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社會與個我取向之成就動機、工作環境因素與投入醫護職場意願關係之研究-以護理科應屆畢業生為例

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Academic year: 2021

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(1)國立臺灣師範大學教育學院社會教育學系 碩士論文 Department of Adult & Continuing Education College of Education. National Taiwan Normal University Master’s Thesis. 社會與個我取向之成就動機、工作環境因素與投入 醫護職場意願關係之研究-以護理科應屆畢業生為例 Correlation Between the Willingness to Enter Nursing Workplace and Social - Oriented and Individual - Oriented Achievement Motivation and Workplace Environment Factors – Based on Nursing Graduates. 研 究 生:吳惠甄 (Hui-Chen Wu) 指導教授:黃明月 博士(Ming-Yueh Hwang). 中華民國 109 年 6 月 June, 2020.

(2) 誌 謝 一個幼稚又任性的決定,讓不擅長讀書的我重新踏入校園,拾起學生身份, 時光飛逝,歲月如梭,看著論文付梓之際,心中的激動實非短短幾句可比擬,驀 然回首,再次體會,一切都是最好的安排! 能夠順利地完成論文,心中所要感謝的人太多了,首先感謝我的指導老師黃 明月教授,老師總是誨人不倦、大度包容不懂事的我,對於學生的問題總是不厭 其煩,迅速又精準的指導回饋學生,很幸運自己能有如此溫暖、認真又負責的指 導教授。承蒙洪麗玲主任鼎力協助,讓問卷順利發放完成,並感謝她在論文撰寫 上給予精闢又實用的意見,在此致上深深的謝意。能夠完成碩士學業,要謝謝我 的直屬主管謝泉發特助對我的督促與指點,才能在我迷惘不知方向時,拉回正軌 上,衷心感謝他對我的提攜、包容、支持與信任。能夠邀請到他們擔任我的口試 委員,真是我的好福氣。 再者,感謝余安邦教授、巫菲翎副教授、謝美慧部長、賴芊孝護理長的傾囊 相授,在問卷設計上提供諸多寶貴的建議,使本論文得以更臻完善。 在研究所修業期間,感謝辦公室的長官們吳清平院長、周騰達副院長、陳建 隆主任的支持,以及夥伴們簡家蓁、陳慧芳、嚴晟方、張釘桓、楊雯茜、徐莉雯、 蘇若翰、楊婷惟的大力相挺,我才能安心帶職進修。另外,感謝研究所的同學許 佩婷,謝謝妳的鼓勵與加油,讓我在研究所的生活並不孤單。 此外,特別感謝我最親愛的家人,謝謝我的外婆、媽媽、哥哥及嫂嫂這段時 間對我的支持與關心,一路陪伴我完成學業,容忍我的壞脾氣與悉心照顧我的健 康。 最後,再次對關心我、幫助我、鼓勵我的每一位致上最衷心地感謝,因為有 您們,我才能走到今日,擁有豐碩的成果。 吳惠甄 謹誌 2020 年 7 月 i.

(3) 摘 要 研究目的:依據 2020 年 3 月中華民國護理師護士公會全國聯合會統計僅有 59.5%的護理人員願意投入醫護職場,若護理臨床照護人力不足則將影響醫療品 質甚鉅。爰此,瞭解護理人員是否願意投入醫護職場,對於紓解臨床照護人力窘 迫非常重要。過往研究發現成就動機與職業選擇有關,但較少應用在護理應屆畢 業生從事行業之選擇。本研究目的在於探討社會取向成就動機、個我取向成就動 機及工作環境因素與護理科系應屆畢業生是否投入醫護職場之關聯性。 研究方法:本研究運用余安邦等人提出之「社會取向成就動機」與「個我取 向成就動機」理論並參考 Lake 等人修訂之「護理工作環境量表」 ,經由學界及實 務專家共同參與編纂問卷,各題項內容效度為 0.99,經前測信度分析,所有構面 之 Cronbach's α 均在 0.8 以上,代表其內部一致性具高可信度。以北部某醫護管 理專科學校日間部 107 學年度護理科五年級應屆畢業生為研究對象,於 108 年 5 月間進行橫斷式問卷調查,研究者進行說明後由學生自填。並利用 SPSS 24.0 版 進行建置與分析,除單變項分析外,並以羅吉斯回歸進行多變項分析;本研究業 經聯新國際醫院人體試驗委員會核准(LSHIRB:19-012-C0)後執行。 結果與討論:共發出 488 份問卷,扣除填答不全或有誤共回收 373 份(76.4%) 為有效問卷。其中女生 344 位,佔 92.2%。所有填答者中共 260 位(69.7%)選 擇畢業後會投入醫護職場,其中以至區域醫院為最多(116 位,31.1%) ;自認到 職後至少可留任 2 年者為最多(104 位,27.9%) 。與是否投入醫護職場最有關因 素為女性[adjusted odds ratio (aOR)=3.4,p=0.002],代表女性較男性傾向於畢 業後投入醫護職場;與優先投入區域以上醫院有關因素為個我取向成就動機 (aOR=1.06,p=0.021) ,意即個我取向成就動機越高者(代表勇於接受挑戰)與 投入照護複雜度較高之場域有關;相較於投入其他職場,與投入醫護職場有關因 素為工作環境因素(aOR=1.04,p=0.028) ,代表工作環境越好(如薪資、升遷條 件較好)與投入醫護職場有關;與留任時間有關因素為社 會取向成就動機 ii.

(4) (aOR=1.02,p=0.005) ,代表社會取向成就動機越高者(即較易受社會意見左右 自身想法),自覺到醫護職場後可以久任時間較長。 結論:本研究發現社會取向成就動機、個我取向成就動機與工作環境與護理 科應屆畢業生是否投入醫護職場之意願、服務醫療院所層級以及自覺可留任時間 有關;相關研究可供醫療機構遴聘護理人員之參考。. 關鍵字:社會取向成就動機、個我取向成就動機、工作環境因素、護理科應屆畢業生. iii.

(5) Abstract Purpose: According to the report from Taiwan Union of Nurses Association (TUNA) in March 2020, only 59.5% of nursing staff are willing to enter the nursing workplace. Insufficient nursing manpower inevitably leads to poor quality of medical care. To ease the manpower shortage, it is key to understand whether the nursing staff is willing to enter the nursing workplace. Previous studies have revealed the association between achievement motivation and career choice, but few were focused on the occupational choice for nursing graduates. The aim of this study is to explore the correlation between the nursing graduates’ willingness to enter nursing workplace and social-oriented as well as individual-oriented achievement motivation, and workplace environment. Methods: The questionnaire used in this study was compiled by both academic and practical experts based on the “social-oriented and individual-oriented achievement motivation theory” proposed by An-Bang Yu et al., as well as the “practice environment scale of the nursing work” developed by Lake et al. The validity and reliability of the questionnaire were verified through pilot study. Nursing graduates from a Junior College of Medical Care in Northern Taiwan in 2019 were subjects in this study. A cross-sectional survey of self-reported questionnaire was carried out in May 2019. Data was analyzed by SPSS 24.0, in addition to univariate analysis, logistic regression was performed for multivariate analysis. This study was reviewed and approved by Landseed International Hospital Institutional Review Board (LSHIRB: 19-012-C0). Result and Discussion: A total of 488 questionnaires were sent, and 373 (76.4%) were returned as valid after the exclusion of incomplete or erroneous responses. Among them, 344 (92.2%) were female. 260 (69.7%) respondents chose to enter the nursing workplace, of which regional hospitals ranked first (116, 31.1%); and the most frequent perceived length of retention is at least 2 years (104, 27.9 %). The most relevant factor to the decision of entering the nursing workplace is gender [adjusted odds ratio (aOR) =3.4, p=0.002], indicating that when compared to male, female preferred to enter nursing workplace after graduation. Individual-oriented achievement motivation is the factor correlated to enter regional or higher level hospitals as first priorities (aOR=1.06, p=0.021), suggesting that higher individual-oriented achievement motivation (willing to take the challenge) is correlated to entering the workplace with higher medical care complexity. As compared to other workplaces, the workplace environment is correlated to the entry to nursing workplace (aOR=1.04, p=0.028), suggesting that better workplace environment (such as better salary and promotion possibilities) is related to the employment in the nursing workplace; Social-oriented achievement motivation is related to the perceived retention time (aOR=1.02 , P=0.005), suggesting that those with iv.

(6) higher social-oriented achievement motivation (those tend to achieve externally determined goals in a socially desirable way) have longer perceived retention in nursing workplace. Conclusion: This study found that social-oriented achievement motivation, individual-oriented achievement motivation and working environment are associated with the willingness of nursing graduates to enter the nursing workplace, the level of hospital preferred and the perceived retention time. Our study can serve as a reference for the recruitment of nursing staff by medical institutions. Keywords:social-oriented achievement motivation, individual-oriented achievement motivation, workplace environment, nursing graduates. v.

(7) 目次 誌謝................................................................................................................................. i 摘要................................................................................................................................ii Abstract ......................................................................................................................... iv 目次............................................................................................................................... vi 表次............................................................................................................................ viii 圖次............................................................................................................................... ix 第一章 緒論................................................................................................................ 1 第一節 第二節 第三節 第四節. 研究背景與動機........................................................................................ 1 研究目的與研究問題................................................................................ 4 名詞釋義.................................................................................................... 5 研究範圍與限制........................................................................................ 8. 第五節 研究流程.................................................................................................. 10 第二章 文獻探討...................................................................................................... 11 第一節 成就動機概念與相關研究...................................................................... 11 第二節 工作環境意涵與相關研究...................................................................... 14 第三節 護理科應屆畢業生投入醫護職場相關研究.......................................... 18 第三章 研究方法...................................................................................................... 21 第一節 研究架構.................................................................................................. 21 第二節 研究對象.................................................................................................. 22 第三節 研究工具.................................................................................................. 22 第四節 研究實施程序.......................................................................................... 31 第五節 資料處理與分析...................................................................................... 33 第六節 研究倫理考量.......................................................................................... 34 第四章 研究結果與討論.......................................................................................... 35 第一節 樣本背景資料及投入醫護職場意願分析結果...................................... 35 第二節 樣本之成就動機、知覺工作環境因素重要性之現況.......................... 41 第三節 投入醫護職場意願之相關因素差異分析.............................................. 43 第四節 護理科應屆畢業生投入醫護職場之重要預測因素.............................. 52 第五節 討論.......................................................................................................... 59 第五章 結論與建議.................................................................................................. 65 第一節 結論.......................................................................................................... 66 第二節 建議.......................................................................................................... 69 參考文獻...................................................................................................................... 71 附錄.............................................................................................................................. 78 附錄一:量表授權使用同意書.............................................................................. 78 vi.

(8) 附錄二:專家效度審查表...................................................................................... 79 附錄三:專家效度問卷審查結果彙整表.............................................................. 84 附錄四:預試問卷.................................................................................................. 94 附錄五:人體試驗委員會同意書........................................................................ 100 附錄六:人體試驗委員會修正同意書................................................................ 101 附錄七:正式問卷................................................................................................ 102. vii.

(9) 表次 表 1-3-1 本研究任職機構屬性與層級說明 ................................................................. 7 表 2-2-1 護理工作環境量表之相關文獻 ................................................................... 17 表 3-3-1 內容效度評定專家名單 ............................................................................... 26 表 3-3-2 基本資料次數分配與百分比統計表 ........................................................... 27 表 3-3-3 投入醫護職場意願次數分配與百分比統計表 ........................................... 28 表 3-3-4 工作環境因素量表信度分析摘要表 ........................................................... 29 表 3-3-5 社會取向成就動機量表與個我取向成就動機量表信度分析摘要表 ....... 31 表 4-1-1 問卷背景資料次數統計表 ........................................................................... 36 表 4-1-2 依不同性別之背景資料次數分配及百分比摘要表 ................................... 38 表 4-1-3 畢業後投入醫護職場意願次數分配與百分比統計表 ............................... 39 表 4-2-1 護理科應屆畢業生之成就動機描述性統計分析表 ................................... 41 表 4-2-2 知覺工作環境因素之各構面描述性統計分析表 ....................................... 42 表 4-2-3 護理科應屆畢業生知覺工作環境因素構面排序一覽表 ........................... 42 表 4-3-1 畢業後投入醫護職場意願與背景變項之關係 ........................................... 44 表 4-3-2 畢業後投入醫護職場意願與成就動機、知覺工作環境因素之關係 ....... 45 表 4-3-3 畢業後之選擇分組與背景變項之關係 ....................................................... 45 表 4-3-4 畢業後之選擇分組與成就動機、知覺工作環境因素之關係 ................... 47 表 4-3-5 醫護職場優先選擇場域與背景變項之關係 ............................................... 48 表 4-3-6 醫護職場優先選擇場域與成就動機、知覺工作環境因素之關係 ........... 49 表 4-3-7 畢業後留任醫護職場時間與背景變項之關係 ........................................... 50 表 4-3-8 畢業後留任醫護職場時間與成就動機、知覺工作環境因素之關係 ....... 51 表 4-4-1 畢業後投入醫護職場意願 ........................................................................... 52 表 4-4-2 畢業後之選擇分組 ....................................................................................... 54 表 4-4-3 醫護職場優先選擇場域 ............................................................................... 56 表 4-4-4 畢業後留任醫護職場時間 ........................................................................... 57. viii.

(10) 圖次 圖 1-5-1 研究流程圖 ................................................................................................... 10 圖 3-1-1 研究架構圖 ................................................................................................... 21. ix.

(11) 第一章 緒論 本研究旨在探討社會取向成就動機、個我取向成就動機及工作環境因素與護 理科應屆畢業生是否投入醫護職場之關聯性。本章共分五節,第一節敘明本研究 背景與動機,第二節為研究目的與研究問題,第三節為名詞釋義,第四節為研究 範圍與限制,第五節為研究流程,茲依序論述如下。. 第一節 研究背景與動機 在醫療照護體系中,護理人員是第一線直接面對病人的醫療專業人員,同時也 是醫院員工人數中最多的成員,依據衛生福利部(簡稱衛福部)統計處 2019 年 7 月公告之數據,醫療機構中,護理人力佔執業醫事人力達 53.7%。護理人員是醫療 照護的主力之一,優秀的護理人員能細心觀察患者病情變化,及時回報主治醫師並 協助進行後續治療工作,俾利患者儘速康復。張雅萍(2006) 、蘇淑芬、劉波兒與 蘇宣穎(2010)之研究發現,充足、穩定的護理人力將能提供病人良好的醫療照護 品質,此與醫院形象與經營均有重要關係。Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, 與 Silber (2002)發表於美國醫學會雜誌(Journal of the American Medical Association, JAMA) 之研究結果顯示,每位護理人員所照顧的外科病人數每增加 1 人,病人出院後 30 天之內的死亡勝算比(odds ratio, OR)將增加 7%;新英格蘭醫學期刊(New England Journal of Medicine, NEJM) 2011 年刊登一篇回溯觀察性研究,該研究收集 2003 年到 2006 年之間,共 197,961 筆住院事件,並指出護理人力不足與住院病患死亡 率增加有關,同時每位護理人員若需值班超過 8 小時,住院病人死亡風險勝算比 將增為 1.02(Needleman, Buerhaus, Pankratz, Leibson, Stevens, & Harris, 2011)。其 他研究亦發現護理人力不足、工作超時或工作負荷過重,將造成病人醫療照顧品質 的下降(Blegen, 1998) ,並阻礙了護理措施給予的時效性(Beckmann, 1998) 。在台 灣蘇淑芬等人(2010)分析護理人力與病人之預後,結果發現護理人力不足與人為 醫療疏失增加、病患感染率及死亡率上升有關。 1.

(12) 雖然護理人力十分重要,然而護理人員工作經常超時,在醫院照顧病人風險又 高,易受感染或遭受病人、家屬的暴力或不尊重等;若未能即時紓解,將使有熱忱 工作的護理師離開職場,或讓應屆畢業生因恐懼而不敢投身從事護理工作,造成線 上護理照護人力之缺口。加上 2002 年全民健保總額支付制度實施後,醫院為了經 營,開始精簡人事成本,但因人口老化致使急重症照護需求增加,且民眾對醫療品 質期望日益提升,再加上各項因應評鑑等作業的負擔,導致護理人員工作負荷過重, 容易萌生辭意且招募不易,造成護理人力短缺,連帶影響畢業生的就業意願與新進 護理人員的留任率(高靖秋,2011)。 中華民國護理師護士公會全國聯合會(護理全聯會)發布 2020 年 3 月台閩地 區領有護理證書人數共 292,908 人,但實際執行護理工作登記(執業登記)人數僅 有 174,164 人(59.5%)(護理全聯會,2020)。依目前台灣之護理相關科系每年所 培養的護理學生人數來看護理人力應是足夠的,但護理相關畢業生畢業後不願從 事護理工作,是造成人力短缺的重要因素之一(戴仲宜,2010) 。過去研究也發現, 應屆畢業生在畢業後從事非護理相關行業的比例逐年上升,而投入醫護職場呈逐 年下降的趨勢(林秋芬、黃仲毅、高靖秋、盧美秀,2013),至醫護職場比例約六 成(林佳靜、曾翠華、蕭淑貞、王淑怡、盧美秀、鍾聿琳,2008)。 醫護職場具專業性與獨特性,並受限於法令規範,員工的聘任需有執照資格, 導致招募範圍受限。若能提早了解護理科應屆畢業生畢業後投入護理臨床意願與 影響因素,就可提供醫療機構招募單位針對適合之族群施予更多招募資源,提升招 募成功率。 過往研究發現,畢業生畢業後之職業選擇與其個人特徵、就讀動機及工作環境 等因素有關(Carter & Tourangeau, 2012)。Holland(1973)從生涯抉擇理論中指出 個人特質與興趣會影響人們職業之抉擇,因為職業抉擇是個人對其未來工作興趣/ 志趣的實際表現(王雪鳳、陳宇嘉、蕭正光、張曼萍,2003) 。McClelland, Atkinson, Clark 與 Lowell(1953)以西方文化為基底建立了成就動機理論;爾後余安邦與楊 2.

(13) 國樞(1989,1990)考量了東西方文化的差異,以華人儒家思想及傳統中國社 會的家庭社會化內涵將成就動機區分為社會取向成就動機與個我取向成就動機。 過去許多探討成就動機與成就行為間的關係研究多採用西方單向度的成就動機模 型且運用於教育領域為主,針對投入職場的研究且運用余安邦與楊國樞兩位學者 所提出的雙向度成就動機模型較為罕見(張智傑,2018)。 本研究目的在於探討社會取向成就動機、個我取向成就動機及工作環境因素 與護理科應屆畢業生畢業後是否投入醫護職場之關聯性。並希望後續研究成果提 供給護理教育界,用以輔導學生未來就業;亦可提供給醫療機構人才招募單位作為 遴選護理人才之參考。. 3.

(14) 第二節 研究目的與研究問題 穩定充足的護理人力攸關醫療照護品質,台灣護理人力招募困難並非護理教 育培訓不足,而是畢業生在畢業後的職業選擇目標改變(賴妤甄,2008) ,導致醫 護職場招募不到護理新血的困境。本研究目的及研究問題如下: 壹、 研究目的:探討社會取向成就動機、個我取向成就動機及工作環境因素與護 理科應屆畢業生是否投入醫護職場之關聯性。 貳、 研究問題 一、護理科應屆畢業生背景變項、社會取向成就動機、個我取向成就動機、知覺工 作環境因素及投入醫護職場意願之現況為何? 二、護理科應屆畢業生投入醫護職場意願,是否會因為背景變項、社會取向成就動 機、個我取向成就動機、知覺工作環境因素之不同而有所差異? 三、護理科應屆畢業生之成就動機(社會取向成就動機、個我取向成就動機) 、知 覺工作環境因素對其投入醫護職場之預測情形如何?. 4.

(15) 第三節 名詞釋義 為使本研究中討論的範圍與內容明確,在此章節先將本研究涉及的重要名詞 包括: 「社會取向成就動機」 、 「個我取向成就動機」 、 「工作環境因素」 、 「投入醫護 職場意願」 、 「任職機構屬性與層級」 、 「留任意願」及「護理科應屆畢業生」等進行 概念性定義與操作型定義之說明。 壹、社會取向成就動機(Social-Oriented Achievement Motivation,簡稱 SOAM) 一、概念性定義:指一種個人想要超越某種外在決定的目標或優秀標準的動態心 理傾向,而該目標或優秀標準的評價標準主要由他人或所屬團體(如父母、師 長、家庭(族),或其他重要他人)所訂定,且個人之行為傾向以及行為結果 的評價(如讚美或責備)或後果(如獎勵或處罰) ,也是由他人或所屬團體決 定。此成就動機顯見在東方集體主義社會之人民(余安邦,1994;余安邦,1990; 余安邦、楊國樞,1989)。 二、操作型定義:以余安邦與楊國樞(1989)所編製「社會取向成就動機量表」作 為研究工具。此量表為避免華人填答問卷內容趨中傾向,將採用偶數 Likert 六 點量表計分,應用在此研究中,為利統計分析,略修改為 0 分至 5 分,並依序 表示「完全不符合」 、 「不符合」 、 「稍微不符合」 、 「稍微符合」 、 「符合」以及「完 全符合」 ,所有題目累加所得總分,即代表社會取向成就動機強度,分數越高, 表示個人的成就動機越強,反之,分數越低,表示個人成就動機越弱。 貳、個我取向成就動機(Individual-Oriented Achievement Motivation,簡稱 IOAM) 一、概念性定義:指一種個人想要超越某種內在決定的目標或優秀標準的動態心 理傾向,而評價個人目標或優秀標準來自個人自己,且個人行為傾向以及行為 結果的評價(如成就感或失敗感)與後果(如快樂或不快樂) ,也是由個人自 己所決定(余安邦,1990,1994;余安邦、楊國樞,1989)。 二、操作型定義:以余安邦與楊國樞(1989)所編制「個我取向成就動機量表」作 為研究工具。與先前相同採用偶數 Likert 六點量表計分,0 分至 5 分依序表示 5.

(16) 「完全不符合」 、 「不符合」 、 「稍微不符合」 、 「稍微符合」 、 「符合」以及「完全 符合」,所有題目累加所得總分,即代表個我取向成就動機強度,分數越高, 表示個人的成就動機越強,反之,分數越低,表示個人成就動機越弱。 參、工作環境因素 一、概念性定義:根據教育部國語辭典翻譯(2019) 「環境」泛指地表上影響人類 及其他生物賴以生活、生存的空間、資源以及其他有關事物的綜合。環境可分 為組織內部環境和組織外部環境,或稱為工作環境和社會環境兩類。工作環境 可包括物理環境(如員工的工作安全) 、心理環境(如融洽的人際關係) 、文化 環境(如組織信念、規章制度)三類;社會環境可包括一般外部環境(如社會 人口、法律、技術等)和特定外部環境(如供應商、顧客)。 二、操作型定義:本研究參考 Lake (2002)所修訂之「護理工作環境量表」表(Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, PES-NWI),與專家討論後抽取當 中元素並修改影響應屆畢業生職涯選擇之題目及加入實務上護理人員招募專 家之建議題項,制定之。本研究工作環境量表分為五大構面:護理人員參與醫 院事務決策;以護理為基礎的培訓;護理長領導能力、方式與對護理人員的支 持力;足夠的護理人力與各類資源;合作的醫護關係,此量表採 Likert 五點量 表計分,應用在此研究中,為利統計分析,略修改為 0 分至 4 分,並依序表示 「非常不重要」 、 「不重要」 、 「普通」 、 「重要」、 「非常重要」 ,各面項加總所得 總分越高,則代表受試者對於該題項的知覺重視程度越高。 肆、投入醫護職場意願 一、概念性定義:醫護職場係指提供醫療護理行為之場域,而投入醫護職場意願則 是依據個人自我觀念、針對自我興趣、能力、整體工作價值評估及對未來前途 的認識,選擇至提供醫療護理場域之環境進行勞動市場參與的自由意志(柯樹 青,1979;教育部國語辭典,2019)。 二、操作型定義:本研究投入醫護職場係指護理科應屆畢業生針對自我觀念及透 6.

(17) 過學校安排的專業學習及臨床護理實習等課程進而於畢業後的第一份全職工 作選擇至提供醫療護理行為之職場。另依據研究目的進一步探討任職機構屬 性與層級及留任意願。 (一) 任職機構屬性與層級:依我國醫療機構設置標準,醫療院所層級分為醫學 中心、區域醫院、地區醫院及基層診所。另加入依照護屬性分類之機構包 含護理機構、長期照護服務機構,共 6 類(表 1-3-1)。 表 1-3-1 本研究任職機構屬性與層級說明 內容 屬性與層級. 定義. 病床數. 醫學中心. 急性病床(含急性一般病 具有研究、教學訓練及高度 床及急性精神病床)達五 醫療作業等多種功能。 百床以上. 區域醫院. 應具備教學醫院功能,建立 健全之住院醫生訓練制度, 一般病床 300 床以上 並培育專科醫生和地區醫 院所需人力。. 地區醫院. 急性一般病床需 20 床以 提供一般專科門診及住院 上,且急性一般病床與急 服務。 性 精 神 病 床 合 計 99 床 (含)以下。. 基層醫療. 以門診為主體的醫療。. --. 護理機構. 是經過政府認可,為出院後 仍須照護之恢復期病患、慢 性病患或身心障礙的年長 者,提供受專業訓練的人員 之長期照護需求。. --. 長期照護服務機構. 指以提供長照服務或長照 需要之評估服務為目的,依 長照服務法規定設立之機 構。. --. 7.

(18) (二) 留任意願:係指護理人員考量專業領域的生涯發展,而願意在原醫院中繼 續留任的想法(蔡淑妙、盧美秀,1998)。參考實務試用期時間及「基層 護理人員臨床專業能力進階制度」擬定,分為,至少留任三個月、至少留 任一年、至少留任二年、至少留任三年及至少留任四年,共 5 類。 伍、護理科應屆畢業生 一、概念性定義:我國護理教育體系包括專科學校、技術學院、科技大學及一般大 學。全國設有護理科系校院,多達 47 所;其中,隸屬技職教育體系 26 所,隸 屬一般教育體系 19 所及國防部 1 所;層級多元且進修管道錯綜複雜,目前國 內護理學制別包含五專、二專、二年制大學(含二技) 、學士班(含四技) 、研 究所(教育部統計處,2020)。 二、操作型定義:以北部某醫護管理專科學校日間部於 107 學年度畢業之護理科 五年級應屆畢業生,不包括延畢學生。. 第四節 研究範圍與限制 茲將本研究涵括範圍及研究限制分述如下。 壹、 研究範圍 一、研究對象:以北部某醫護管理專科學校日間部於 107 學年度畢業之護理科五 年級應屆畢業生,不包括延畢學生為研究樣本進行施測。 二、研究變項:以護理科應屆畢業生背景資料(生理性別、選擇就讀護理科的最主 要決定原因、家庭經濟狀況、父/母親最高教育程度、父/母親及家人或親戚是 否目前或曾於醫護類相關職場工作) ;投入醫護職場意願(護理科應屆畢業生 畢業後是否投入醫護職場、畢業後選擇投入醫護職場、繼續升學及其他選擇分 組、若投入醫護職場,優先投入之場域及畢業後自覺可以留任時間) ;工作環 境因素(護理人員參與醫院事務決策、以護理為基礎的培訓、護理長領導能力、 方式與對護理人員的支持力、足夠的護理人力與各類資源、合作的醫護關係) ; 8.

(19) 社會取向成就動機量表及個我取向成就動機量表為本研究之變項。 貳、 研究限制 一、本研究採用問卷調查法進行研究探究,只藉助文字或圖表作為溝通的媒介有 其限制,所以涉及填答者對題意的理解及主觀看法或保留對自我的評價,皆可 能造成測量上的誤差。 二、調查對象為護理科應屆畢業生,在調查時間因適逢考照及升學期間,僅能利用 自習之空檔發放問卷,在時間的限制下亦可能影響學生對於問卷題目的瞭解, 進而影響填答結果。 三、在研究推論上,由於時間、人力及物力上的限制,本研究僅針對北部某醫護管 理專科學校日間部 107 學年度護理科五年級應屆畢業生為研究對象,所得結 果僅能反應該區此屆學生之調查結果。因此,本研究結果之推論有可能造成未 來推論適用性不足的問題。. 9.

(20) 第五節 研究流程 研究背景與動機 第一步驟:研究構思. 文獻整理與探究 確立研究主題與目的 確認研究變項與架構 擬定研究設計 編製預試問卷. 第二步驟: 研究設計與實施. 專家效度與問卷修正. 30人以上的先導性研究(pilot study ) 預試問卷信效度分析 編製正式問卷 施測與問卷回收 資料整理與統計 第三步驟: 統計分析與論文撰寫. 研究結果分析與討論 歸納結論與提出建議 圖 1-5-1 研究流程圖. 10.

(21) 第二章 文獻探討 第一節 成就動機概念與相關研究 壹、 成就動機內涵與發展 成就動機(Achievement Motivation)是驅使個體前進的原動力,因有其重要性, 過去許多心理學家致力探討與研究此議題。成就動機是由成就需求衍生而來,最早 提出成就需求概念的是 Murray(1938)認為成就需求係指個人想要盡快的、盡可 能的把事情做好的一種慾望或傾向。McClelland(1953)再從宏觀層次上對成就動 機與經濟發展的關係問題進行探索,McClelland 認為成就需求是人格中相當持久 穩定的一種特性,這種追求某種目標的特性或傾向就是成就動機;成就動機使人們 傾向於追求成功,避免失敗,從事成就的活動,成就動機高的人,偏好難度較高的 工作,且在成就取向的情境中往往有較高水準的表現(國家教育研究院,2000)。 1964 年 Atkinson 再將 McClelland 的成就動機理論進一步深化,提出了具有廣泛影 響的成就動機理論,並發現高成就動機者傾向選擇中等難度的工作,因為高成就動 機者傾向於追求成功,所以會選擇具有挑戰性而且能證明自己能力的工作 (Atkinson, 1964)。余安邦與楊國樞兩位學者於 1989 年的研究中將成就動機分為社 會取向成就動機與個我取向成就動機,結果發現成就動機受社會文化的影響其意 義內涵頗有差異,兩者具有不同的心理結構,因此在探究成就動機時,不僅要注意 內在意涵,另也需要顧及不同社會文化所包含的意義(余安邦、楊國樞,1989)。 貳、 社會取向成就動機與個我取向成就動機相關研究 在 Hofstede(1980)的研究中指出,美國的國家文化是個人主義,台灣則是集 體主義。1989 年余安邦與楊國樞考量東西方文化差異提出兩種性質迥異且幾乎相 互獨立的心理建構:社會取向成就動機與個我取向成就動機。在華人儒家思想與重 視集體文化的農業社會影響下,人們必須依賴家庭或家族之長,社會才能順利的運 作,華人社會素有「養兒防老」的傳統價值,因此在教養子女時會特別強調依賴訓 11.

(22) 練,而發展的成就動機為「社會取向成就動機」 ,此屬於為達成他人所設定目標的 成就動機。而在受個人主義與西方基督新教價值觀念影響下,強調唯有自己努力工 作、事業有成後才能榮耀傳播主之名,所發展的成就動機概念是「個我取向成就 動」 ,此與西方社會個體在成年後,往往就會離開「父母的家庭」 ,外出去建立「自 己的家庭」 ,養成獨立自主並能計畫自己的生活及建構一套評價自我的優秀標準有 關(白昆欣,2015;張智傑,2018) 。余安邦(1990)認為,西方學者所提出之成 就動機概念,是一種個我取向的成就動機,此類型之成就動機深富西方個人主義的 色彩,顯然不具有泛文化之普遍性,只是一種單項的成就動機。而在華人文化下, 需要考慮文化屬性用社會取向的成就動機才能較完整地描繪出華人的成就動機。 余安邦認為社會取向成就動機有五種特色:1.追求成就的目標與標準,是由重要他 人或社會團體所決定的;2.追尋目標與其達成目標的方式或方法是由重要他人或社 會團體所決定的;3.由重要他人或社會團體決定結果是否已達標準的評價;4.由重 要他人或社會團體所決定給予個體正負向能量,如讚美與責罵;5.社會取向成就動 機反映高的社會工具性與低的功能自主性。相對的,個人取向成就動機的五種特色: 1.追求成就的目標與標準,是由自己所設定的;2.追尋目標與其達成目標的方式或 方法是由自己所認定或決定的;3.由自己來評價結果,判斷自己是否已達成目標或 標準;4.基於自己的評價,給予自己正負向的能量;5.個人取向成就動機反映出高 的自我的功能性。簡單來說,社會取向成就動機高的個體會為了獲得社會認同與家 庭榮譽而努力付出;而個我取向動機高的個體則是會為了個人並充實自我進而付 出努力(Tao & Hong, 2014) 。換句話說,社會取向成就動機高的人重視成就結果的 工具價值(如團體榮譽) ,個我取向動機高的人,重視成就結果的內在價值(如自 我肯定)。 過去國外學者多以探討成就動機與成就行為之間的關係,發現成就動機可以 有效的預測人們的行為選擇與執行任務的持續性,對工作滿意度亦有影響 (Atkinson, 1957) 。在 Collins、Hanges 與 Locke(2004)的回顧研究當中,發現成 12.

(23) 就動機對於工作選擇有顯著預測效果。另外也有許多研究指出成就動機與學習表 現有顯著相關(Ali, 1988; Calster & Nuttin, 1987; Grenal & Singh, 1987; Turner, Chandler, & Heffer, 2009)。另 Doyle 與 Moen(1978)研究發現成就動機和學生的 自我期待、積極求學態度與自尊有關;Ames(1978)也指出高成就動機的學生常 有超乎其能力的表現。 陳舜文(2005)以台灣大學生為例探討華人的社會目標與成就動機,結果發現 個我取向成就動機與成功時內歸因(自我能力與努力)有正相關;社會取向成就動 機則與成敗之後知覺到父母之情緒與面子,以及自我面子有正相關。此外,不同的 目標情境可能引發不同取向的成就動機,進而影響個體追求目標的意願。Tao and Hong(2014)研究發現在社會取向成就動機華人學生認為學業成就是對父母和重 要他人的義務。白昆欣(2015)針對兩種動機特質探討對於職場上工作表現的影響, 提出組織場域重要的個體行為,可能會分別受到社會取向成就動機或個我取向成 就動機的影響而展現,另外不同的情境(如領導者、團體氛圍、組織文化等)更能 進一步凸顯兩者的核心差異。張智傑(2018)以余安邦、楊國樞兩位學者所提出成 就動機理論為基底,以〝主管取向成就動機〞代替〝社會取向成就動機〞 ,並發展 量表,將研究重點專注在工作場域,研究結果發現個我取向成就動機者會透過自我 反思而對工作績效有正向關係,而主管取向成就動機則是會透過個人和主管是否 能滿足彼此的需求而對工作績效有正向關系,且個體的動機對於主管的領導方式 影響非常大。 參、 小結 綜合上述文獻,我們可以發現關於成就動機理論大多偏向在教育領域且仍多 以西方單向度的成就動機模型為主;近幾年有關成就動機的研究場域開始延伸至 工作場域且以余安邦與楊國樞兩位學者所提出的雙向度成就動機模型進行探討, 惟研究場域多以職場為主。應屆畢業生能滿足市場對人才的需求,為社會帶入一股 清流,然對於預計踏入職場的社會新鮮人在成就動機與投入職業選擇方面研究卻 13.

(24) 較少。本研究將以社會取向成就動機與個我取向成就動機為出發點,根據其內涵探 討護理科應屆畢業生畢業後第一份全職工作投入醫護職場意願之關係。. 第二節 工作環境意涵與相關研究 壹、 工作環境概念 根據教育部重編國語辭典修訂網站(2019)對於「環境」說明為泛指地表上影 響人類及其他生物賴以生活、生存的空間、資源以及其他有關事物的綜合。環境可 分為組織內部環境和組織外部環境,或稱為工作環境和社會環境兩類。工作環境可 包括物理環境(如員工的工作安全) 、心理環境(如融洽的人際關係) 、文化環境(如 組織信念、規章制度)三類;社會環境可包括一般外部環境(如社會人口、法律、 技術等)和特定外部環境(如供應商、顧客)。尹祚芊(2008)定義正向的工作環 境為「在一個工作場域當中可促使員工身、心安適及服務品質提升、員工的需求與 目標符合」 。依據沈方正(2007)指出好的工作環境包含 1.成就感、2.工作氣氛、3. 學習 4.能滿足個別需求和更人性化的福利制度。 貳、 護理工作環境內涵與重要性量表工具 護理人員不願投入醫護照護職場或留任原因很多且複雜,不健康的工作環境 如高壓力、高護病比、工作超時、低專業地位、人際關係不良及無法執行專業角色 等(Kreier, 1997)便是主要原因之一。且工作環境不僅只是關係到護理人員工作成 果,同時也影響到整個醫療團隊的成員,甚至病人照護成果(尹祚芊,2008) 。Cullen (1995)發現阻礙醫療系統運作及導致不健康工作環境有四個因素:1.多樣化且一 層不變的工作常規、2.不重視或否定護理對病人安全的貢獻、3.人力不足及 4.團隊 間溝通不良。不健康的工作環境將導致護理人員離開職場,並與近 1/3 的護理科系 畢業生不願進入職場有關(賴妤甄,2008) 。有學者認為提高護理工作環境有助於 減少護理上的異常事件從而改善病人照護結果(Carthon, Lasater, Sloane & Lee, 2015; 14.

(25) 周幸生、熊道芬、陳玉枝,2008;邱淑瑾、王萬琳、應立志、江蕙娟、林川雄,2013) 及護理人員的招募與留任(杜姝蒓,2017;林春珍,2014;郭富美,2012;陳雨朦、 方進博,2016)。 1996 年 Hoffart 與 Woods 以專業執業模式定義護理工作環境是一個包含結構、 過程及價值的系統,是支持護理人員對其所提供護理照護環境具有充分的決策與 控制權。Aiken 與 Patrician(2000)定義護理工作環境是一個支持護理人員對其所 提供護理照護環境具有充分的決策與控制權的系統。Lake(2002)將護理工作環境 定義為:促進或限制護理專業實踐的組織特徵,包括管理者與醫師間的關係及護理 人員在醫院等級中的地位。國際護理協會(International Council of Nurses, ICN) 2007 年提出正向執業環境的八大構面則包括:1.安全環境、2.相互尊重、3.設施完 善、4.必要支持、5.繼續教育、6.供應充沛、7.適當人力及 8.合理薪資。Ritter(2011) 認為健康且優良的工作環境特性包括團隊合作協調、良好的溝通管道、具有責任感、 充足的護理人力、主管具有知識、洞察力、具有參與決策權、鼓勵專業成長及表揚 且認同護理人員在照顧崗位上的角色等。2014 年護理全聯會建構「優質護理職場 醫院」指標包含八大構面:1.安全執業環境、2.人力素質、3.工作負荷與薪資福利、 4.專業分工與團隊合作、5.工作簡化、6.資訊化、7.人才培育與專業發展及 8.支持與 關懷; 2016 年再以此八個構面為臺灣護理職場環境建構了優質指標,共有 65 項 內容(構面分別為:安全執業環境(16 項)、人力質與量(4 項)、薪資與福利(7 項)、專業分工與團隊合作(7 項)、工作簡化(5 項)、資訊化(5 項)、人才培育 與專業發展(9 項),及支持與關懷(12 項)(Lin, Lu, & Huang, 2016)。 2017 年林秋芬、李秋桂、張靜芬、謝佳容、黃仲毅與盧美秀學者針對國內 18 家獲得優質護理職場醫院書面資料進行分析,找出獲得優質護理職場的策略方案 並區分五大構面,分別為 1.領導與管理(護理主管採用參與式管理、傾聽基層人員 意見、重視申訴管道、院方重視護理部);2.人事政策及薪資福利(實施工作績效 獎金、建立護理臨床教師制度) ;3.結構性賦權(護理部主管參與院內重要會議) ; 15.

(26) 4.專業照護(明訂各職級護理人員之工作職責、專人協助新進護理師適應工作與生 活)及 5.創新與改善(電子化護理行動車提供各項相關資訊連結)。 隨著護理工作環境逐漸受到人們的關注,用於測量護理工作環境的工具也不 斷地發展(表 2-2-1) 。Kramer 與 Hafne 在 1989 年,瀏覽 1962 至 1986 之文獻,探 究醫院如何成功招募並留任護理人員,編製了護理工作量表(Nursing Work Index, NWI) ,其量表主要為測量護理工作滿意度、護理照護品質、組織特性與組織具備 磁力醫院特性,此量表是最早評估護理執業環境的工具,量表共有 65 題包含五個 構面:管理型態、領導品質、組織結構、專業臨床實務及專業發展。2000 年 Aiken 與 Patrician 檢視原始 NWI 量表並進行修訂,此量表經過檢視修正為 57 題(Aiken & Patrician, 2000) 。之後由 Lake(2002)再次進行護理工作量表修訂,萃取原量表 中「護理工作環境量表」發展修訂成 31 題之護理工作環境量表(Practice Environment Scale of Nursing Work Index, PES-NWI),並分為五大構面:1.參與醫院事務決策 2. 以護理為基礎的照護品質 3.護理長能力及領導 4.足夠人力與各類資源及 5.合作的 醫護關係。此量表是用於評量護理工作環境狀況使用最廣泛的量表(Swiger, Patrician, Miltner & Raju, 2017;Warshawsky & Havens, 2011)。Swiger et al.,(2017) 以 PES-NWI 為關鍵字 Review 2010 年至 2016 發表至 PubMed、EMBASE 和護理及 相關健康期刊文獻,以〝護理工作環境優劣與病人照護結果或組織之間的關係〞為 納入條件,共納入 28 個國家、46 篇文章。結果發現此量表使用頻率非常高,且在 大多數研究中以「足夠的護理人力與各類資源」構面得分最低。在國外已有多國學 者將 PES-NWI 量表翻譯為多國種語言,如日語、波斯語、法語和西班牙語等(Alzate, Bayer & Squires, 2014; Elmi et al., 2017; Ogata et al., 2018; Warshawsky & Havens, 2011) 。中文版部分也已有國內學者進行翻譯,並完成信效度測試(尹祚芊,2008) 。 爾後,陸續有國內學者(Lin et al., 2016; 林麗秋,2011;曾雯琦、林秋芬、林麗英、 盧美秀、蔣立琦,2017;趙婉青、袁千邑、王美華、謝碧晴,2008)自行發展及編 修護理工作環境量表,但因僅於一家醫院測試,或是僅由同一研究團隊採用,在效 16.

(27) 度上有其限制。除此之外因量表為初步發展階段在概念相同的題項或研究對象仍 有需調整之空間。 表 2-2-1 護理工作環境量表之相關文獻 研究者/年份 量表名稱 構面 1. 管理型態 2. 領導品質 Kramer et al., Nursing Work Index, 3. 組織結構 (1989) (NWI),65 題 4. 專業臨床實務 5. 專業發展 1. 醫護關係 Revised Nursing 2. 臨床實務控制 Aiken et al., Work,Index (2000) 3. 自主 (NWI-R),57 題 4. 組織的支持 Practice Environment 1. 參與醫院事務決策 2. 以護理為基礎的照護品質 Scale-Nursing Work Lake 3. 護理長能力及領導 (2002) Index(PES-NWI), 4. 足夠人力與各類資源 31 題 5. 合作的醫護關係 1. 專業實務 2. 專業發展 3. 專業標準 趙婉青等人 中文版「護理工作環 4. 人力與資源 (2008) 境指標量表」,57 題 5. 醫護合作 6. 行政主管支持 7. 護理人員能力 1. 組織支持 2. 人力與資源 林麗秋 中文版「護理工作指 3. 醫護合作 (2011) 標量表」,19 題 4. 繼續教育. Lin et al., (2016). Nursing work environment quality indicators for Taiwan,65 題. 1. 安全執業環境 2. 人力質與量 3. 薪資與福利 4. 專業分工與團隊合作 5. 工作簡化 6. 資訊化 7. 人才培育與專業發展 支持與關懷. 17. 信度 各次量表 Cronbach's Alpha 介 於 0.89 至 0.93  全量表 Cronbach's Alpha 值為 0.96;  各次量表介於 0.84 至 0.91 各次量表 Cronbach's Alpha 介於 0.71 至 0.84. 各次量表 Cronbach's Alpha 介於 0.71 至 0.89.  全量表 Cronbach's Alpha 值為 0.91  各次量表 Cronbach's Alpha 介於 0.71 至 0.82.  全量表 Cronbach's Alpha 值為 0.91.

(28) 表 2-2-1 護理工作環境量表之相關文獻(續) 研究者/年份 量表名稱 構面 1. 支持性執業環境 醫院護理師工作滿意 2. 專業自主與發展 曾雯琦等人 度量表(自擬量表, 3. 人際互動與合作 (2017) 31 題) 4. 主管的領導風格 5. 護理工作的負荷. 信度 全量表 Cronbach's Alpha 值為 0.96. ※資料來源由研究者彙整. 第三節 護理科應屆畢業生投入醫護職場相關研究 壹、 投入醫護職場護理科應屆畢業生畢業後的職業選擇與相關因素 儘管每年都有充足的護理專業學生完成培訓,但多數學生都猶豫是否要選擇 投入臨床護理(羅英瑛、葉淑娟、黃竫棻、顏惠屏、陳芬如,2019)。 羅英瑛等人於 2012 年以 213 位台灣中南部地區之二技、四技及四年制大學部 護理科系應屆畢業生為研究對象,結果發現有 72.8%學生選擇畢業後將從事醫院臨 床護理工作,並發現家庭經濟狀況較不富裕者較有意願畢業後投入臨床護理工作 (羅英瑛等人,2019)。徐惠麗、張曉雲、章順仁與郭倩琳(2015)針對台灣南部 地區四所不同學制護理科系應屆畢業生共 878 人進行問卷調查,結果發現超過 85% 學生畢業後願意從事臨床護理工作,其中五專佔 76.1%、大學佔 88.2%、四技佔 92.2%、二技佔 94.0%,並認為學制是應屆畢業生是否選擇立即從事臨床護理工作 的預測因子。劉彩娥與王萬琳於 2015 年針對中部地區 400 位大專院校之護理科系 畢業生展開問卷調查,結果發現五專生畢業生畢業後最可能之選擇以「先不工作繼 續讀與護理相關更高學位」者占 47.9%,選擇「到醫院或診所上班」者僅占 45.5% (劉彩娥、王萬琳,2015) 。衛福部於 2010 年對六所大專校院 602 位的護理科系應 屆畢業生進行調查,發現 73.5%學生在畢業後有意願選擇投入臨床護理工作,在願 意投入臨床護理工作者 96.5%選擇進入地區醫院(含)以上等級之醫院工作;而畢 業後無意願進入臨床護理工作佔 15.9%,其中 80.2%選擇繼續進修護理相關學位者, 18.

(29) 且進修者 86.9%表示待進修結束後可能或非常可能進入臨床護理工作(李卓倫, 2017) 。台灣護理學會(2019)針對全國護理教育 40 所學校進行 106 學年度畢業一 年的畢業生流向進行調查,結果發現投入護理臨床工作者以五專學制最低,佔 32.9%,二技學制最高,佔 88.7%;四技學制畢業生選擇繼續升學比例僅有 0.4%, 而五專學制畢業生選擇繼續升學最高,佔五專畢業生 56.1%。 以工作職場觀之,護理人員取得專業資格後可以執業的場域非常多,包含醫院 (如醫學中心、區域醫院、地區醫院、診所等) 、護理機構(如居家護理、產後護 理之家等) 、其他機構(如捐血中心、學校醫務室、事業單位醫務室等) 。衛福部 103 年以全台 100-102 學年度畢業的所有 43,259 名護理畢業生進行「護理人力流向調 查」,共納入 2,469 份有效問卷進行分析,研究結果發現以全職在醫療相關機構工 作者最多(69.1%) ,未就業佔 19.9%,而選擇非醫療機構佔 3.28%。全職在醫療相 關機構工作者中,以在醫院工作者最多(87.3%) ,其次是西醫診所(4.6%) 、護理 之家(1.9%)和安養機構(1.7%) ;未就業原因以進修居多(佔 57.8%) ,其次是準 備考試(佔 11.6%)。選擇非醫療機構工作者則遍布各行各業,其中以行銷與保險 佔比較高(23.6%)。 全聯會與 1111 人力銀行於 2010 年共同進行「職場護理人員工作現況調查」, 納入 1,072 份有效樣本,結果發現現職護理人員三年內留任護理工作的可能性,只 有 17.9%;57.3%有轉職意向,其中以最想「自行創業」最多,佔 24.3%,嘗試轉 職至「藥商/醫療器材業」次之,佔 16.8%(盧美秀,2010) 。黃仲毅、余鑑與于俊 傑(2016)針對全國 17 家醫院進行護理人員留任因素調查,共有 1,146 位護理人 員回答,結果發現與護理人員願意投入和留任醫院執業的重要因素為醫院能提供 合適的工作環境、工作條件和彈性制度。張慧蘭、盧美秀與林秋芬(2010)曾透過 護理全聯會,調查 22 個縣、市,共 252 位地區醫院以上應屆畢業新進護理人員離 職因素,研究結果顯示,護理工作特性(如工作壓力大、經常超時工作等)是引起 新進護理人員拒絕留任的最主要原因,而工作屬性中又以「薪資福利因素」 、 「護理 19.

(30) 工作特性因素」 、 「人際互動因素」及「發展進修因素」為應屆畢業新進護理人員不 願意留任的重要因素。王郁智、章淑娟與朱正一(2005)研究結果指出當護理人員 感受及接受來自同儕、主管、親友較高的支持,其工作滿意度與留任意願亦較高, 而應屆畢業護生中不願意至護理臨床工作者,有七成左右是因為醫院人力不足與 工作繁重(賴妤甄,2008) 。衛福部 103 年針對護理科系應屆畢業學生調查,結果 顯示,「願意」從事護理工作的最主要因素為薪資(45.2%),其次為工作有保障 (14.6%) 、可發揮個人專業技能(6.7%) ;而「不願意」從事護理工作的最主要因 素為工作時間(29.6%)、不合志趣(12.9%)及人際關係不良(9.9%)(林秋芬, 2013)。 貳、 小結 (一) 護理科系應屆畢業生畢業後選擇投入護理臨床工作者平均為七成到八成左右, 以學制來看,畢業後立即投入護理臨床工作者以二技學制最高;選擇升學以五 專學制最高。投入醫護職場因素主要以合適的工作環境、工作條件和彈性制度; 不投入的原因以繼續進修護理相關學位為居多。護理護理應屆畢業生畢業後 願意投入醫護職場者,選擇至醫院工作者最多,其次為西醫診所。護理人員離 職因素中,以護理工作壓力大及經常超時工作等有相關。 (二) 護理人員須通過專門職業及技術人員考試,需透過特定教育、實習取得專業資 格後才得以執業,故人力替代性低。若能在護理科系學生進入職場前,暸解其 投入臨床護理工作的選擇意向及其相關因素,並採取相關因應措施,將可能有 助於提升護理科系學生進入醫護職場就業之意願。. 20.

(31) 第三章 研究方法 本章根據前述研究目的與文獻探討集結歸納眾學者的研究結果,做為本研究 的研究設計與研究架構之基礎。本章節共分為六節,依序研究架構、研究對象、 研究工具、研究實施程序、資料處理與分析及研究倫理考量。. 第一節 研究架構 研究屬橫斷式、觀察性研究(cross-sectional , observational study) ,採結構式問 卷進行資料蒐集。依據研究目的、研究問題及文獻資料彙整後,提出本研究架構圖, 本研究變項包含基本資料、投入醫護職場意願、工作環境因素(護理人員參與醫院 事務決策、以護理為基礎的培訓、護理長領導能力、方式與對護理人員的支持力、 足夠的護理人力與各類資源及合作的醫護關係) 、社會取向成就動機、個我取向成 就動機,五個部分,本研究架構圖如圖 3-1 所示。 社會取向成就動機 個我取向成就動機 投入醫護職場意願 基本資料. } 當我護理五專應屆畢業後,是否投. } 生理性別 } 選擇就讀護理科的最主要決定原因 } 家庭經濟狀況 } 父母親最高教育程度 } 父母親、家人或親戚是否目前或曾於醫護類相關職場工作 知覺工作環境因素. 入醫護職場. } 當我護理五專應屆畢業後,選擇分 組(投入醫護職場、繼續升學及其 他選擇). } 若投入醫護職場,優先投入之場域 } 若投入醫護職場,自覺可以留任時 間. } 護理人員參與醫院事務決策 } 以護理為基礎的培訓 } 護理長領導能力、方式與對護理人員的支持力 } 足夠的護理人力與各類資源 } 合作的醫護關係 } 合作的醫護關係. 表示探討背景變項對觀察變項的差異情形 表示探討觀察變項之間的關係 表示探討觀察變項是投入醫護職場意願的相關因子. 圖 3-1-1 研究架構圖 21.

(32) 第二節 研究對象 本研究以北部某醫護管理專科學校日間部 107 學年度護理科五年級應屆畢業 生為研究對象,參考教育部大專校院校務資訊公開平臺該醫護管理專科學校 106 學 年度護理科畢業學生 610 人,採方便取樣進行問卷發放,扣除預試樣本及延畢生, 以班級為單位進行問卷普查調查。. 第三節 研究工具 本計畫研究工具以結構式問卷進行資料蒐集,工具內容包含背景資料、投入職 場意願、工作環境因素、社會取向成就動機量表及個我取向成就動機量表等五部份, 各研究變項敘述如下: 壹、 基本資料 護理科應屆畢業生之基本資料係由研究者依據研究目的及參考文獻後,擬定 之,包含生理性別、選擇就讀護理科的最主要決定原因、家庭經濟狀況、父母最高 教育程度及家人或親戚是否目前或曾於醫護類相關職場工作等八項。 (一) 生理性別:分為男性、女性。 (二) 選擇就讀護理科的最主要決定原因:指當初選擇就讀護理科的主要原因,此題 為單選題,包含不怕失業、考試分數決定、對家人健康有幫忙、自己興趣、父 母親決定、同儕的影響、其他 7 個選項。 (三) 家庭經濟狀況:依據教育部「學生家庭基本資料調查表」,分為富裕、小康、 普通、清寒、貧困(低收入戶)5 個選項。 (四) 父、母親最高教育程度:此部分分為父親、母親兩題,指父母親最高學歷,分 為不識字、國小、高中(職)、國中、專科、大學、研究所(含)以上 7 個選 項。 (五) 家人或親戚是否目前或曾於醫護類相關職場工作:此部分分為父親、母親及家 22.

(33) 人或親戚三題,指父親、母親及家人或親戚過去或目前是否於醫護類職場任職 過,分為是與否。 貳、 投入醫護職場意願 本研究投入醫護職場意願定義指護理科應屆畢業生針對自我觀念及透過學校 安排的專業學習及臨床護理實習等課程進而於畢業後的第一份全職工作選擇至提 供醫療護理行為之職場。 (一) 當我護理科五專應屆畢業後,我會選擇從事護理相關工作:分為是、否兩個選 項,若此題勾選「否」,則續填 1-1 題;若答「是」則續填 2、3 題。 1-1 當我護理科五專應屆畢業後,不願意從事護理工作,是因為:參考 2018 年 楊宗斌針對應屆畢業生求職調查報告主要選擇的行業前五名(n=1,425)及 實務狀況,分為繼續升學、服兵役、想從事資訊/科技業、想從事餐飲住宿 與休閒旅遊、想從事批發零售與貿易、想從事運輸與物流倉儲、想從事金融 保險與會計統計、想自行開業(含繼承家業)、對護理工作不感興趣、其他 10 個選項。 (二) 我會優先考慮投入醫護職場為:依醫療機構設置標準及照護需求狀況,分為醫 學中心層級醫院、區域醫院層級醫院、地區醫院層級醫院、基層醫療(如診所、 健康服務中心、衛生所) 、護理機構(如護理之家、產後護理之家)及長期照 護機構 6 個選項。 (三) 我認為我可以在畢業後投入醫護職場時間有多長:依據基層護理人員臨床專 業能力進階 N1→N4 臨床工作年資與實務上醫療院所試用期間,分為至少留 任 3 個月、至少留任 1 年、至少留任 2 年、至少留任 3 年、至少留任 4 年 5 個 選項。 參、 工作環境因素 工作環境因素包含組織內部環境和組織外部環境,或稱為工作環境和社會環 境兩類,工作環境可包括物理環境(如員工的工作安全) 、心理環境(如融洽的人 23.

(34) 際關係) 、文化環境(如組織信念、規章制度)三類,本研究參考 Lake(2002)所 修訂之「護理工作環境量表」 ,與專家討論後抽取當中元素並修改影響應屆畢業生 職涯選擇之題目,另加入實務上護理招募專家之建議題項。本研究工作環境量表分 為五個構面,包括護理人員參與醫院事務決策(6 題) 、以護理為基礎的培訓(3 題) 、 護理長領導能力、方式與對護理人員的支持力(7 題)、足夠的護理人力與各類資 源(9 題)及合作的醫護關係(3 題),合計 28 題。 肆、 社會取向成就動機量表及個我取向成就動機量表 以余安邦與楊國樞(1989)所編製「社會取向成就動機量表」 、 「個我取向成就 動機量表」作為研究工具,此部分已取得余安邦教授原始問卷授權(附錄一:量表 授權使用同意書) 。本量表在信度方面,以 784 名高中生為受試者的資料顯示,社 會取向成就動機量表的內部一致性信度係數 Cronbachα值為 0.91;個我取向成就 動機量表的內部一致性信度係數 Cronbachα 值為 0.87;另再以 185 名大學生及 207 名高中生為受試者進行兩套成就動機量表的再測信度係數(社會取向動機量表 及個我取向動機量表),介於 0.79 與 0.86 之間。在效度部分由兩位研究者分別獨 立判定每一題目的邏輯效度,只有同時被兩位研究者判定為邏輯效度不佳的題目, 才會被剔除,要是只有一位研究者判定為效度不佳,兩位研究者必須經過討論後決 定。經過量表信效度成程序後,保留 30 個題目組成社會取向動機量表。此量表為 避免華人填答問卷內容趨中傾向,將採用偶數 Likert 六點量表計分,1 至 6 分分別 表示「完全不符合」 、 「不符合」 、 「稍微不符合」 、 「稍微符合」 、 「符合」以及「完全 符合」。 伍、 專家學者內容效度審查 將問卷初稿修改完成之後,為提高本研究工具的內容效度及題目適切性,邀請 五位與研究主題相關之學界與業界專家,包括學界心理系及護理科系教授、業界臨 床護理部主管及生物統計專家(表 3-3-1)針對本研究的問題題目進行內容效度檢 視,並填列專家內容效度審查問卷意見表(附錄二:專家效度審查表) 。請專家依 24.

(35) 題目之適合性及和研究主題的相關性給予計分,採四點計分法:1 分表示「極不適 切」、2 分表示「不適切」、3 分表示「適切」、4 分表示「極適切」。依專家給分計 算內容效度指標 CVI(content validity index) ,評定 3、4 分之題目保留,1、2 分予 刪除。 於民國 108 年 3 月將「護理科應屆畢業生社會與個我取向成就動機、工作環 境因素與投入醫護職場意願專家效度邀請函」予各專家學者,並於 3 月下旬回收, 回收率 100%。將回收之專家學者建議與意見彙整並計算專家給分得出內容效度指 標(CVI)為 0.99(附錄三:專家效度問卷審查結果彙整表)。後續經指導教授指 導與討論,進行題項調整與題目文字修正,爾後再將修正後預試問卷初稿呈五位專 家學者進行過目,在所有專家學者同意後,即形成本研究的預試問卷(附錄四:預 試問卷),茲將問卷各部分調整情形分述如下。 (一) 第一部分為「基本資料」 :原問卷 8 題,依專家學者意見修正第 2、6、7、8 題 題目文字及新增第 2、3、4、5 題題目選項,第 1 題毋須修正,此部分仍維持 8 題。 (二) 第二部份為「投入醫護職場意願」:原問卷 4 題,依專家學者意見修正第 1、 1-1、2 題題目文字及新增與修正 1、1-1、2、3 題目選項,此部分仍維持 4 題。 (三) 第三部分「工作環境因素」 :原問卷分為護理人員參與醫院事務決策 5 題、以 護理為基礎的照護品質 4 題、護理長能力及領導方式與對護理人員的支持力 7 題、足夠的護理人力與各類資源 8 題、合作的醫護關係 4 題及其他相關因素 3 題,合計 31 題。依專家學者意見,調整構面題數與題目文字。在「護理人員 參與醫院事務決策」構面:將構面「護理為基礎的照護品質」第 4 題:能提供 進修機會(學位進修,如攻讀博士)調整至「護理人員參與醫院事務決策」構 面並修正題目文字,刪除第 5 題,新增第 6 題,修正第 1、2 題題目文字,再 依專家學者建議將同類型題目重新排列組合,此構面總題數調整後計 6 題; 「護理為基礎的照護品質」構面:第 1、3 題毋須修改,第 2 題修正題目文字, 25.

(36) 第 4 題調整至「護理人員參與醫院事務決策」構面,另原「護理為基礎的照護 品質」構面,因考量修正後題目類型,經與指導教授討論,將微調為「以護理 為基礎的培訓」總題數調整後計 3 題; 「護理長領導能力、方式與對護理人員 的支持力」構面:第 2、3、4、6、7 均毋須修改,第 1、5 題修正題目文字, 此部分調整後仍維持 7 題; 「足夠的護理人力與各類資源」構面:第 1、3、4、 5、6、8 均毋須修改,第 2、7 題修正題目文字,並新增第 9 題,此部分經調 整後計 9 題; 「合作的醫護關係」構面:第 1、2、4 均毋須修改,第 3 題修正 題目文字,此部分調整後仍維持 4 題;「其他」構面:修正第 1、2 題題目文 字,第 2 題毋須修正,此部分仍維持 3 題。第三部分「工作環境因素」經專家 學者審閱後預試問卷仍保持六大構面,總題目題數合計 32 題。 表 3-3-1 內容效度評定專家名單 領域. 姓名代稱. 服務單位/職稱. 專長. 護理學界專家. 專家 A. 新生醫護管理專科學校 護理科/副教授. 社區衛生護理學、長期照 護、健康促進. 護理學界專家. 專家 B. 長庚科技大學 護理系/副教授. 社區衛生護理、健康行為 與健康促進、慢性病照護. 心理學專家. 專家 C. 國立臺灣師範大學 社會教育學系/教授. 成人心理學、成人教育課 程設計. 護理業界專家. 專家 D. 聯新國際醫院 護理部/部長. 臨床護理及管理. 生物統計學專家. 專家 E. 聯新國際醫院教研品管部 藥物流行病學、臨床醫學 研究處/處長 統計. 陸、 問卷預試與信度分析 (一) 問卷預試 為提高問卷的可行性,本研究於民國 108 年 4 月中旬進行問卷預試,隨機抽 取研究樣本一個班級進行問卷預試。發出 37 份預試問卷,實際回收有效問卷 35 份,回收率 94.5%。針對回收之問卷進行第一部分「基本資料」及第二部分「投入 醫護職場意願」次數分配與百分比統計,見表 3-3-2、3-3-3。. 26.

(37) 表 3-3-2 基本資料次數分配與百分比統計表 題目 1. 生理性別:. 2. 選擇就讀護理科的最主要 決定原因為(單選題):. 3. 家庭經濟狀況:. 4. 父親最高教育程度:. 5. 母親最高教育程度:. 6. 父親是否目前或曾於醫護 類相關職場工作: 7. 母親是否目前或曾於醫護 類相關職場工作: 8. 家人或親戚是否目前或曾 於醫護類相關職場工作:. 類別 0:女性 1:男性 1:不怕失業 2:考試分數決定 3:對家人健康有幫忙 4:自己興趣 5:父母親決定 6:同儕的影響 7:其他 1:富裕 2:小康 3:普通 4:清寒 5:貧困(低收入戶) 1:不識字 2:國小 3:國中 4:高中(職) 5:專科 6:大學 7:研究所(含)以上 1:不識字 2:國小 3:國中 4:高中(職) 5:專科 6:大學 7:研究所(含)以上 0:否 1:是 0:否 1:是 0:否 1:是. 27. 人數 (N=35) 31 4 15 2 1 5 7 5 0 0 11 21 1 2 0 5 6 21 0 2 1 0 4 6 17 4 3 1 33 2 35 0 19 16. 百分比 (%) 88.6 11.4 42.9 5.7 2.9 14.3 20.0 14.3 0 0 31.4 60.0 2.9 5.7 0 14.3 17.1 60.0 0 5.7 2.9 0 11.4 17.1 48.6 11.4 8.6 2.9 94.3 5.7 100.0 0 54.3 45.7.

(38) 表 3-3-3 投入醫護職場意願次數分配與百分比統計表 題目 1.. 2.. 3.. 類別. 當 我護理科五 專 應 0:否 屆畢業後,我會選擇 1:是 從事護理相關工作 1:繼續升學 2:服兵役 3:想從事資訊/科技業 4:想從事餐飲住宿與休閒旅遊 1-1 當我護理科五專應 5:想從事批發零售與貿易 屆畢業後,不願意從事 6:想從事運輸與物流倉儲 護理工作,是因為 7:想從事金融保險與會計統計 8:想自行開業(含繼承家業) 9:對護理工作不感興趣 0:其他 1:醫學中心層級醫院 2:區域醫院層級醫院 我會優先考慮 投入 3:地區醫院層級醫院 醫護職場為 4:基層醫療(如診所、健康服務中心、衛生所) 5:護理機構(如護理之家、產後護理之家) 6:長期照護機構 1:至少留任 3 個月 我認為我可以 在畢 2:至少留任 1 年 業後投入醫護 職場 3:至少留任 2 年 時間有多長 4:至少留任 3 年 5: 至少留任 4 年. 人數 (N=35). 百分比 (%). 10 25. 28.6 71.4. 9 0 0 0 0 0 0 1 0 0 9 12 3 1 0 0 0 5 7 9 4. 25.7 0 0 0 0 0 0 2.9 0 0 25.7 34.3 8.6 2.9 0 0 0 14.3 20.0 25.7 11.4. (二) 信度分析 本研究依據預試問卷結果進行信度分析,以提高問卷試題之品質。信度主要以 測量問卷的可靠度與問卷各構面與題目內容之一致性,目前社會科學研究中最常 使用檢測信度的方法為 Cronbach's α係數。Cronbach's α值愈大,表示信度愈高, 量表愈是穩定(Cronbach,1951)。其衡量構面、題項、題項內容、量表來源、原 量表的信度係數 Cronbach α值、各量表在本研究中的 Cronbach α值、刪除特定 題項後的 Cronbach α值如表 3-3-4、3-3-5 所示。在本研究中,各量表信度係數質 均達 0.8 以上之可接受水準。 28.

(39) 表 3-3-4 工作環境因素量表信度分析摘要表 構面. Cronbach's α值. 原題項. 第三部分工作環境因素 1.1 有臨床進階之機會(專業能 力進階,如 N1→N4) 1.2 晉升管道制度化(晉升主管 職,如組長、護理長) 1. 護 理 1.3 能提供在職進修機會(學位 人 員 參 進修,如攻讀二技或研究所) 與 醫 院 1.4 有提供生涯規劃發展(配合 事 務 決 人生階段規劃調整職務,如病房 值班調整為門診或行政職務) 策 1.5 院方(決策者)重視護理人 員意見並作為改善依據 1.6 護理主管重視護理人員意 見並作為改善依據 2.1 對新進護理人員有臨床輔 導員計畫 2. 以 護 2.2 有足夠長的培訓時間才獨 理 為 基 立上線 礎 的 培 2.3 能提供系統性的在職教育 (透過業餘時間學習,以提升個 訓 人職業素質,如護理專業學分、 護理品質學分等) 3.1 護理長是一個好的管理者 與領導者 3.2 護理長能將我犯錯視為學 3. 護 理 習的機會,而非加以責罵 長 領 導 3.3 有好的工作表現時能得到 能 力 、 護理長讚美與表揚 3.4 與同事們意見衝突時護理 方式與 長能決策公平對待所有人 對 護 理 3.5 我的想法或建議能獲護理 人 員 的 長的支持 支持力 3.6 護理長會聆聽與回應我所 關心在意的事 3.7 最高護理主管常可遇見且 讓我容易親近、交談. 29. .947. 刪除此題 後的 α 值. 修正建議. --. --. .861. --. .846. --. .856. --. .863. --. .857. --. .863. --. .758. --. .697. --. .811. --. .900. --. .881. --. .867. --. .889. --. .893. --. .864. --. .883. --. .895. .826. .905.

(40) 表 3-3-4 工作環境因素量表信度分析摘要表(續) 構面. Cronbach's α值. 原題項. 修正建議. .812. 4.1 有足夠的人力將工作完成 4.2 能依個人意願分配工作單 位(如選擇門診、病房、急診等 科別) 4.3 護理作業有資訊化 4. 足 夠 的 4.4 減 少 非 護 理 專 業 性 工 作 (如協助翻身、灌/餵食、擦澡 護理人力 等) 與各類資 4.5 有理想的薪資福利制度 源 4.6 有額外獎勵及獎勵金. 5. 合 作 的 醫護關係. 刪除此題 後的 α 值. ---. .789 .802. ---. .809 .896 .809. --. .820. --. 4.7 有提供住宿或住宿津貼 4.8 涉及醫療糾紛時受到職場 之保障 4.9 提供安全工作場所,如足 夠防護設備、暴力防範等. .842. --. 5.1 單位環境工作氣氛融洽. .744. --. .801. --. .820. 5.2 醫師與護理人員間有良好 的工作關係 5.3 與醫療團隊(如醫事檢驗、 藥事、醫事放射、營養、復健等) 有良好的工作關係. ---. .614. -.687 .798. 5.4 與病人(或家屬)有良好的 護病關係. 刪除此題。因刪 除後此區塊信度 係數質可達 0.8 .821 以上之可接受水 準,且此題議與 此區構面原意略 不合。. 6.1 上班機構離住家距離近 6.其他. .582. 6.2 機構週邊生活機能佳(交 通、商場等) 6.3 醫院的名聲與形象好 30. 刪除此構面,共 3 .727 題。因此區塊無 論刪除何題,都 無法達到 0.8 以 .291 上信度係數質且 題目性質無法合 .325 併至其他區塊。.

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