第一章 緒論
第一節 研究動機與研究目的
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第一節 研究動機與研究目的
壹、研究動機
我國憲法第一五四條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業、
勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」因此，在勞動基準法制定之初，參考 國外勞資協商法制建立勞資會議制度，其目的是為了勞資之間藉由溝通協調，
促進勞資合作，進而提高工作效率，加強勞雇關係保障勞工權益，振興社會與 經濟發展。然而，實施勞資會議將近40 年，台灣產業環境亦隨時代變遷，由於 以下因素的影響，有必要重新檢視勞資會議制度。
一、服務業興起
台灣中小企業是小型經濟體，2019 年經濟部中小企業白皮書揭示：2018 年 總企業家數為150 萬 1642 家，中小企業有 146 萬 6209 家，占全體企業 97.64
％，年增率1.99％，890 萬 4 千人占全國就業人數 78.44％，其中近 8 成（79.98
％）屬於服務業，且近半（47.27％）為批發及零售業。2018 年新設（成立未滿 一年）之中小企業有10 萬 2189 家，以服務業為主比重 84.52％；工業比重約 14.60％。由此發展脈動觀之服務部門的就業人口成長最高，顯示出未來我國中 小企業就業機會，也都將以服務性職業為主，台灣的人才培訓、生活與工作，
都將以服務為導向。社會中，由於服務部門就業人口比例的增加，再加上數位 轉型帶動其他部門中的服務性職業的就業人口，國家創新創業發展已逐漸形成 服務社會結構。
零工經濟趨勢服務業興起，新興企業服務部門的擴張，也導致非典型勞動 業的發展。隨著大數據、雲端運算與人工智慧等新興科技應用之普及，服務為 導向的經濟與社會，勞工的分布是階層化的，大量的勞工從事非典型工作型態 的工作。非典型工做型態勞工由於工作不固定，缺乏組織工會的誘因，各服務 業組織勞工因人數少，又有利益競爭因素，企圖心受到影響，更難以組織工 會、參與工會，進而無法發揮集體力量爭取勞動條件的改善1
1 成之約等，「勞動政策」，國立空中大學，2014 年 1 月初版，頁 7。
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2681097 人。目前台灣的工會組織率是 32.5％左右，若扣除職業工會及產業工 會則覆蓋率僅約9％3，難以全面保障勞工。臺灣中小企業受雇人數為661 萬 6‧
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機制作為共同決定制度，以「合作關係」為基礎，也就是歐陸國家發展甚久的 共同決定制度（Mitbestimmung, Co-determination），以區別於以工會為主體的同 盟自由（Koalitionsfreiheit），實現產業民主建立的制度9，將勞工參與決定落實 於經濟領域。我國勞動基準法83 條之勞資會議制度，性質上為「廠場共同決 定」、「參與企業管理」。其成立與運作，行政主管機關亦訂定勞資會議實施辦法 作為依據。而其與資方協商或議決之結果亦因為乃是代表工作場所全體員工所 為，此種勞工參與決定機置，應具有集體性，其位階似亦應高於個別勞動契 約，係屬集體勞動法之範疇10，在法令的設計上亦應儘量周詳與明確。
綜上所述，由於服務業興起、工會覆蓋率低、全球化第四次工業革命、提 升勞資會議家數等因素，必須重新檢視勞資會議制度。
9 黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究 ，頁 7。
10 黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究 ，頁 26。
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表 3 我國工會組織及團體協約發展狀況
單位：家、％
資料來源：勞動部，2019，中華民國勞動統計年報
貳、研究目的
一、檢討現行制度之問題
近代勞動法學權威黃越欽教授指出，「勞資關係的世界共同潮流，為逐步邁 向團體協約主義，基於工會而成立團體協約，基於團體協約而成立所協定之工 作規則，始期能符合各行業之真正需要，同時實現民主化之崇高原則11。」而工 作規則之機能，首要為經營者恣意行為的排除。其次，具有教育之效果，尤其 透過工作規則使新勞動者，獲得如職業安全衛生教育機會。此外，亦為團體協 約之先驅，成為團體協約內容素材成長之所在，企業內勞資關係之氣壓計，可 預測職場融洽與否12。
11 Floretta-Strasser，Arbeitsverfassungsgesetz Wien 1974.
12 黃越欽、王惠玲 「勞動法新論」，2012 年 9 月，第四版，頁 190。
年別 工會組織 團體協約 工會數 會員人
數
組織率 企業工會 職業工 會
總計 公營 民營
2008 4447 3043223 36.1 14 46 0 60 2009 4542 3177591 37.8 12 30 1 43 2010 4708 3216502 37.3 13 29 1 43 2011 4817 3291969 34.8 62 4 1 67 2012 4992 3387524 34.9 77 5 1 83 2013 5049 3362024 34.3 94 6. 1 101 2014 5135 3349521 33.7 106 3 191 300 2015 5172 3350520 33.4 132 342 191 665 2016 5230 3348702 33.2 162 343 195 700 2017 5239 3380879 33.2 161 349 195 515 2018 5271 3369165 32.9 104 353 196 713 2019 5576 3353660 32.5 216 361 195 772
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綜觀現行法規之規定，事業單位雖有定期召開勞資會議之義務，然而目前 中小企業約占146 萬 6209 家，而實施勞資會議實際運作的事業單位家數，根據 2019 統計僅有 115,397 家，包含公營 1358 家、民營 114309 家。
台灣勞動人權保障不足，且約有600 萬勞工沒有工會保護，尤其是服務業 勞工。勞工組成工會或是參與勞資會議的重要性在於，使雇主與勞工藉由會議 平台進行溝通協調，以勞資合作模式加強勞雇關係，保障勞工權益，提高工作 效率，促進社會與經濟發展。一般勞工期待透過工會或勞資會議，增進與雇主 之溝通，然而由於時代變遷及工作型態改變等原因，發現台灣工會組織率低，
而且勞資會議的召開比率不高且功能不彰。
本研究主要目的，是透過國內現行制度的觀察，借鏡先進國家德國員工代 表會與日本勞資協議會實施方式，重新檢討我國勞資會議制度的挑戰與機會，
探討如何改善勞資會議之進行方式，提昇實務運作效能，保障服務業勞工權 益，加強非典型勞雇關係。思考讓工作場所勞工、在家工作者、派遣勞工、定 時工等非典型勞工等無差別式全面參與之可行性，企業經營如何經由企業內全 體勞工參與，參與管理權與參與營運權發揮勞資會議功能，以促進勞資合作，
使勞資會議功能化，保障勞工權益，強化協調集體勞資關係，促進社會與經濟 發展。未來台灣的勞工參與和勞動人權需要更嚴謹的制度和法制保護。
二、勞基法工時制度之挑戰
由於台灣多數企業中並無組織工會，勞資會議成為重要把關機制。勞動基 準法針對工作時間之調整、變更加班之程序等相關條文大幅度修正，諸如：勞 基法第32 條第 2 項、第 30 條第 2 項及第 3 項、第 30-1 條、第 49 條、第 34 條 第3 項、第 36 條第 5 項之延長工作時間、各種變形工時、女性勞工夜間工作、
輪班制勞工變更休息時間、例假之調整等行使之同議權13，企業之中有工會組織 者，必須經工會同意，中小企業中無工會組織者必須經勞資會議同意後始可實 施。因此導入賦予勞資會議之法制同意權。
一例一休之後，綜觀國內尤其是從法制內容規範與演變、舉辦勞資會議之 成效、對勞資關係之形塑作用、影響及發展、企業經營與管理型態之蛻變、挑 戰與回應等角度切入，針對勞資協議制度在當代的功能、正當性、缺失與問 題，就我國現有之勞資會議制度出發，提出前瞻性、但符合我國社會實況與需 求「建構具法律效力保護服務業勞工完整勞資協議法制」之功能建議。
13 楊通軒 勞工保護法：理論與實務 五南圖書出版股份有限公司 2019 年 9 月初版一刷 頁 115-116
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三、參考德國、日本勞資協議之相關制度，提升台灣勞資會議法律位階 勞資會議是以勞資合作為宗旨，協調勞資關係保障勞工權益，加強勞雇關 係提高工作效率為目的，促進社會與經濟發展，而進行勞資協商的組織形式。
相較其他國家或地域，包括德國與日本，顯然就是德國員工代表會與日本勞資 協議會，這些組織形式完全相同的都不是工會，但是卻與工會維持特殊的關 係。無論是德國的不同場域，廠場、企業與跨企業之緊密合作，或是日本的以 同一空間內之衝突與緊張之運作模式等。可以確定的是勞資協議所指的並不是 工會組織。在相同模式與脈絡下，勞資會議以勞資協商的組織形式，與員工代 表參與勞資協調制度的探討。研究內容包含下列各項：
（一）蒐集德國員工代表制、日本勞資協議會等，勞資協商制度相關文獻與法 規。
（二）公、民營企業中可分類為：有企業工會也有勞資會議、企業中無工會組 織但有勞資會議、與無組織企業工會也無勞資會議等。全國就業勞工896 萬 5 千人，其中屬於服務業近8 成（79.98％），如何讓服務業勞工參與、企業內工 作場所工作者，無分別全員參與勞資協商，勞資和諧、團結、勞資合作，提升 勞資會議功能與建全協商制度之實施與評估。
（三）工業4.0 時代，公司治理扁平化，企業建立共治、共享、共榮夥伴關 係，勞工無差別等級參與提高工作效率，服務業勞工參與勞資會議，勞資協議 法制功能之效力影響及評估。
（四）資訊社會，零工經濟趨勢下，非典型勞動服務部門的就業人口比例不斷 上升，為勞資關係之穩定，保障勞資權益，促進勞資和諧與合作，研議勞資協 議法制方向之建議。
現行勞資會議實施辦法就性質上屬於法規命令，隨著勞動事件裁決法之公 布實施，若涉及當事人實體法上的權利義務，如前述不同形式之勞工參與權 限，則必須提升勞資會議實施辦法之法規範位階，將之提升至制定法、狹義的 法律層次。否則將會有條文優先性之疑慮暨適用上之困難，以符合法律保留原 則之要求。其次，有些內容可能必須一併考量是否修改勞動基準法相關之實體 規定，特別在制定工作規則之共同決定權與解僱時之聽證權等，應將勞資會議 實施辦法提高至法律位階。