高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係之研究

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(1)國立屏東大學教育行政研究所博士論文. 指導教授：林官蓓博士. 高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係之研究. 研究生：凃棟隆撰. 中華民國 107 年 7 月.

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(5) 謝誌本篇博士論文終於能付梓，首先要感謝指導教授. 林官蓓老師的諄諄指導與. 激勵，官蓓老師在學生的整個研究過程中，無論是題目的擬定、研究架構、文獻蒐集、統計分析…等等，總是鉅細靡遺的給予學生許多斧正之指導，讓學生在如沐春風中懷抱著勇氣將論文送審，在此謹向這位謙沖自牧的學者，致上學生最誠摯的敬意與謝忱，感謝有. 您！. 您是學生在教育界服務的最佳圭臬！. 接著，要感謝林校長顯輝、張教授慶勳、吳教授宗立、陳校長世聰、林校長振吉、葉校長麗錦等人協助填寫專家效度問卷，及在論文計畫發表與口試時，對於內文的字斟句酌、觀念剖析及導引，釐清諸多觀念與寫作技巧，精闢的評析直指問題核心，鞭辟入裡的見解提供更深的思維層次，讓學生有幸能站在學術巨人的肩膀上看得更寬廣、深遠，並使本篇論文能更臻完善與充實，再次由衷地感謝各位師長的醍醐灌頂、殷切指導。此外，這數年來在屏東大學教育行政研究所進修歷程中，感謝李所長銘義、張老師慶勳、簡老師成熙、戰老師寶華、黃老師靖文、劉老師鎮寧不厭其詳的授課，啟迪學生在無涯學術研究的風帆。勇助、子宏、坤宏與韶蘭學長姐一齊修課、知識共享的知性時光，達平、蓉儀、暐睿、世杰共同在廣州大學進行研究訪談的可貴經驗，擴展了學生的人生視野與文化底蘊。最後，感謝學生所服務的高雄市小港區二苓國小的同仁們，在陳校長春風充分授權，增權賦能下，行政團隊相互鼎力相助，才能讓學生利用公餘時間以進行個人進修；更感謝在背後默默支持我的母親、泰山大人、丈母娘、内人育純與小犬鈞斐，感謝您們的體諒、包容與支持，並獻上這篇論文給在天上的父親，不孝兒終於完成學業。謹以此篇論文感謝這一路走來，所有關心我、幫助我及參與研究的每一個人，願與您們共同分享學生的成長、喜悅。學生凃棟隆謹誌 107 年 7 月. I.

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(7) 摘要本研究旨在探討並驗證高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之關係。主要採用調查研究法，以高雄市公立國民小學教師為研究對象，運用統計分析進行現況分析、考驗變項間之差異、相關及結構方程模式的關係，驗證其因果關係的適配度，並以學校為單位，進行樣本學校之分類與比較。研究工具為研究者依據相關量表編擬之「國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係調查問卷」。正式問卷以分層隨機抽樣方式，抽取76所學校，採便利抽樣法，選取992位教師為施測對象。問卷回收986份，回收率99.4%，可用問卷970份，有效問卷之可用率97.7%。以平均數、標準差、t檢定、單因子變異數分析、典型相關、結構方程模式及集群分析等統計方法，進行資料分析，獲致以下結論：一、高雄市國小教師對整體校長家長式領導有高度知覺，其中以德行領導知覺最高。二、高雄市國小教師對整體教師組織公民行為有高度知覺，其中以認同學校知覺最高，主動利他及自我實現知覺較低。三、高雄市國小教師對整體學校效能有高度知覺，其中以教師教學品質、教師工作滿意知覺最高，社區家長與學校關係知覺相較最低。四、不同教師性別、職務及學校規模教師對校長家長式領導、教師組織公民行為及學校效能的整體及部分構面知覺有顯著差異，以男性、主任、「25-48班」學校之教師知覺程度較高。五、高雄市國小教師對校長家長式領導、教師組織公民行為及學校效能的整體及分構面知覺幾乎不受學校地區影響，僅在威權領導構面有顯著差異，都會市區高於偏遠及原住民地區。六、校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能彼此達指標標準。七、校長家長式領導透過教師組織公民行為提升學校效能結構模式之適配性達指標標準。 III.

(8) 八、依校長家長式領導及教師組織公民行為強度作分類，高雄市國小學校可分為雙高動力領導學校、教師自主領導學校、多元中強領導學校及雙低自主領導學校，以雙高動力領導之學校效能教師知覺最高，雙低自主領導之學校效能知覺最低。. 關鍵字：校長家長式領導、教師組織公民行為、學校效能. IV.

(9) A Study on the Relationships among Elementary School Principal’s Paternalistic Leadership, Teachers’ Organizational Citizenship Behavior and School Effectiveness in Kaohsiung City Abstract This study aimed to investigate and verify the perception of Kaohsiung City elementary school teachers in principal’s paternalistic leadership, teachers’ organizational citizenship behavior, and school effectiveness. Survey research was conducted in this study and statistical analysis was used to understand the current situation, variables differences, correlation, structural equation model of relationships, and the classification of sample school. “Elementary School Principal’s Paternalistic Leadership, Teachers’ Organizational Citizenship Behavior, and School Effectiveness Questionnaire” was used as the study tool. The subjects were 992 elementary school teaches from 76 elementary schools in Kaohsiung City, sampled according to random sampling and convenience sampling. Totally 986 copies of formal questionnaire were collected. The questionnaires response rate was 99.4%, 970 questionnaires were available, and the availability of questionnaires was 97.7%. .The data was analysis by mean, standard deviation, ANOVA, canonical correlation analysis, SEM and cluster analysis. The research conclusions were as follows: 1. The elementary school teachers’ perceptions of principal’s paternalistic leadership were above average. And “moral leadership” was the highest. 2. The elementary school teachers’ perceptions of teachers’ organizational citizenship behavior were above average. And “identity school” was the highest; “active altruism”, “self-realization” was the lowest. 3. The elementary school teachers’ perceptions of school effectiveness were above average. And “teacher teaching quality” was the highest; “teacher's job satisfaction”, “community parents and school relations” was the lowest. 4. Significant differences were found on elementary school teachers’ V.

(10) principal’s paternalistic leadership, teachers’ organizational citizenship behavior, and school effectiveness by different sex, position and school scale. The male, director and teachers in the schools of 25-48 classes had higher perceptions. 5. No significant differences were found on elementary school teachers’ perceptions of principal’s paternalistic leadership, teachers’ organizational citizenship behavior, and school effectiveness by different school area but “authoritarian” aspect. 6. There were significant correlation between principal’s paternalistic leadership, teachers’ organizational citizenship behavior, and school effectiveness. 7. The fitness of the model that principal’s paternalistic leadership enhances the effectiveness of schools through teachers’ organizational citizenship behavior was verified. 8. The elementary schools were classified into four clusters according principal’s paternalistic leadership and teachers’ organizational citizenship behavior. The schools with most leadership strength have the highest school effectiveness and the schools with least leadership strength have the lowest school effectiveness.. Keywords: Principal’s paternalistic leadership, Teachers’ organizational citizenship behavior, School effectiveness. VI.

(11) 目次摘要…………………………………………………...………Ⅲ Abstract……………………………………………...……….Ⅴ 目次…………………………………………………...………Ⅴ 表次……………………………………………………...……Ⅵ 圖次…………………………………………………....…....ⅩⅦ 第一章緒論………………………………………………...…1 第一節研究動機……………………………………………………1 第二節研究目的與待答問題………………………………………7 第三節名詞釋義……………………………………………………9 第四節研究範圍與限制……………………………………………12. 第二章文獻探討…………………………………………….15 第一節領導的定義與演進…………………………………………15 第二節家長式領導之相關理論……………………………………21 第三節教師組織公民行為之相關理論……………………………43 第四節學校效能之相關理論分析…………………………………53 第五節校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之相關研究分析………………………………………………………63. VII.

(12) 第三章研究設計與實施………………………………….…75 第一節研究架構……………………………………………………75 第二節研究假設……………………………………………………77 第三節研究對象……………………………………………………79 第四節研究工具……………………………………………………82 第五節資料分析…………………………………………………..102 第六節研究步驟…………………………………………………..104. 第四章研究結果與討論…………………………………...107 第一節校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能現況分析…………………………………………………..107 第二節不同背景變項教師在校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能知覺之差異分析………………………………..114 第三節校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之相關分析…………………………………………………..140 第四節校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係模式之驗證分析…………………………………………………..150 第五節不同學校領導類型及其學校效能差異探討……………..158 第六節主要研究發現……………………………………………..175. VIII.

(13) 第五章結論與建議………………………………….……..183 第一節結論………………………………………………………183 第二節建議………………………………………………………186. 參考文獻……………………………………………………191 壹、中文部分………………………………………………………191 貳、英文部分………………………………………………………206. 附錄…………………………………………………………215 附錄一專家效度問卷………………………………………………..215 附錄二預試問卷發出及回收份數一覽表…………………………..231 附錄三正式問卷發出及回收份數一覽表…………………………..233 附錄四專家學者對內容效度建議之彙整…………………………..235 附錄五預試問卷……………………………………………………..251 附錄六正式問卷……………………………………………………..257. IX.

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(15) 表次. 表 2-1 家長式領導行為與部屬反應………………………………….29 表 2-2 家長式領導的研究成果……………………………………….35 表 2-3 家長式領導內涵歸納表……………………………………….38 表 2-4 國內外有關組織公民行為的定義…………………………….45 表2-5 國內外專家學者對於組織公民行為的研究構面分類………..48 表2-6 國內外專家學者組織公民行為研究的構面…………………..50 表2-7 國內外專家學者對於學校效能的定義………………………..56 表2-8 國內外專家學者學校效能的研究構面………………………..61 表 2-9 國內家長式領導與教師組織公民行為相關研究…………….63 表 2-10 國內家長式領導與學校效能相關研究……………………...66 表 2-11 國內教師組織公民行為與學校效能相關研究………………68 表 3-1 預試問卷人數取樣表…………………………………………..80 表 3-2 正式問卷人數取樣表…………………………………………..81 表 3-3 專家學者、教授、國民小學校長名單………………………84 表 3-4 高雄市國民小學校長家長式領導量表內容效度結果………85 表 3-5 高雄市國民小學校長家長式領導量表項目分析摘要………86 表 3-6 高雄市國民小學校長家長式領導量表 KMO 與 Bartlett 檢定...88. XI.

(16) 表 3-7 高雄市國民小學校長家長式領導各分量表的因素負荷量與共同性…………………………………………………………88 表 3-8 高雄市國民小學校長家長式領導量表各構面信度考驗摘要..89 表 3-9 高雄市國民小學教師組織公民行為量表內容效度結果……90 表 3-10 高雄市國民小學教師組織公民行為量表項目分析摘要……92 表 3-11 高雄市國民小學教師組織公民行為量表 KMO 與 Bartlett 檢定……………………………………………………………93 表 3-12 高雄市國民小學教師組織公民行為各分量表的因素負荷量與共同性…………………………………………………………93 表 3-13 高雄市國民小學教師組織公民行為量表各構面信度考驗摘要……………………………………………………………95 表 3-14 高雄市國民小學學校效能量表內容效度結果………………95 表 3-15 高雄市國民小學學校效能量表項目分析摘要………………98 表 3-16 高雄市國民小學學校效能量表 KMO 與 Bartlett 檢定……….99 表 3-17 高雄市國民小學學校效能各分量表的因素負荷量與共同性….100 表 3-18 高雄市國民小學學校效能量表各構面信度考驗摘要……..102 表 4-1 國民小學校長家長式領導之現況分析摘要表………………108 表 4-2 國民小學教師組織公民行為之現況分析摘要………………108 表 4-3 國民小學學校效能之現況分析摘要表………………………109. XII.

(17) 表 4-4 不同性別之教師在校長家長式領導知覺度差異分析摘要…114 表 4-5 不同職務教師在校長家長式領導知覺度差異之單因子變異數分析摘要……………………………………………………..115 表4-6 不同學校規模教師在校長家長式領導知覺度差異之單因子變異數分析摘要………. ……………………………………117 表4-7 不同學校地區教師在校長家長式領導知覺度差異之單因子變異數分析摘要…………………. . ………………………..118 表4-8 不同性別教師在教師組織公民行為構面知覺差異分析摘要.119 表4-9 不同職務教師在教師組織公民行為知覺度差異之單因子變異數分析摘要………………………. ……………………120 表 4-10 不同學校規模教師在教師組織公民行為知覺度差異之單因子變異數分析摘要…………………. …………………………122 表 4-11 不同學校地區教師在教師組織公民行為知覺度差異之單因子變異數分析摘要…………………….. ………………. …….123 表 4-12 不同性別教師在學校效能構面知覺差異分析摘要………..125 表 4-13 不同職務教師在學校效能知覺度差異之單因子變異數分析摘要…………………….. ………………. ……. ……...126 表 4-14 不同學校規模教師在學校效能知覺度差異之單因子變異數分析摘要………………………………………………. ……128. XIII.

(18) 表 4-15 不同學校地區教師在學校效能知覺度差異之單因子變異數分析摘要……………………………………………. ………130 表 4-16 不同背景變項在校長家長式領導分構面與整體知覺差異分析摘要……………………………………………. ………132 表 4-17 不同背景變項在教師組織公民行為各構面與整體知覺差異分析摘要…………………………………………. …………135 表 4-18 不同背景變項在學校效能各構面與整體知覺差異分析摘要……………………………………. ………………137 表 4-19 校長家長式領導與學校效能之典型相關分析摘要……………………………………. ………………141 表 4-20 教師組織公民行為與學校效能之典型相關分析摘要……..144 表 4-21 校長家長式領導與教師組織公民行為之典型相關分析摘要……………………………………………………..146 表 4-22 校長家長式領導與教師組織公民行為與學校效能之典型相關分析綜合摘要…………………………………………….. ...149 表 4-23 SEM 整體模式適配度的評鑑指標及其評鑑標準…………..152 表 4-24 集群分析各集群組員一覽表………………………………..161 表 4-25 四類學校的校長家長式領導及教師組織公民行為之平均數與標準差………………………………………………………..163. XIV.

(19) 表 4-26 集群分析各集群在校長家長式領導及教師組織公民行為之比較…………………………………………………………..164 表 4-27 集群類型與學校效能比較…………………………………..170. XV.

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(21) 圖次. 圖 2-1 家長式領導風格權力光譜圖…………………………………..32 圖 2-2 家長式領導階梯立體構面圖…………………………………..33 圖 3-1 研究架構………………………………………………………..75 圖 3-2 研究流程圖……………………………………………………105 圖 4-1 校長家長式領導與學校效能的典型相關分析徑路…………143 圖 4-2 教師組織公民行為與學校效能的典型相關分析徑路………145 圖 4-3 校長家長式領導與教師組織公民行為之典型相關分析徑路 148 圖 4-4 校長家長式領導與學校效能之結構模式關係………………152 圖 4-5 教師組織公民行為與學校效能之結構模式關係……………154 圖 4-6 校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之結構模式關係……………………………………………………………155 圖 4-7 集群分析樹狀圖……………………………………………….160 圖 4-8 集群分析四類學校程度分布…………………………………165 圖 4-9 集群 1（雙高動力領導學校）……………………………….167 圖 4-10 集群 2（教師自主領導學校）……………………………...167 圖 4-11 集群 3（多元中強領導學校）……………………………...168 圖 4-12 集群 4（雙低自主領導學校）………………………………169. XVII.

(22) 圖 4-13 四種集群類型學校整合……………………………………..169. XVIII.

(23) 第一章緒論本研究旨在探討國內國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之關係，本章共分為五節：第一節研究動機、第二節目的、與待答問題、第三節名詞釋義、第四節研究範圍與限制。. 第一節研究動機二十一世紀的管理學大師彼得‧杜拉克說：『「變」，是唯一不變的真理。』學校是社會的一環，學校的經營環境也會受到環境的影響，如何跳脫傳統靜態經營模式，朝向建立品牌特色的動態經營理念，宜適時採用創新企業管理知識與技巧來經營學校。校長對於校務行政的推展負有領導之責，西諺有云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校；有怎樣的學校，就有怎樣的老師；有怎樣的老師，就有怎樣的學生。」校長是學校的靈魂人物，隨著校園民主化日漸盛行，校長領導日益重要。國民教育法第九條明訂「國民小學及國民中學各置校長一人，綜理校務」。這說明校長是推動學校辦學是否成功的重要人物，其領導品質深深影響學校辦學品質（Duke,1992）。面對二十一世紀的教育改革，校長領導將決定學校之成敗。然而，隨著校園民主化風潮推演迄今，學校的權力結構轉變為行政部門、教師會與家長會三足鼎立的新權力關係（吳清山，1998），讓學校的校務運作方式和決策歷程進入分權共治的時代，三者間不再是科層體制的上下關係，取而代之的是強調「Balance」平衡協商的合議制權力關係（許藤繼，2001）。中華文化長期受儒家的薰陶，強調父權思維的治理國家的方式，此思維進而引用在帶領學校方面，即稱之為家長式領導（ paternalistic leadership）。換句話說，校長使用家長式領導來領導學校，任何校務運作與政策推行均由校長承擔經營學校的成敗之責，此思考模式與西方民主思維大異其趣，因此，西方與東方校長領導模式之異同，值得進一步探究。若從校長領導觀看領導理論的發展淵源與脈絡，國內相關領導理論研究大都由國外引進為主，可從早期的特質論、行為論、權變論至轉型領導， 1.

(24) 幾乎都從國外引進，理論的建構與詮釋都由西方學者的觀點加以歸納後所得，因此，國內不少專家學者對於領導理論的探討與研究，均以國外研究結果加以移植至國內，近年來轉型領導已成為國內學者研究領導的主流，研究者的碩士論文亦以《國民小學校長轉型領導與教師組織承諾關係之研究－以高雄縣為例》（凃棟隆，2009）作為學校行政的研究主題。然而，國內的文化習俗、風土民情與思維模式和國外是有落差的，全盤以西方領導觀點加諸於國內，恐無法紮根穩固，甚而產生水土不服之情況，硬套用在東方社會中，可能產生「削足適履」的窘況，而造成研究上忽略了許多東方文化上顯著、重要且獨特的特質現象（鄭彩鳳、吳慧君， 2006；鄭伯壎、周麗芳、樊景力，2000）。研究者發現華人組織的領導者存有一種清晰鮮明的領導風格，可稱之為家長式領導（ paternalistic leadership），這是一種類似父權主義的作風，擁有清楚而強大的權威，但也有照顧、體諒部屬以及展現出高度個人操守的領導方式（ Farh & Cheng,2000 ），包含三種重要成分：威權（ authoritarianism ）、仁慈（benevolence）及德行（moral character）領導。且研究者長期服務於小學，長年浸淫於行政工作領域，所接觸、觀察到校長們的領導模式時而威嚴命令、果斷裁示；時而慈祥引領、關懷呵護；時而犧牲自我權益，以成就學子們能接觸多元文化刺激與提升學習成效，成為後學晚輩的德行模範。因此，讓研究者領會到家長式領導似乎更符合國內現有的學校現況，並有進一步探討的必要性，畢竟領導模式尚須因地制宜，領導模式如能配合國情、國內之思維模式，領導者方能發揮其影響力之最大效能。然而，西方與東方國家千百年來，在文化傳承、民族性與風俗方面有頗多之差異，其中最明顯之差異在於西方國家較常以民主機制處理問題，而東方國家人治的色彩非常濃厚，往往是由一兩人獨攬大權，屬下只是擔任執行的角色，無法參與決策核心，領導者為了貫徹個人理念，展現中國固有的「父權」之思維。換句話說，被領導者需展現高度的服從性，方能被領導者認同與重用。Redding（2000）發現在東方國度的組織裡，部屬會. 2.

(25) 公開表示認同長官的建議，並且表現出相當程度的服從。謝金青（2003a）認為許多領導研究成果顯示的大抵是西方領導觀點的分析、歸納與應用是否能完全用於東方社會，甚至有效引導東方學校教育領導方向，尚有許多值得討論的空間。Hofstede and Bond(1988)更具此質疑西方式管理放在不同的文化場域，必能展現其原本效能的論述是錯誤的，且肯定「橘逾淮為枳」的現象是十分可能發生的。因此，能否全盤以西方之領導理論來探討國內學校組織之領導現象，值得進一步探討。林姿葶、鄭伯壎、周麗芳（2014）：一項稱為GLOBE （Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）的大型跨國研究計畫試圖彌補過去跨文化研究的缺失，進行了一系列的跨地區研究。研究結果發現，領導行為與效能不僅會受到國家層級之文化差異的影響，個人的文化傾向也會對其造成影響。近年來，學者們批評西方領導理論或實證研究，大多是以西方編製的研究工具來驗證西方所發展出來的領導模式，無法了解東方華人組織領導的真諦，因而倡導屬於華人本土的家長式領導（邱盛林，2001；蔡秉峰、謝金青，2003；鄭伯壎，1995a；鄭伯壎、黃敏萍，2000）。范熾文（2005）認為家長式領導指的是類似一種父權的作風，擁有極強大的權威，但也有照顧、體諒部屬及道德領導的成分在內。而國內學校，部份校長展現出大權在握之現象，某個角度又說明出其照顧部屬之心態，正也透露出其「父權領導」之思維。研究亦發現，此種領導方式普遍存在於海內外的華人組織當中（鄭伯壎、樊景立、周麗芳，2006）。鄭伯壎、謝佩鴛等人（2002）將轉型領導與家長式領導做進一步比較。結果發現，不論是上下關係品質或組織公民行為，家長式領導都具有獨特的影響效果。林姿葶、鄭伯壎、周麗芳（2014）在比較家長式領導與轉型領導對教師效能的影響時，發現轉型領導在華人教育組織中並沒有顯著的獨特解釋力。Sheer（2013）研究發現家長式領導是華人組織中普遍且獨特的有效領導風格。並朝向吳宗祐（2014）的期盼：「未來對於家長式領導的研究，能逐漸擺脫『對西方理論的貢獻』，朝『家長式領導理論的貢獻』. 3.

(26) （即運用家長式領導理論來改進研究）與『對家長式領導理論的貢獻』（即運用研究來改進家長式領導理論）。」Wu and Xu（2012）認為家長式領導是過去十年來，華人組織行為最熱門的研究議題與概念。整體而言，顯現國際學術圈對家長式領導理論的重視程度。綜合上述，探討校長家長式領導可補足西方領導理論用在國內學校組織之不足，教師不同背景變項如男女之間差異、年齡大小、是否擔任行政職務、學歷高低、服務年資多寡、學校所在地其規模大小或偏僻與否均可能影響教師知覺校長家長式領導，教師知覺校長家長式領導是否因背景變項有所差異，值得進一步探討，本研究將探討國民小學校長家長式領導，藉以瞭解校長家長式領導之現況及「不同背景變項」下，教師知覺校長家長式領導之差異情形，此為研究動機之ㄧ。知識經濟時代，為提高國家競爭力，政府推動了一波波的教改行動，包含教師專業發展制度的推行，期以提升教育品質，提供學生有效的學習。然而在此過程中，學校所要進行的計畫、活動眾多，若是行政效能不彰，便無法確實地完成計畫、達到預定的教育目標。所以，學校效能為提昇教育品質的重要環節之一。然而，除了進行理論與技術的改進外，組織成員也需要盡心為組織努力，才能夠促使組織效能有效的提升。Katz（1964）指出，組織成員必須有三種必要行為，才能使一個組織運作順暢，發揮效能：組織成員願意參與並留任在組織中、成員必須依照組織所規範的行為準則行事、成員必須超越其角色，具有自動自發的創新精神、為組織奉獻心力，其中第三項即為組織公民行為的初步概念。 Organ（1988a）提出，僅憑成員完成角色內行為，可能難以達到組織之目標，所以仍需要成員自動自發地去完成角色外行為，以促進組織目標之達成，Organ將這種成員超越主要角色要求以外所進行之行為稱為組織公民行為（organizational citizenshipbehavior）。Organ(1988b)、Organ, Podsakoff and MacKenzie(2006)、鄭耀南（2002）等學者指出，組織公民行. 4.

(27) 為是組織研究的基礎，對於組織效能有重要影響力。組織效能的提高，不僅來自於組織成員履行基本的工作職責，更來自於職責範圍之外的付出與奉獻。教育改革成功與否，主要的關鍵人物為教師，學校效能是否能充分發揮，其行動實踐也操之在教師，倘若教師能夠主動積極、自動自發的從事基本要求以外而有利於組織之行為，學校更能發揮新時代賦予的教育功效，以適應教育環境的變遷（游韻靜，2006）。故探討教師組織公民行為的形成及現況，可以提升教師在教學及行政上的行為表現，並提升學校效能及學生的學習成效，進而達成教育目標。因此，研究教師組織公民行為對於現今的教育場域而言，更具有其貢獻性及價值性。因此，探討教師組織公民行為之現況為本研究的動機之二。現今社會教育改革日漸興盛，家長對於學校發展與進步有更高之期待，學校面對瞬息萬變的社會，若依舊抱持以不變應萬變之心態，難保不會被社會所淘汰，因此，如何提昇學校效能將是學校重要任務。江志正（2000）認為學校效能乃指一所學校在行政領導方面、教師教學及工作滿意、學生學習表現、學校與家長社區關係均有良好表現，簡而言之，有效能之學校是在各方面均表現高水準。吳清山（2005）認為學校效能研究迄今已經有三十多年的歷史，長久以來，一直是教育研究的重要課題，其主要目的在於了解學校對於學生學習的影響力及重要性，以及學生經過適當的學校教育後，是否在學習成就或行為上有良好表現。侯世昌（2002）亦認為教育改革的重點無非是提昇學校效能，而學生表現是學校效能中重要指標之一。因此，學生學習表現為學校效能重要內涵之一。因此，學生為學校之主體，學校一切作為應以學生利益為依歸，學校效能最重要的目的之一，在於提昇學生各方面的學習成就，教師應秉持此信念，為莘莘學子努力不懈。因此，教師是否因性別不同、年齡大小、是否擔任行政、學歷高低、服務年資多寡、學校規模大小及學校所在地偏僻與否在學校效能上有所不同之了解，值得探討。因此，了解學校效能的現. 5.

(28) 況並進一步探討「不同背景變項」下，教師知覺學校效能的差異情形，此為研究動機之三。校長為一校領導者，肩負學校經營成敗之責，所以，校長如能憑藉個人魅力，以身作則帶領學校教師向前邁進，學校團隊所形成之力量不可忽視，學校親師生也將因此受益。因此，當校長其一言一行均為教師楷模時，學校兩大團隊包含「行政團隊」與「教學團隊」也樂於替學校付出。我們可以說明：當校長能引發教師內心深處那一份為教育奉獻的心，甚至教師能將此份心志化為實際的教育行動，如此將是教育之福，畢竟每位教師在踏入教育界前，均有一份為人師表該有的志向情懷，而教師們在平日辛苦教學下，有時又要兼辦行政，又要處理學生日常雜務，有時早已心思耗竭，而校長的重要任務之一，正是給予教師關懷、激勵以提振其士氣，由此可見校長如能發揮個人魅力，帶領學校同仁向前邁進，將使學校更加進步、卓越。以教育組織和企業加以比較，前者是非營利組織，我們也可說學校是一種養護型組織，有別於企業以獲利為主要目的。而學校教師帶領學生邁向成功之路，主要是來自於老師那一份真誠為教育的心，因此，能夠促使教師具備熱誠為教育奉獻，其動力應在於內心，所謂：心願有多大，成就便有多高，其意義在此。吳明雄（2001）認為校長是推動學校業務之重要人物，好的校長才能造就出一所好的學校，面對二十一世紀的教育改革，學校需要一個舵手，他就是校長，因此，校長的一言一行影響學校的發展，校長帶領方向及策略正確，學校師生均受益，如帶領方向有誤，則全校師生必蒙受其害，校長採用的領導方式將關係教師的工作士氣及學校整體效能，因此，領導者對於學校的永續經營是至關重要的。然而要使學校邁向卓越「A→A+」，行政人員與教師除了克盡職責之外，更需要全體教職員工不去考量外在現有的限縮條件、有形的獎賞、報酬，並進行角色外的行為─「組織公民行為」，才能不斷達成組織目標，. 6.

(29) 提升學校效能，教師持續精進教育相關領域的專業，進而提高教學品質與成效，學子因此而受益良多。但空有制度與規範，如果缺乏教師自發性的奉獻與努力，實踐教育目標的理想將成為空談，如果教師能同時表現角色內與角色外等組織公民行為，學校整體的績效才有向上的可能（Katz, 1964）。吳清山（2005）認為學校效能乃是指一所學校在各方面均有良好的績效，包括學生學業成就、校長的領導、學校的氣氛、學習技巧和策略、學校文化和價值，以及教職員的發展，因而能達到學校所預定目標。如何導引教師展現出除了表現符合職務要求的角色行為外，更能自動自發從事本分外的角色行為，已是學校提升組織效能刻不容緩的重要議題（吳育新， 2010）。國內目前僅有個別縣市的國小校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係之研究，若有家長式領導相關研究，也是屬於個別縣市的研究，因此，本研究將以研究者長期服務的高雄市來實施國小校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係之研究，高雄市轄區幅員廣裘，內陸遠自玉山之巔匯處至海濱區域等，各個學校位於熱鬧或偏僻地區差異頗大，值得探討，並進一步瞭解校長家長式領導、教師組織公民行為對學校效能的預測力，以供縣市合併後的大高雄市國小領導者在未來的學校效能之發展有參考之方針，此為研究動機之四。最後，彙整調查研究數據所得結果提出研究發現與建議，提供學校單位、教育行政單位或相關教育行政研究者的研究參考。. 第二節研究目的、待答問題與研究方法壹、研究目的本研究藉由學校教師知覺校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之實際情形，並提供學校單位、教育行政單位或相關教育行政研究者的研究參考，其研究目的如下： 7.

(30) 一、了解高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能現況與差異情形。二、探討高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之關係。三、探討高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為對學校效能之預測力。四、根據研究結論提出具體建議。貳、待答問題為了達到本研究目的，本研究待答問題如下：. 一、高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之現況為何？二、高雄市不同背景變項國民小學教師知覺校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能是否有差異？三、高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能相關為何？四、探討高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之結構模式關係為何？五、高雄市國民小學校長家長式領導與教師組織公民行為組合類型及其學校效能差異為何？叁、研究方法本研究以問卷調查法作為主要研究方法。首先，透過文獻分析，蒐集與校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能有關的中西文書籍、期刊、論文與量表等研究資料，作為擬定研究變項與各變項內涵之理論基礎及研究工具的依據，並進行預試問卷之編製與施測，預試問卷回收後進行項目與信效度分析，再進行正式問卷的編製與施測，最後，去除無效問卷加以統計分析，以瞭解高雄市國民小學校長家長式領導、教師組織公民行 8.

(31) 為與學校效能的現況關係。最後，再依據研究結果提供建議予國民小學教育主管機關、校長、教師與未來的研究者參酌。. 第三節名詞釋義以下分述本研究欲探討之變項「家長式領導」、「教師組織公民行為」與「學校效能」的內涵與操作型定義。. 壹、家長式領導本研究有關「家長式領導」的定義為：校長在領導學校的過程中，一面採取威權式的父權思想，希望教師同仁聽命行事；一方面又對教師實施關懷、激勵使得教師樂意讓其領導，在領導過程中，又樹立個人典範、以身作則，以鞏固自身地位。因此，本研究將「家長式領導」歸納為三個構面分別為：「威權領導」、「仁慈領導」與「德行領導」，各構面的內涵及操作型定義分述如下：. 一、威權領導校長表現出專權作風、形象整飾、教晦行為等領導行為，校長在發言上注重謹言慎行，學校中所有事務皆由校長主導，教師同仁須尊重他的決策，完成其所交辦之任務或目標，教師只需依令行使，完成任務即可，並重視自我的工作績效。. 二、仁慈領導校長在領導上表現出個別照顧和維護教師面子等行為，領導者對於教師學校內外之事，均能發揮愛屋及烏的精神，對於教師違犯規則時亦能適時加以指導，不忍加以苛責，教師同仁感受在心而加以回報，並願意為學校犧牲奉獻。. 三、德行領導校長能以身做則，樹立個人典範，以優良之操守、行為來贏得教師的尊重與信任，以作為教師的楷模與表率。教師則表現出模仿、效法校長之行為。 9.

(32) 上述校長家長式領導的構面，在本研究問卷中採Likert五點量表計分方式，由受試者依據本身情況選擇完全符合、大部分符合、部分符合、大部分不符合、完全不符合等五級，分別依次給予5、4、3、2、1分，每題平均分數超過3分，則表示知覺校長家長式領導的程度越高；反之，每題平均分數低於3分，則表示知覺校長家長式領導的程度愈低。. 貳、教師組織公民行為本研究有關「教師組織公民行為」係指學校教師有感於組織的文化與制度的正面氛圍，在學校正式規範之獎酬制度之外，自願表現有利於組織、同事以及自我等行為。因此，本研究將「教師組織公民行為」歸納為四個構面分別為：「認同學校」、「主動利他」、「敬業守法」與「自我實現」，各構面的內涵及操作型定義分述如下：. 一、認同學校：教師同仁對學校有高度向心力，以提升學校效能為重要考量，主動維護學校的正面形象，積極參與學校事務及會議、提出對學校有利之興革方案，且在決策或是採取行動時，能主動提供建設性方案，以提升學校品質。. 二、主動利他：教師能夠主動指導或協助他人去完成任務，並能與他人或學校進行溝通協調，以促進學校目標之達成。. 三、敬業守法：教師能恪遵職守自身之職責，且具備專業倫理，遵循甚至超越學校組織章程、教師聘約之規範，以高標準自我要求。. 四、自我實現：教師能以高標準來衡量自身工作成果，並提早規劃工作，不斷進修研究以充實專業知能，提升工作績效。上述教師組織公民行為的構面，在本研究問卷中採Likert五點量表計分方式，由受試者依據本身情況選擇完全符合、大部分符合、部分符合、大 10.

(33) 部分不符合、完全不符合等五級，分別依次給予5、4、3、2、1分，每題平均分數高於3分，則表示教師知覺組織公民行為的程度越高；反之，每題平均分數低於3分，則表示教師知覺組織公民行為的程度愈低。. 叁、學校效能本研究有關「學校效能」的定義為：一所學校透過有效的行政溝通領導策略、學校組織氣氛、教師教學及工作滿意、學生學習表現、學校與家長社區關係均有良好表現，簡而言之，有效能之學校是在各方面均能展現績效，達成教育目標。因此，本研究將「學校效能」歸納為六個構面分別為：「行政溝通協調」、「學校組織氣氛」、「教師教學品質」、「教師工作滿意」、「學生學習表現」與「社區家長與學校關係」，各構面的內涵及操作型定義分述如下：. 一、行政溝通協調學校行政人員在組織中不管是上對下、下對上或彼此的溝通上均能流暢無礙，在意見上都可充分表達並達成共識。. 二、學校組織氣氛學校氛圍良好，不管行政團隊或教學團隊均能和諧相處，彼此各司其事，完成教育目標。. 三、教師教學品質教師能提昇個人的教學品質，時常尋求增長自我的知識的管道，並把平常累積所得之知識，適時運用在教學上。. 四、教師工作滿意教師不管在行政上或教學上均滿意個人之表現，對於工作上不足之處，亦能尋求助力加以解決，以提昇工作滿意度。. 五、學生學習表現學生在教師教導後，能展現成果，其個人程度因其努力而表現良好，並進一步增強其自我信心。. 六、社區家長與學校關係 11.

(34) 學校與社區家長成為教育的夥伴，彼此資源共享，發揮互助的精神共同為教育目標而努力。上述學校效能的構面，在本研究問卷中採Likert五點量表計分方式，由受試者依據本身情況選擇完全符合、大部分符合、部分符合、大部分不符合、完全不符合等五級，分別依次給予5、4、3、2、1分，每題平均分數在3分以上，則表示教師知覺學校效能的程度越高；反之，每題平均分數低於3分，則表示教師知覺學校效能的程度愈低。. 第四節研究範圍與限制壹、研究範圍一、研究內容本研究所探討國小校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能關係之研究，係藉由校長家長式領導、教師組織公民行為及學校效能各層面來探討其情形並說明其關係情形，最後提出結論與建議。. 二、研究對象本研究是以高雄市公立國民小學教師為研究範圍，基於教師對校長家長式領導之感受須有一定時間之配合，因此，本研究對象之校長在該校任職為一年以上為主。. 貳、研究限制一、研究工具之限制本研究藉由「問卷調查」了解校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能現況，受限於研究者之時間與精力而採用量化研究，希望了解三者之關係。教師在填答問卷時，受限於填卷者個人時間、情緒或其主觀因素或採自由心證方式加以填答，而問卷題目亦可能涉及對校長平日之作為或教師之自我認知，因此，在填答問卷時亦可能有所保留而導致問卷有誤差存在。. 二、推論之限制 12.

(35) 本研究採「分層、隨機」抽樣實施調查研究，因實施對象為高雄市公立國民小學教師，因此未來在推論上，只限於高雄市的國民小學，無法推論至全國國民小學，甚至是國、高中或大學，所以推論上有其限制。. 三、研究對象的限制本研究受限於高雄市公立國小教師為範圍，未能加入校長及其他教育行政人員、私立國民小學教師，因此在樣本選取方面，其層面較為不足。另外，本研究樣本限於國民小學教師，其研究結果和公立國、高中、大學教師無法相比較，不同階段的校長家長式領導與學校效能是否有差異，有待研究者進一步研究。. 13.

(36)

(37) 第二章文獻探討本章在探討領導的定義和演進及校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之理論分析：第一節領導之定義與演進、第二節家長式領導之相關理論分析、第三節教師組織公民行為之相關理論分析、第四節學校效能之相關理論分析、第五節校長家長式領導、教師組織公民行為與學校效能之相關研究分析。. 第一節領導的定義與演進本節將探討領導的定義，其次探討領導理論的演進過程，來說明其各項領導理論盛行時期及其研究趨向。. 壹、領導的定義領導的巧拙，影響組織的發展；教育行政領導的良窳，亦關係著教育行政機關的效能。因此，領導理論之探討，一直是教育行政研究領域的中流砥柱。有效的領導往往是組織績效展現的重要原因，學校如具備有效能的領導者，其展現出的辦學績效往往是令人欽佩的。. 一、領導是領導者影響力的展現以下學者認為領導是領導者「影響力」的展現，領導者藉由影響力進而帶動整個團體。Chemers（1997）亦認為領導是一種社會影響的歷程，在此歷程中，成員彼此相互支援進而共同完成任務。Robbins(2001)認為領導是一種影響群體達成目標的能力。林明地（2005）亦認為領導是一種影響力的發揮也是權力的展現。陳世佳（2007）提出領袖特質（leader traits）理論，強調領導者在心理及生理上的某些特質，可以吸引下屬追隨他所倡導的方向，帶動組織的前進。此特質也是領導者「影響力」的展現，所以領導者應透過影響力的發揮帶動整個組織團隊前進，團體中執行力的展現，更需領導者加以運籌帷幄，領導者重要性由此可見。因此，領導是一種影響力的展現。. 15.

(38) 二、領導與被領導者完成共同目標的過程下列學者認為領導除了是影響力的展現外，領導者在帶領成員的過程中有一個「共同的目標」，其任務在於帶領組織成員向目標邁進。吳清山 (2004)提出領導是領導者在特定的情境下，試圖以自身的行為來影響團體中成員，並藉由此過程達成團體的目標。Pierce and Newstrom(2006)認為領導是隨著時間建立的工作關係，是領導者和追隨者之間的交流，是一種留在情境的資源，提供達成目標的方向。Yukl（2009）認為領導是使他人了解如何做得有成效，影響他人完成事情的歷程，著眼於集眾人之力，並促進個人與群體的力量達成共同目標的過程。廖春文（2000）也認為領導是一種影響力的發揮和達成組織目標的手段，在引領組織成員朝向目標邁進的同時，宜兼顧組織內部功能的維持與外部關係的拓展，使得組織目標與個人需求獲得適量的發揮，保持動態的平衡。 Northouse(2003)也同樣認為領導是一種過程，領導者藉由此種過程來影響領導人與被領導人之間的關係。許逸華（2005）則針對領導者和被領導者之間的行為或關係做說明，認為領導是指能使一個人去影響其他個人或群體，使之努力達成某種特定目標的過程。Hoy and Miskel(2007)提出領導是一種社會歷程，團體或組織中的成員透過此歷程，影響對內外事件的詮釋、組織目標的選定、建構工作組織，對個人的激勵以及權利的關係。. 三、領導者結合行為層面下列學者以行為層面來解釋領導：曹際旺（2004）認為領導是領導者為達成組織目標及獲取最大利益，而對組織成員所做出的一種引導行為。巫繼昇（2006）認為領導是一種共同完成使命的行為，他更進一步說明，領導者需運用其德性與才能來感召、啟發部屬，才能激發部屬的熱忱、忠誠與合作。黃恆獎、王仕茹和李文瑞（2005）認為領導是指藉由影響他人的行為以達到群體或組織目標所採取的活動，更具體的來說，領導是就一種行為和影響作用，凡是無法影響他人行為的活動，都不能算是領導活動。下列學者融合過程觀點和行為層面對領導提出定義：張能發（2007） 16.

(39) 認為想要讓組織成員朝著既定目標努力前進，領導者就必須運用正式或非正式的影響力來加以引導，而這種「作為」與「歷程」就是領導。吳慧君（2004）認為領導就是領導者運用影響力、技巧或程序去影響或激勵組織成員，以達成個人或組織目標、願景的過程。 Leithwood and Riehl(2005)指出學校領導者是帶領和影響他人的行為，以達成學校共同之目標。學校領導者需有綜觀全局之規劃，如何擅用組織成員完成共同目標是領導者責無旁貸之責，領導者若只進行個別規劃，只執行零碎之事，易形成頭痛醫頭、腳痛醫腳之狀。因此，領導除了是影響力的發揮外，也是領導者帶領組織成員朝向目標邁進的過程。鄭伯壎、周麗芳、樊景力（2006）：「在學校組織中，校長扮演著極為重要的角色。他（她）不但是校務的主要策劃者，也是校務的關鍵推動者。…唯有透過其有效的領導，整合全校資源，給予教師必要的行政支援，…進而提升學生的學習成就。…校長的領導的確是事關重大。」. 四、領導者的團體情境層面另外，下列學者認為：領導除了是領導者「影響力」展現且與組織成員邁向「共同目標」的過程，它也必須存在「團體」的情境中。吳清基(1990)認為領導是行政人員藉由校內團體間交互作用之歷程運作，集合成員意志，充分運用組織人力與物力，期能達成學校教育目標的一種行政作為。領導必須在團體中才會發生，這說明領導是團體成員在彼此互動中所產生的行為。因此，領導是領導者在團體中發揮其影響力，帶領組織成員向目標前進。換句話說，領導能否成功，關鍵在於是否能將士用命，非僅繫於領導者一人之力。這也說明領導者是帶領成員共同努力，非僅靠領導者一人之力量可竟全功。領導乃集群體之力完成眾人之事，非僅靠少數人的力量。所以領導存在於團體中，藉由領導者影響力的發揮，充分利用人力、物力，而有效達成組織目標的一種歷程和行為，進而言之，學校領導是在學校組織環境中，藉著領導者影響力的發揮，充分運用人力、物力、財力等資源，而有. 17.

(40) 效達成學校組織目標的一種歷程或行為（蔡進雄，1993）。秦夢群（2000）認為領導理論已成為行政學中最重要的一環，此因人類是群居動物，聚集在一起就必有領袖的產生，遠古時代的部落酋長乃至今日的民選總統，所領導的團體雖不同，但其目的皆在使團體的目標或利益能夠達成，因此，當領導者帶領眾人，朝目標邁進，目標的達成是一種階段性的歷程，而各階段是連續不斷，循序漸進的此一過程即是領導。范熾文（2001）則認為領導是在組織或團體的情境中，領導人發揮其影響力，運用各種策略，結合人力和物力，建立團隊精神，激發成員的工作動機，滿足成員的需求，從而達成組織目標之行政行為。領導者如何激發部屬工作動機層次，以達到組織目標，將是領導者重要任務。領導除了是領導者在「影響力」的展現且與成員有「共同目標」外，領導必須在「團體」中才能產生。因此，領導是在團體的情境裡，透過成員的互動來發揮影響力，以導引團體方向，並糾合群力激發士氣，使其同心協力赴團體目標的歷程（謝文全，2004）。. 五、領導者需具備道德層次下列學者認為：領導者除了是領導者在團體中發揮影響力，帶領成員邁向共同目標的過程外，領導者應激發部屬「道德」與「工作動機」的層次，使部屬為組織努力奮鬥。陳義明（2005）認為領導是影響別人努力工作，以達成團體目標的過程。領導者應具備崇高的理念、良好的素養、卓越的技巧和方法，引導屬下努力從事並同心協力朝向組織的目標邁進。所以領導者應具相當魅力，利用自己的「專業權」與「參照權」吸引眾人戮力從公，為組織奉獻。因此領導者如只靠「法職權」加以命令部屬行事，部屬常心有不服，做起事來無法克盡己責，易產生推諉、敷衍之狀，領導者如能以身作則、身先士卒則可收風行草偃之效。領導者應以本身的專業權與參照權以提昇部屬工作動機與道德層次，可使部屬發自內心為組織效力。綜合上述，本研究將領導定義為：領導乃是領導者在團體中藉著「影. 18.

(41) 響力」，集合眾人之力，提昇成員道德層次與工作動機，朝向組織一致的目標向前邁進的過程。. 貳、領導理論的演進 Bryman（1992）將領導的理論與研究概分為特質論取向、領導型態取向（style approach）、權變取向、新式領導取向。就行政理論的發展而言，無論是科學管理學派、系統管理學派或行動科學研究學派，莫不希望尋找最佳途徑來研究組織內千萬頭緒的事務，包括組織行為與問題、組織效能與效率，進以達成組織目標，凡此都與領導有密切的關係（魏惠娟，1998）。. 一、特質論主要是探討成功之領導者，必定有其異於常人的獨特人格，這些人格特質可以透過研究，加以逐項描述出來。有些學者稱為「素質」或「人格素質」研究法，即在發現領導者應具有哪些素質或特性，並與部屬做人格上之比較，儘管對此有部分共識，然析述的特質卻過於蕪雜而實難以找出放諸四海皆準的特質，此為領導理論第一時期，而特質論盛行於 1940 年以前。. 二、行為論此學派強調領導者實際動態的行為表現，而非如特質論重視靜態的特質分析。例如最近盛行的倡導（initiation of structure）和關懷（consideration）兩種行為即是典型代表。行為論起源於第二次世界大戰至 1960 年代，又稱「情境研究法」，其重點在探究領導者會在何種情境下採用何種領導方式，焦點轉向領導者外顯行為的探討，此一取向的基本假定與特質論顯然是有所差別的，特質論視領導者為天生的，而行為論則認為領導者是可以培養的，但它卻面臨無法成功地確認領導型態與團體績效間的一致性關係，且根本忽略了情境因素的左右，此為領導理論第二時期。. 三、權變論此學派學者企圖整合過去紛歧的研究發現，使之趨於一致，基本主張認為世上並無單一的最佳領導模式，而是必須視情境而定，依照不同的情 19.

(42) 境採取最佳的領導方式，就是所謂的「通權達變」，以費得勒（Fiedler）的權變理論研究最富盛名，在研究方法上，領導者的外顯行為被當作獨立變項，組織的績效為依變項，情境則被視為中介變項，依其特性（如結構、人際關係等）之不同，嘗試尋找適當的領導模式（秦夢群，1998）。權變論又稱「素質-情境研究法」或「情境論」，起自於 1960 年代，其研究重點在於何種領導素質宜應用於在何種情境中，才能發揮領導的成效，然依其情境變數的複雜性而實難以精確衡量，遂呈現百家爭鳴的局面，不但步上特質論的後塵而難有定論，也不易獲致令人滿意的結果。. 四、轉型領導及新近領導理論張慶勳（2001）認為傳統上，依領導性質與發展階段，視領導為靜態的領導特質而有「特質論」的研究途徑；以領導者外顯行為界定領導則有「領導者行為」研究的興起；以團體歷程的觀點解釋領導，則導致「權變領導」之研究。因此，領導理論之演進，從 1940 年代之前至 1960 之後，分別為特質論、行為論與權變論。惟這些領導理論的要旨，多侷限在手法技術與人際方向的追求，而忽略了價值理念的建立。所以，在 1975 年以後，一種新的領導理念在教育界逐漸開展出來，對傳統領導理論也形成強大的衝擊。這些概念名稱包括轉型領導（ transformational leadership ）、魅力領導（charismatic leadership）、激勵領導（inspirational leadership）…等等，主要論點是強調領導者要具有前瞻遠見、重視組織革新、鼓勵部屬提昇工作動機到較高層次，以共同完成既定目標，不再強調理論的複雜性而較能符合一般人的觀點與期待（Robbins，1998），若與特質論、行為論及權變論相較，則領導理論漸漸轉向於價值理念與倫理層次的引導。蔡進雄（2000b；2004；2005）則將轉型領導理論納入，認為領導理論的演變大致可分為「特質論」、「行為論」、「權變論」及「轉型領導理論」等四個時期，此種歸類將 1980 年代以後的領導理論予以納入，使領導理論的體系更加完備，值得注意的是，各時期之領導理論並不是互斥關係，. 20.

(43) 而是在既有的領導理論之上，不斷推陳出新，以因應時代環境的變遷。陳俊生（2002）表示從新近領導理論的演進來看，轉型領導其強調革新、具有遠見、鼓勵提昇部屬工作動機至較高層次，進而革新組織文化，建立部屬對整體組織的承諾感，完成既定目標的領導訴求，乃是未來學校教育革新關鍵之所在。綜上可知，為因應學校內外部環境的變遷，教育改革的進行與期許，活化學校封閉僵化的“養護型組織”文化，有效促進學校內部教育的革新，領導者除需具備自我轉化的能力外，更要扮演積極激勵、引領部屬提昇自我，以積極投入變革的角色，而面對價值多元甚至衝突對立的後現代社會與學校生態，似乎突顯出學校亦需要一個在價值信念上更具說服力且具前瞻遠見的領導者。然而，領導的內涵、領導的作風、及實務作法卻頗受文化的影響。在大多數的狀況下，領導者所選擇的領導作風，會反映出其所處的文化脈絡。領導型態必須配合其所處的情境，方可能展現最佳的效果（周麗芳、鄭伯壎、樊景立， 2006）。並指出經研究證實了家長式領導在華人組織中扮演極為重要的角色，對部屬或團體效能具有顯著的影響效果：此效果不但在企業組織中極為彰顯，在性質迥然不同的學校組織中也仍然存在。. 第二節家長式領導之相關理論分析本節旨在探討家長式領導的理論基礎，包含家長式領導的意涵、家長式領導的層面兩部分，分述如下：. 壹、家長式領導之意涵領導風格在多數情況底下，反映出的是領導者本身所處的文化社會，而非個人的意志決定（Hofstede,1980；曾素惠，2008）。在全球化的浪潮之下，文化差異性（cultural diversity）的理論與管理卻變得日益重要（楊國樞，2000）。在管理的學術研究上，許多的研究已經證實了全世界各地區、國家或社會，文化價值觀是不同的，管理與領導也必須「因地制宜」 21.

(44) 的配合文化價值觀的殊異性，方能「事半功倍」，另外，從社會比較的觀點，亦證實了華人社會與其經濟發展所表現的是一個特殊發展軌跡，而非西方式的（Hofstede,1980；Hofstede & Bond,1988；周怡君，2006；曾素惠，2008）。由於華人社會數千年的歷史演變底蘊下，具有獨特的文化價值觀，因此，華人的組織與管理是有異於西方社會的，不能等同視之（楊國樞，1995；鄭伯壎，1995；Redding，1990；Westwood，1997；曾素惠， 2008）。從社會比較的觀點，亦證實了華人社會的經濟發展所表現的是一個特殊發展的軌跡，而非西方式的( 周怡君，2006；Boisot & Child, 1996； Hamilton, 1990 )。研究發現，華人企業的領導擁有清晰、鮮明的特色，表現出父權的作風，不但具有強大的權威，也有照顧、體諒部屬及樹立權威的領導成分在內，便稱之為「家長式領導」( paternalistic leadership )(鄭伯壎，1990；楊國樞，2000；周怡君，2006；Farh & Cheng, 2000；Pye,1985)。家長式領導是華人特有的領導風格，西方國家重法治，東方國家重人治，因此在東方國家的領導風格中，領導人位居一個重要的角色。以學校說明，學校是一個具體而微的社會，當校長扮演家長式領導者時，校長會展現其威嚴的一面，亦視情況展現其和藹、仁慈的一面，當然在其個人行事上更是需以身作則，成為教師的模範。以下為中外學者對家長式領導之說明。. 一、Silin 開家長式領導研究之濫觴 1976年，美國哈佛大學學者Silin首先訪問台灣大同股份有限公司進行個案研究，探討儒家、法家文化及家族觀念對組織領導的影響，針對領導人、經理人、員工進行深度訪談，並從旁觀察領導人與部屬間的互動關係，結果發現了一套與西方文化重視個別分析極為不同的領導特質，著重於個人與群體無法分割觀點的領導風格，我們稱之為中國式領導觀點，Silin促使家長式領導概念及研究的蓬勃興起，開啟了家長式領導研究之濫觴（林龍和，2005；周怡君，2006；夏小琪，2006；鄭莉伶，2006；張能發，2007；. 22.

(45) 莫素雲，2008；吳尉嘉，2010；Silin,1976）。Silin的著作《Leadership and Values》提出華人領導人的領導風格與行為模式歸納如下：：（一）教誨式(didactic)領導：領導者的首要角色就是作為教導者，傳達自身獲取成功的方法給部屬，而這些方法通常為領導者的想法，即如何將心法中抽象的理論轉化為實際可教授的成功策略，是領導者重要的領導原則。（二）德行領導：領導者具備專業知能，能夠將抽象的理念或構想轉化為具體的經濟績效與經營成效，並且道德高尚，可以犧牲自我私慾，顧全大局。（三）集權權威：組織的管理權力集中於領導者，其權力固若金湯，為組織的核心理念，且其不認為一定要依賴部屬來執行工作。故決策的關鍵在於領導者，而非授權部屬的全員商討方式。（四）上下保持距離：在組織中，領導者在個人接觸或工作上，會與部屬自然而然保持一種疏離感，讓部屬保持某種敬畏心理，以維持組織的穩定性。（五）不明確表達意圖：領導者很少明確表達其真正想法，以維護自身權威。而部屬需要花費時間來體察上意，領導者藉此來考察下屬是否值得信賴。（六）施展控制策略：領導者會使用以下四種策略來控制部屬：一，領導者較少公開表達對部屬的信任與信心，但在私下卻會加以表達對部屬能力的肯定與信賴；二，採取分化管理策略，使部屬間互相競爭，以達成組織的目標；三，領導者不會讓部屬清楚知道他的計畫是什麼，以確保自身的控制權：四，領導者會提拔忠誠者，讓其居於要津，使自己可以掌握全局不會被蒙蔽。 Silin的研究認為華人領導者的領導行為與西方領導者有其差異性，西方領導理論並不能完全適用於東方組織。Silin雖未提及「家長式領導」一詞，但是其研究發現卻導引出更多中外學者對於華人組織領導行為的興. 23.

(46) 趣，並著手投入進行相關之研究。. 二、Redding的研究建構出家長式領導的基礎 1980年代，Redding因受海外華人家族企業的成功領導案例的啟發，將家長式領導置入一個較廣泛的文化範疇與歷史背景中，開始著手研究台灣、香港、新加坡、菲律賓及印尼等華人家族企業之組織結構與管理風格，經過長期、持續而有系統的剖析，並透過深度訪談企業領導者後，發現華人的經濟文化具有其悠久文化上特殊的風貌，稱之為中國式資本主義社會 (Chinese capitalism)，其中父權主義（paternalism）是一大重要的構成因素。 Redding歸納出七大華人領導風格，分述如下（林龍和，2005；樊景立、鄭伯壎，2000a；Redding, 1990）：（一）部屬在心態上為依賴領導者：部屬在心態依賴著領導者，並透過忠誠的行為來獲取領導者的認同與信任。（二）偏私性的忠誠讓部屬樂於服從：華人領導者對於自己所信任之部屬會加以照顧與提拔。（三）領導者體察部屬觀點，並隨時修改其權威模式：領導者會觀察部屬之回饋，作為自我領導績效的了解，並隨時修正自身的領導模式。（四）權威是不能被部屬視而不見的：領導者不輕易分享他的權力，以掌控他人的自由，並維護自身的權威。（五）階級中具有社會距離及冷漠存在：華人社會中重視輩分層級，父親的角色是冷淡且有距離的，此觀念延用於社會中的所有組織中。（六）考量領導者的意圖而保持鬆散的制度：領導者不會將計劃詳細告知部屬，以保留讓部屬可以自我運作之彈性空間。另外，此作法亦可在部屬表現不好時，讓雙方不至於發生尷尬場面。（七）領導者猶如模範與良師：領導者要有德行、仁慈、憐憫、誠實、忠誠與禮節等，以作為部屬學習、效法之圭臬與榜樣。 Redding 和 Silin的研究結論相同的是兩者皆提及權威領導與道德領 24.