123，關鍵是由於廠場共同決定制度立基 於勞資雙方的合作，就作為上若必須仰賴諸如仲裁或勞動法院程序處理解決，
亦則僅限於就一定事項無法達成共識，因此應禁止為爭議行為。
禁止為爭議行為雇主方面，基本上，非作為企業組織法上的機關的個別雇 主，如身為雇主團體之成員，乃是本於協約當事人成員之地位，則自不受此爭 議行為禁止之拘束。禁止為爭議行為勞方禁止原則，同樣擴及作為員工代表會 成員之員工代表會代表，特別是如果員工代表是以工會會員身分，參加由工會 所發起之罷工行動，則應為本法所不能禁止。因此不論是企業廠場勞工，或甚
123 MünchArbR/v. Hoyningen-Huene， 3 Aufl.， München 2009， § 214 Rn. 10.
‧
124 Brox/Rüthers， Arbeitskampfrecht， 2 Aufl.， Stuttgart-Berlin-Köln-Mainz 1982， Rn. 406.
125 v. Hoyningen-Huene BetrVG， 6 Aufl.， München 2007， § 4 Rn. 58.
126 Brox/Rüthers， Arbeitskampfrecht， 2 Aufl.， Stuttgart-Berlin-Köln-Mainz 1982， Rn. 409.
127 BAG 6.3.1979 AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 20; siehe auch MünchArbR/v. Hoyningen-Huene， 3 Aufl.， München 2009， § 214 Rn. 15.
128 BAG 26.10.1971 AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 44; MünchArbR/v. Hoyningen-Huene， 3 Aufl.， München 2009， § 214 Rn. 16f.。「爭議平等」（Kampfparität）- 亦有稱之為「武器平 等」（Waffengleichheit）
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
止原則，將僅產生企業組織法上之違法效果，並不會對個別勞工發生違反勞動 契約義務之同樣效力，原則上不得直接聯繫至個別法上的法律效果129。
參、和平義務
依據德國企業組織法第74 條第 2 項第 2 句規定，「雇主與員工代表會不得 為所有有礙於勞動過程與企業和平之行為，此極一般所稱之企業組織法上的和 平義務 」（ betriebsverfassungsrechtliche Friedenspflicht）130。
和平義務，此法規範僅明定雙方當事人之不作為義務，並無進一步之積極 義務的規範，實務上常見之具體事例如131員工代表會於上班時間內大規模的發 放問卷、員工代表會要求個別勞工拒絕接受雇主之指示、雇主擅自拿下員工代 表會合法之公告、員工代表會主動宣傳應加入工會等。就職務上而言，雇主或 員工代表會均無積極促進企業和平之義務，妨礙和平義務行為必須為具體，凡 屬於抽象之事，則不構成妨礙之事件。
肆、廠場員工之對待原則
企業組織法有三個原則性之規定，包括：第75 條第 1 項規定應依正當與合 理原則對待企業內所有人員、平等對待原則與第75 條第 2 項規定保護與促進所 有勞工之人格自由發展。即是身為廠場員工之對待處理上三個原則性之規定。
一、同時拘束雇主與員工代表會
廠場成員對待原則，同時拘束雇主與員工代表會，並非僅限於雇主，依理 論正當與合理對待原則，實務通說上該條規定無非為一作為具體條文解釋與適 用之標準，不論是針對個別勞動契約或廠場協定132，本身並不能成一普遍之企 業組織法上的內容與合理性控制依據。
二、適用一般平等對待原則
本於勞動法中一般平等對待原則之適用，企業組織法亦有廠場共同決定雙 方當事人之雇主與員工代表會，不得以「種族、族群出身、性別、宗教、世界 觀、身心障礙、年齡或性傾向」等事由，作為不同之差別待遇133。實務上最為
129 MünchArbR/v. Hoyningen-Huene， 3 Aufl.， München 2009， § 214 Rn. 20.
130 Ebenda， Rn. 21.
131 Ebenda， Rn. 22.
132 v. Hoyningen-Huene BetrVG， 6 Aufl.， München 2007， § 4 Rn. 69；v. Hoyningen -Huene
133 相關討論請見林佳和，2006 年德國一般平等待遇法－勞動法領域平等貫徹的新契機？成大
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
重要即為員工代表會之監督雇主遵守平等對待原則之事例，如134第80 條第 1 項 第1 款規定之監督權、第 80 條第 2 項第 1 句規定之資訊權、第 87 條第 1 句第 10 款規定關於工資形成的共同決定權行使等。
三、保護與促進勞工自由之人格發展
最後，基於保護與促進勞工自由之人格發展，主要規定亦作為雇主相關措 施之解釋暨評價標準，觀察其是否侵害勞工的資訊自決權，諸如指示權之行 使、工作規則之頒布、監視控制設置之採行等。基本上，與前述兩項原則不同 的是，本原則得以建構雇主與員工代表會之積極行為義務，但卻不能以此作為 員工代表會額外之共同決定權的依據。實務上常見之爭議135例如：以隱藏攝影 機與竊聽器材或錄音機監視勞工、竊聽勞工之職務上或私務上對話、監看勞工 之私人電子郵件、違反勞工個人意願而對勞工為心理暨人格檢查與測試等。
企業組織法關於身為廠場員工之對待處理上三個原則性之規定，都僅具有 集體法上之意涵，亦即勞工不能因員工代表會或雇主之違反此條而導出具體之 權利，不論是履行請求權、履行抗辯權、損害賠償請求權、排除妨害或不作為 請求權等，同時，員工代表會亦不得因雇主違反前述規定導致個別勞工受侵害 為由，行使任何權利136。
由此觀之企業組織法關於身為廠場員工之對待處理上三個原則性之規定，
僅具有集體法上之意涵並不足保護勞工值得注意。