組織管理研究的後現代視角對藝術管理研究的啟發

一、組織管理研究的後現代視角

讓我們再一次回顧前述有關「現代性」的內涵：「社會世界中進化式的經濟 與管理的理性化與分化」，以及「資本主義與工業化生活質量的體現，他產生了 非連續性的時間意義」。而「後現代性」相對於現代性來說是有斷裂的，具有自 己獨特組織原則的新的社會整體的出現(本文第三章第一節)。事實上，後現代相 對於現代所謂的「斷裂」，與其說是「本體論」(ontology)，不如說是「認識論」

(epistemology)的斷裂。

有鑒於「後現代主義」從藝術、哲學到其他各學術領域的廣泛影響，《Research in the sociology of organization》 期 刊 第 21 期 (Locke, A. E. ed.,2003) 就 以

〈Postmodernism and management: pros, cons and alternatives〉為主題，收錄數篇 討論後現代主義概念與組織管理的相關文章。不管贊成或不贊成¹²⁷後現代主義，

127 本期編者 Locke 在前言中就提到：我不贊成後現代主義，但我想要給予 所有知識面向都有發

許多文章都談到：與其談論後現代組織，不如談論「後現代視角」(postmodernist perspectives)的概念。

所謂「後現代組織理論」，與其說成是「對一個假設中『存在那裡』的 實體的分析，等待社會科學家用他們的工具去捕捉」，不如說是設法找 到對於「依賴於分析的組織方式的組織分析」(the analysis of organization depends on the organization of analysis)的一種「反身性理解」(reflexive understanding)的方法。¹²⁸

在〈 Bringing ideas back in: eclecticism and discovery in organizational studies〉一 文中，Kilduff, M.與 Kelemen, M.(2003)提到：「許多當代組織管理的面向，可以 後現代視角重新評估，我們會發現一些看起來新的現象，但這些現象事實上總是 在我們周圍，只是不被我們認為重要而已。」¹²⁹ Kilduff 與 Kelemen 將組織領域 中從認識論到方法論的後現代視角分作五個部分來介紹(p.91-98)：

(一) 流動性(Fluidity)：採取後現代視角的組織領域研究者，多半強調的是過程而 非結果，傾向去關注「動詞的組織」(方式)而非「名詞的組織」(實體)。因 為任何在組織中的實體(包括：個人、團體、制度、結構)，大多處於流動情 況，任何組織行為其造成的原因和導致的結果可能更為複雜，甚至持續在變 換中。因此後現代視角促使組織理論反省到將任何組織議題先驗的假設為穩 定的、連貫的、一致的，可能是一個重大的錯誤。

(二) 解 構 的 元 敘 事 (Deconstructive Meta- narrative) ： Lyotard 提 出 對 元 敘 事 (meta- narrative)的不信任是對以教義為基礎的 (dogmatic)現代性計畫的總體 批判，「宏大敘事終結」的主題應用在後現代的組織研究中，研究者拒絕捕 捉公式化的科層組織模式在組織中的現象，改以捕捉短暫的、流動的細微行 為差異，至於如何捕捉這些細微差異？在方法上主要受到 Derrida 的延異 (Differance)以及解構(Deconstruction) 的概念影響。「延異」指的是不同文本 層次之間的意義作用關係，包含了延遲(defer)和差異(different)兩個概念。

128 Clegg, R. S. & Kornberger, M.(2003)〈Modernism, postmodernism, management and organization theory〉in《Research in the sociology of organization》(volume21, p.82)。

129 Kilduff, M. & Kelemen, M.(2003) 〈Bringing ideas back in: eclecticism and discovery in organizational studies〉in《Research in the sociology of organization》(volume21, p.91)。

Derrida 用「文本間性」(intertextuality，又稱互文性)打破了封閉文本，「一個 文本的語言總是包含歷史上和同時代其他作品和語言自身歷史的蹤跡，文本 性和文本間性密不可分。這樣，文本就沒有確定的內在意義，意義只是一種 效果，或者說讀者對文本的闡釋」¹³⁰，將組織(或整個世界)看成一個文本，

那麼組織中的所有現象都必須要依據他們的文本性和文本間性來看待，因為 沒有作為本體存在的真理。解構的方法提供一個創造性的過程，使我們能更 豐富的理解組織文本，而不是貧乏的概括論斷。

(三) 多元主義(pluralism)：後現代主義對多元主義的歡迎同時呈現在本體論、知 識論和方法論上。多元主義影響組織研究方面，舉例來說，當研究者要考量 一個研究項目的評估判準時，他會傾向採取對相關社群意見的了解而非方法 論的純粹典範價值。多元主義觀點的研究者傾向選擇微觀的、小尺度的、地 方性的研究對象，這與過去組織領域傾向選擇大而具有普遍解釋力的研究對 象相反。對多樣性方法的使用，有助於對組織中的多元性與似是而非性有更 多的了解。

(四) 問題即答案(The answer is the question)：「發現」對後現代視角的組織研究者 來說非常重要，他們不再去尋找放諸四海而皆準的法則，也不再強調客觀中 立的研究取徑，事實上，很多的研究興趣是起源於個人的熱情、野心或直覺，

亦或是回應一種公共利益的需要。組織管理的後現代研究具有強烈的反身 性，研究本身就是實踐的體現。

(五) 給全球觀眾聽的地方故事(Local themes for a global audience)：受到人類學民 族誌研究的啟發，後現代組織研究不再強調統計的重要性，重點在於去發現 組織鑲嵌中人類互動行為的複雜性意義。藉由描述某些特定的人群在組織中 如何創造意義及環境，或如何以不同的方式達成目標且自我滿足，研究者得 以掌握特定時間與特定地點所發生的事件使地方性的主題獲得共鳴。

二、組織管理研究的後現代視角對藝術管理研究的啟發 收入次級勞力市場的人口，另一方面顯著成長的新富則是集中在所謂『先進服務業』(advanced services)─軟體、金融、教育、醫療、商務、觀光、物流、文化工業裡的上層專業人口。」(p.39)

132以「 文建會 2000 年演藝團隊發展扶植計畫作業細則」為例。一、申請資格：1.向中華民國政

理經驗和防止危機方面發揮著重要職能(Best & Kellner，1991)，國家被視為是一 個「偉大的理性推動者」，它帶來了合法性或改變的外部來源的權威性，權威性 卻被掩蓋在一種更為一般的、世界廣度視野中的社會理性化力量之下(Zucker，

1998)。面對這種情況，藝術組織(劇團)比起私人企業更不容易將組織制度的反思 拿到組織經營存續的面向上來討論，因為藝術組織對政府的依賴程度，使得藝術 組織面對組織環境的改變，將其反應為組織變遷的立即性並不明顯。若不將政府 視為資源的重要來源，科層制度本身並不能證明它是一個對劇團來說的最適合發 展的結構。然而政府與劇團的交往關係，卻維繫了檯面上劇團組織制度理性的假 象。將藝術類比於生產性工業組織，以「手工業結構」(craft structure)解讀藝術 組織的現況，並將「科層結構」(bureaucratic structure)視為必然的、進步的發展 方向，其實是宏大知識認識論的導引結果。

從組織管理研究的後現代視角，看 待台灣現代劇場組織管理研究的幾項基本 假設是必須重新考慮的：

(一) 選擇大型的「成熟」劇團來研究歸納發展與管理的邏輯

大型劇團所提供出來的「成功經驗」，以台灣現代劇場的發展邏輯來看，只 能說是因為歷史場景所提供出來的條件，剛好成就了某種可能的成功類型。1990 年以後的劇團專業化方向，使當時就開始奠定基礎的大型劇團，至今已經站穩了 發展的地位，以及定義價值觀的優先性，當先行者首先佔據了發展所需的資源和 定義合法性的權威之後，後繼者其實並無法採取同樣的策略迎頭趕上。如此一 來，要評估後繼者競爭的可能性，非要轉換另一種觀察的姿態與定義價值、條件 的策略，才有可能把資源和市場本來就已經過小的現代劇場環境，突破現階段的

「卡位」¹³³現況，「卡位」的結果使得資源分配過於穩定，新進的參與者無法找 到切入點及適當策略，反而對環境發展的能量與動力來說構成障礙。研究者必須

133長時間以個人身份從事藝術行政工作的受訪者表示：「以前有一段時間覺得百花爭鳴還蠻讚 的，什麼都有，可是現在的狀況看起來是都排列組合好了。所以這個生態已經不能動了，全部卡 位卡完了，下面的年輕的生態沒有機會上不來，上面的又沒有進步，所以全部在很停頓的狀態。

為什麼說補助機制有某種程度的影響？因為這些已經卡位 進來的『拼圖們』，就是為了符合補助 機制讓整個環境生態都固定住，我們在跟外國朋友在聊這個補助機制的時候，他們會覺得台灣的 補助機制很好，感覺上是都照顧到了，但就是太穩定了，大家就是為了要有那樣的生存可能性，

又去符合機制以至於被限制住，尤其這一兩年。他也沒有給新生代機會，以前新的團，有類似像

將大型劇團典型建立的脈絡背景，與今天的背景條件進一步加以區辨，以重視劇 團組織的文本性與互文性的作法，重新評估被現行價值觀所忽視的現象意義。

(二) 非正式組織與專業化的關係

「非正式組織」是台灣現代劇場專業化階段所要揚棄的「社團式」組織樣貌，

因為非正式組織意味著劇場沒有辦法以適當的分工方式，合理並有效的運用資 源，運用正式組織可以避免被個人因素所影響，在組織內部以制度化來解決因不 同個人意志衝突的兩難，因此「正式組織」與「專業化」就有密切的解釋關係。

正式組織的特徵包括：強調分工制度與專職人員的「科層制組織」¹³⁴、有年度計 畫性並依照進度執行的「 劇目演出規劃之專業性」、與「劇團經營管理之專業性」

有關之有藝術行政管理部門並具備財務收支控管能力的組織…等。然而「非正式 組織」的意義，正隨著後現代組織的發生，帶有「非正式組織」特徵的組織結構 越來越在競爭關係中扮演重要角色。例如本來認為兼差性質的工作會影響組織的 效率，現在我們會發現，兼差性質的工作方式可以降低成本提高因應變動性的能 力，而且隨著兼職工作的需求量增加，兼職工作的專業性形成另一種不同於專職 工作的要求，因此有必要重新評估非正式組織與劇場專業化之間的關係。

(三) 將劇團以「封閉組織」來看待

從台灣現代劇場生態的資源競爭現況來看，劇團的主要收入來源包括：文建 會扶植團隊補助、國藝會演出製作個案補助、縣市文化局演出製作個案補助、票

134科層組織的主要特徵如下(張笠雲，1990)：

134科層組織的主要特徵如下(張笠雲，1990)：