環境學習中心人員的組織學習與量能提升

在上述內容中，我們瞭解環境學習中心人員應針對不同需求的對象提供適切的服務 及方案，然而在執行這些工作的過程中，團隊人員將需要那些專業知能，才能面對工作 場域中的職責與挑戰。以下將針對專業知能與發展、組織學習理論加以說明，並探討環 境學習中心人員、執行特殊需求方案人員的專業知能與其他相關能力，作為團隊成員在 執行特殊需求方案時量能提升（capacity building）的理論依據。

一、專業知能與專業發展之內涵

無論在正規或非正規的環境教育領域中，專業的環境教育人員，皆是達到環境教育 核心目標重要的要素之一，然而，何謂「專業」？如何才能達到專業的條件？這是在瞭 解專業知能發展的同時，首先要被釐清的問題，因此本節將針對專業知能和專業發展的 內涵加以說明。

(一) 專業知能（Professional Competency）

不同的時代背景、專家學者對於「專業」的定義和內涵也有所不同，一般我們對於

「專業」的看法是一種具有科學性、歷史性和學術性的專門知識、技能與方法的職業，

且需要長期密集的訓練過程，所以「專業」是指從業人員具有卓越的「知識」和「能力」， 此外也強調要有服務或奉獻的「態度」層面（賈馥茗，1979）；在 Benveniste（1987）所 提出對於專業的看法，則認為除了要有「知識」、「能力」和「態度」三大層面外，更重 要的是要因應快速變遷的社會要有不斷精進自我的能力，而「持續進修與訓練」亦是達 到「專業」的要素之一。

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專業知能（professional competency）又稱專業能力，是指從事專門職業的特定角色 時所具備的知能，包含了知識、技能、態度、情意或價值，所以與一般的能力（ability）

並不相同（林孟宗，1977）。英國教育學者 Jarvis（1983）則認為專業知能包含了專業知 識、專業技能和專業態度三個面向，其中專業知識是使學術性的原理原則、心理動力的 理論性基礎、人際關係和道德價值四個要素，專業技能包含了完成心理動力的程序與社 交技巧，而專業態度則包含了專業認知、情感和表現三部分。

從以上的文獻中，我們瞭解「專業知能」包含的三大要素為知識、技能和態度，且 在 Chisholm& Ely（1976）的看法則認為這三大要素雖然是可以被分開闡述的，但它們 之間是有著交互作用且同時發生的關係，因此在真實的場域裡，這三種能力是不容易被 劃分的。

(二) 專業發展（Professional Development）

Gusky（2000）認為「專業發展」是用來提升個人的專業知識、技巧和教育態度的 活動，也是個學習的歷程。從事專業工作人員，為具備相關領域的專業知能，因此需要 長期且持續的進修成長，更加精進自己的能力，包含知識、技能和態度三大面向，以勝 任其工作並達到工作上的目標，而這樣著重在「發展」的歷程即是「專業發展」（李佩 妮，2005）。

Day 和 Monroe（2000）認為專業發展包含「職前」的準備和「在職」的持續成長，

而職前的專業發展強調的是正式教育與訓練，主要針對進入專業領域職場所需之能力；

在職的專業發展則強調問題解決的歷程，因此主要針對實務工作方面的能力，個體依照 自己所面臨的情形，增進自己不足的部分，以解決現實中所面臨的挑戰或問題。

根據 Meredith、Cantrell、Evener、Hunn 和 Spector（2000）針對環境教育專業發展 所整理出的型式，包含工作坊與研討會、學院課程、其他專業組織活動的參與、遠距及 線上學習、同儕研究小組的組成、參觀交流、師徒傳承計畫、觀察其他環境教育者、專

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業證照訓練參與、閱讀與獨立研究等。此外透過演講、解說觀摩討論、自學、參觀相關 單位與見習等，也是環境教育人員可進行之專業發展方式（周儒，1994）。

根據以上對於專業知能與專業發展的論述，研究者認為在本研究中所針對的環境學 習中心專職人員，其本身已投入於專業的職場中，因此其專業發展的是屬於「在職的專 業發展」，應考量所面臨在工作情境上的因素，並參考各專家學者所提出之專業發展的 型式，才能在專業知能發展上有系統性的規劃且切中其人員的需求，最終達成環境學習 中心成立的宗旨和目標，以維持環境教育的教學與服務品質。

二、成人學習的特徵與組織學習的理論

由於本研究之探討對象為「環境學習中心之特殊需求方案執行人員」，這些核心執 行人員的組成包含專職教師、志工教師兩部分，其學習與成長的因素，會受到成人學習 特性的影響，此外，團隊組織的學習亦有其理論可依循，在因此以下將針對成人學習的 特性和組織學習的相關理論加以說明。

(一) 成人學習的特性

成人學習有別於兒童學習的理論和特性，根據鄧運林（1995）所提出之成人學習的 特性中，認為成人學習的是較實務的，所學習的內容直接可運用至解決實際的問題上，

且他們有能力主動參與學習計畫的安排，同時他們自身的經驗和反思的能力將會反應在 他們的學習過程中，不斷修正和調整。

由以上對於成人學習的敘述，可應用在未來在規劃團隊人員之專業發展的內容及方 式時，必須先瞭解團隊成員個人的想法和需求，並且在過程中透過不斷討論進行調整，

以符合其需求，達到實務應用和問題解決的目標。

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(二) 組織學習的意義和特性

針對組織學習的意義，國內外許多學者皆有其看法，Mikael（2003）認為組織學習 是組織在經歷的過程中，知識產生永久性的改變，且組織的經歷是為修正其固有的常規、

方案、標準操作程序和組織管理，組織需要透過不斷經歷學習和改變的過程，才能適應 不斷變遷的社會環境。綜合許多組織學習的定義，簡嘉瑩（2006）提出針對其對象、方 法、時間和目的四個面向之說明如下：

1. 就對象而言：組織學習同時針對個人、團體和整個組織。

2. 就方法而言：組織學習是使用團隊學習、系統思考、自我精進、暢通溝通管道 和運用資訊科技等方式，使個人和組織可以共同學習與成長。

3. 就時間而言：組織學習是指無止盡、隨時隨地且持續不斷的動態學習過程。

4. 就目的而言：組織學習的目的在於解決問題、強化組織革新和培養組織適應外 界環境的能力。

在彼得‧聖吉的《第五項修練》中，則說明了組織學習的特徵，包含自我超越、改 善心智模式、建立共同願景、團隊學習和系統性思考五大面向，透過不斷自我精進和主 動學習的過程，反覆釐清、反思和改進內在既有的想法，將團隊成員之願景整合為團隊 之共同願景，並經過系統性、整體性的思考，再針對其願景不斷進行團隊學習。

在組織學習的過程中，組織提供了專職人員專業成長和志工個人學習的機會與資源，

組織裡的每個成員皆是學習成長過程中的參與者，因此無論是對組織或是個人而言，都 會產生相當的影響（Lammers,1991），以下為組織學習對於組織和個人的成效：

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1. 對組織而言

組織能夠提供滿足專職人員與志工的學習機會，可以因此提升其專業知識外，

更能促使其在工作或服務時有高度的參與和良好態度，組織重視並鼓勵專職人員與 志工在專業知能上的精進與個人量能上的提升，將對服務品質的提升有所幫助。

此外，志工的高流動率和不穩定性也是組織相當困擾的事，雖然志工參與服務 的主要目的不在於學習，但志工在服務過程中獲得愉快的學習感受卻會不自覺的影 響其對於服務的評價。因此若組織能夠提供其愉快且良好的學習環境及機會，志工 將會更有意願留在組織中繼續參與服務，而提供豐富的學習機會與資源將能吸引志 工的參與，並避免志工流失成為組織的問題。

2. 對個人而言

過去的研究顯示人們在從事服務工作時得到的不僅是服務的成果，也包含了個 人的自我成長與自我實現。對專職人員而言，組織提供適當的教育訓練及學習的機 會，使其具備更多的專業知能，將能預防及避免其產生工作倦怠與高離職率，並對 工作本身具有更高的滿意度與認同感。

由以上組織學習的定義和特徵介紹，說明本研究透過組織學習的方式，可以針對組 織所面臨之議題與訂定之目標，同時增進團隊中專職人員和志工教師的量能提升，因此 相關理論亦可作為本研究規劃特殊需求方案之執行團隊此組織學習的參考。

三、環境學習中心人員應具備之專業知能

「經營管理」、「場域設施」、「活動方案」、「人員」是構成環境學習中心的四大要素，

因此環境學習中心之人員在經營管理、場域設施的規劃、活動方案的設計與執行等不同 層面裡，需要具備哪些專業知能以面對其工作之需求，是以下探討的內容。

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國內學者曾經針對林務局自然中心環境教育人員和國家公園解說人員進行調查，瞭 解其專業知能的架構包含「環境學習中心的整體性理念」、「環境學習中心的經營與管理」、

「環境教育與解說方案之發展與推動」、「環境學習中心的場域資源與設施」四大面向（周 儒、蔡慧敏、王喜青，2006；陳湘寧，2010），以下將針對四大面向中的項目列舉說明：

(一) 環境學習中心的整體性理念：

1. 環境學習中心的認識。

2. 環境學習中心的環境與永續發展教育。

(二) 環境學習中心的經營與管理：

1. 組織發展、經營與管理。

2. 相關法規。

3. 公共關係與行銷。

4. 解說人員領導與人力規劃。

5. 環境教育夥伴關係建構。

6. 志願服務之理論與實務。

(三) 環境教育與解說方案之發展與推動：

(三) 環境教育與解說方案之發展與推動：