幼兒托育權之導入與落實

托育問題已從兒童問題提升為育齡男女之生育權保障問題，甚至 於提昇為國家社會問題。幼兒托育之照顧提供應朝向多元化之發展模 式，所提供之內容應該具有足以應付不同類型家庭托育需求之彈性選 擇，並且必須與政府其他體系，如教育、衛生、戶政等行政系統充分 配合及整合，將幼兒托育建立為支持家庭之兒童福利服務，包括兒童 照顧、家庭諮商、親職教育、收入維持、就業服務及兒童保育等相關 福利服務措施³³⁵。至於，幼托福利方面，國家須擬定一套六歲以下幼 兒之托育政策，以處理社會對幼兒托育之需求，立法政策之宗旨在於

334芝池義一，行政法講義総論，有斐閣，2001年12月20日，227頁。

335郭靜晃等前揭合著書，註97，頁268-273。

將托育工作社會化，由國家之力量來共同分擔、承擔或監督托育服 務。面對托育服務之提供，若欲求其全面化、普及化及一般化，首先 應該將幼兒托育權導入托育法制，並落實於托育政策及托育服務中。

利用幼兒托育政策來達成促進並提昇兒童才能，透過足以平衡工作與 家庭生活之各種幼托相關措施來協助雙薪家庭就業，並藉由幼兒托育 政策使雙薪家庭於家庭與事業間有自主之自由選擇空間³³⁶。有關今後 我國幼托法制應有之內涵依照幼兒保育之本質區分應為或得為之托 育，其層次可以略分如下：

第一項 育兒與勞動權之兩全

近年來，由於福利國家支出龐大，甚至於影響政府財政歲出，故 不少學者倡導「福利多元主義」，亦即主張福利之提供，應不只是政 府之責任，家族、企業、非營利組織等等，均可以參與福利之提供。

其中，有關育兒與工作兩全之措施方面，企業為降低員工流動及缺席 所增加之成本、招募和留住優秀婦女員工，並保持其高度生產力與工 作表現，如何給予擔負幼兒保育責任之員工繼續就業之支持，已成為 新興之企業福利議題³³⁷。所以幼托照顧與福利服務必須積極開闢及鼓 勵企業參與幼兒托育，訂定獎勵辦法，鼓勵公民營機構設置育嬰室、

幼兒園等各類兒童福利措施及採行輔助孕婦之措施等，以協助國家整 體福利措施更加完善。

具有現代經營企業理念之企業主，除了薪資、分紅等實質獎勵或 對價外，更應將員工、員工子女、員工家人之身心及精神健康納入整 個企業福利核心去思考，將企業關懷與愛延伸至所有員工家庭，形成 一股企業大家族之氛圍。企業福利係指由企業提供給員工及員工家屬 享有之福利措施。企業福利採行之方式相當多元，例如企業或公司為

336詹火生、古允文前揭編著書，註106，頁247。

337呂寶靜、陳景寧，女性家屬照顧者之處境與福利機構，收錄於劉毓秀主編，女性國家照顧工 作，女書文化，2000年4月10日，頁59-71。

吸引優秀人才，經常會提供配車、配宿等福利。此外，有些企業也會 提供企業年金或企業托兒，以及補助勞健保費等等。至於在少子化時 代企業對於育齡男女及育有幼兒之員工們，究應提供如何之福利服 務，如何保障員工育兒與勞動之兩全，試探討如下：

第一目 親自保育嬰幼兒之相關勞動權利條件

首先，勞工得視保育幼兒之需要向雇主請求調整工作時間。兩性 工作平等法第19條規定，為方便雇用三十人以上企業之受僱者撫育未 滿三歲子女，受僱者得向雇主請求每天減少工作時間一小時或調整工 作時間，減少之工作時間，不得請求報酬（男女皆可申請）。此即所 謂「工作—家庭友善方案」，是一種對勞雇雙方而言，成本較小之養 兒育女之法，勞工可保有工作職場之發展與熟悉度，雇主亦可免去人 力調度及聘僱替代人力之管理問題³³⁸。依該條立法意旨舉重以明輕，

勞工享有請求準時上下班並拒絕加班之權利。此外，為了讓國家未來 主人翁得以健全身心發展，課予雇主提供安全無虞工作環境之責任，

讓職業災害機率降至最低甚至於零。

其次，對於女性勞工而言，得有請求親自哺乳之權利。兩性工作 平等法第18條規定，子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休 息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前 項哺乳時間，視為工作時間。

再者，兩性工作平等法第20條規定，受雇於僱用30人以上雇主之 受雇者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須 親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七 日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理（男女皆可申 請）。此種事假亦屬「工作—家庭友善方案」之內涵，因為現在社會 以核心家庭為主，只要家中有幼兒或老人家需要醫療照護時，勞工人

338劉梅君前揭論文，註238，頁19。

員可能就是家中唯一有能力照護家屬之人，所以必須提供家庭照護 假，使勞工在家庭與工作間取得平衡點³³⁹。

第二目 企業幼托服務及補助相關勞動權利之強化

兩性工作平等法第23條規定「僱用受僱者二百五十人以上之雇 主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置 托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。有關托兒設施、措施之 設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。」另 外，托兒設施措施設置標準及經費補助辦法明訂員工人數250人以上 公司之雇主必須分擔幼托責任，要求企業主提供有幼托需求之員工得 以兼顧家庭與工作之支持性措施，讓員工無後顧之憂，並更得以凝聚 對公司之向心力及生產力。更重要的是，未來之企業主及事業單位如 果以幼托服務為其企業福利之一環，對該企業之企業形象更具有正面 之提昇效用。政府主管機關則以經費補助之方式來鼓勵促成該提供幼 托服務措施之企業主。由於幼托機構及品質之不足，是現代父母最為 擔心無法安心托育之原因，而且幼兒保育之時間、精力及費用通常會 與勞動工作者本身之工作時間與個人成就有所牴觸，因此為實現工作 與育兒並行兩立之目標，以給予育齡男女時間及精神生育下一代，國 家、地方自治團體及企業主便負有共同分攤幼托機構費用及使用費之 社會責任。在托育服務費用上，雖然本文主張應該將該費用國庫化，

亦即，有關幼兒園之整體規劃設置及經費負擔，屬政府之責任，政府 有義務普遍設立具有相當幼托水準及品質保證之幼兒園設施。但如有 更能促進育兒與工作兩全目標之托兒設施及服務者，當然應鼓勵能提 供更高水準托育之提供，企業托兒設施即為其適例。

然而，因為我國並未如同日本托育法制明定有員工300人以上之 企業一定要設置保育所，我國兩性工作平等法第23條第1項，只有應

339劉梅君前揭論文，註238，頁19。

設置托兒設施或提供適當托兒措施規定，並非要求事業單位一定要設 立托兒所。事業單位所提供者包括其他協助員工托兒之措施在內³⁴⁰。 例如事業單位收集在職場附近有關托兒之訊息提供給員工，或與附近 幼托業者簽訂契約，優惠該公司員工，或提供公司員工托兒劵補貼，

或聯合附近其他事業單位共同辦理托兒所等服務協助。因此，該條並 非應設立托兒所或幼兒園之規定。對於有意願提供員工幼托服務之企 業，政府以經費補助方式鼓勵促成，但本條並無相應罰責，在性質上 屬宣示性規定，為企業之努力義務³⁴¹。綜上可知，企業主之幼托責任 在現行法制下仍屬輔助性質，只須對員工提供幼托協助服務即可。但 是，此立法政策應該尚有檢討改進之空間，因為企業主正是幼兒健康 安全成長之最大可能受益者，幼托服務之幼兒園設立不單影響國家之 永續發展，更牽絆著企業主之永續發展，故已具有能力設立幼兒園之 企業主應該被課予此義務，一同為未來之國家主人翁而努力與付出。

若仍擔憂其有能力有所不足，政府可以利用監督輔導之方式協助企業 主成功經營幼兒園。

另外，雇主不得於產假期間解雇休假員工，並不得以幼托之因素 對員工為不利益之處分，以免生兒育女變成對母性員工之懲罰，此皆 為應該受保障之父母幼托權利於勞動法制相關權利展現³⁴²。

至於，請求托育補助之權利方面，產假期間之薪資給付於勞動基 準法及兩性工作平等法皆規定雇主須全薪給付，但此乃兒女生育期間 勞工薪資保障之規定，並非直接針對幼托補助之規定。因此，有關請 求幼托補助之權利尚待今後幼托法制之保障與實現。

340企業所提供之幼兒照顧措施有四種方式，第一是直接服務；第二是資訊提供；第三是金融性 補助；第四是工作調整。蔡宏昭前揭著書，註66，頁392-393。

341劉梅君前揭論文，註238，頁20-21。

342劉梅君前揭論文，註238，頁19-21。

第三目 生產相關休假權利之保障

產假係為了讓女性得以休養生息，並在嬰幼兒最需要母親照顧時 可以獲得完善並全心全意照顧而保障之休假權。陪產假則是著眼於現 代社會小家庭，妻子因生產而乏人照顧時，提供情緒及精神支持，同 時讓父親能參與子女之誕生而賦予父親之休假權³⁴³。依兩性工作平等

產假係為了讓女性得以休養生息，並在嬰幼兒最需要母親照顧時 可以獲得完善並全心全意照顧而保障之休假權。陪產假則是著眼於現 代社會小家庭，妻子因生產而乏人照顧時，提供情緒及精神支持，同 時讓父親能參與子女之誕生而賦予父親之休假權³⁴³。依兩性工作平等