小結

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輪班制勞工換班間隔之休息時間由 11 小時縮減至 8 小時以上（第 34 條第 3 項）、調整例假（第 36 條第 5 項）、使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內 工作（第 49 條第 1 項）等同議權之行使。企業有工會者必須經工會同意，無工 會者必須經勞資會議同意後始可實施。勞資會議與時俱進，已逐漸達成德國雙 軌制下共同決定之功能⁵²，無工會組織之事業單位，以勞資合作加強共利共榮夥 伴關係，建構企業內勞工參與共治、共享、共同經營之理念，穩定勞動關係，

促進勞資和諧，提高工作效率，使我國企業舉辦勞資會議之意願大幅提昇，保 障勞資權益，促進社會與經濟發展，勞資雙贏共同建立幸福企業。

勞資會議制度，既歸屬於集體勞動法範疇，則勞資會議與集體勞動法的工 會，勢必產生消長與改變。我國勞資會議制度推動的成效並不顯著，甚少比例 之事業單位設置舉辦，因此其與工會間之關係並無太大關連互動。但因工會組 織率過低，且近八成勞工為服務業，為保障勞動權益，悠關產業民主勞動人權 與勞工參與之發展值得探討。勞動法制以維護勞動人權勞工參與、保障勞動者 權益為目的，在法令的設計上更應審慎、嚴謹、周詳與明確。勞資會議法制 化，對無工會組織之企業與員工，在勞資和諧與勞資權益上應更有保障。

第七節 小結

勞資會議，係以藉固定會議之召開進行勞資雙方溝通的方式，從企業管理觀 點而言，是企業內由員工集體參與協商，以勞資和諧為原則勞資雙方謀取共同利 益的場所。實務上勞資會議實施辦法，屬於法規命令，作為勞資會議法令依據。

其中事業單位應舉辦勞資會議。條文雖規定「應」舉辦之措辭，然而已在勞動基 準法第81 條所定罰則之外，故對於事業單位並無「罰則規定」，不具拘束力。

勞資會議之勞方代表自應以工會會員為限，基於召開勞資會議之目的，係 在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，如有符合勞資會議實施辦法 第七條及第八條之條件者，雖非勞動基準法之適用對象，不宜排除其具有勞資 會議勞方代表之選舉權及被選舉權。亦即，建構事業單位內部勞資溝通協商機 制，對於同一企業事業單位適用公司法之員工，亦確定具有勞資會議勞工代表 之選舉權及被選舉權。

勞資會議之議事範圍：報告事項 、討論事項 （關於協調勞資關係、促進 勞資合作事項。關於勞動條件事項。關於勞工福利籌劃事項）、建議事項、工作 規則之訂定及修正等事項。勞資會議係一種藉固定會議之召開進行正式溝通之

52 黃越欽 王惠玲，勞動法新論第四版 2012 年 9 月，頁 360

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方式，藉「參與管理權」與「參與營運權」功能，為企業內勞資雙方謀取共同 利益之場所，建議事項依實施辦法規定而言議事範圍相當廣泛。實務運作上對 於討論事項中關於勞動條件事項，與團體協約之由勞資雙方透過集體談判達成 規範個別利益之制度並無不同。站在勞動法學與時俱進觀點，對於工作規則之 訂定及修正等事項，尤其是勞工之工作是否能勝任之認定，勞資會議與工會皆 具備保障勞工權益之功能。

我國勞資會議，為企業內實現員工參與協商之產業民主。參與管理權、營 運權功能與效力，為勞資雙方共治、互利之勞資協議制度。勞資會議之決議，

在管理上應具備集體協商之意思表示為要素之法律行為。勞資會議決議之法律 性質，學說上大致分為依契約行為說與共同行為說兩種。勞資會議決議之法律 效力，分為君子協定說、契約性法源說與擬制股東會決議說等三種學說。

法院判決之見解：勞方代表欲參與勞資會議，針對勞動條件變更之重大事 項為決議，自應於開會前取得會員代表大會之授權，或於開會後將決議交由會 員代表大會追認之，始對工會會員發生拘束力。

主管機關之見解：勞資會議所是為協調勞資關係、促進勞資合作，並防患 各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其決議之效力與勞資雙方經 由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資雙 方必須依法遵守之效力有別。如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形，

已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。

2016 年，勞動基準法工時再次修法，更強化相關規定，例如勞動基準法中工 會或勞資會議對於諸如：採取彈性工時、延長工時、將單月加班時數上限增至 54 小時、將輪班制勞工換班間隔之休息時間由 11 小時縮減至 8 小時以上、調整例 假、使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作等同議權之行使。企業有工會 者必須經工會同意，無工會者必須經勞資會議同意後始可實施。勞動基準法已有 明文規定應經工會或勞資會議同意後始得辦理之事項，自應踐行法定程序後，始 得為之，否則，除於公法上，勞動主管機關得依相關規定裁罰外，於私法契約上，

亦有可能產生相關民事責任。

勞資會議之「同意」，其決議效力，按「契約性法源說」觀點，勞資會議之 決議具有勞動法之法源效力，因而得成為個別勞工之權利義務之法源依據，因此 雇主之加班措施若合乎上述要件，則應為合法，亦即勞工應配合雇主，只要雇主 於取得工會或勞資會議之「同意」後，則不需再獲得到個別勞工之同意即得令其 加班。因此循此模式評估變形工時制度也應該適用。

勞資會議決議「工作規則」之法律效力，勞資會議決議之工作規則，學者以

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「契約性法源說」之觀點認定，採取較為寬廣務實之見解，認為此時所謂的「私 法上勞動契約之依據」泛指勞動契約、工作規則及團體協約等之約定或規定，並 非必要取得個別勞工之同意。以實務上加強勞資會議功能，勞資會議之同意權以 採取工作規則規定之方式應較為務實可行。

工會法中，並未將勞工參與民主直選制度，納入工會法條款內。40 年來，

企業工會會員，卻僅只能依循戒嚴時期之人民團體選罷法，以全額連記法，選 舉工會代表。至於理事、監事、勞工董事、福利會主委、常務監事、理事長等 等工會高級幹部，全部都是經由代表大會、理事會等間接選舉所選出，並非由 工會會員並直接一人一票參與直選選出，因此企業工會會員，往往不知道理事 長是誰？企業工會會員缺乏民主勞工參與直選之勞動人權，無法用選票選擇領 導人、監督工會幹部、參與工會運作，遑論團結、自主捍衛會員勞動權益。

企業工會民主化不足，工會領導人不受會員監督，工會活動，會員缺乏參 與認同之熱情，工會運動缺乏民意基礎難有自主性，也易淪為少數派系把持之 困境，更難簽定團體協約保障勞工權益。台灣工運，除 70 年代國營事業之企業 工會，由石油工會康理事長義益帶領石油勞工走上街頭抗爭，捍衛勞動尊嚴，

守護勞工權益外。近十多年來，實務上只有企業體制外之產業工會與職業工 會，如火如荼捍衛勞動條件發動罷工權，守護勞工，守護台灣勞動人權。

勞資會議原本之制度設計，認為勞資會議之目的只在於協商溝通，勞資會 議中縱有作成決議，根本上不具有拘束力，並無強制履行可能性。縱然修法後 具有契約之效力。勞資會議實施辦法第22 條規定「決議事項應由事業單位分送 工會及有關部門辦理，並函報當地主管機關備查」，因此學說上，認為勞資會 議，一旦針對勞動條件等事項有作決議後，事業單位之有關部門即應履行該決 議。若事業單位拒不履行，則勞工自得向法院訴請履行。107 年 12 月 5 日公布 實施的勞動事件裁決法，勞動事件係指基於勞工法令、團體協約、工作規則、

勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭 議事件，運作上對於勞資會議決議之勞工權益將更具保障。勞資會議法制化，

對無工會組織之企業與員工，在勞資和諧與勞資權益上應更有保障。

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l C h engchi U ni ve rs it y 第三章 德國員工代表會制度

第一節 德國員工代表會之沿革

德國的共同決定制度包括兩個制度化的機制，第一種是在工作場所層次的 員工參與，透過地機制是員工代表會（works council），第二種是企業層級的共 同決定，透過的機制是由勞工代表加入監理委員會。德國的共同決定制度主要 有三個法律依據：亦即「礦業與鋼鐵業勞工加入企業監理與管理委員會共同決 定法」、「企業組織法」（Works Consititution Act，1952，1972 ）、「共同決定法」

（Co-determination Act，1976）。共同決定制度係經由監事會與員工代表會運作

53。

壹、產業民主與勞資協議制度

產業民主（Industrial democracy），國際勞工組織界定「係指一種增進勞工 參與管理決定之各項政策或措施的總稱」。傳統上，舊式管理模式係由資方或管 理人員集權由上而下之專斷管理。產業民主基於勞資共同利益，資方或管理人 員以平等對待給予勞工有表達意見或申訴之機會，並尊重勞工應獲得之之權 益。

產業民主，勞資協議制度可分為集體協商、勞工參與及財務參與等三種基 本類型。學理上，我國社會學與政治學觀點認為「集體協商是產業民主的傳統 類型，勞工參與是產業民主的新類型，財務參與則是產業民主的特別形式」，因 此產業民主勞工參與是一個較宏觀廣泛的概念，而勞資協議制度勞工參與，是

產業民主，勞資協議制度可分為集體協商、勞工參與及財務參與等三種基 本類型。學理上，我國社會學與政治學觀點認為「集體協商是產業民主的傳統 類型，勞工參與是產業民主的新類型，財務參與則是產業民主的特別形式」，因 此產業民主勞工參與是一個較宏觀廣泛的概念，而勞資協議制度勞工參與，是