第三章 德國員工代表會制度
第六節 德國員工代表會與其他利益組織
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重要即為員工代表會之監督雇主遵守平等對待原則之事例，如134第80 條第 1 項 第1 款規定之監督權、第 80 條第 2 項第 1 句規定之資訊權、第 87 條第 1 句第 10 款規定關於工資形成的共同決定權行使等。
三、保護與促進勞工自由之人格發展
最後，基於保護與促進勞工自由之人格發展，主要規定亦作為雇主相關措 施之解釋暨評價標準，觀察其是否侵害勞工的資訊自決權，諸如指示權之行 使、工作規則之頒布、監視控制設置之採行等。基本上，與前述兩項原則不同 的是，本原則得以建構雇主與員工代表會之積極行為義務，但卻不能以此作為 員工代表會額外之共同決定權的依據。實務上常見之爭議135例如：以隱藏攝影 機與竊聽器材或錄音機監視勞工、竊聽勞工之職務上或私務上對話、監看勞工 之私人電子郵件、違反勞工個人意願而對勞工為心理暨人格檢查與測試等。
企業組織法關於身為廠場員工之對待處理上三個原則性之規定，都僅具有 集體法上之意涵，亦即勞工不能因員工代表會或雇主之違反此條而導出具體之 權利，不論是履行請求權、履行抗辯權、損害賠償請求權、排除妨害或不作為 請求權等，同時，員工代表會亦不得因雇主違反前述規定導致個別勞工受侵害 為由，行使任何權利136。
由此觀之企業組織法關於身為廠場員工之對待處理上三個原則性之規定，
僅具有集體法上之意涵並不足保護勞工值得注意。
第六節 德國員工代表會與其他利益組織
員工代表會與國際勞工組織、工會、經濟委員會、青少年勞工暨學徒代表 會、管理職雇員代表會等，利益代表機制都具有密切之關係137，說明如下
壹、員工代表會與國際勞工組織
依據國際勞工組織第135 號公約第 5 條之規定：「廠場中同時有工會代表及 勞工選出之代表者，必要時應採取適當措施，以防止利用勞工代表以不當影響 工會暨其代表之地位，並應支持勞工代表與工會暨其代表間之合作」138。
法學第15 期，頁 1。
134 MünchArbR/v. Hoyningen-Huene， 3 Aufl.， München 2009， § 214 Rn. 36.
135 MünchArbR/v. Hoyningen-Huene， 3 Aufl.， München 2009， § 214 Rn. 39.
136 v. Hoyningen-Huene BetrVG， 6 Aufl.， München 2007， § 4 Rn. 93.
137 黃程貫 王能君 林佳和 103 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁 55-60
138 Kittner， Arbeits- und Sozialordnung， 32 Aufl.， Ffm. 2007， S.443.
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團體協約」，即已明文禁止在團體協約所規範之事項上所謂「（Tarifüblichkeit），禁止以廠場協定取代團體協約，即以團體協約之協約優位與協約保留原則，鞏 固所謂的協約優位（Tarifvorrang）、協約保留（Tarifvorbehalt）原則，發揮阻斷 效力（Sperrwirkung）139。」德國勞動法傳統的釋義學體系中，在「工資」事項 上，即便廠場協定之勞動條件工作內容比團體協約更為有利勞工，此一釋義方
二、雙界限理論（Zwei-SchrankenTheorie）與優先理論（Vorrangstheorie）：
德國企業組織法第77 條第 3 項所規定之協約優位，因其適用上具有法律難 題，也有產生相當多的爭議，德國學界與實務界各有不同見解。
學界之多數學說，採取「雙界限理論」（Zwei-SchrankenTheorie），企業組織 法第87 條規定「第 1 項第 3 款、第 10 款、第 11 款等所規定之工時與工資所規 定之員工代表會的共同決定權」，無論已締結或已加以施行之廠場協定，只要爭 議事項為工時與工資通常係以團體協約加以規範者，係屬於第77 條第 3 項所稱 之勞動條件者。那麼第87 條之工時與工資共同決定權之行使，及廠場協定均屬 違法142。
實務界多數說，採取「優先理論」（Vorrangstheorie）基本上，亦即員工代 表會，對於業經工會簽訂之團體協約規定事項，應優先行使共同決定權。 vieler siehe etwa Zachert， Die Wirkung des Tarifvertrags in der Krise， Baden-Baden 1991。
141 Kittner， Arbeits- und Sozialordnung， 32 Aufl.， Ffm. 2007， S.443.
142 轉引自 MünchArbR/Matthes， 3 Aufl.， München 2009， § 238 Rn. 66.
143 Statt vieler siehe nur BAG 24.2.1987 AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 21 = NZA 1987， 639; BAG 20.8.1991 AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 2 = NZA 1982， 317.
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三、團體協約開放條款（Öffnungsklauseln im Tarifvertrag）
1980 年代德國於發展「貼近企業之協約政策」（ betriebsnahe Tarifpolitik），
亦即「在產業層級之團體協約中，特別應兼顧個別企業之特殊狀況，應保留一 定空間容許個別企業與廠場勞資雙方當事人，得以因應特殊情形下而另外為不 同於協約之約定」。此種為因應特殊情形下，而另外為不同於協約之約定，普遍 存在於多數雇主所組成之雇主團體、及特殊之雙軌制集體勞動關係之中。
團體協約開放條款（Öffnungsklauseln im Tarifvertrag）：「在協約優位與協約 保留之原則下，團體協約仍可決定賦予下位階之廠場協定為不同規定之空間與
一、形成功能（Gestaltungsfunktion）
企業組織法中，具有相當多關於工會權利的規定，特別是學理上所說之形
144 Etwa MünchArbR/Matthes， 3 Aufl.， München 2009， § 238 Rn. 67.
145 我國團體協約法第 6 條第 1 項規定，資方之團體協約當事人為多數時，如無特別之規定，其
各當事人不得單獨與一般工人團體為異於團體協約之特別規定；此處之「特別之規定」，即屬團
體協約之開放條款。
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成功能（Gestaltungsfunktion），基本上工會在產業民主廠場共同決定之發展演進 中，工會對員工代表會整體制度之建立、推動與運作上，始終佔有最重要之地 位。因此諸多工會所得行使之發動權、申請權、報告權、參與權暨諮商權，得 參與提出代表選舉建議名單、於無員工代表會之企業內召集廠場大會、於員工 代表會一定無甚運作之情狀下向勞動法院起訴、向法院聲請撤銷員工代表會代 表選舉決議、一定要件下參加員工代表會舉辦之會議、員工代表會舉辦教育訓 練活動之諮詢等146。
二、廠場政策（Betriebspolitik）
實務運作上，工會也透過在企業廠場內駐場服務人員（Vertrauensleute），將 員工代表會納入工會本身之廠場政策（Betriebspolitik）中，如此工會與員工代 表會相輔相成以避免衝突或事倍功半，實務上有超過95%之員工代表會主席，
均係活躍的工會幹部，而每25 位廠場勞工就有一工會之駐場服務人員，運作過 程上一般均有「工會與員工代表會彼此緊密攜手合作」之目標與成效147。
基於企業組織法第77 條第 3 項之規定：「團體協約已規定或通常規定之工 資與其他勞動條件，不得為廠場協定之標的。但團體協約明文准許以廠場協定 補充者，不在此限」。勞資協議制度發展中，工會與員工代表會，具有相輔相成 實踐上常有緊密合作之需要與事實。然而員工代表會制度之建立與發展過程 中，也應該盡力避免因員工代表會之制度，而架空或取代工會之功能。基本上
「團體協約的工資保障」係實現社會上雇傭關係，保障勞動者的工資保護角 色，更進一步發揮如我國基本工資一般的作用148。
參、員工代表會與經濟委員會
一、經濟委員會
基於企業組織法第106 條之規定，廠場除外，僱用勞工人數在 100 人以上 之企業，均應成立此經濟委員會。經濟委員會嚴格說來並非一獨立之企業組織 機關，而是作為員工代表會之輔助單位，其本身並未擁有任何之共同決定權，
146 有關工會於企業內之權利，請參見 Däubler， Gewerkschaftsrechte im Betrieb， 10 Aufl.，
Baden-Baden， 2000， passim; dersl. in Däubler/Kittner/Klebe， BetrVG， 11 Aufl.， Köln 2008， § 2 Rn. 27ff.。
147 Kittner， Arbeits- und Sozialordnung， 32 Aufl.， Ffm. 2007， S.443.
148 德國 1952 年 1 月 11 日頒布施行的«最低勞動條件規制法»（MindArbBG），其中第 1 條第 2 項規定，原則上，關於工資及勞動條件的事項，應由團體協約當事人以團體協約之形式自由約 定之，只有在某些特定要件下，方由法律授權予勞動部長，由其與依法組成之«最低勞動條件委 員會»，一同決定最低工資之數額。
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而只是純粹在經濟事項上行使資訊權暨諮商權149。
依企業組織法106 條第 3 項規定「在企業之經濟與財務狀況、生產與銷售 狀況、生產與投資計畫、合理化計畫、生產組織與生產方式，特別是新興生產 技術、環境保護問題、廠場全部或一部之緊縮或關閉、廠場全部或一部之遷 移、企業或廠場之合併或分割、廠場組織或目的之變更、其他相當程度涉及勞 工利益之流程與計畫」等之經濟事項上，應由其提供企業諮商，並向員工代表 會報告。
二、經濟委員會委員
企業組織法第106 條之規定，經濟委員會由委員 3-7 人組成，其中至少一 人須為廠場員工代表會代表，同時並得推派主管職職員充任。最重要的是企業 如有企業員工代表會者，此經濟委員會係由員工代表會依其任期而直接選任組 成之，從企業組織法此等設計皆可看出，立法者欲將經濟委員會作為員工代表 會之輔助性機制的原意。
肆、員工代表會與青少年勞工暨學徒代表會
德國立法者於1988 年 7 月通過所謂的«組織青少年勞工暨學徒代表會法 »
（Gesetz zur Bildung von Jugend- und Auszubildendenvertretungen），面對 18 歲以下之青少年勞工，以及雖滿18 歲、但未逾 25 歲之學徒，將之納入企業組 織法中作為第3 章第 60 條規定以下，針對青少年勞工、學徒，另設一看似獨 立於員工代表會以外的利益代表組織。青少年勞工暨學徒代表會，在組織上，
包括青少年暨學徒在內的廠場全體勞工，在許多權限暨與工會之關係上相當類 似。但在實務上，此青少年勞工暨學徒代表會，並非與員工代表會平行之獨立 的企業組織法上機關，只是特別針對符合法定年齡要件之勞工族群，所設置一 個面對雇主之利益代表。而員工代表會仍是惟一的法定企業組織機關，員工代 表會代表該青少年暨學徒等勞工之利益；同時亦具其代表性。青少年勞工暨學 徒代表會，針對指涉之勞工群體而言，並非取代員工代表會，而是輔助並附加 其上的機構150。
149 BAG 25.6.87， AP Nr. 6 zu § 108 BetrVG 1972.
150 強調這部分理解者如 BAG 21.1.82， AP Nr. 1 zu § 70 BetrVG 1972; dazu auch Schneider in:
Däubler/Kittner/Klebe， BetrVG， 11 Aufl.， Köln 2008， Einleitung Rn.158。
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伍、員工代表會與管理職雇員代表會
1988 年，德國聯邦議會通過«管理職雇員代表會法 »
（Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten）由管理職雇員自行組 成之，作為實體企業組織法的一環，行使不含狹義共同決定權在內之資訊權、
聽證權與諮商權。基於企業組織法原則上排除管理職之職員，因此在對於員工
聽證權與諮商權。基於企業組織法原則上排除管理職之職員，因此在對於員工