第四章 日本勞資協議會
第五節 日本勞資協議會之突破與對策
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第五節 日本勞資協議會之突破與對策
壹、勞資協議會之突破
近年來日本工會的組織率已經下降到17.9%之際，傳統的勞動法模式已經 很難發揮功能，勞資協議會從困境中突破226，包括部分工時勞動對策、非典型 勞動對策、集體勞資關係法制立法方向之策略等，不能僅是反映工會會員之意 見，同時也適度反映非典型勞工等非工會會員之意見，使新的勞資協議會制 度，能夠肩負法定基準之解除機能，實現營業方式之健全化227。
一、2011 年部分工時勞動對策
2011 年，日本厚生勞動省組織「今後部分工時勞動對策研究會」，提出「今 後部分工時勞動對策研究會報告書」228，針對非典型雇用普遍化，部分工時勞 工增加，因應現行部分工時勞動法問題，今後部分工時之勞動對策；關於雇主 決定部分工時勞工之待遇，提出若干的建議與說明，使部分工時勞工能夠理解 並認同，亦即促進關於部分工時待遇之理解與認同，研究會提出之建議如下
229。
首先，對於部分工時勞工而言，重點是禁止雇主對勞工作不利益待遇。就 謀求易於請求雇主說明的方針加以思考，除現有規定以外，以「部分工時勞動 指針」加以規定：「雇主不得以部分工時勞工對於雇主要求針對就該當待遇決定 的考慮事項加以說明為理由，而做出不利益待遇」，亦即勞工要求雇主說明決定 薪資之考量因素時，禁止雇主對勞工作不利益待遇，一併以法律加以規定。
其次，制訂「部分工時勞動指針」規定時，雇主賦予說明義務的「該當關 於待遇決定的考慮事項」。基於部分工時勞工，因為契約上交涉力的地位較為薄 弱而猶豫，難以謀求對於雇主的說明義務，該當關於待遇決定的考慮事項將能 獲得改善，能夠促進部分工時勞工之理解認同性，因此，為了對於雇主賦予說 明義務的「該當關於待遇決定的考慮事項」加以具體化，應考量舉出應予說明
226 黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁 94-99
227久本 憲夫，労使コミュニケーション，ミネルヴァ書房 ，2009 年 12 月，頁 247-248(藤村 博之執筆)。
228 『今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書』（2011 年 9 月，座長 今野浩一 郎）（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001on6w.html）。
229 以下參閱『今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書』（2011 年 9 月，座長 今 野浩一郎），頁41-42。
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（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025zr0.html）
232 厚生勞動省『望ましい働き方ビジョン』（2012 年 3 月，座長 樋口美雄），頁 17-18。
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（http://www.jil.go.jp/press/documents/20130730/report.pdf）。
234 黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究 97-99
235 日本勞動政策研究研修機構（座長 荒木尚志）『様々な雇用形態にある者を含む労働者全体
の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会報告書』（2013 年 7 月），頁 52-53。
236 日本勞動政策研究研修機構（座長 荒木尚志）『様々な雇用形態にある者を含む労働者全体
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就上述，議論為前提，日本勞動政策研究研修機構，內藤忍研究員，最後 歸納提出自己見解246。
首先，在導入勞資協議會的場合，在極小型企業是否也應課以設置義務之 疑問，而西谷教授等學者雖主張不能有例外，但內藤研究員認為，在勞工非常 少的情形，以全體員工參加的形式，來進行勞資協議或決定勞動條件，從反映 多數勞工的利益觀點來看，應該更為合適。因此，內藤研究員主張，對於極小 型企業的勞資協議會的必要性與有效性，應該更深層地加以檢討。
其次，勞資協議會立法化，進行議論之契機，乃肇因於工會組織率降低的 問題。不論勞資協議會的立法化與否，工會組織率降低仍然是必須積極克服的 問題。
最後，內藤研究員認為，以這些立法論、解釋論作為前提，研議誘導勞工 的規範、權利意識的政策極其重要。若勞工不知道自己擁有何種權利，不瞭解 工會扮演怎樣角色的狀況下，不會有勞工會積極加入工會。
二、2011-2013 年因應工會組織率下降
2011 年至 2012 年，官方及研究機構報告書中，為因應工會組織率之節節下 降，零工經濟發展非典型勞工人數增加，以及工會未必能代表非典型勞工之意 見，為了解決非典型勞工的勞動條件決定問題，因此論述主張，在既存的工會 制度下，必須充實勞資協議會法制之構想。
2013 年，「集體勞資關係法制研究會報告書」中，針對集體勞資發言管 道，提出第一策略認為；維持現行過半數代表制之架構，謀求過半數工會或過 半數員工代表之機能強化。以及第二策略認為整備新的勞資協議會，使其肩負 法定基準之解除機能，並分別論述必須檢討之點。
2013 年，報告書在最後特別強調，工會組織率下降之際，傳統的勞動法模 式已經很難說可以充分發揮功能，立刻設置勞資協議會法制也是選項之一。
首先，應該從謀求現行過半數勞工代表，的複數化與常設化來著手，其次 是等到累積一定的經驗與績效後，再思考究竟是構想新的勞資協議會制度，還 是促進過半數勞工代表形成過半數工會，這樣應該是比較符合現實的方向。
總而言之，「構想新的勞資協議會」，或者是「促進過半數勞工代表形成過 半數工會」這兩種選項，將是左右日本未來集體勞資關係制度，未來之重要檢 討課題與趨勢。
246 日本労働政策研究・研修機構『労働条件決定システムの現状と方向性』（日本労働政策研
究･研修機構、2007 年 3 月），頁 276-277（内藤忍執筆）。