第六章 結論與建議
第一節 結論
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l C h engchi U ni ve rs it y 第六章 結論與建議
第一節 結論
研究發現，我國目前所施行之勞資會議實施辦法，僅具有法律授權之行政 命令，根本無法約束事業單位與雇主，拘束力終究不如直接以法律規範嚴謹完 整。現行勞資會議，在執行面上流於形式，不但無助於勞資合作提高工作效 率，更無法保障勞工權益。本文探討我國勞資會議實施辦法，德國員工代表 會、日本勞資協議會、家樂福事件等，暨訪談總計16 位工會幹部、勞資會議代 表，彚整訪談摘要，整理結論如下：
壹、勞動基準法修正與勞資會議
勞動基準法針對工作時間之調整、變更加班之程序等相關條文明定「實施 變形工時、延長工作時間加班、女性勞工夜間工作等，中小企業中無工會組織 者必須經勞資會議同意後始可實施。」因此導入賦予勞資會議，對於工作時間 之調整、變更加班之程序及對於解除女工工作時間之限制的法制同意權。
研究發現，台灣目前中小企業受雇人數為661 萬 6 千人，約占全國受僱人 數的72.84％。其中近 8 成（79.98％）屬於服務業，且近半（47.27％）為批發 及零售業。2018 年新設（成立未滿一年）之中小企業有 10 萬 2189 家，以服務 業為主比重為84.52％255，顯示出未來我國中小企業就業機會，也都將以服務性 職業為主。然而依據勞動部2019 年統計年報，臺灣企業工會數 909 個、會員人 數588121 人，由此發現台灣 600 萬受雇勞工，其勞動權益並無企業工會之保 障。
全球化新興產業多元發展快速，中小企業組織工會受到限制；發展也相對 困難。目前企業工會覆蓋率僅是9％左右。以往經由工會與雇主，透過團體協 商程序之決定模式，從工會的組織率下降的事實中發現，勞動條件的形成以及 法定基準的解除等，隨著時代變遷，已經無法充分發揮保障就業勞工之整體功 能，而在短期間內工會組織率根本無法提升，勞工權益無法唯一憑藉企業工會 組織獲得保障。
企業為因應勞動基準法工時規定：「企業有工會者必須經工會同意才能實 施，而無工會組織之企業，必須經過勞資會議同意後始可實施。」然而，有工
255 2019 年中小企業白皮書 經濟部中小企業處 2018 年 11 月 ，頁 15-16。
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會組織之事業單位中，勞資會議與工會在勞資協商制度上應該是平行的，並不 是一種上下間之隸屬關係。工會組織在事業單位中，基本上雇主對工會組織大 多比較持敵視、抗拒之態度。
本文研究統計發現，勞資會議以勞資合作為協商目的，較易被資方所容忍 與接受。根據勞動部統計年報2009 年，有辦理勞資會議的事業單位僅 23672 家，到了2019 年，有辦理勞資會議的事業單位卻高達 115397 家，十年中成長 五倍之多。尤其是2015 年，有辦理勞資會議的事業單位僅 55546 家，五年內更 大幅度成長兩倍，因此，成立勞資會議，對目前占絕大多數之無工會組織的事 業單位來說，是一個誘因較大的選擇。
新勞動三法公布實施後我國勞動法制，是否有機會從基準制朝向協約制發 展，仍是未知數。然而從主、客觀條件檢視之，勞動者之團結意識似乎有增加 之趨勢256，未來企業之公司治理趨勢，邁向扁平化夥伴關係共治、互利、共 享、共榮的時代，勞動關係之形成與發展，勞資雙方必須同心協力、團結合作 共同努力，使企業經營穩定發展達到永續經營。產業民主，將以勞資會議實 現，保障非典型工作勞工勞動人權與勞動權益新契機。
貳、勞資會議之自治
學者楊通軒指出：「所謂勞資會議自治，是指勞資會議可以自行經由對話，
針對社會事項及勞動條件達成一定的合意，免於受到國家機關的干擾。整體而 言，勞資會議係扮演一個合作的腳色，而且勞資會議自治在彈性化中也扮演一 定之角色，正如團體協約自治一般」
本文研究發現，德國企業組織內，係以員工代表會為協商主體。而企業組 織外，集體協商的主體則是產業工會與職業工會。工人與工會運動本質乃是
「對抗性」思考，而產業民主興起，其本質上是「合作性」思考截然不同，工 會是集體協商的主體，而員工所進行的「共同參與」是產業民主主體，因此在 理論、實務、歸類、與體制上並不相同。
員工代表會，無論在學說或者是實務上，都認為是全體勞工之法定機關，
也同屬於企業組織暨企業組織法上之機關。因此只要於任期內，其個別行為無 須取得全體勞工之同意，員工代表會得以法人名義對外行為，性質上非屬單方 命令服從式之代表關係。
256 黃越欽、王惠玲、黃鼎佑，勞動法新論第四版，2013 年，頁 366-367。
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衝擊，所造成勞工結構改變，將近八成服務業無法參加工會的勞工，至少需要 能夠參與勞資會議確保其工作權益。德國的派遣法上，就提到勞方代表派遣工 的問題，同樣非典型的定期工、部分工時勞工、在家工作者等，為協調勞資關 係、促進勞資合作、保障勞工權益，應讓事業單位之所有工作者參與，建構為 一具包容性、整體性、而功能完備的勞資協議機制，解決影響產業發展的關鍵 問題，建立真正具備事業單位工作者集體性、自主、自決、獨立運作「參與管 理權」與「參與營運權」功能與效力的勞資協議制度。
三、勞方代表應以民主方式直接選舉
德國員工代表會，依據企業組織法，其制度主體為廠場員工的利益代表機 構，員工代表會全部由勞工直接選舉產生，並無任何資方人員參與。
關於勞資會議勞方代表選舉方式，受訪代表也全數贊成代表之選任方式應 以「直接選舉」的方式產生，不能間接選舉。勞資會議畢竟是解決勞工會議的 平台，理應由所有勞工共同決定。
從訪談家樂福事件發現，四週變形工時，經家樂福公司勞資會議通過，並 納入工作規則。從此家樂福員工之加班費受到剝削，勞工權益嚴重受損。此事 件更凸顯了勞資會議勞方代表，守護勞工權益勞工意識的重要性。
然而，雖受訪者普遍認可，勞資會議代表應由選舉過程產生，惟選舉人與 被選舉人之身份有別：贊成「員工」直選8 人，贊成「會員」直選 8 人。透過 勞工參與以一人一票方式；經民主直選程序，勞資會議勞方代表受全體勞工選 票之監督與支持，才能夠展現勞工團結意識與雄厚民意基礎。
勞資會議勞方代表是否公平、公正、公開，經由員工以無記名單記法直 選、是否讓全體員工能全面參與監督，避免公司介入成為御用組織。未來勞資 會議勞方代表選舉制度，能夠朝更自主、更嚴謹擺脫資方操作控制，實現真正 勞資會議自主自治，守護服務業勞工之勞動人權，保障勞工權益。
四、勞資會議之勞方決議
勞資會議運作時作成之決議，受訪者中，有5 人贊成由勞方代表作成決議 之後，交由雇主依決議執行; 然而有 11 人贊成由勞、資雙方代表達成「共識」
後作成決議，再交由雇主依決議執行。
企業為因應勞動基準法中：延長工作時間、各種變形工時、女性勞工夜間 工作、輪班制勞工變更休息時間、例假之調整等同議權之行使257。企業有工會
257 楊通軒 勞工保護法：理論與實務 五南圖書出版股份有限公司 2019 年 9 月初版一刷 頁 115-116
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費，包含一定範圍內之工作時間中之活動、開會場所之提供、工作時間中員工 代表之講習活動、提供講習或自我學習之經費等。
位保障勞資會議自主自決，勞資會議法制化時，應比照工會法訂定保護專 章，訂定禁止雇主妨害勞資會議條款，保護勞資會議勞方代表。
七、教學課綱應列入勞工教育法制
訪談中工會領導強調，我國教育體系專注於通才教育，對於職場上勞動法 治觀念，侷限於勞工本身有限之常識教育，然而大部份勞工在工作場所之個人 權益與福利，所受的制度上保障知識明顯不足，屢屢造成勞資糾紛。我國勞工 與雇主之勞動法制教育，問題出現在我國教育體系，或者是工會與雇主，並無 提供勞工應受的勞工教育。
勞工是弱勢，政府立法保護勞工，因此，落實勞工教育，讓國人從小建立 勞動關係、勞資和諧、勞資合作、保障勞資權益觀念，讓勞資雙方對勞動法理 有深切瞭解，才能夠化解歧見促進團結合作。
參、勞資會議屬集體勞動法之範疇
研究發現，我國工會，基本上為傳統生產製造業的廠場工會，以廠場為組 織基礎。德國員工代表會制度，其組織基礎僅限於個別企業廠場層次，全體勞 工被強制視為一個利益共同體，而由員工代表會代表之。這種制度與我國企業 工會，採取強制入會之實施狀況相同。
我國目勞資會議制度，即根據勞動基準法第83 條而成立為勞工參與決定機 制，經濟部與勞動部行政主管機關，亦共同修訂勞資會議實施辦法作為依據。
而其與資方協商或議決之結果，亦因係代表工作場所全體員工所為，故應具有 集體性，其位階似亦應高於個別勞動契約，係屬集體勞動法之範疇。
勞資會議制度，既歸屬於集體勞動法範疇，則勞資會議與集體勞動法的工 會，勢必產生消長與改變。我國勞資會議制度推動的成效並不顯著，甚少比例 之事業單位設置舉辦，因此其與工會間之關係並無太大關連互動。
勞資會議制度與工會間雖然在形式上似具有『競爭』關係，但基本上只有 工會才具有關於勞動條件簽訂團體協約之權限。至於勞資會議之規範權限則對 工會之權限而言，應具有相輔相成關係，勞資會議無法取代工會。
勞資會議制度與工會間雖然在形式上似具有『競爭』關係，但基本上只有 工會才具有關於勞動條件簽訂團體協約之權限。至於勞資會議之規範權限則對 工會之權限而言，應具有相輔相成關係，勞資會議無法取代工會。