第6章 結論與建議
第二節 建議
宏觀成效評析
本研究發現不論是參訓學員或辦訓企業，協助企業人力資源提昇個別型計畫的滿 意度皆高於產業人才投資方案。在排擠效應方面，本研究發現由於產業人才投資方案 的申請審查程序較為簡單，補助金額也比較多，故不論是從實際開班數、申請企業家 數的變化，或者從深度訪談所獲得的訊息，都顯示推動產業人才投資方案已經排擠到 協助企業人力資源提昇個別型計畫。至於自費參訓與辦訓部分，本研究的問卷調查與 深度訪談結果皆顯示有些企業利用此方案所辦理的訓練是他們原本經常性辦理的訓練，
即使無政府補助，他們仍會持續辦理，而有些參訓學員也有類似表示。因此，本研究 認為推動產業人才投資方案對自費參訓或辦訓也有部分排擠效應。
四、強化TTQS 的功能，減少不必要的行政成本
雖然TTQS 的精神與政策目標普獲肯定，但其成效尚無法反映在參訓學員與辦 訓企業的滿意度上面。究其原因，可能是現行執行方式容易流於文件化，徒增訓練 機構的行政成本，對訓練成效未必有實質幫助。
五、其他作業流程之建議
關於其他作業流程的部分主要有幾項建議：
1. 在計劃執行前應多方聽取意見，待年度計劃明確後再公告執行，且年 底應邀集各方代表參與焦點座談，經與會者深入討論後擬定修正方式並於隔年 實施，以避免一再出現朝令夕改的情形。
2. 一方面檢討現行TTQS 制度設計與執行方式，以提高其評鑑結果之信 效度，減少不必要的行政成本之外，另一方面也可以多方參考辦訓單位歷年的 配合度、過往辦訓績效、訓練品質、開班率、停班率等指標，訂立更為公正客觀的 評核標準，以確實篩選出優良之訓練單位。
3. 職訓局宜對審核標準有更客觀、具體的規範，而各職訓中心宜對審核結 果加強說明，尤其對審核未通過的提案應詳細說明理由。另為節省行政成本，主 管機關可以考慮對長期辦訓績效優異的班次可以免除事前審核。再者，研究團隊 認為共通核心職能的開辦應回歸市場機能，由訓練機構自行決定是否開辦。
4. 若要避免上課人數過多影響訓練品質，則只要訂定每班招生人數上限，
無須規範自費學員的人數比例。
5. 擴大現行補助標準彈性調整機制，未來可以依訓練職類與課程，以及 地區別的差異，訂定差異更大之費用補助標準。主管單位甚至可將辦訓績效視為 衡量補助標準的參考指標，給予績效優良的機構較多的補助與決策自主權，此 舉或能促成辦訓單位良性競爭，提升整體辦訓品質。
6. 未來應該將企業專班的形式自方案中移除，重新回歸「協助企業人力資 源提升個別型計畫」較佳。
7. 未來系統應開放與word、excel 等軟體互通，也應定期測試 TIMS 系統 本身的負載量或再次更新系統版本。若系統負載量無法短期內擴充，則應以承訓 機構為單位來劃分使用時段，以解決系統負載量不夠的問題，同時也可提升學 員報名及課程公告的效率。
8. 增加實地訪視人力，強化訪視的效力。另有些課程為夜間上課，為保障 查課人員的人身安全，應有特約車負責接送查課人員較佳。
9. 未來主管機關應該公開並表揚評鑑績優單位，不但可作為其他單位的 學習標竿，也能提供承訓單位彼此分享及相互學習的機會。
10. 強化職訓單位的研發能力與核心競爭力，在確立訓練單位的口碑、素質 和在職訓練的市場需求後即經由市場機制運作，職訓局與職訓中心僅需從事基 本管控即可。
參考文獻
1. 王居卿，2000，「影響訓練成效相關因素模式之實證研究: 認知及多變量 觀點”」，台大管理論叢，第十卷，第二期，頁135-166
2. 何俐安，2001，「探討人力資源發展成果-評鑑教育訓練專案成效之模 式」，研習論壇精選,網址 WWW.rad.gov.tw/book-no.1/PDF/01。
3. 李欣蓉，2006，「自主學習方案的理論根據」，網址
www.smps.kl.edu.tw/~ku/01.pdf
4. 邱宏益，1996，『員工培訓成效評估之研究』，中央大學人力資源管理研 究所碩士論文。
5. 張火燦，1998，『策略性人力資源管理』,台北:揚智出版社。
6. 陳姿妤，1997，『員工教育訓練成效評估之研究-以本國銀行業為例』,國 立中興大學企業管理研究所碩士論文。
7. 梁雲霞，2006，「從自主學習理論到學校實務：概念架構與方案發展」，
『當代教育研究』，第14 卷第 4 期。
8. 黃英忠，1993，『產業訓練概論』,台北:三民書局
9. 周得忠，2002，菸酒行銷教育訓練之研究-以台灣省菸酒公賣局為例，
國立台灣科技大學管理研究所碩士論文。
10. 翁志宏，2000，國軍退役軍官專業訓練的成效及相關因素之研究，國防 管理學院資源管理研究所碩士論文。
11. 曾靜如，1999，『中華電信國際分公司訓練評估之研究』，政治大學公共 行政研究所碩士論文。
12. 歐慧敏，2002，「學生自主學習的意涵與引導策略」，『教育研究月刊』，
第93 期。
13. 戴淑媛，2001，『中高齡者職業訓練成效評估之研究』，國立中山大學公 共事務研究所碩士論文，頁27。
14. 簡貞玉（譯），2002，『員工訓練與能力發展』,頁 174,台北:五南圖書出 版公司
15. Ajzen, I. 1991， The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179–211.
16. Bahn, C. ,1973， The countertraining problem. Personnel Jour- nal, 28, 1068-1072.
17. Brinkerhoff,1988，An Integrated Evaluation Model for HRD,Training ＆ Development, volume42,no.2,pp.66-68，轉引自何俐安（2001）
18. Bushnell,1990,Input,Process,Output:a Model for Evaluation
Training,Training ＆Development,volume42,no.3,pp.41-43，轉引修改自何俐安
（2001）
19. Gasskov, vladimir，2000, Managing vocational training systems,2000
20. Gordon Betcherman、Karina Olivas and Amit Dar，（2004）,Impacts of Active Labor Market Programs：New Evidence from Evalutions with Particular Attention to Developing and Transition Country, World Bank Press。
21. Hilbert,Joan ＆Preskill,Hallie and Russ-Eft, Darlene,1997,Evaluation Training,What works Assesment,Development and Measurement,American Society for training and Development.
22. O'Connor, E. J., Peters, L. H., Pooyan, A., Weekley, 1., Frank, B., &
Erenkranz, B. (1984) Situational constraints effects on performance, affective reactions, and turnover: A field replication and extension. Journal of Applied Psychology, 69, 663-672. Osipow, S. H. (1968)
23. RAYMOND A. NOE，Trainees' Attributes and Attitudes: Neglected Influences on Training Effectiveness ，The Academy of Management Review, Vol. 11, No. 4, (Oct., 1986), pp. 736-749